Mga kasanayan sa pamumuno. Ano ang dapat gawin ng isang pinuno upang maging matagumpay, iginagalang, hinihiling, at may awtoridad? Paano makakuha ng awtoridad? Isang mabuting amo, ano ang hitsura niya? (10+)

Mga kakayahan sa pamamahala. Ano ang ginagawa ng isang mahusay, matagumpay na pinuno?

Ano ang "Good Leader"

Para sa gabay. Ang isang mahusay na gitnang tagapamahala ay isang taong maaaring pagkatiwalaan ng isang gawain, gumugugol ng pinakamababang oras sa pag-set up nito, at siguraduhing ang tao ay magpaplano at humiling nito nang tama totoong terms at ang mga mapagkukunang kailangan para sa pagpapatupad ng proyekto ay hindi maaabala sa mga bagay na walang kabuluhan, ngunit agad na ipaalam ang tungkol sa pag-unlad ng proyekto, mga tagumpay at kahirapan, at kukumpletuhin ang gawain sa oras.

Para sa mga tauhan. Ang isang mahusay na pinuno ay bubuo ng mga layunin, pagpaplano, at pag-aayos ng trabaho upang walang mga padalus-dalos na trabaho at labis na karga. Hindi ka niya hahayaang magsimula ng negosyo, regular niyang susubaybayan, itulak at tutulungan, susubaybayan ang pag-unlad ng mga bagay. Pangungunahan ang proyekto sa matagumpay na pagkumpleto. Pahahalagahan ang kontribusyon. Nag-aayos ng mga insentibo.

Gustong malaman ng empleyado kung saan tayo pupunta, kung saang kalsada tayo tatahakin, kung paano tayo mag-navigate sa daan. Gustong maniwala ng empleyado na makakarating kami doon.

Para ma-motivate ang mga empleyado, hindi mo kailangang maging magaling magsalita, charismatic, maalab, maarte, hindi mo kailangang patuloy na makipag-usap sa bawat empleyado, kailangan mo lang maging isang mahusay na pinuno, taglayin ang mga kinakailangang kasanayan, kwalipikasyon, at kakayahan sa pamamahala. .

Mga kakayahan, kasanayan ng isang manager, superbisor, boss

Lima lang sila:

• Pagtatakda ng layunin
• Pagpaplano
• Kontrolin
• Pagganyak
• Pagbibigay ng mga mapagkukunan

Pagtatakda ng layunin

Dapat alam ng mga empleyado kung saan tayo pupunta, kung kailan tayo dapat dumating, kung paano natin malalaman na nakarating na tayo, at kung ano ang mangyayari doon. Kailangan natin ng malinaw na pagtatakda ng layunin. Kailangang matukoy ang isang deadline. Kailangan nating maunawaan kung bakit kailangan tayo ng bawat empleyado upang makamit ang layuning ito. Magkakaroon ba ng mga bonus o moral na kasiyahan? Kailangan mong tiyakin na nauunawaan ng mga empleyado ang layunin at mga deadline.

Kung ikaw lamang ang kasalukuyang empleyado, kailangan mo pa rin ng isang layunin, isang deadline, isang sagot sa tanong na "Bakit?"

Pagpaplano

Ang landas ay dapat nahahati sa maliliit na hakbang, naiintindihan sa mga tuntunin ng dami ng trabaho at mga deadline. Dapat malaman ng bawat empleyado kung ano at kailan niya dapat gawin. Ito ay mainam kapag ang mga empleyado mismo ay nakikibahagi sa pagbubuo ng plano. Pagkatapos ay magbahagi sila ng responsibilidad para sa plano. Ngunit hindi laging posible na gawin ito. Sa anumang kaso, dapat sumang-ayon ang mga empleyado sa plano.

Para sa sarili mo, sa mga bagay na ikaw lang ang kasali, kailangan mo rin ng plano.

Kontrolin

Dapat nating regular na suriin ang plano at maunawaan kung nasaan tayo. Kung may nasa likod, may ginagawa sa maling oras, ito ay isang emergency. Kailangan itong pag-usapan, gawin ang mga hakbang, at itama kaagad ang sitwasyon.

Sa aking buhay, masasabi kong ang pinakamahusay na pinuno ay ang hindi hinahayaan na magsimula ang mga bagay, regular na nagsusuri at nagmamartilyo. Ang ganitong mga pinuno ay tinatawag na perpekto ng higit sa 80% ng mga hindi kilalang sumasagot. Napakasimple ng lahat. Kung ang isang tao ay hindi nakokontrol, kung gayon siya ay may hilig na sumipa, mag-procrastinate, maghila, at mag-net. Bilang isang resulta, maraming mga bagay ang naipon, ang lahat ng trabaho ay nagsisimula, abala, kakulangan sa ginhawa mula sa labis na karga, mga pagkabigo, mga pagkakamali, mga pagkabigo. Ngunit ang isang tao ay hindi kailanman hilig na sisihin ang kanyang sarili. Laging may kasalanan ang iba. Kadalasan ang pinuno. At kung regular na sinusubaybayan ng tagapamahala, kung gayon ang pile ay hindi maipon, ang lahat ay maayos, ang lahat ay nagtagumpay, ang mga sahod at mga rating ay lumalaki. Isang mahusay na pinuno, madali at kaaya-aya na magtrabaho sa ilalim ng gayong pamumuno. At ang sikreto ay regular na pagsubaybay.

May mga taong tiyak na lumalaban sa pagpaplano at pagpapatupad ng isang plano. Pinakamainam na subukang kumbinsihin ang gayong tao nang personal, dahil maraming mga argumento na pabor sa pagpaplano at regular na pagsubaybay. Regular kang sinusubaybayan ng iyong pamamahala, dapat kang mag-ulat ayon sa plano.

Kung ang mga argumento ay hindi gumagana, dapat mong tanggalin siya nang walang pagsisisi, kahit na siya ay isang napakahusay at mahusay na nagbabasa na tao. Sisirain niya ang lahat. Kung hindi pa posible na magpaputok, kailangan mong partikular, mariin na huwag isama ang taong ito sa plano, alisin sa kanya ang pakikilahok sa karaniwang dahilan at, nang naaayon, ang kagalakan ng tagumpay at mga materyal na bonus. Ang posisyon sa kasong ito ay dapat na ganito: Kung ayaw mong magtrabaho ayon sa plano, hindi ako makikipagtulungan sa iyo. Kung kaya ko, tatanggalin kita; kung hindi, hindi na lang kita isasama sa trabaho. Tumanggap ng suweldo, dahil ito ang naging mga bagay, hindi pa kita maaaring tanggalin, ngunit walang mga bonus, walang mga insentibo, walang salamat, walang tulong pinansyal. Wala ka lang, isa kang bakanteng lugar para sa akin kung hindi mo magawa ang mga bagay sa oras.

Pagganyak

Ang pag-unawa sa kakanyahan ng proyekto, ang pagiging posible nito, mga hakbang at inaasahang resulta ay sa sarili nitong isang malakas na salik na nag-uudyok. Kung matagumpay mong nagawa ang isang bagay sa pangkat na ito, kung gayon ang pananampalataya sa iyo ay lilikha ng karagdagang pagganyak. Gayundin, alagaan ang mga tao, pahalagahan at igalang sila. Tandaan na hindi lamang sila mga empleyado, sila ay mga asawa, magulang, manlalakbay, photographer, atbp. Mayroon silang mga aktibidad, alalahanin at interes sa labas ng trabaho.

Kilalanin at pasalamatan ang mga tao para sa kanilang suporta, mga nagawa, at pagpapatupad ng plano sa publiko at pribado, gayundin sa presensya ng mas mataas na awtoridad. Tandaan, ang tagumpay ng iyong nasasakupan sa mata ng iyong mga nakatataas ay tagumpay mo rin. Huwag matakot na ipakita ang sa iyo pinakamahusay na mga kuha bago ang pamamahala. Ngunit sa parehong oras, huwag lumikha ng isang katunggali para sa iyong sarili sa mga mata ng pamamahala - hindi mo kailangang hikayatin ang isang tao lamang sa lahat ng oras. Dapat mayroong ilang "mga bituin".

Pagbibigay ng mga mapagkukunan

Ang proyekto ay dapat ibigay sa mga mapagkukunan. Dapat mayroong sapat na mga tao, kagamitan, hilaw na materyales, atbp. May mga nakahiwalay na sitwasyong pang-emergency, siyempre, at kung minsan kailangan mong gumawa ng isang oscilloscope sa iyong sarili, ngunit ang mga tao ay hindi dapat patuloy na mamuhay sa trabaho at masira ang kanilang kalusugan.

Paghahanda para maging pinuno

Hindi kinakailangang ipakita ang mga nakalistang kasanayan sa isang posisyon sa pamumuno. Sa anumang lugar ng trabaho, sa anumang negosyo, trabaho o personal na buhay, ang isang tao ay ang kanyang sariling manager. Kung gusto mong maging isang boss, lumago sa iyong karera, o maging lamang matagumpay na tao, patuloy na gumaganap bilang isang matagumpay na tagapamahala, nagpapakita ng mga kasanayan sa pamamahala. Ito ay gagawing mas madali ang iyong buhay, libreng oras, at magdala ng karagdagang kita.

Mayroong isang teorya na personal kong sinubukan ng maraming beses. Kung ang isang tao ay nais na maging isang tao, dapat siyang tumingin, magsalita at kumilos tulad ng isang tao. Sa sandaling magsimula siyang magkasya tulad ng isang susi sa isang kandado, agad niyang makikita ang kanyang sarili sa tamang lugar. Kaya tumingin, magsalita, mag-isip, kumilos tulad ng isang pinuno, at mabilis kang magiging isa.

Kung kailangan mo ng indibidwal na payo sa mga isyu sa karera, pagsulong sa karera, epektibong proyekto at pangkalahatang pamamahala, mangyaring makipag-ugnayan.

Sa kasamaang palad, ang mga error ay pana-panahong matatagpuan sa mga artikulo; ang mga ito ay itinatama, ang mga artikulo ay pupunan, binuo, at ang mga bago ay inihanda. Mag-subscribe sa balita upang manatiling may kaalaman.

Kung may hindi malinaw, siguraduhing magtanong!
Magtanong. Pagtalakay sa artikulo. mga mensahe.

Medyo na-miss ko sa lupa.... kasi... Hindi pa ako pinuno, ngunit dumiretso ako sa layuning ito. Kailangan ko ng payo tungkol sa aking karera. Ako ay 27 taong gulang, nagsimula ako sa aking karera sa edad na 18 bilang isang tagapamahala ng opisina sa isang publishing house (nagtrabaho ako ng mga 6 na buwan). Kasabay nito, nakatanggap siya ng mas mataas na edukasyon sa ekonomiya

Ang aking tusong paraan ng pagkontrol at pagganyak....
Regular na personal na pakikipag-ugnayan, pagsusuri ng mga problema, pasasalamat sa mga tagumpay - ang aking diskarte...

Mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap, kpi, mga personal na katangian. Empleyado, ra...
Listahan ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap at mga personal na katangian para sa iba't ibang mga departamento....

Paano tumingin sa trabaho? Ano ang isusuot, ano ang isusuot, ano ang isusuot sa opisina? Mga damit para sa...
Kasuotan sa karera. Paano magmukhang tama upang ikaw ay igalang at mahalin sa opisina...

Nagpapababa ng loob, disincentivizing, nakakasagabal na mga salik, kondisyon sa pagtatrabaho, trabaho...
Anong mga kundisyon ang nakakasagabal sa trabaho, nagpapababa ng lakas, nagpapawalang-bisa sa mga empleyado. Demotivuru...

Paano paunlarin, palakasin at pagbutihin ang iyong kahulugan ng layunin. Payo....
Pag-usapan natin ang determinasyon sa pamamagitan ng pagbabasa ng aklat na "Willpower. Paano paunlarin at palakasin...

Paglilisensya, sertipikasyon. Lisensya, pahintulot. Pagtanggap, pagtanggap. L...
Paano makakuha ng lisensya, sertipiko o permit? Hakbang-hakbang na pagtuturo....

Ang mga tauhan ay isang mahalagang bahagi ng anumang organisasyon. Ang tagumpay ng isang negosyo ay maaaring depende sa mga tauhan, kanilang mga kwalipikasyon, personal na saloobin, kaalaman at kasanayan. Sa pagsasaalang-alang na ito, tila napaka-kaugnay na bumuo ng tulad ng isang modelo para sa pagtatasa ng mga tauhan ng organisasyon, na maaaring magamit para sa iba't ibang mga lugar ng pamamahala ng mga tauhan: pagpili at pagkuha ng mga tauhan, ang kanilang sertipikasyon, promosyon, atbp.

Sa aming opinyon, ang mga propesyonal na katangian, kaalaman at kasanayan ng isang espesyalista ay maaaring ganap na matukoy batay sa isang diskarte na nakabatay sa kakayahan, i.e. batay sa pagtukoy sa mga kakayahan ng bawat indibidwal na empleyado at pagtatasa ng kanilang antas.

Ang kakayahan bilang pangunahing elemento ng diskarteng nakabatay sa kakayahan ay isang multi-level at multi-aspect na konsepto.

Ang pangunahing diskarte sa pagtukoy ng mga kakayahan ay batay sa pag-uugnay ng konseptong ito sa isang tiyak na lugar ng aktibidad ng paksa at pagkilala sa mga hangganan ng aktibidad na ito, i.e. e. kondisyon para sa pagsasagawa ng mga aktibidad.

Ayon kay Yu.G. Ang kakayahan sa tattoo ay isang mahalagang pag-aari ng isang tao, na nagpapakilala sa kanyang pagnanais at kakayahang mapagtanto ang kanyang potensyal para sa matagumpay na aktibidad sa isang tiyak na larangan. O, tulad ng sumusunod mula sa kahulugan ng S. Whiddett at S. Halliford, ang kakayahan ay isang paglalarawan ng mga gawain sa trabaho. At ayon kay R. Boyatzis, ang kakayahan ay ang kabuuan ng mga kakayahan na taglay ng isang partikular na tao.

Karamihan pangkalahatang kahulugan Ang kakayahan ay ibinibigay ng A.V. Rastyannikov. Itinuturing niya ang kakayahan bilang "ang kakayahan ng isang paksa na kumilos nang sapat, alinsunod sa mga kondisyon ng sitwasyon, at sa direksyon ng pagkuha ng mga resulta ng isang tiyak na halaga."

Sa pagbubuod sa itaas, tandaan namin na ang kakayahan ay likas na mapagkukunan, i.e. e. ay isang bahagi ng isang hanay ng mga kumbinasyon ng mga katangian ng paksa ng aktibidad, sa pamamagitan ng paggamit kung saan nakamit ang itinakdang layunin. Ang kakayahan, sa isang banda, ay kondisyonal sa kalikasan, ibig sabihin, ito ay tumutukoy sa mga kondisyon ng pagpapatakbo ng paksa ng aktibidad, dahil ito ay isang katangian ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng kapaligiran at ng paksa, at sa kabilang banda, ito ay isang nagreresultang kalikasan, ibig sabihin, ito ay resulta ng pagpapakita at paggamit ng mga mapagkukunan ng paksa ng aktibidad, na tinutukoy ang pagiging epektibo ng aktibidad na ito. Tulad ng makikita mula sa pagsusuri, ang kakayahan at kakayahan ay magkakaugnay at magkakaugnay na mga konsepto, ngunit hindi magkapareho. Batay dito, itatalaga namin ang kaugnayan sa pagitan ng mga kategorya ng kakayahan at kakayahan (Larawan 1).

kanin.

Ang kakayahan ay isang sistema ng kaalaman, kasanayan at kakayahan na, sa ilalim ng ilang partikular na kondisyon ng pagpapatakbo na may ibinigay na mga parameter, i.e. e. mga limitasyon ng kakayahan (saklaw ng mga kapangyarihan ng mga paksa ng aktibidad) na may kinakailangang antas ng pagganyak ay ipinakita bilang isang resulta ng aktibidad na ito, batay sa isang pagtatasa ng pagiging epektibo na maaaring mailalarawan ng paksa ng aktibidad sa pamamagitan ng pagtatasa sa antas ng kanyang kakayahan. Ang kakayahan ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakapareho, pag-target, discreteness, katapatan sa organisasyon at isa sa mga pangunahing tool ng sistema ng pamamahala ng tauhan.

Ang kakanyahan at pagkakaiba sa pagitan ng mga konsepto ng kakayahan at kakayahan, na naka-highlight sa proseso ng pagsusuri, ay gagawing posible na mahusay na bumuo ng ugnayan ng mga subsystem ng pamamahala ng tauhan upang lumikha ng isang pinag-isang epektibong sistema pamamahala ng tauhan.

Ayon sa may-akda, ang konsepto ng kakayahan ay dapat isaalang-alang nang komprehensibo, pagsasama-sama ng dalawang mga diskarte sa isang solong subjective at layunin, dahil ang kakayahan ay kasama, kasama ang pagkakaroon ng kaalaman, kasanayan, motivational, etikal, panlipunan at pag-uugali na mga bahagi tungkol sa lugar ng trabaho. Kung ang kaalaman, kakayahan, kasanayan na nagsasangkot ng pagkilos sa pamamagitan ng pagkakatulad sa isang modelo, kung gayon ang kakayahan ay ipinapalagay ang karanasan ng malayang aktibidad batay sa unibersal na kaalaman.

Ang kakayahan ay isang kaugnay na konsepto sa kakayahan. Karamihan sa mga siyentipiko ay nauunawaan ang kakayahan bilang isang hanay ng mga kakayahan. Mula sa pananaw ng may-akda, ang kakayahan ay isang resultang parameter na nakuha bilang isang resulta ng pakikipag-ugnayan ng dalawang elemento: isang hanay ng mga kakayahan at isang bahagi ng pagganyak.

Maraming klasipikasyon ng mga kakayahan na inilarawan sa panitikan. Para sa iba't ibang mga aktibidad, ang iba't ibang uri ng mga kakayahan ay nakikilala (N.V. Kuzmina, A.K. Markova, L.A. Petrovskaya, atbp.). Gayunpaman, I.A. Ang Zimnyaya sa artikulong "Socio-professional competence bilang isang holistic na resulta ng bokasyonal na edukasyon (idealized model") ay binibigyang diin na wala sa mga klasipikasyon ang maaaring maging perpekto.

Kadalasan, ang propesyonal (propesyonal-oriented) at pangkalahatan (key, basic, unibersal, supra-propesyonal, atbp.) ay nakikilala. Ang pamamaraang ito ay makikita sa mga pamantayang pang-edukasyon mataas na edukasyon sa Russia. Sa bagong Federal State Educational Standard for Higher Education, ang mga kakayahan ay nahahati sa tatlong grupo: pangkalahatang kultura, propesyonal, pangkalahatang propesyonal.

Ayon sa may-akda, ang pag-uuri sa itaas ay tipikal para sa kapaligirang pang-edukasyon. Kapag lumilipat mula sa isang kapaligirang pang-edukasyon patungo sa isang kapaligiran ng produksyon, ang isang indibidwal ay nakatagpo ng isang tiyak na karampatang kapaligiran. Itinuturing naming angkop na pag-uri-uriin ang mga kakayahan na karaniwan sa kapaligiran ng produksyon. Kaya, sa kapaligiran ng produksyon mayroong pangunahing kakayahan, mga tiyak na kakayahan, mga kakayahan sa pamamahala.

Ang mga pangunahing kakayahan ay isang hanay ng mga kaalaman, kasanayan at kakayahan na kinakailangan upang maisagawa ang mga simpleng tungkulin sa paggawa. Ang pagkuha ng gayong mga kasanayan ay nakumpirma mga opisyal na dokumento(diploma, sertipiko, sertipiko, atbp.) na kinakailangan ng mga employer kapag nag-hire. Ang mga pangunahing kasanayan ay malapit na nauugnay sa mga katangiang pangkaisipan at mga kasanayang panlipunan. Tinutulungan ka nilang makamit ang tagumpay sa iyong karera.

Ang mga partikular na kakayahan ay isang hanay ng mga kinakailangan para sa pagsasagawa ng mga propesyonal na aktibidad. Kasama sa mga partikular na kakayahan ang kaalaman, kasanayan, at kakayahan ng isang empleyado, halimbawa, kaalaman sa mga wikang banyaga, mga kasanayan sa kompyuter at iba pang nakuhang kakayahan.

Ang mga kakayahan sa pangangasiwa ay isang hanay ng mga kaalaman, kasanayan, at kakayahan na kinakailangan upang maipatupad ang propesyonal at paglago ng karera ng isang tao. Ang mga personal na katangian ay maaari ding mauri bilang mga kakayahan sa pamamahala.

SA sa kontekstong ito Espesyal na atensyon nararapat sa mga kakayahan sa pamamahala bilang isang hanay ng mga katangiang kinakailangan para sa paglago ng karera. Kadalasan, hindi binibigyang pansin ng mga unibersidad ang naka-target na pag-unlad ng pangkat na ito ng mga kakayahan sa mga mag-aaral.

Ang pamamahala ay ang proseso ng pagbuo, pagpapatibay at pagpapatupad ng mga desisyon sa pamamahala at naglalayong i-optimize ang mga aktibidad ng mga tao sa tulong ng pang-ekonomiya, administratibo, sikolohikal at pedagogical na impluwensya sa mga pangangailangan, mga oryentasyon ng halaga, mga saloobin ng indibidwal, grupo, pangkat at, sa huli, pagtaas ng bisa ng mga propesyonal na aktibidad.

Ang kakayahan sa pamamahala ay nagiging lubos na nauugnay, at ang pagbuo mga kakayahan sa pamamahala ay isa sa mga gawain ng bokasyonal na edukasyon, na ipinatupad sa pagbuo ng iba't ibang mga programang pang-edukasyon.

Ang kakayahan sa pamamahala ay nagpapahintulot sa isang batang espesyalista na pana-panahong ituon ang kanyang sariling mga tagumpay sa karera sa kanyang pang-unawa, at pagkatapos wastong kalkulahin at napapanahong gumawa ng isang tagumpay sa karera na magdadala sa kanya sa inaasahang antas sa kanyang karera. Dahil dito, matagumpay siya sa kanyang karera kumpara sa mga may mas mababang antas ng kakayahan sa pangangasiwa. Ang kumbinasyon ng mga kakayahan sa pamamahala ng isang tao ay tumutukoy sa kanyang karagdagang landas sa pag-unlad, kabilang ang isang partikular na senaryo sa karera.

Kasama sa modelo ng mga kakayahan sa pamamahala ang ilang mga kakayahan, tulad ng: komunikasyon; ang kakayahang makita at iproseso ang impormasyon; mataas na antas ng kadaliang kumilos at pagbagay; organisasyon; kumpiyansa; layunin; paglaban sa stress; kakayahang magtrabaho sa isang pangkat, kakayahang magtalaga ng awtoridad, pagkamalikhain.

Sa modernong agham pang-ekonomiya ay may problema sa pagtatasa ng kakayahan ng mga tauhan.

Ang mga kasalukuyang pamamaraan ay labor intensive. Sa panahon ng pag-aaral, sinubukan ng may-akda na bumuo ng isang unibersal na toolkit ng pamamaraan na naglalayong suriin ang mga kakayahan sa pamamahala. Ang diskarteng ito ay batay sa paraan ng pagraranggo. Ang kahalagahan ng mga kakayahan ay tinasa ng mga eksperto. Ang panghuling mga halaga ng rating ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagbubuod ng produkto ng mga halaga ng criterion at ang pagtatasa ng eksperto nito.

Ang pagtatasa ng mga kakayahan sa pamamahala ay isinasagawa hindi lamang ng empleyado, kundi pati na rin ng employer (agarang superbisor). Kasunod nito, ang isang profile ng pagsusulatan sa pagitan ng mga opinyon ng empleyado at ng employer ay binuo. Ang binuo na pamamaraan ay nasubok sa mga nangungunang negosyo sa Biysk. Mahigit sa 60 katao - mga empleyado ng negosyo - ang nakibahagi sa pag-aaral.

Ang mga resulta ng pag-aaral ay ipinakita sa Talahanayan 2

Talahanayan 1 - Mga resulta ng pag-aaral "X" empleado

Ipinapakita ng graph ang profile ng kakayahan ng empleyado (sa partikular, mga kakayahan sa pamamahala) at batay dito, tinutukoy ang isang kandidato para sa paglago ng karera.

Ayon sa pag-aaral, maaari nating tapusin na ang pinakamahalagang kakayahan ay tulad ng mataas na antas ng mobility at adaptation; paglaban sa stress; kakayahang magtrabaho sa isang pangkat, kakayahang magtalaga ng awtoridad, pagkamalikhain.

Ang isang modernong unibersidad ay may pagkakataon na lumikha ng mga kondisyon para sa pagbuo ng isang sistema para sa pagbuo ng unibersal na kakayahan sa mga mag-aaral na nasa proseso ng pag-aaral, simula sa unang taon.

Panitikan

1. Demin V.A. Propesyonal na kakayahan ng isang espesyalista: konsepto at uri // Pagsubaybay sa proseso ng edukasyon. 2000. № 4.
2. Rastyannikov A.V., Stepanov S.Yu., Ushakov D.V. Reflexive na pag-unlad ng kakayahan sa modernong pagkamalikhain. M.: PERSE, 2002. 320 p.
3. Shishov S.E., Agapov I.G. Ang diskarte na nakabatay sa kakayahan sa edukasyon: kapritso o pangangailangan? // Mga pamantayan at pagsubaybay sa edukasyon. Bilang 2. P. 58-62.
4. Raven J. Kakayahan sa modernong lipunan: pagkilala, pagbuo at pagpapatupad. Per. mula sa Ingles M.: Cogito-Center, 2002. 396 p.
5. Labunsky L.V. Ang papel ng balanse ng mga interes at responsibilidad sa pagbuo ng mga kakayahan ng tauhan // Pamamahala ng Tauhan. Bilang 4. P. 40-41.

direktor, consultant-trainer

LLP "BKT" (Business Consulting-Training),

lungsod ng Almaty

Ang tamang pagtataya ng mga uso sa merkado ay nagbibigay-daan sa iyo na bumuo ng mga diskarte, mahulaan ang mga posibleng hadlang sa tagumpay at mabilis na makahanap ng mga paraan upang malampasan ang mga ito. Napakahalaga na ma-mobilize ang lahat ng mga mapagkukunan sa mga kaso ng mga kahirapan at pagkabigo, malinaw na magtakda ng mga priyoridad, pag-aralan ang iba't ibang mga alternatibo at maghanap pinakamainam na pagpipilian mga desisyon. Ang kahusayan sa negosyo ay pangunahing tinutukoy ng kakayahan sa pangangasiwa ng mga tagapamahala.

Ang kakayahan sa pangangasiwa (trabaho) ay isang hanay ng kaalaman, praktikal na karanasan, kasanayan at personal na katangian ng isang tagapamahala, na nagpapahintulot sa kanya na mahusay na malutas ang ilang mga problema upang makamit ang ilang mga resulta.

Ang kuwalipikadong pamamahala ay isinasagawa batay sa kaalaman na nakuha sa pamamagitan ng pagsasanay at praktikal na karanasan.Ang batayan ng pamamahala ay kaalaman, kapaki-pakinabang na karanasan ng iba pang mga kumpanya, sariling karanasan pinuno, mga napatunayang kasangkapan at kasanayan sa paggamit ng mga ito. Magkaroon ng praktikal na kaalaman sa pamamahala malaking halaga kaysa sa teoretikal; Ang kapaki-pakinabang na karanasan ay maingat na pinag-aaralan at ipinapasa, at ang isang mahusay na dinisenyo na tool para sa paglutas ng mga problema ay nagdudulot ng higit na benepisyo kaysa sa mga teoryang siyentipiko.

Batay sa aming pag-unawa sa kakanyahan ng pamamahala, maaari naming sabihin na ang pinaka-hinahangad na mga kakayahan sa pamamahala ng isang nangungunang tagapamahala ay:

1. Madiskarteng Pag-iisip(systematic, planado, kakayahang mahulaan ang "larawan" - ang resulta).

2. Kaalaman sa mga pangunahing prinsipyo sa marketing upang pamahalaan ang posisyon ng kumpanya sa merkado.

3. Kakayahang pamahalaan ang mga daloy ng pananalapi, kasama. gumamit ng mga mekanismo para sa pamumuhunan sa mga bagong proyekto.

4. Kaalaman sa mga aktibidad sa produksyon at pagpapatakbo (pagbili, logistik, warehousing).

5. Pag-unawa sa mga batas ng merkado, ang kakayahang ayusin ang mga proseso ng marketing at pagbebenta.

6. Kakayahang bumuo ng mga bagong produkto o serbisyo.

7. Pag-unawa sa mga teknolohiya ng impormasyon at mga diskarte sa pagproseso ng automation.

8. Pagsasagawa ng pangangasiwa ng negosyo.

9. Kaalaman sa kaugnay na batas na kumokontrol sa negosyo.

10. Mga kasanayan sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao

11. Pagtiyak ng seguridad - komersyal, impormasyon, pang-ekonomiya, mga tauhan.

12. Pagpapanatili ng relasyon sa publiko (pagbuo ng reputasyon at imahe ng kumpanya sa lipunan, sa komunidad ng negosyo o sa merkado - ang iyong pinili).

Kasabay nito, gumaganap ang sinumang pinuno isang tiyak na halaga ng mga tungkuling administratibo, tulad ng:

koleksyon at pagsusuri ng impormasyon;

• paggawa ng mga desisyon;
• pagpaplano;
• organisasyon;
• koordinasyon;
• kontrol;
• pagganyak;
• mga komunikasyon.

Ang isang mahusay na tagapamahala ay dapat na isang organizer, isang kasama, isang tagapayo, isang dalubhasa sa pagtatakda ng mga gawain, isang pinuno, at isang taong marunong makinig sa iba. Dapat siyang magkaroon ng isang mahusay na pag-unawa sa mga kakayahan ng kanyang mga direktang subordinates, ang kanilang mga kakayahan upang maisagawa ang partikular na gawain na itinalaga sa kanila.Dapat alam ng tagapamahala ang mga prinsipyo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga pinuno ng departamento at mga empleyado sa loob ng kumpanya, bumuo ng pagtutulungan ng magkakasama upang mapanatili ang pagkakaisa at tamang paggana ng kumpanya. Imposibleng pagsamahin sa isang tao ang iba't ibang mga kasanayan at katangian ng isang nangungunang tagapamahala na nakalista sa itaas, ngunit posible na malinaw na tukuyin ang listahan ng mga kinakailangan para sa isang tiyak na posisyon ng pamamahala, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng industriya, ang mga katangian ng ang sistema ng pamamahala at kultura ng korporasyon ng isang partikular na kumpanya at ang mga layunin ng pagpapaunlad nito.

Ang pamamaraan ng kakayahan ay lalong nagiging popular sa pabago-bagong pagbuo ng mga kumpanya, dahil kinabibilangan ito ng paggamit ng isang wika sa mga proseso ng negosyo. Ito epektibong paraan paglalarawan ng trabaho, dahil ang karamihan sa mga trabaho ay maaaring ilarawan gamit ang 10–12 indibidwal na kakayahan. Halimbawa, ang international construction corporation na Tarmak ay gumagamit ng 10 competencies, at ang management model ng Xerox company ay may kasamang 32 competencies.

Sa isang kahulugan, ang bilang ng mga kakayahan na ginamit sa isang partikular na modelo ay hindi mahalaga; depende ito sa mga katangian ng industriya, mga detalye ng kumpanya, sistema ng pamamahala, kultura ng korporasyon, atbp.Ang bilang ng mga kakayahan ay dapat na maginhawa para sa pagsasagawa ng gawaing pamamahala at para sa pagtatasa ng pagganap ng isang tagapamahala.

Sa domestic practice, dalawang pangunahing grupo ng mga kakayahan na kinakailangan ng isang manager ang ginagamit:

1. SAmga espesyal na kakayahan– yaong mga kasanayan at kakayahan na nauugnay sa larangan ng propesyonal na aktibidad. Halimbawa, ang isang financial director ay dapat na marunong magsuri ng isang balanse, at ang pinuno ng isang programming team ay dapat na magagawa pinakamahalagang wika programming.

2. Bpangunahing kakayahan– isang pangkat ng mga kakayahan na nakabatay sa intelektwal, komunikatibo, emosyonal at malakas ang kalooban na mga katangian tao.

Kapag tinutukoy ang mga pangunahing kakayahan, kinakailangang isaalang-alang ang pangkalahatang mga detalye ng gawaing pangangasiwa, na:

• Ang trabaho ng manager ay walang malinaw na pagtatapos sa oras. Siya ay palaging abala, dahil ang organisasyon ay nagpapatakbo araw-araw sa merkado at patuloy na naiimpluwensyahan ng mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran, kung saan may mga panganib at pagkakataon na dapat asahan upang makagawa ng tama at napapanahong mga desisyon sa pamamahala;
• ang gawain ng isang tagapamahala ay bumubuo ng batayan ng proseso ng pamamahala sa anumang organisasyon at batay sa kanyang kaalaman, karanasan at pang-unawa sa bago (paglalapat ng mga pinakamahusay na kasanayan, mga bagong pamamaraan at pamamaraan sa trabaho);
• Ang istilo ng pamamahala ng manager ay humuhubog sa kultura ng korporasyon ng organisasyon at radikal na nakakaapekto sa imahe at reputasyon ng negosyo nito;
• Ang isang mahalagang bahagi ng gawaing pangangasiwa ay ang ratio ng oras na ginugol ng mga tagapamahala alinsunod sa mga antas at tungkulin ng pamamahala. Kung mas mataas ang antas, mas maraming oras ang inilalaan pabor sa mga komunikasyon sa kinatawan: mga pulong sa negosyo, negosasyon at mga pagpupulong. Kung mas mababa ang antas ng pamamahala, mas maraming oras ang ginugugol ng manager sa mga subordinates sa konteksto ng paggawa ng mga pagpapasya sa pagpapatakbo sa isang partikular na departamento sa isang partikular na isyu.

Inilalarawan ng modelo ng kakayahan ang posisyon ng isang tagapamahala sa tatlong dimensyon:

• pangitain (vision) – ang kakayahang mag-isip sa mga estratehiko at taktikal na antas, ang kakayahang mahulaan ang hinaharap at mahulaan ang paglitaw ng mga problema;
• aksyon (aksyon) – ang kakayahang pabago-bago at progresibong kumilos patungo sa pagkamit ng ninanais na resulta (halimbawa, malinaw na pagpaplano ng mga aksyon, tiyaga sa pagtugis ng isang layunin);
• pakikipag-ugnayan (interaksyon) – ang kakayahang bumuo ng mga relasyon sa iba na makakatulong sa pagkamit pinakamahusay na resulta sa trabaho (halimbawa, ang kakayahang mag-udyok sa mga subordinate, ang kakayahang magtrabaho sa isang pangkat).

Noong 2007, ang kumpanyang "Anthropos-consulting" ay naglathala ng isang aklat na sanggunian sa diksyunaryo na "Leader's Competencies" (may-akda V.E. Subbotin), na nagpapakita ng pinakamaraming buong listahan kakayahan para sa iba't ibang pangkat ng trabaho. Ayon sa mga eksperto sa pagbuo ng mga kakayahan, ang mga aktibidad ng isang tagapamahala ay maaaring nahahati sa ilang mga lugar ng mga kakayahan:

• Mga espesyal na propesyonal na kakayahan – mga kakayahan na kinakailangan para sa isang tagapamahala upang malutas ang mga isyu na bumubuo sa nilalaman ng mga proseso at tungkulin kung saan siya ay responsable. Ang mga espesyal na kakayahan ay sumasalamin sa antas ng kasanayan sa mga isyu na nauugnay sa pagpapatakbo ng mga kagamitan, pamamaraan at teknolohiya proseso ng produksyon. Sa esensya, ito ay kaalaman at kasanayang nauugnay sa isang partikular na paksa: halimbawa, pananalapi at accounting, teknolohiya ng impormasyon, engineering, chemistry, construction, atbp.
• Mga kakayahan sa negosyo - ito ay mga kakayahan pangkalahatan, kailangan ang mga ito para sa mga tagapamahala sa anumang larangan ng aktibidad. Binubuo ng mga kakayahan na ito ang pangunahing nilalaman ng mga programa ng MBA at kasama ang sistematikong pagsusuri ng sitwasyon, paggawa ng mga estratehikong desisyon, pag-akit ng panlabas at panloob na mga mapagkukunan ng kumpanya upang malutas ang mga problema sa negosyo, pagbabadyet, pagtataya ng kita at gastos, pagbabawas ng mga gastos sa negosyo, pag-uulat, atbp.
• Mga Kakayahan sa Pamamahala ng Kaalaman sumasalamin sa kakayahan ng manager na magtrabaho kasama ang impormasyon, pamahalaan ang mga daloy ng impormasyon, pag-aaral at mga proseso ng pag-unlad sa organisasyon. Kasama sa mga kakayahan sa pamamahala ng kaalaman ang mga kasanayan tulad ng paghahanap ng impormasyon, konseptwal, analytical na pag-iisip, paglutas ng problema, pag-unawa sa kakanyahan ng mga proseso ng pag-unlad ng organisasyon, at pagtiyak na ang mga empleyado ay makakuha ng bagong kaalaman at kasanayan.
• Mga kakayahan sa pamumuno nauugnay sa larangan ng pamumuno at pamamahala ng mga tao. Sinasalamin nila ang kakayahan ng manager na pamahalaan ang kanyang sariling kapangyarihan, idirekta ang mga aktibidad ng mga subordinates sa isang tiyak na direksyon, magbigay ng suporta sa mga subordinates, magpakita ng pagmamalasakit sa kanila at bigyan sila ng kapangyarihan. Bilang karagdagan, ipinapalagay ng mga kakayahan sa pamumuno na ang pinuno ay may kakayahang lumikha ng isang estado ng pagtutok sa mga subordinates. karaniwang gawain, ang kakayahang magtrabaho kasama ang isang magkakaibang pangkat, suportahan ang malikhaing aktibidad ng mga subordinates at lumikha ng isang pakiramdam ng komunidad sa organisasyon.
• Sosyal o interpersonal na kakayahan sumangguni sa kakayahan ng isang manager na bumuo at mapanatili ang pinakamainam na relasyon sa mga tao (sa publiko, shareholder at iba pang stakeholder). Ang pagkakaroon ng kakayahang ito ay nangangailangan ng pag-unlad ng ilang mga kasanayan sa lipunan, tulad ng pag-unawa sa ibang tao at kanilang pag-uugali, mga kasanayan sa komunikasyon at pakikipag-ugnayan sa iba, paglikha ng wastong pagganyak sa mga tao, pati na rin ang kakayahang maiwasan at malutas ang mga salungatan. Sa isip, ang isang socially competent na manager ay nagagawang ilagay ang kanyang sarili sa posisyon ng ibang tao, tama na masuri ang kanyang mga inaasahan at bumuo ng kanyang pag-uugali na isinasaalang-alang ang mga inaasahan na ito. Ito ang kakayahang kumilos nang naaangkop sa lipunan.
• Mga kakayahan sa intrapersonal . Ang mga ito ay batay sa tiwala sa sarili, ang ugali na maimpluwensyahan ang kapaligiran ng isang tao, ang pagnanais na mapabuti at radikal na baguhin ang umiiral na sitwasyon, tumuon sa mga resulta at pag-unlad sa sarili, ang kakayahang kumilos sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan, nabuo ang kamalayan sa sarili at self- mga kasanayan sa pagkontrol.

Ito ay malinaw na para sa iba't ibang mga posisyon sa pamumuno, ang bawat isa sa mga nakalistang lugar ng kakayahan ay medyo magkaibang kahulugan. Halimbawa, ang isang komersyal na direktor ay nangangailangan ng mga interpersonal na kakayahan; para sa direktor ng produksyon, ang lugar ng mga teknikal na kakayahan ay maaaring mauna; para sa CEO - mga kakayahan sa pamumuno. Ang kamag-anak na kahalagahan ng mga indibidwal na kakayahan at kanilang mga grupo, siyempre, ay hindi awtomatikong tinutukoy ng titulo ng trabaho. Ang lahat ay nakasalalay sa mga katangian ng kumpanya at ang nilalaman ng mga responsibilidad sa trabaho.

Mayroon ding iba't ibang mga diskarte sa paglalarawan ng mga kakayahan. Gumamit tayo ng isang halimbawa upang ipakita ang paggamit ng iba't ibang mga diskarte sa pag-iipon ng kakayahan sa "Pagpaplano". Ang Dictionary of Managerial Competencies ay nagsasaad napagpaplano -ay ang kakayahang umunlad epektibong programa sariling aktibidadilabas .

Ang mga sumusunod na uri ng pagtatasa ng kalidad na ito sa isang tagapamahala ay iminungkahi:

1. Kakayahang mag-organisa at magplano sariling gawa sa paraang epektibong gamitin oras ng pagtatrabaho, iwasan ang hindi kinakailangang pagsisikap at matugunan ang mga deadline.

2. Tumpak na pagtatantya ng oras na kakailanganin upang makumpletoisa o ibang gawain.

3. Pana-panahong pagsubaybay sa bilis ng pag-unlad ng trabaho, na maykailangan itong ayusin para maabot ang deadline.

4. Ang kakayahang maglaan ng oras sa pagsusuri ng isang partikular na isyu, ngunit laging tandaan na ang gawain ay dapat makumpleto sa oras.

5. Paghahanda para sa mga pulong sa negosyo, paunang pamilyar sa kinakailangang impormasyon.

6. Epektibong paggamit mga tool sa pamamahala ng oras (mga timer, kalendaryo, lingguhang tagaplano).

7. Pagsusunod-sunod ng pagsasagawa ng mga indibidwal na gawain depende sa kanilang pagkaapurahan at kahalagahan.

8. Pagpaplano ng trabaho na isinasaalang-alang ang mga plano ng iyong mga kasosyo, kung ang trabaho ay nangangailangan ng pakikipag-ugnayan.

Binigyang-diin ng business coach na si Z. Dmitrieva sa kanyang aklat na "Managing Employees and the Company" na Ang mga kakayahan ng isang modernong pinuno ay maaaring binubuo ng limang bahagi:

1. Mga pormal na pangangailangan (edukasyon, katayuan sa kalusugan, legal na batayan, atbp.).

2. Kaalaman (pag-aari ng pangkalahatan at tiyak na kaalaman sa isang espesyal na larangan, negosyo at ekonomiya, pamamahala, kaalaman sa isang partikular na merkado, mga regulasyon ng kumpanya, atbp.).

3. Mga kasanayan (ang kakayahang magsagawa ng mga aksyon, gumawa ng mga pagpapasya na kinakailangan para sa epektibong pagganap ng mga tungkulin).

4. Mga setting (pananaw sa mundo, mga saloobin at saloobin na nag-aambag sa tamang pagganap ng mga tungkulin, halimbawa, ang saloobin na "ang customer ay palaging tama").

5. Negosyo at personal na katangian (mga sikolohikal na katangian ng personalidad at karakter na nag-aambag sa pagganap ng mga tungkulin ng pamamahala).

Sa kasong ito, maaaring ganito ang hitsura ng modelo ng kakayahan:

Kakayahang "Pagpaplano"

1. Mga pormal na kinakailangan: edukasyon, kalusugan ng isip, karanasan sa isang mahusay na pagpapatakbo ng istraktura ng negosyo, mga pormal na kinakailangan para sa pagiging angkop para sa posisyon, atbp.

2. Kaalaman: karunungan sa mga pamamaraan sa pagpaplano ng estratehiko, taktikal at pamumuhunan, kaalaman sa kursong "Pamamahala ng Proyekto", pagsusuri sa gastos, pagtatasa ng panganib, pagpaplano ng senaryo, atbp., mga pangunahing pamamaraan sa pamamahala ng oras. Kaalaman sa mga limitasyon at pambihira ng mga mapagkukunan, kabilang ang pinamumunuan ng negosyo. Kaalaman sa mga proseso ng negosyo na katulad ng isang MBA program.

3. Mga kasanayan at kakayahan: mga kasanayan sa pagguhit ng estratehiko, taktikal, mga plano sa pamumuhunan, pamamahala sa peligro, organisasyon sa sarili, pamamahala sa oras. Mahusay na kakayahang gumamit ng mga tool sa pagpaplano sa pagsasanay (mga pamamaraan ng pagsusuri sa mapagkukunan ng pagpapatakbo, pagsusuri sa SWOT, pagpaplano ng senaryo, atbp.). Mga kasanayan sa paglutas ng mga estratehiko at taktikal na problema. Mga kasanayan sa pagtatrabaho sa impormasyon. Kakayahang kilalanin at bumalangkas ng mga layunin sa negosyo at bigyang-priyoridad. Mga kasanayan sa paggamit ng mga inilapat na programa sa computer.

4. Mga Saloobin: pag-unawa sa pangangailangan para sa estratehikong pagpaplano sa negosyo, pagpayag na sundin ang mga naunang itinakda na mga plano at layunin, pagnanais na paunlarin ang kumpanya.

5. Mga Katangian: sistematikong pag-iisip, analytical na kakayahan, pagkamalikhain, pagkaasikaso, objectivity ng pag-iisip, pagkakapare-pareho.

Sa kabila ng pagkakaiba ng approach at magkaibang numero Ang mga bahagi ng mga seksyon ng kakayahan ay may pare-parehong mga kinakailangan para sa mga kakayahan, na dapat ay:

• Exhaustive. Ang listahan ng mga kakayahan ay dapat na ganap na sumasakop sa lahat ng mahahalagang aktibidad sa trabaho.
• discrete. Ang isang partikular na kakayahan ay dapat na nauugnay sa isang partikular na aktibidad na maaaring malinaw na ihiwalay sa iba pang mga aktibidad. Kung magkakapatong ang mga kakayahan, magiging mahirap na tumpak na suriin ang pagganap.
• Nakatutok. Ang bawat kakayahan ay dapat na malinaw na tinukoy at hindi dapat magtangkang magsakop ng labis. Halimbawa, ang "teknikal na kakayahan" ay dapat na napaka-espesipiko.
• Available. Ang bawat kakayahan ay dapat na bumalangkas sa isang naa-access na paraan at binibigyang-kahulugan sa parehong paraan ng lahat ng mga tagapamahala upang ito ay magamit sa pangkalahatan.
• Kaayon. Dapat palakasin ng mga kakayahan ang kultura ng organisasyon at palakasin ang mga pangmatagalang layunin. Kung ang mga kakayahan ay tila masyadong abstract, hindi ito magiging kapaki-pakinabang at hindi tatanggapin ng mga tagapamahala.
• Moderno. Ang sistema ng kakayahan ay dapat na na-update at dapat na sumasalamin sa kasalukuyan at hinaharap (mahuhulaan) na mga pangangailangan ng organisasyon.

Ang matagumpay na pamamahala ay binubuo ng mga sumusunod na uri ng pagsasanay:hmahirap na kasanayan at malambot na kasanayan.

Ang pagbuo ng isang nangungunang tagapamahala bilang isang espesyalista sa pamamahala ay nagsisimula sa pagkuha ng mga kasanayan, na nahahati sa dalawang grupo: mga hard skills at soft skills (sa pamamagitan ng pagkakatulad sa hardware at software sa mga computer).Mahirap na kasanayan – ito ang “hardware”, ang mga kasanayang iyon na kinakailangan upang maisagawa ang iyong trabaho sa isang mataas na antas ng propesyonal. Ito ay pangunahing kaalaman tungkol sa mga mekanismo ng paggana ng negosyo, pag-unawa sa organisasyon bilang isang mahalagang sistema, ekonomiya, marketing, pananalapi, pati na rin ang mga kasanayan sa produksyon (propesyonal) na ginagamit sa direktang trabaho. Sa mahabang panahon pinaniniwalaan na ang kahusayan sa trabaho ay nakasalalay sa antas ng pag-unlad ng mga kasanayang ito. Ang isang mahalagang papel dito ay ginagampanan ng isang akademikong diploma, antas ng katalinuhan, at ang bilang ng mga sertipiko para sa pagkumpleto ng mga espesyal na kurso.

Maraming mga tagapamahala ang nakatuon sa kanilang atensyon sa pagbuo ng matapang na kasanayan: teknikal na kaalaman at kasanayan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga domestic manager ay talagang kulang sa mataas na kalidad na kaalaman sa pamamahala at marketing, na naging posible na makuha sa ating bansa kamakailan.Ang mga mahihirap na kasanayan ay maaaring mabuo sa pamamagitan ng pagtanggap ng karagdagang akademikong edukasyon, sa mga programang MBA at sa pamamagitan ng pagdalo sa iba't ibang seminar. Pagsasanay sa mahirap na kasanayannagbibigay-daan, sa medyo maikling panahon, na makakuha ng kinakailangang kaalaman para sa isang tagapamahala sa pamamahala ng pagpapaunlad ng negosyo, estratehikong pagpaplano, mga aktibidad sa pagpapatakbo, pagbabago ng modelo at istraktura ng organisasyon. Kasama sa mga naturang programa ang maraming talakayan at interactive na seminar na nagpapahintulot sa mga mag-aaral na matutunan kung paano ilapat ang nakuhang teoretikal na kaalaman sa pamamagitan ng mga case study at role-playing games. Bilang bahagi ng mga hard skills training programs, maaari kang makipagpalitan ng karanasan sa pamamahala sa "iyong sariling uri" at matutunan kung paano ito o ang problema o gawaing iyon ay nalutas sa ibang mga kumpanya. Ang mga programa sa akademikong degree ay kilala na nangangailangan ng mas maraming oras at pagsisikap; halimbawa, upang makakuha ng mataas na kalidad na kaalaman sa marketing, hindi sapat na dumalo sa isang dalawang araw na seminar; kailangan mong makakuha ng mas mataas na edukasyon o karagdagang edukasyon tumatagal ng ilang buwan.

Gayunpaman, ang propesyonal na kaalaman at matapang na kasanayan lamang ay hindi sapat para sa matagumpay na trabaho. Ang paglipat sa katayuan ng senior management ay hindi limitado sa pag-master ng mga teknikal na kasanayan lamang.Sa pagsasagawa, ang mga tagapamahala ay madalas na hindi nakayanan ang kanilang mga responsibilidad dahil sakakulangan ng karanasan, at dahil sahindi maunladmalambot na kasanayan

Ang isang mas mataas na antas ng pamamahala ay nangangailangan ng pagkakaroon ng mas kumplikadong mga katangian, mga kasanayan sa pakikipag-ugnayan sa mga tao: ang kakayahang makipag-usap, magsalita sa publiko, kumbinsihin ang sarili na ang isa ay tama, pamahalaan ang kanyang mga damdamin at ang mga damdamin ng iba, mag-udyok. Ang lahat ng ito ay magkakasamang bumubuo ng mga malambot na kasanayan, na, sa turn, ay nangangailangan ng isang malalim na personal na muling pagsasaayos mula sa tagapamahala.

Ang inaasahang gawain ng isang manager sa antas ng senior management ay nangangailangan, una sa lahat, magkakaibang at multi-level na komunikasyon, mga katangian ng pagiging lider, kakayahang bumuo at bumuo ng isang pangkat ng pamamahala, gumawa ng mga desisyon sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan. Ang kahalagahan ng mga kasanayang ito ay dahil sa ang katunayan na ang matagumpay na mga tagapamahala ay gumugugol ng hanggang 80% ng kanilang oras sa pakikipag-usap sa ibang tao. Kung mas mataas ang isang tao sa hagdan ng karera, hindi gaanong mahalaga ang mga teknikal na kasanayan at nagiging mas mahalagang soft skills.

Tampok ng acquisitionang mga soft skills ayAnoRAng pagbuo ng mga personal na kasanayan ay madalas na nangangailangan ng makabuluhang pagsisikap sa pagtatrabaho sa sarili, dahil kinakailangan na baguhin ang umiiral na "larawan ng mundo", pangmatagalang gawi at mga pattern ng pag-uugali. Maraming nagsasanay na mga tagapamahala ang nangangailangan ng mas maraming oras upang bumuo ng mga bagong kasanayan at kakayahan. Ang umiiral na karanasan at isang malaking bilang ng mga binuo na teknolohiya ay nagpapahirap sa pagsusuri ng pag-uugali at hanapin ang mga "lugar ng paglago" na maaaring mapabuti. Ang pagsilang ng isang bagong personalidad (o mga bagong soft skills) ay palaging nauugnay sa pagtagumpayan ng sarili at pagtuturo sa sarili. Bilang karagdagan, kung minsan ang takot sa pagbabago ay nahahadlangan din: kung ang nakaraang pag-uugali ay gumana, at matagumpay na nagtrabaho sa loob ng maraming taon, kung gayon paano malalaman ng iba ang mga pagbabagong ito? kaya langAng mga nangungunang tagapamahala ay kailangang maging handa para sa katotohanan na ang pag-master ng mga tunay na soft skills ay maaaring maganap pagkatapos ng 3-5 buwan ng pagsasanay. Ang pangmatagalang pagsasanay ay maaaring hinihiling kung kinakailangan hindi lamang upang bumuo ng isang tiyak na kasanayan, ngunit upang lumipat sa isang bagong antas ng pamamahala (halimbawa, ang kumpanya ay sineseryoso na lumawak, ang kumpetisyon ay tumaas nang husto, kailangan ang muling pag-aayos ng negosyo). Sa kasong ito, ang pagdalo sa mga solong sesyon ng pagsasanay ay maaaring isang hindi epektibong pag-aaksaya ng oras. Ang ganitong mga programa ay kapaki-pakinabang din para sa mga tagapamahala na nasa bingit ng emosyonal na pagkasunog kapag ang negosyo at trabaho ay tumigil sa interes at kasiyahan. Pagkatapos, ang pagkuha ng mga bagong tuklas at personal na pag-unlad ay nagiging posible upang mapagtagumpayan ang "krisis sa pamamahala."

"Kakayahang Pangasiwaan

pinuno ng paaralan"

Ngayon, upang madagdagan ang personal na pagiging mapagkumpitensya, ang isang tao ay napipilitang matuto, patuloy na mapabuti ang kanyang Kwalipikasyong Propesyonal sa buong buhay. Ang tanong ng personal at propesyonal na pagsasakatuparan sa sarili ay nagiging may kaugnayan. Napansin ng mga eksperto mula sa World Bank noong kalagitnaan ng dekada 90 na sa mabilis na pagbabago ng mundo ngayon, ang sistema ng edukasyon ay dapat bumuo ng isang kalidad bilang propesyonal na unibersalismo, lalo na ang kakayahang baguhin ang mga lugar at pamamaraan ng aktibidad. Inisip nila na ang isang mahusay na sinanay na propesyonal ay dapat magkaroon ng mga katangian tulad ng kakayahang magtrabaho sa isang pangkat; kakayahang gumawa ng mga independiyenteng desisyon; maging may kakayahang makabago. Bilang karagdagan, ang isang mahusay na propesyonal na espesyalista ay dapat na sikolohikal na nababanat, handa para sa labis na karga, nakababahalang mga sitwasyon, at makaalis din sa mga ito. Ang mga katangiang ito ay naaayon sa mga katangian ng propesyonal na kakayahan, na isinasaalang-alang ng ilang mga may-akda bilang isang sistema ng teoretikal, pamamaraan, mga probisyon ng normatibo, at espesyal na kaalamang pang-agham; pang-organisasyon, pamamaraan, teknolohikal na mga kasanayan na talagang kinakailangan para sa isang indibidwal upang maisagawa ang mga opisyal at functional na responsibilidad; kaukulang moral at sikolohikal na katangian.

Ang mga pagbabago sa likas na katangian ng mga aktibidad ng pamamahala ng pinuno ng isang komprehensibong institusyong pang-edukasyon ay nagiging mapagpasyahan din para sa ating panahon. Dapat itong lalong tumutok sa libreng pag-unlad ng isang tao, sa malikhaing inisyatiba, kalayaan, propesyonal na potensyal ng empleyado, ang kanyang mga reserba, mga pagkakataon. bokasyonal na pagsasanay at pag-aaral sa sarili. Ibig sabihin, ang isang modernong pinuno, kapag bumubuo ng mga komunikasyon sa organisasyong kanyang pinamumunuan, ay dapat kilalanin ang primacy ng tao bilang isang indibidwal; isaalang-alang hindi lamang panlabas na mga tagapagpahiwatig paggawa (tagumpay, pagiging epektibo), ngunit din panloob na estado tao – patuloy na tiyak na pagganyak sa mahusay na trabaho, sa unti-unting pag-unlad ng sarili. Ang diskarte na ito sa personalidad ng isang subordinate ay nangangailangan ng manager hindi lamang mataas na lebel propesyonal na kakayahan, pati na rin ang isang medyo mataas na antas ng panlipunang kapanahunan. Paggalugad sa problema ng pagbuo ng mga aktibidad sa pamamahala ng mga pinuno ng pangkalahatang institusyong pang-edukasyon, sinabi ni T. Sorochan na "ang propesyonalismo ng mga aktibidad sa pamamahala ng mga pinuno ng paaralan ay isang hanay ng mga kakayahan na nabuo sa postgraduate na edukasyong pedagogical at pinapayagan ang paksa na isagawa nang propesyonal. mga aktibidad sa pamamahala sa modernong socio-economic na kondisyon, na isinasaalang-alang ang mga katangian ng object ng pamamahala na may kaugnayan sa paglutas ng mga problema sa pedagogical. Sinabi niya na ang mahalagang kakanyahan ng propesyonalismo sa mga aktibidad sa pamamahala ng isang pinuno ng paaralan ay nasa mga sumusunod na kakayahan:

Functional competence, na binubuo sa muling paglikha ng tradisyunal na araw ng paaralan ng ikot ng pamamahala at pagkakaroon ng mga kasanayan upang maisagawa ang mga tungkulin sa pamamahala;

Social at pedagogical na kakayahan, na binubuo sa pamamahala ng paaralan bilang sistemang panlipunan;

Socio-economic competence – pamamahala ng isang paaralan sa mga kondisyon ng merkado, mastering management at marketing sa edukasyon;

Makabagong kakayahan - tumuon sa pag-unlad ng sistemang pedagogical ng paaralan sa pamamagitan ng pagbuo ng mga inobasyon;

Ang facilitative competence ay ang direksyon ng malikhaing aktibidad ng mga guro upang lumikha ng orihinal na kasanayang pang-edukasyon.

Kaya, ang pangkalahatang acmeological na batayan ng propesyonalismo ng pinuno ng isang pangkalahatang institusyong pang-edukasyon ay ang mga kasanayan na sumasalamin sa mga detalye ng mga aktibidad sa pamamahala ng isang tagapamahala ng edukasyon:

Systemic vision ng mga problema sa gawain sa paaralan;

Espesyal na kaalaman na partikular na kinakailangan para sa epektibong pagpapatupad ng mga tungkulin ng pamamahala;

Kakayahang mag-organisa malikhaing aktibidad ang pangkat sa makabagong direksyon ng gawain ng paaralan;

Ang kakayahang lumikha ng isang kapaligiran na nagpapakita ng mga propesyonal na katangian ng mga empleyado at kawani ng sistema ng pamamahala ng paaralan;

Mga kasanayan sa komunikasyon bilang ang kakayahang makipagtulungan sa mga tao: upang bumuo ng mga positibong relasyon sa isang koponan, katulad: upang maimpluwensyahan, kumbinsihin, ipaliwanag, makinig, mamuno.

Ang ilang mga mananaliksik sa Russia (Veshchikov S., Palchik N., Ezerskaya K.) ay naniniwala na sa modernong mundo, kapag ang mga pagbabago ay nangyayari nang napakabilis, ang mahalaga ay hindi ang kasalukuyang kasanayan sa mga espesyal na kasanayan, ngunit ang kakayahang mabilis na matutunan ang mga kasanayang ito bilang kailangan.

Naniniwala sila na ang kakayahang ito ay ibinibigay hindi ng propesyonal na kaalaman at kasanayan, ngunit sa pamamagitan ng mga pangunahing kakayahan, na siyang batayan para sa pag-master ng espesyal na kaalaman. Ang mga pangunahing kakayahan ay itinuturing na pundasyon kung saan itinayo ang mga aktibidad sa pamamahala ng isang tagapamahala.

Ang isang pinuno na alam ang kanyang negosyo, alam kung paano pamahalaan nang maayos at nakamit ang kanyang mga layunin, anuman ang hitsura at edukasyon, ay mahalaga. Ito pangunahing pamantayan isang tunay na pinuno. Ngunit kahit na sa lahat ng mga kasanayan sa itaas, ang isang manager ay hindi magiging matagumpay kung hindi niya maayos na ayusin ang kanyang oras at araw ng trabaho. Pagkatapos ng lahat, ang gayong mapagkukunan bilang oras ay nakatayo sa tabi ng mga mapagkukunan tulad ng mga tao at pananalapi. Ang isang tagapamahala ay palaging nasa tatlong dimensyon: sa katotohanan, sa nakaraan at sa hinaharap. Hindi mo na maibabalik ang oras. Hindi ito maaaring maipon, paramihin o ilipat.

Upang maunawaan ang buong lalim ng problema ng kakulangan sa oras, kinakailangan na maunawaan, una sa lahat, ang mga sanhi nito, na:

1. Patuloy na pagmamadali. Sa pagmamadali, wala nang oras ang manager para mag-concentrate sa problemang kanyang ginagampanan sa sandaling ito. Dahil dito, hindi niya iniisip ang iba pang solusyon na maaaring mas mabuti kaysa sa unang pumasok sa isip niya.

2. Pagtitipon ng trabaho. Kasabay nito, ang tagapamahala ay nagsisimulang harapin ang iba't ibang maliliit at hindi gaanong mahahalagang bagay. Ang kanyang gawain ay hindi malinaw na ipinamahagi sa pagkakasunud-sunod ng kahalagahan. Hindi niya pinag-aaralan ang mga pangunahing isyu na nakikita sa hinaharap.

3. Patuloy na pagpapabuti sa bahay. Kasabay nito, ang oras na inilaan para sa pahinga ay ginugol sa trabaho, ang tagapamahala ay walang oras upang magpahinga, na negatibong nakakaapekto sa kanyang pagganap sa susunod na araw at sa huli ay humahantong sa pagkasira ng kalusugan.

4. Sobrang trabaho. Sanhi ng mahabang trabaho sa patuloy na pagmamadali.

5. Pagkaabala. Ito ang resulta ng hindi magandang organisasyon ng araw ng trabaho at kung minsan ay nakasalalay sa impulsiveness at mga katangian ng manager.

6. Hindi planadong gawain. Ito ay resulta ng pamumuhay hindi lamang ng pinuno mismo, kundi pati na rin ng magkasanib na buhay ng organisasyong ito.

7. Mahinang motibasyon sa trabaho. Ang kahihinatnan nito ay mababang antas natapos na trabaho, na nagiging isang talamak na kakulangan ng oras.

Kinakailangang magsagawa ng imbentaryo ng oras sa ilang araw ng trabaho upang masuri ang iyong istilo ng pagtatrabaho at matukoy ang mga dahilan na nakakaimpluwensya sa kakulangan ng oras. Ang mga problemang ito ay makikilala sa pamamagitan ng mga sumusunod na palatandaan:

Kakulangan ng isang malinaw na iskedyul ng trabaho para sa kasalukuyang araw (hindi alam ng manager kung ano ang kailangan niyang gawin muna at kung ano ang pangalawa).

Isang sekretarya na walang alam sa mga gawain ng kanyang manager (pangunahing katulong ang isang sekretarya sa kanyang manager).

Huling tugon sa mga liham pangnegosyo.

Patuloy na magtrabaho sa mga papeles ng negosyo sa bahay (walang sapat na oras sa panahon ng pagtatrabaho).

Patuloy na gumagawa ng trabaho para sa iyong mga subordinates (sa palagay ng manager na ito ay mas maaasahan).

Patuloy na pagmamadali upang makumpleto ang mga gawain sa bahagi ng senior management.

Ang organisasyon ng proseso ng trabaho ay may mahalagang papel sa pagkamit ng mga itinakdang layunin.

Ang organisasyon ng araw ng trabaho ay dapat sumunod sa pangunahing prinsipyo: "Ang trabaho ay dapat sumunod sa akin, at hindi kabaligtaran." Mayroong 14 na panuntunan na maaaring hatiin sa 3 grupo: mga panuntunan para sa simula ng araw, ang pangunahing bahagi at ang pagtatapos ng araw.

Mga panuntunan para sa pagsisimula ng araw:

1. simulan ang araw na may positibong kalooban;

2. magkaroon ng masarap na almusal at huwag magmadali sa trabaho;

3. simulan ang trabaho sa parehong oras hangga't maaari;

4. suriin ang pang-araw-araw na plano;

5. unahin ang mga pangunahing gawain;

6. gumawa ng mahihirap at mahihirap na bagay sa umaga ang pinakamahalagang bagay.

Mga panuntunan para sa pangunahing bahagi ng araw:

1. iwasan ang mga kilos na kumakalat backlash;

2. iwasan ang hindi planadong impulsive actions;

3. makatwirang tapusin ang iyong nasimulan;

4. kontrolin ang oras at mga plano.

Mga panuntunan para sa pagtatapos ng araw ng trabaho:

1. laging tapusin ang nasimulan;

2. pagsubaybay sa mga resulta ng mga aktibidad ng mga subordinates at pagpipigil sa sarili;

3. Ang bawat araw ay dapat magkaroon ng kasukdulan nito;

4. Kailangan mong tapusin ang araw sa magandang kalooban.

Mula sa lahat ng nabanggit, masasabi nating ang oras ay isang natatanging mapagkukunan para sa isang pinuno. Ang bawat tagapamahala ay kailangang gumawa ng seryoso at matapat na diskarte sa pag-aayos ng kanilang araw ng trabaho at pamamahagi ng kanilang oras ng pagtatrabaho. Kaya, dapat mong ipamahagi ang mga gawain at ang oras na ginugol sa kanila upang magkaroon ng sapat na oras para sa lahat ng mga gawain, at siyempre hindi mo dapat kalimutan ang tungkol sa pahinga. Ang susunod na bagay na kailangan mong bigyang-pansin ay ang pag-uuri ng mga kaso ayon sa kahalagahan.

Kaya, ang kakayahan sa pamamahala ng pinuno ng isang pangkalahatang institusyong pang-edukasyon ay isang kumplikadong katangian ng isang propesyonal na tagapamahala na kinabibilangan ng kaalaman, kasanayan, sikolohikal na katangian, at ilang mga personal na katangian. Unti-unti itong nabubuo. Ang paglago ng propesyonalismo sa mga aktibidad sa pamamahala, at samakatuwid ang antas ng kakayahan sa pamamahala mula sa pananaw ng diskarte sa acmeological, ay nangyayari:

Bilang resulta ng panlipunang kapanahunan, kapag ang isang tao ay dumaan sa mga pagsubok sa buhay at natutong kumilos nang may pinakamataas na dedikasyon, nang hindi umaasa sa tagumpay bilang isang gantimpala;

Kapag mayroon itong intelektwal, sikolohikal, komunikasyon, pati na rin pangkalahatang kakayahan sa mga aktibidad sa pamamahala;

Kapag ang isang tao ay may panloob na pagganyak para sa propesyonal na aktibidad, na itinuturing ni J. Raven bilang isang bahagi ng kakayahan;

Kapag ang mga kakayahan ng isang tao ay umunlad at umunlad, na nagpapahintulot sa kanya na matagumpay na makabisado ilang mga aktibidad at pagbutihin ito;

Kapag pinag-aralan at pinagtibay ang karanasan matagumpay na mga pinuno at ang mga matagumpay na estratehiya para sa pagpapaunlad ng mga personal na katangian ay namodelo.

Panitikan

1. Veshchikov S., Palchik N., Ezerska K.// Magazine "People of Business", Novosibirsk, 2005, No. 10-p.8-9

2. Derkach A.A. Acmeological pundasyon ng propesyonal na pag-unlad - M.: Publishing house ng Moscow Psychological at Social Institute; Voronezh: NPO "MODEK", 2004-75, p.253

3. Sikolohikal na diksyunaryo/auth.-comp. V.N. Koporulina, N.N. Smirnova, N.A. Gordeeva, L.M. Balabanova; Sa ilalim pangkalahatang ed.. Y. L. Neymar - Rostov - on - Don: Phoenix, 2003-640p.

4. Sorochan T.M. Paghahanda ng mga pinuno ng paaralan para sa mga aktibidad sa pamamahala: teorya at kasanayan. Monograph. – Lugansk: Kaalaman, 2005. – 384 p.

5. Khrolenko A.T. Pamamahala sa sarili: para sa mga mula 16 hanggang 20 - M.: Economics, 1996-139p.

• Sa anong mga dahilan nagbabago ang mga kakayahan sa pamamahala?
• Paano nagbago ang mga kakayahan sa pamamahala sa nakalipas na 10 taon
• Bakit ang tungkulin ng CEO ay nagbabago mula sa isang tradisyunal na tagapamahala patungo sa isang kasosyo para sa kanyang mga empleyado

Ang mga Western business school ang unang nag-usap tungkol sa ebolusyon ng mga kakayahan sa pamamahala noong huling bahagi ng dekada 1980. Ang mga ideya at kasanayang itinuro nila sa mga negosyante ay unti-unting naging hindi epektibo.

Kaya, ang ilang mga institusyong pang-edukasyon ay dumating sa konklusyon na ang pinuno ay nakapag-iisa na gumagawa ng mas matalinong at mas mabilis na mga desisyon kaysa sa panahon ng isang talakayan ng pangkat. Dahil lang sa ang nangungunang tagapamahala ay hindi kailangang sabay na lumaban para sa pagiging lehitimo, gumawa ng mga kompromiso, o umayos ng "underground currents" sa loob ng team.

Isa pang halimbawa: dati ang nangingibabaw na ideya ay ang anumang bukas na kontradiksyon ay dapat na mabilis na alisin. Ngayon ang salungatan ay itinuturing na isang hindi maiiwasang yugto ng pag-unlad. At kung walang mga salungatan sa organisasyon, dapat silang ma-provoke nang artipisyal.

Ang pandaigdigang ekonomiya ay napakabilis na umuusbong na ang mga hanay ng mga kasanayan kung saan ang mga ehekutibo ay nagtapos mula sa paaralan ng negosyo ay hindi na nauugnay sa sampung taon sa hinaharap.

Ang kapaligiran ng negosyo ngayon ay nangangailangan ng bawat CEO na hamunin gawaing panloob: subaybayan ang kaugnayan ng iyong mga kakayahan at baguhin ang mga ito alinsunod sa mga kinakailangan ng panahon.

In-demand na mga kakayahan sa pamamahala

Sa economic forum sa Davos, pana-panahong tinatalakay ng mga kinatawan ng komunidad ng negosyo ang mga kakayahan sa pamamahala. Sa isa sa mga seksyon, ang mga kalahok ay binibigyan ng mga talatanungan at hinihiling na mag-rate sa isang sampung-puntong sukat, na pinangalanan ang mga kakayahan na, sa kanilang opinyon, ang pinakamahalaga ngayon.

Bilang resulta, ang ilang mga kakayahan ay nagiging mga pinuno, habang ang iba, sa kabaligtaran, ay nahuhulog sa listahan. Ngunit hindi dahil hindi na sila kailanganin. Ang mga outlier na kakayahan sa pamamahala ay kadalasang nahuhulog sa kategoryang "kailangan bilang default," ibig sabihin, kung wala ang mga ito, hindi na posible ang trabaho ng isang manager.

Halimbawa, hindi pa nagtagal ay isinama ang "quality control" sa standard director's skill pool. Ngayon, ang anumang elemento ng trabaho ng isang tagapamahala ay dapat na may mataas na kalidad, kung hindi, hindi ito patatawarin ng merkado.

Sinasabi ng practitioner

Ang kahalagahan ng ilang mga kakayahan sa pamamahala ay tinutukoy ng yugto kung saan ikot ng buhay ang organisasyon ay matatagpuan.

Para sa isang kumpanyang matatagpuan sa maagang yugto pag-unlad, mahalagang maging flexible at mabilis na tumugon sa mga pagbabago sa merkado. Sa madaling salita, tumuon sa entrepreneurship at innovation. Sa pamamagitan lamang nito maaari itong lumago.

Ang isang kumpanya na lumilipat mula sa go-go hanggang sa pagbibinata ay nangangailangan ng sentralisasyon. Kailangang palakasin ng direktor ang tungkulin ng administrasyon at bigyang-diin ang kahusayan sa pamamagitan ng pagbuo ng mga kinakailangang kakayahan.

Sa wakas, ang isang mature na organisasyon ay hindi maaaring payagang maging mahigpit o mapulitika. Kung ang isang kumpanya ay mawawalan ng entrepreneurial spirit, hindi maiiwasang magsisimula itong tumanda nang maaga.

Kaya, sa konteksto ng mabilis na pagbabago ngayon, mayroong apat na mahahalagang grupo ng mga kakayahan sa pamamahala:

• kakayahang makamit ang mga layunin;
• ang kakayahang buuin, pag-aralan, i-systematize ang impormasyon at gumawa ng mga desisyon batay dito;
• entrepreneurship at inobasyon;
• kakayahan sa larangan ng integrasyon (pagtutulungan ng pangkat).

Nagsalita ang General Director

Ang merkado ay bumalangkas ng limang bagong kahilingan para sa mga tagapamahala na hindi pa naririnig noon.

Karanasan sa pagtatrabaho sa mga kapaligirang may mataas na kawalan ng katiyakan. Hanggang sa 2014, ang mga merkado ay lumalaki, at ito ay sapat na upang makasabay. Ngayon lamang ang mga sektor na iyon ay lumalaki na hindi man lang maisip ilang taon na ang nakalilipas: Agrikultura at industriya ng depensa. Gayunpaman, ang ibang mga sektor ay tumitigil nang hindi linearly - ang kita ay bumababa mga medikal na sentro, ngunit sa parehong oras ang telemedicine ay aktibong umuunlad. Bilang resulta, ang senaryo ng "pagputol ng mga buntot" ay hindi rin gumagana nang linear - sa ganitong paraan maaari kang makaligtaan ng isang bagong punto ng paglago.

Ang pagpayag na magtrabaho sa mga kondisyon ng limitadong mapagkukunan. Kasama ang unang kadahilanan, ito ay tinatawag na panloob na entrepreneurship. Ang mga kumpanya ay napipilitang mag-eksperimento ng marami sa mga bagong direksyon, hindi nauunawaan kung alin ang gagana. Ang kakayahang gumawa ng limang sumbrero mula sa isang balat ay nagiging kritikal. Kabilang dito ang kakayahang pumasok sa mga sitwasyong alyansa sa mga kakumpitensya, at ang kakayahang mabilis na pumasok sa mga bagong merkado at matalinong bawasan ang mga gastos.

"Entrepreneurial" na diskarte. Walang sinuman ang kinansela ang gawain ng paglaki o pagbagsak ng labis para sa mga tagapamahala at mga shareholder. Gayunpaman, wala nang mga mapagkukunan upang mapabilis ang paglago na ito. Ang direktor ngayon ay kinakailangang "maghanap ng isang paksa."

Praktikal na karanasan sa isang tunay na larangan. Halimbawa, magtrabaho sa mga sangay ng rehiyon kung saan ginagawa ang "tunay na negosyo", pati na rin ang matagumpay na karanasan sa pag-alis ng mga negosyo mula sa isang krisis, pagpapalago ng negosyo sa isang bumabagsak na merkado, atbp.

Kakayahang magtanim ng tiwala sa mga empleyado tungkol sa hinaharap. Isang mahalagang kalidad Ang pinuno ay nagiging kakayahang alisin ang entropy mula sa mga tauhan - ang takot sa kawalan ng katiyakan. At gayundin ang pagiging naa-access nito sa pangkalahatang publiko: ang pagkakataong magtanong sa nangungunang tagapamahala nang direkta mula sa bawat empleyado.

Ang mga pagbabagong ito ay kinumpirma ng modernong analytics. Mayroong isang malinaw na disproportion - ngayon ang merkado ay nangangailangan ng mga negosyante at innovator. Inaasahan ng mga modernong kumpanya ang pag-unlad at pagpapabuti ng negosyo mula sa mga tagapamahala resulta sa pananalapi(kahit na sa isang bumabagsak na merkado) at paglago sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan. At ang merkado ay nag-aalok ng mga burukrata at stagnator na may karanasan sa malalaking, mabagal na kumikilos na kumpanya. Ang mga kasalukuyang nangungunang pinuno ay handang pamahalaan ang mga natatag na negosyo lamang, na kanilang i-optimize nang walang aktibong pagbabago, na gumagawa lamang ng magagandang pagsasaayos.

Mga kakayahan sa pamamahala na nawalan ng kaugnayan

Ang sikat na parirala ng Kozma Prutkov "Ang isang espesyalista ay tulad ng pagkilos ng bagay, ang kanyang pagkakumpleto ay isang panig" ay wala nang praktikal na kahulugan. Ang mundo ay nagbago, maraming makitid na profile na kakayahan, tulad ng pagmamay-ari wikang banyaga, pamamahala ng proyekto, ay hindi na maaaring matagumpay na makipagkumpitensya sa mga kakayahan ng "malawak na profile": cross-cultural, adaptasyon, atbp.

Nagsalita ang General Director

Konstantin Borisov, Pangkalahatang Direktor ng Mga Kasosyo sa Suporta, Moscow

Hanggang 2014, ang mga kumpanya ay naghahanap ng mga tagapamahala na may mga sumusunod na kakayahan:

• karanasan sa pagtatrabaho sa isang malaking kumpanya na may mahusay na mga proseso ng negosyo at itinatag na mga kasanayan (mas mabuti ang isang "Western" na paaralan);
• karanasan mabilis na paglaki negosyo (kadalasan anuman ang mga gastos sa marketing), pagbubukas ng mga bagong direksyon o rehiyon;
• estratehikong pananaw, ang pagkakaroon ng isang ambisyosong plano sa paglago, ang pagpayag na mahawahan ang koponan dito;
• ang kakayahang magbigay ng inspirasyon at pamunuan ang mga tao;
• "mahal" na hitsura - isang custom-made na kamiseta, mga personalized na cufflink at iba pang mga katangian ng isang "tunay na tuktok"; gustong makita ng mga benepisyaryo ng malalaking kumpanya ang mga taong tulad nila - ambisyoso at mamahaling mga tagapamahala.

Nagsalita ang General Director

Hanggang kamakailan, ang direktor ay kinakailangang magkaroon ng kadalubhasaan sa industriya: magkaroon ng karanasan sa larangan kung saan nagpapatakbo ang kanyang kumpanya, at magkaroon ng mahusay na kaalaman sa lahat ng mga proseso. Ngayon na ang teknolohiya ay umuunlad sa isang sumasabog na bilis, ang kinakailangan na ito ay nawala ang dating kaugnayan nito. Sa ngayon, dapat na maunawaan ng isang direktor ang teknolohiya at ang epekto nito sa negosyo, at asahan ang mga pagbabagong idudulot nito sa paraan ng pamamahala sa isang kumpanya sa isang partikular na industriya. Nangangailangan ito ng pagbuo ng mga digital na kakayahan at pagtaas ng kaalaman sa teknolohiya.

Ang kakayahang ito ay lumitaw kamakailan lamang at mabilis na umuunlad. Ang mga bagong teknolohiya ay maaaring makagambala sa anumang organisasyon. Kung hindi sila papansinin ng CEO, malamang na mapapahamak ang negosyo sa pagkabigo.

Anong mga kakayahan sa pamamahala ang hihingin sa hinaharap?

Ang British business school ay bumuo ng 50 trend sa modernong pamamahala. Halimbawa, gawaing proyekto isasagawa ng mga virtual na koponan na binubuo ng mga kinatawan iba't ibang kultura at mga edad.

Alinsunod dito, kailangang matutunan ng direktor na makipag-usap at maunawaan ang mga katangian ng bawat miyembro ng koponan. Ang awtoritaryan na istilo ay sa wakas ay magiging isang bagay ng nakaraan. At ang manager ay gagawa ng maraming mga function: hindi lamang isang manager, kundi pati na rin isang psychologist at isang social engineering specialist.

Sa madaling salita, ang pamamahala ay magiging isang kolektibong konsepto. Upang matawag na isang tagapamahala, ang isang pinuno ay kailangang makabisado ng ilang kinakailangang mga lugar ng kaalaman nang sabay-sabay.

Halimbawa, maging isang manager-guro na naglilipat ng kaalaman. Ang popular na konsepto ngayon ng isang self-learning na organisasyon ay nakabatay sa diskarteng ito.

• Paggawa ng mga desisyon sa pamamahala sa mga panahon ng krisis: mga lupon ng mga awtoridad na direktor

Nagsalita ang General Director

Vladimir Mozhenkov, Tagapagtatag, miyembro ng lupon ng mga direktor ng pangkat ng mga kumpanya ng AvtoSpetsTsentr, tagapagtatag ng kumpanya ng Audi Center Taganka, dating presidente ng Russian Automobile Dealers Association, coach ng negosyo, Moscow

Hindi mga gusali at kagamitan ang nagtatagumpay sa isang negosyo, ngunit mga kakayahan sa intelektwal mga empleyado. Samakatuwid, ang papel ng direktor ay nagbabago: mula sa isang tradisyonal na tagapamahala, siya ay nagiging isang kasosyo. Ang mga tagapamahala, sa halip na mga kinakailangang function, ay nagsisimulang magsagawa ng mga function ng serbisyo, sa gayon ay lumilikha ng mga kondisyon para sa komportableng trabaho sa kumpanya. Dati, habang umuunlad ang direktor sa kanyang karera, maaari siyang manatili, medyo nagsasalita, isang manggagawa sa produksyon; tanging ang kanyang mga kapangyarihan ang nagbago. Ngayon, ang isang pinuno ay dapat magkaroon ng sikolohikal kaysa sa mga kasanayang inilapat. Ang susi ay ang kakayahang bumuo ng mga personal na relasyon. Maraming mga proseso ang nagaganap ngayon sa intersection ng mga teknolohiya, at ang tagapamahala ay hindi lamang dapat na bihasa dito, ngunit makahanap din ng makitid na mga espesyalista mula sa bawat lugar upang lumikha ng mga komprehensibong koponan na magtrabaho sa mga bagong kondisyon.

Nagsalita ang General Director

Yaroslav Glazunov, Managing Partner ng Russian office ng Spencer Stuart, Moscow

May tatlong pangkalahatang kakayahan sa pamamahala ng Pangkalahatang Direktor na hindi umaasa sa panlabas na mga kadahilanan at laging may kaugnayan:

• estratehikong pananaw;
• pamumuno;
• pagbabago ng pamamahala.

Ang tatlong kasanayang ito ay patuloy na magiging priyoridad sa hinaharap. Ang mga pinuno ay nakikilala sa pamamagitan ng kanilang kakayahang manguna sa mga tao, kanilang kakayahang umangkop, at kanilang talento sa pamamahala ng pagbabago. Ngunit ang isang kasanayan tulad ng pag-unawa sa teknolohiya ay malamang na mawawala, dahil ito ay naaangkop lamang sa isang partikular na sandali. Sa ilang taon, ang mga bagong teknolohiya ay malulusaw sa ating pananaw sa mundo at Araw-araw na buhay na itigil na lang natin ang pagbibigay pansin sa kanila.

Nagsalita ang General Director

Konstantin Borisov, Pangkalahatang Direktor ng Mga Kasosyo sa Suporta, Moscow

Sa lalong madaling panahon ang mga kahilingan ay magsisimulang pumasok upang makahanap ng isang manager na maaaring makipagtulungan sa mga batang empleyado sa isang demokratikong agile mode, at hindi sa isang sistema ng mahigpit na pagpapasakop at ang "Ako ang boss - ikaw ay isang tanga" na relasyon. Maganda ang istilong awtoritaryan sa mga maikling distansya, ngunit sa malalayong distansya ay hindi na ito gumagana. Papalitan ito ng istilo ng trabaho ng pangkat. Kakailanganin natin ang mga direktor na maaaring makipag-ugnayan at mamuno. Ang problema ay hindi ito maituturo sa gilid; ang mga tagapamahala ay dapat bumuo ng mga kakayahan mismo.

Bakit nagbabago ang mga kakayahan sa pamamahala?

Ano ang ginawa ng mga tagapamahala sa nakaraan? Sa relatibong pagsasalita, nakakita sila ng mga tool upang malutas ang mga problema at inilagay ang mga ito sa isang malaking bag; at mas maraming mga tool ang nasa bag, mas maraming karanasan ang manager ay isinasaalang-alang. At kung kailangan niyang martilyo ng pako sa dingding (upang malutas ang isang problema), kukunin niya ang kinakailangang martilyo sa kanyang bag at isasampa ito. Ngayon, upang ipagpatuloy ang pagkakatulad, ang mga dingding ay naging konkreto at ang mga lumang kasangkapan ay walang silbi.

Dahilan 1. Mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran. Halimbawa, ang mga sistema ng pagganyak kahapon ay ganap na hindi naaangkop sa sa makabagong henerasyon Z – ang “digital” na henerasyon na ipinanganak sa panahon ng globalisasyon. Ang pangunahing layunin ng kanilang buhay ay hindi upang kumita ng pera o gumawa ng isang karera, ngunit para lamang "maging masaya." Isang kinatawan ng henerasyong ito, nang tanungin ng "Bakit hindi ka pumasok kahapon?" madaling makasagot: "Wala ako sa mood, at hindi rin ako pupunta bukas, kung gusto ko." Ang mga empleyadong ito ay pangunahing hinihimok ng mga agarang resulta. Ang mga lumang pamamaraan ay hindi gumagana para sa kanila. Ang oras kung kailan ang mga naturang empleyado ay bubuo sa karamihan ng mga manggagawa ng kumpanya ay hindi malayo.

Nagsalita ang General Director

Vladimir Mozhenkov, Miyembro ng Lupon ng mga Direktor ng pangkat ng mga kumpanya ng AvtoSpetsTsentr, tagapagtatag ng kumpanya ng Audi Center Taganka, Dating Pangulo ng Russian Automobile Dealers Association, coach ng negosyo, Moscow

Lima hanggang pitong taon lang ang nakalipas, ang mga madiskarteng desisyon ay itinuturing na prerogative ng top management lamang, dahil top management lang ang may kinakailangang kaalaman. Ngayon, napakaraming impormasyon ang natatanggap araw-araw na ang direktor ay hindi maaaring maging tanging mamimili nito. Kailangan niyang magbahagi ng data sa mga empleyado. Paano maraming tao alam kung ano ang nangyayari sa kalapit na yunit at kung ano ang ginagawa ng isang kasamahan, mas maganda ang mga resulta. Bilang resulta, ang mga empleyado ay maaaring magkaroon ng sapat na impormasyon upang makagawa ng mga mahusay na istratehikong panukala sa antas ng yunit ng negosyo.

Sinasabi ng practitioner

Peter Strohm, Pinuno ng Representative Office ng Adizes Institute sa Russia, Bise Presidente ng Adizes Institute, Moscow

Dahilan 2. Pagbabago sa mga pamantayan ng korporasyon. Noong unang panahon, ang isang matatag na kumpanya ay itinuturing na mabuti. Mamaya - ang isa na umangkop sa mga pagbabago nang mas mabilis kaysa sa iba. Kamakailan lamang magandang kumpanya- Una sa lahat, maagap. Iyon ay, ito ay isang organisasyon na mas mahusay kaysa sa iba na mahulaan ang mga panlabas na pagbabago at asahan ang pagbuo ng mga bagong pangangailangan. Alinsunod dito, ang mga tagapamahala ay kailangang magsagawa ng mga tungkuling pangnegosyo: lupigin ang mga bagong merkado, ipakilala ang mga inobasyon, kabilang ang maliliit na inobasyon sa lugar ng trabaho. Parehong nangangailangan ng malikhaing pag-iisip, inisyatiba, pagiging maparaan, at kahandaang makipagsapalaran. Sa mga realidad ngayon, kailangan mong tumugon sa mga pagbabago nang may bilis ng kidlat. Kasabay nito, hindi dapat kalimutan ng isa ang kahusayan sa pagkamit ng mga resulta. At para dito mahalaga na makasabay sa teknolohiya.

Paano makakabuo ang isang tagapamahala ng mga bagong kakayahan sa pamamahala?

Upang masubaybayan ang kaugnayan ng mga kasanayan at mga kakayahan sa pamamahala, ipinakilala ng Kanluran ang kasanayan sa pagsusuri ng mga programang pang-edukasyon batay sa tinatawag na mga puntos ng kredito.

Ang mga recruiter ay mayroon na ngayong rating scale kung saan ang bawat pagsasanay na kaganapan ay tumatanggap ng mga puntos ng kredito. Sa relatibong pagsasalita, ang kasalukuyang kaalaman sa isang propesyonal na larangan ay nagkakahalaga ng 500 puntos ng kredito. Dapat kunin ng direktor ang numerong ito tuwing limang taon. Sa mga ito, 200 puntos ang pangunahing kurso advanced na pagsasanay, at ang natitira ay mga kurso o seminar sa pag-unlad ng cross-functional na mga lugar ng kaalaman, na kung saan ang direktor masters nang nakapag-iisa. Ang average na apat hanggang anim na buwang kurso ay nagkakahalaga ng humigit-kumulang 30 puntos ng kredito. Sa pamamagitan ng patuloy na pag-aaral, ang isang manager ay maaaring makakuha ng 50-60 puntos sa isang taon.

Sa madaling salita, ang direktor ay dapat sumailalim sa pagsasanay ng humigit-kumulang dalawang beses sa isang taon. At sa karaniwan, isang beses sa isang taon, ihambing ang mga tala sa industriya upang maunawaan kung saan lalago.

Ang pagkopya ng materyal nang walang pahintulot ay pinahihintulutan kung mayroong dofollow na link sa pahinang ito