Ang istraktura ng organisasyon ng sentrong medikal. Medikal na organisasyon at istraktura nito

Volga State University of Telecommunications and Informatics

PAGLALARAWAN NG ORGANIZATIONAL STRUCTURE NG KOMPANYA

Nakumpleto ni: Ryaguzova Yu.S.

pangkat PIE-82

Sinuri ni: Yurasova O.A.

Samara - 2010

Panlabas at panloob na kapaligiran mga organisasyon.

Upang ilarawan ang istraktura ng organisasyon ng kumpanya, pumili ako ng isang institusyong medikal: "MMU city regiment No. 6." Ito ay isang klinika ng lungsod na nagbibigay ng mga serbisyong medikal, tulad ng: naka-iskedyul at hindi naka-iskedyul na pagsusuri ng mga pasyente, koleksyon biyolohikal na materyal para sa pagsusuri, medikal na pagsusuri.

Ang anumang negosyo at organisasyon ay naiimpluwensyahan ng panlabas na kapaligiran, na dapat na maunawaan bilang isang hanay ng mga elemento na bumubuo sa dalawang antas - macro (macroenvironment) at micro (microenvironment). Macro na kapaligiran ay nabuo mula sa anim na elemento, o mga kapaligiran, ang estado kung saan nakakaapekto sa pananalapi, pang-ekonomiya, produksyon at iba pang mga aktibidad ng institusyon at lumilikha ng mga probabilistikong kondisyon para sa pagkuha ninanais na resulta. Kabilang dito ang pampulitika, o legal, pang-ekonomiya, demograpiko, kultural, siyentipiko, teknikal at natural na kapaligiran.

Pampulitika o regulasyon na kapaligiran : ay may direktang epekto sa munisipal na institusyon. Ganap na kinokontrol ng gobyerno ang mga kondisyon at pag-unlad ng mga institusyong medikal; maaari nitong dagdagan o bawasan ang kanilang bilang.

Ekonomiya Miyerkules: karamihan depende sa bilang ng mga subsidyo ng estado para sa libreng paggamot mga pensiyonado at mga taong may malalang sakit. Kung mas maraming ganitong kategorya ng mga mamamayan, mas malaki ang pangangailangan para sa mga serbisyong medikal. Gayundin, ang pang-ekonomiyang kapaligiran ay nakasalalay sa antas ng kasalukuyang kita ng populasyon, dahil ang karamihan sa mga serbisyo ay ibinibigay sa isang bayad na batayan (buwanang kita ay humigit-kumulang 50 libong rubles).

Demograpiko Miyerkules: direktang nakasalalay sa laki ng populasyon. Paano mas maraming numero populasyon, mas malaki ang pangangailangan para sa mga serbisyong medikal.

Kultural na kapaligiran: depende sa bilang ng mga pasilidad sa palakasan: mga gym, istadyum, swimming pool, atbp. Kung mas maraming pasilidad, mas mahusay na pisikal na binuo ang populasyon at samakatuwid ay mas kaunti ang pangangailangan ng populasyon Medikal na pangangalaga.

Siyentipiko at teknikal Miyerkules: depende sa pag-unlad ng siyensya at teknolohiya. Ang mas mahusay na kagamitan at mga gamot ay ibinibigay sa mga ospital, mas mahusay at mas mabilis na mga doktor ang makakapagbigay ng pangangalaga sa populasyon. Ang mas mahusay na mga sakit ay pinag-aralan, mas kaunting oras ang ginugugol sa pag-diagnose sa kanila.

Natural Miyerkules: depende sa polusyon sa kapaligiran (hangin, tubig, flora at fauna). Paano maraming tao nagpaparumi sa kalikasan gamit ang kanyang sariling mga kamay, lalo siyang naghihirap mula dito: pinabilis na pag-unlad ng mga sakit at ang paglitaw ng mga sakit sa baga.

Microenvironment ay nabuo mula sa anim na elemento, na kinabibilangan, una sa lahat, ang organisasyon mismo, mga supplier ng lahat ng uri ng mga mapagkukunan na kinakailangan para sa pagkakaloob ng mga serbisyo, mga nakikipagkumpitensyang organisasyon, mga tagapamagitan, mga mamimili ng mga serbisyo, mga madla ng contact.

Makipag-ugnayan sa mga madla - anumang grupo ng mga mamamayan na nagpapakita ng tunay o potensyal na interes sa mga serbisyo ng klinika, mga aktibidad nito at sa gayon ay naiimpluwensyahan ang kakayahan ng klinika na makamit ang mga layunin nito.

Ang layunin ng institusyong ito - tiyakin ang pagkakaloob ng mga de-kalidad na serbisyong medikal at bawasan ang posibilidad na magkasakit ang mga tao.

Tipolohiya ng mga istruktura ng organisasyon.

Ang institusyong medikal na ito ay pinamamahalaan gamit ang isang tradisyonal na linear na istraktura. Sa klinika na ito, lahat ay nasa ilalim ng punong manggagamot. Pagkatapos ang institusyon ay nahahati sa mga seksyon kung saan ang mga subordinates ay pinamamahalaan ng punong manggagamot, at ang subordinate sa kanya ay mga doktor, katulong sa laboratoryo at nars.

Fig1. Linear na istraktura ng pamamahala

Ekonomiks ng pamamahala ng tauhan.

Mayroong pang-ekonomiya at hindi pang-ekonomiyang mga sistema ng insentibo aktibidad sa paggawa:

Ekonomiya: Paraan ng insentibo (pagtaas ng sahod, mga bonus, atbp.), mga paraan ng parusa (mga multa, pagbabawas), mga serbisyo ng tauhan sa isang diskwento.

HINDI pang-ekonomiya: Nagbibigay ng mga libreng canteen, seguro sa kalusugan empleyado, paraan ng rating ng empleyado (ang pinakamahusay na empleyado ng buwan ay tumatanggap ng gantimpala).

Kapital ng tao.

Nagsisimula nang ibigay ang lahat ng mga organisasyon mas mataas na halaga hindi madaling unawain na mga katangian ng kanilang mga empleyado, tulad ng katapatan, kakayahang magtatag ng mga relasyon sa mga customer at pagpayag na makipagsapalaran, at naghahanap din ng mga paraan upang pormal na suriin ang mga ito. At napagtatanto kung gaano kamahal ang potensyal ng gayong mga katangian ng tao, binago ng mga kumpanya ang mga ito sa isang bagay na mas kongkreto - kapital ng tao.

Naniniwala ang mga tagapagtaguyod ng pamamahala ng human capital na sa pamamagitan ng pagsukat sa malawak na epekto ng mga empleyado sa pagganap ng pananalapi ng isang organisasyon, ang mga kumpanya ay maaaring pumili, pamahalaan, suriin at bumuo ng mga kakayahan ng kanilang mga empleyado sa isang paraan na isinasalin ang kanilang mga katangiang pantao sa makabuluhang pagganap sa pananalapi ng kumpanya . Bagama't ang pamamaraang ito ay nagsasangkot ng paghahanap ng mga paraan quantification sa kung ano ang dating itinuturing na hindi nasasalat na mga ari-arian, ang mga eksperto na nagpapatupad ng mga naturang pamamaraan ay nagpapansin na ang mga katulad na diskarte ay ginagamit na sa merkado ng negosyo.

Ang pangunahing paraan upang madagdagan ang "kapital ng tao" sa aking institusyong medikal ay namumuhunan dito. Gayunpaman, kailangan ang pamumuhunan ngunit malayo sa ang tanging kondisyon para sa pagbuo ng "human capital". Ang isang grupo ng mga mananaliksik ay may opinyon na ang "kapital ng tao" ay maaaring mabuo nang magkatulad at mag-isa nang walang anumang pamumuhunan (tinatawag na self-growth).

Ganoon din sa kasalukuyan malaking dami Ginugugol ng institusyon ang mga pondo nito sa pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado nito. Mga gastos para sa Pangkalahatang pagsasanay pataasin ang produktibidad ng manggagawa sa parehong lawak sa mga institusyong gumagawa nito at sa lahat ng iba pa; espesyal ang on-the-job na pagsasanay na nauugnay sa pagtaas ng produktibidad.

Ang kategoryang "organisasyon" ay hindi mapaghihiwalay sa konseptong "sistema". Paglalapat ng terminong "organisasyon" sa modernong agham at ang pagsasanay ay karaniwang tinatanggap dahil ito ay magkakaibang. Gayunpaman, mas madalas na nakikita natin hindi ang organisasyon sa kabuuan, ngunit ang mga produkto, serbisyo, empleyado, lugar nito. Mayroon lamang kaming pinaka-pangkalahatang ideya ng organisasyon mismo.

Samantala, lahat ng bagay na nakapaligid sa atin, o kung ano ang maiisip, sa isang paraan o iba ay isinasaalang-alang natin mula sa pananaw ng sistema at organisasyon. Sa pag-unawa sa terminong "organisasyon", matutukoy ng isa ang isang tiyak na bilang ng mga independiyente at pinakakaraniwang mga kahulugan na lubos na sumasalamin malawak na saklaw pangkalahatang tinatanggap na mga konsepto at aplikasyon. Ang terminong "organisasyon," una sa lahat, ay maaaring isaalang-alang mula sa punto ng view ng statics at dynamics: paaralan, unibersidad, parmasya, klinika, ospital, ahensya ng gobyerno.

Sa pang-araw-araw (araw-araw) na paggamit, ang isang organisasyon ay nangangahulugan ng isang opisyal na institusyon o istrukturang panlipunan, i.e. isang tunay na umiiral, may layuning gumaganang sistemang sosyo-ekonomiko.

Kasabay nito, habang ginalugad, sinusuri at inilalarawan ang mga layunin, anyo, panloob na istraktura ng istraktura, mga pamamaraan at mekanismo para sa pagbuo, paggana at pakikipag-ugnayan ng naturang organisasyon sa iba pang mga entidad, ginagamit namin ang pariralang "organisasyon ng system", ibig sabihin. isang bagay maliban sa ibinigay na entidad mismo. Sa ganitong kahulugan, ang konsepto ng organisasyon ay ginagamit upang ipakita ang panloob na istraktura ng isang institusyon, upang kumatawan sa mga bahagi nito sa kanilang mga relasyon at dependencies.

Ang pagpili at paggamit ng pag-unawang ito sa terminong "organisasyon" ay naglalayong tukuyin at kumatawan panloob na istraktura, istraktura, functional-procedural separation, distribusyon, espesyalisasyon, ugnayan at interaksyon ng mga elementong bumubuo at subsystem ng system na isinasaalang-alang, kabilang ang pangangalagang pangkalusugan.

Sa kabilang banda, ang organisasyon ay tila ang pinakakaraniwang uri ng may layunin na aktibidad ng tao, na dapat magbigay, sa isang antas o iba pa, ng isang epektibong solusyon sa anumang gawaing kinakaharap niya. Lahat ng bagay na isinasagawa ng isang tao ay, sa isang paraan o iba pa, ay inayos niya o ng iba pang mga paksa na may kaugnayan sa kanya. Sa ganitong kahulugan, ang isang organisasyon ay isang proseso ng pagtatatag ng mga relasyon, koneksyon, dependencies, pagbuo ng mga form at pamamaraan, binalak at ipinatupad ng isang tao, isang espesyalista, sa isang tiyak na paraan. ang proseso ng pamamahala mismo (layunin - sitwasyon - problema - solusyon).

Ito ay ang pagtatatag ng quantitative, qualitative, temporal, spatial at iba pang mga koneksyon sa pagitan ng mga indibidwal na sangkap na kumakatawan sa kakanyahan ng organisasyon bilang isang proseso. Malinaw na ang pangunahing paksa ng pagtukoy at pagtatatag ng gayong mga koneksyon, alinsunod sa mga tiyak na ideya tungkol sa kinakailangang pagkakasunud-sunod, ay nagiging isang espesyalista na tagapamahala, na nagdadala ng kanyang subjective, intelektwal na simula sa kanila.

Sa proseso ng paghahanap, pag-iipon, pagbuo at paglalapat ng system siyentipikong kaalaman sadyang pinag-aaralan ng mananaliksik ang organisasyon ng mga nilikha nang wala siyang partisipasyon at labag sa kanyang kalooban. Siya ang nagdedefine at nag-aaral panlabas na anyo, mga istruktura, mga katangian ng mga bagay ng panlabas na kapaligiran mula sa pananaw ng paglilinaw, pormalisasyon at pag-uuri ng kanilang organisasyon.

Ang isang medyo mababaw, pangunahing pagsusuri ay humahantong sa konklusyon na ang napakalawak at iba't ibang pananaw, pag-unawa at aplikasyon ng terminong "organisasyon" ay sumasalamin sa mga phenomena at mga kaganapan. Maaari silang kumatawan sa parehong proseso at isang sistema, may parehong subjective at layunin, magkahalong kalikasan; nagpapakita ng sarili sa materyal, intelektwal at magkahalong anyo.

Kaya, ang isang medikal na organisasyon ay isang medyo autonomous na grupo ng mga espesyalista ng isang tiyak na profile na may malinaw na nakabalangkas na magkasanib na mga aktibidad at itinatag na mga hangganan, na nilikha o umiiral upang makamit ang isang misyon at (mga) karaniwang layunin - diagnosis, paggamot, pagpapatupad ng rehabilitasyon at kalusugan mga proseso. Kaya, anuman ang layunin ng pamamahala, maging isang organisasyon ng pangangalagang pangkalusugan, tanikala ng parmasya o mga negosyo sa industriyang medikal, kinakailangang magkaroon ng pangkalahatang pag-unawa sa mga istruktura ng pamamahala ng organisasyon bilang isang malakas at epektibong control lever para sa isang manager ng anumang ranggo.

Anumang organisasyon, kapag nagdidisenyo o binabago ang istraktura ng organisasyon nito, ay dapat isagawa ilang mga tuntunin o sumunod sa mga prinsipyo ng kanilang pagtatayo, pati na rin isaalang-alang ang mga kadahilanan ng panloob at panlabas na kapaligiran.

Panloob na kapaligiran ng organisasyon- isang mahalagang bahagi ng propesyonal na kapaligiran ng negosyo kung saan matatagpuan ang organisasyon. Siya ang may pare-pareho at direktang epekto sa lahat ng mga aktibidad ng organisasyon. Ang panloob na kapaligiran ng isang organisasyon ay kinabibilangan ng isang hanay ng mga pangunahing proseso at elemento ng organisasyon, ang estado at kabuuan nito ay tumutukoy sa potensyal nito.

Ang mga pangunahing elemento ng panloob na kapaligiran at mga mapagkukunan nito ay, kumbaga, ganap na natatakpan ng kultura ng organisasyon (etikal-deontological). Para sa mahusay na trabaho Mula sa isang pananaw sa pamamahala, kailangang asahan ng isang organisasyon ang parehong mga paghihirap at ang paglitaw ng mga bagong pagkakataon, na siyang nililinaw ng estratehikong pamamahala.

Ang potensyal ng organisasyon, ang mga pangunahing elemento nito. Mula sa punto ng view ng static at dynamic na estado, ang panloob na kapaligiran ng isang organisasyon ay may isang tiyak na potensyal. Kailangang kilalanin ng mga tagapamahala ang potensyal na ito at gawing tunay na mapagkukunan upang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Karamihan mahahalagang elemento Ang potensyal ng organisasyon ay ipinakita sa Fig. 6.

kanin. 6. Mga pangunahing elemento ng kapasidad ng organisasyon

Pundasyon ng organisasyon- potensyal ng human resources - mga espesyalista at kanilang mga grupo na may mga value system. Sa nakalipas na 20-30 taon, ang saloobin ng pamamahala sa mga mapagkukunan ng tao ay makabuluhang nagbago, na makikita sa maraming mga konsepto at teorya ng pamamahala. Upang gumana nang epektibo, pinagkadalubhasaan ng mga organisasyon ang isang malaking arsenal ng mga tool at pamamaraan ng pakikipag-usap sa mga kawani, "pagbabalanse" sa pagitan ng mga teknokratiko at humanistic na diskarte.

Ang malaking potensyal at kaakit-akit ng teknokratikong diskarte ay batay sa computerization, automation at robotization, na nauugnay sa pag-alis mula sa produksyon. lakas ng trabaho at huwag bigyang-katwiran ang kanilang mga sarili nang sapat.

Kahit na ang humanistic na diskarte ay mas "mahal" at hindi palaging maginhawa (at kung minsan ay sumasalungat pa), tiyak na ang diskarteng ito ang ginagawang posible upang mas epektibong suportahan at mapabuti ang pagganap ng mga istruktura ng organisasyon.

Samakatuwid sa totoong practice Ang bawat pinuno ay pinipilit na balansehin sa pagitan ng mga teknokratiko at makatao na pamamaraan.

Indibidwal, grupo, organisasyon at ang kalikasan ng kanilang pakikipag-ugnayan. Ang iba't ibang aspeto ng pakikipag-ugnayang ito ay nauugnay sa mga kaugnay na interes: ano, kailan, saan, hanggang saan ang oras at espasyo (sa dami at husay), sa ilalim ng anong mga kundisyon gagana ang espesyalista at ano ang matatanggap niya mula sa grupo at organisasyon? Tinutukoy ng mga ito at iba pang mga kadahilanan ang antas ng kasiyahan ng isang tao mula sa pakikipag-ugnayan sa organisasyon at mga paksa nito, pati na rin ang kanyang saloobin sa kanila.

Walang alinlangan, ang mga pagkakaiba ng mga indibidwal ay makikita sa lahat ng pagkakaiba-iba ng kanilang mga katangian. Ang bawat tao ay may matatag na hanay ng mga katangian at katangian na bumubuo sa kanyang sariling katangian. Ngunit sa paglipas ng panahon, ang katatagan ng sariling katangian ng isang tao ay maaaring magbago nang malaki sa ilalim ng impluwensya ng kolektibo.

Ang mga kinatawan ng maraming pang-agham na disiplina ay nakikibahagi sa kumplikadong prosesong ito. Sa kasong ito, tinutukoy ng mga eksperto ang mga sumusunod na grupo ng mga kadahilanan:

pagmamana at mga katangiang pisyolohikal indibidwal;

Pang-edukasyon na kapaligiran (pamilya, kultura, kabilang sa ilang grupo at mga organisasyon);

Aktibong papel pagkatao sa kanilang sariling pag-unlad.

Ang mga salungatan, iskandalo at kahirapan sa komunikasyon at pakikipag-ugnayan ng mga tao ay madalas na batay sa hindi tamang konklusyon ng manager tungkol sa sariling katangian ng empleyado, na puno para sa kanya at para sa organisasyon sa kabuuan.

Isang grupo ng mga empleyado sa isang organisasyon. Ang isang tao sa isang organisasyon ay gumaganap ng kanyang trabaho sa pakikipag-ugnayan sa mga tao, bilang isang miyembro ng nauugnay na grupo.

Grupo- isang medyo hiwalay na samahan ng mga tao na nasa medyo matatag na pakikipag-ugnayan sa medyo mahabang panahon. Ang pakikipag-ugnayan ng mga miyembro ng grupo ay batay sa mga karaniwang interes at nauugnay sa isang partikular na layunin. Bukod dito, ang grupo ay may synergistic na potensyal.

Ang estado at paggana ng isang pangkat ng mga empleyado ay tinutukoy ng mga katangian ng istruktura at sitwasyon, pati na rin ang mga katangian ng mga indibidwal na indibidwal.

Sa madaling sabi, ang mga katangian ng istruktura ng pangkat ay sumasaklaw sa:

Ang kanyang mga komunikasyon at kaugalian ng pag-uugali;

Katayuan at mga tungkulin;

Mga personal na gusto at hindi gusto sa pagitan ng mga indibidwal na miyembro ng grupo at ang mga pormal at impormal na pinuno nito;

Kapangyarihan ng impluwensya at pagsang-ayon.

Kasama sa mga katangian ng sitwasyon ng pangkat ang:

Laki ng banda;

Spatial na pag-aayos ng mga miyembro ng grupo;

Ang likas na katangian ng mga gawaing nilulutas;

Mga sistema ng gantimpala ng grupo.

Isa sa mga pangunahing resulta ng pakikipag-ugnayan ng isang miyembro ng koponan sa organisasyon, sa mga grupo, kanilang mga tagapamahala at pinuno ay ang kanyang kamalayan sa kanyang katayuan. Ang sitwasyong ito ay makikita sa kanyang pag-uugali, ang antas ng kanyang pagbagay sa organisasyon na may isa o ibang pagganyak.

Sosyal at sikolohikal na klima sa pangkat- isang kumplikadong kababalaghan na may sariling istraktura, ang pakikipag-ugnayan ng mga katangian ng sosyo-demograpiko at propesyonal na kwalipikasyon, probabilistikong dynamic na koneksyon at pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga miyembro at indibidwal na grupo ng pangkat. Ang bawat indibidwal ay nagpapayaman sa kolektibo at nagpapayaman sa sarili.

Ang sosyo-sikolohikal na klima sa isang pangkat ay isang sistema ng moral at etikal (deontological) na mga relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng pangkat na lumitaw tungkol sa mga relasyon sa produksyon at hindi produksyon.

Kung hindi binibigyang pansin ng isang pinuno ang sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat, iba't ibang uri ng mga salungatan ang lumitaw. Sa pangkalahatan, ang sosyo-sikolohikal na klima ay tinasa ayon sa halaga mga sitwasyon ng salungatan at antas ng disiplina.

Salungatan- ito ay isang bukas na sagupaan ng mga partido, opinyon at pwersa na nauugnay sa mga pagkakaiba sa mga halaga, ideya tungkol sa mga layunin, paraan at pamamaraan ng pagkamit ng mga ito, tungkol sa likas na katangian ng mga gawain at pamamaraan ng paglutas ng mga ito. Ang mga salungatan ay lubhang magkakaibang sa lakas, tagal, bilang ng mga manggagawang kasangkot sa mga ito, at mga kahihinatnan (parehong mapanira at posibleng malikhain).

Nagpapasigla ng pagganyak. Isa sa pinakamahalagang gawain ng isang pinuno ay ang mag-udyok, i.e. ayusin ang proseso ng malikhaing impluwensya sa empleyado sa paraang mag-udyok sa kanya ng ilang mga motibo para sa pagsasakatuparan ng mga layunin at layunin ng organisasyon.

Pagganyak- ito ang pagnanais na makamit ang isang bagay, isang kumbinasyon ng panloob at panlabas mga puwersang nagtutulak, hinihikayat ang empleyado na ipatupad ang ilang mga gawain.

Bilang karagdagan sa mga tradisyunal na pang-ekonomiyang insentibo (tulad ng mga bonus, isang progresibong sistema ng sahod, pagbabahagi ng tubo, atbp.), ang manager ay may pagkakataon na hikayatin ang bawat empleyado ng organisasyon sa paraang nakakaramdam siya ng paggalang sa kanyang sarili at sa kanyang pakikilahok sa pangkalahatang mga gawain ng organisasyon.

Ang isang sistema ng mga pamamaraan ng pamamahala ay idinisenyo upang mapadali ang paglutas ng mga problemang ito. Empirically binuo konsepto at kaukulang diskarte sa paglutas ng mga problema ng pagganyak, ang nilalaman nito kumplikadong proseso. Sa kasong ito, ang pangunahing pansin ay binabayaran sa kung paano iba't ibang grupo ang mga pangangailangan ay nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng mga tao.

Potensyal sa pamumuno bilang isang mapagkukunan. Ang epektibong aplikasyon ng konsepto ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa isang partikular na organisasyon ay higit na tinutukoy ng antas kung saan ang potensyal ng pamumuno ng parehong mga tagapamahala at empleyado ay natanto.

Pinuno- ito ay isang taong nakakaalam kung paano kumbinsihin ang mga empleyado ng pangangailangan na makamit ang mga karaniwang layunin at malutas ang mga nakatalagang gawain, anuman ang kanilang sariling mga paunang intensyon. Anumang organisasyon ay may potensyal na pamumuno, dahil ang bawat miyembro ng pangkat, sa ilang partikular na kundisyon at sitwasyon, ay nakakaimpluwensya sa ibang mga empleyado. Problema

ay binubuo ng pag-unlock sa potensyal na ito, paggamit nito nang naaangkop at gawing mapagkukunan. Ang sining ng pamumuno ay hindi lamang ibinigay o nakuha. Kasabay nito, ibinibigay ito mula sa kapanganakan at nakuha sa proseso pakikipagtulungan kasama ang koponan, pati na rin ang pagsasanay sa system patuloy na edukasyon at edukasyon sa sarili. Ngunit kahit na ang pagkakaroon ng kaalaman at isang pinakamainam na hanay ng mga propesyonal na katangian ay hindi ginagarantiyahan ang pamumuno. Sa pamamahala, sa isang propesyonal at negosyo na kapaligiran (tulad ng "namumula na tubig"), ang pagkakataon, ang pagkakataong ipakita ang kaalaman at katangian ng isang tao, ay hindi gaanong mahalaga. At ang gawain ng manager ay lumikha ng mga pagkakataon at kundisyon para sa pagsasakatuparan ng sarili ng mga empleyado, at para ipakita nila ang kanilang potensyal.

Ang tao ay isang panlipunang nilalang, at isa sa pinakamakapangyarihang sikolohikal na motibo at resulta na dulot ng trabaho sa kanya ay ang pakiramdam ng pakikilahok sa proseso ng aktibidad. Ang mga kaugnay na interes at pangangailangan ay maaaring masiyahan sa pamamagitan ng istilo ng pamumuno na nakasentro sa empleyado.

Uri ng pamumuno- ito ay isang sistema ng itinatag na mga relasyon sa pagitan ng manager at ng pangkat tungkol sa pagpapatupad ng proseso ng pamamahala. Walang handa na mga recipe para sa mga istilo ng pamamahala: bawat sitwasyon at bawat pinuno ay natatangi. Mayroong karamihan iba't ibang klasipikasyon mga istilo ng pamamahala bilang mga patnubay. Ngunit ang iyong sarili at sapat (angkop) na istilo ay pangunahing nakasalalay sa pinuno bilang isang indibidwal at sa sitwasyon, ang sukat ng organisasyon, ang antas ng disiplina at ang yugto nito ikot ng buhay. Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga uri ng mga istilo ng pamamahala tulad ng authoritarian (overbearing), liberal (patronizing) o demokratiko (consultative at participatory).

Ang isang medikal na organisasyon ay isang bukas na sistema na bubuo, umaangkop sa isang mabilis na pagbabago ng panloob at panlabas na kapaligiran sa ilalim ng impluwensya ng mga nauugnay na kadahilanan at kundisyon. Ang isang sistematikong diskarte ay tumutulong upang maunawaan ang pagkakaiba-iba ng mga organisasyon at negosyo sa industriya ng kalusugan at ang mga kakaibang katangian ng paggana nito.

Ang diskarte sa system ay nagpapahintulot sa tagapamahala na lumikha ng iba't ibang mga organisasyon upang makamit ang ilang mga layunin, na isinasaalang-alang ang pinakamahalagang mga batas at prinsipyo ng mga system. Sa pamamaraang ito, ang bawat kababalaghan at pagbuo ng istruktura ay isinasaalang-alang bilang isang buo, na isinasaalang-alang ang lahat ng kanilang mga ugnayan; Ang mga layunin at layunin ng sistema ay malinaw na nabalangkas, at lahat ng mga pangyayari na may kaugnayan sa solusyon ng mga layuning ito ay isinasaalang-alang. Ang sistema ng diskarte ay batay sa pangkalahatang layunin ng system at ang pare-parehong pagpapailalim ng maraming mga subsystem sa layuning ito sa kanilang pag-unlad.

Ang organisasyon bilang isang bukas na sistema ay nakikipag-ugnayan sa propesyonal na kapaligiran ng negosyo. Kaya, tumatanggap ito ng mga mapagkukunan mula sa kapaligiran sa anyo ng potensyal ng tao, pananalapi, enerhiya, impormasyon, atbp. Ang mga mapagkukunan batay sa ilang mga teknolohiya (therapeutic at diagnostic, produksyon) ay binago sa mga organisasyon sa anyo ng mga serbisyo, produkto, impormasyon at inilipat sa panlabas na kapaligiran (Larawan 7). Kaya, sa anumang organisasyon tatlong proseso ang ipinatupad: pagkuha ng mga mapagkukunan mula sa panlabas na kapaligiran, paggawa ng isang produkto at paglilipat nito sa panlabas na kapaligiran. Kasabay nito, ang proseso ng produksyon ay nagsasangkot ng higit pa sa produksyon ng mga produkto: ang halaga (epekto o mga benepisyo) ay idinagdag sa kung ano ang naproseso.

kanin. 7. Medikal na organisasyon bilang isang bukas na sistema

Nilikha mula sa maraming elemento (mga dibisyon), ang mga organisasyon mismo ay mga subsystem ng mas malalaking sistema (mga serbisyo, yunit, sektor). Mayroon ding mga supersystem (supersystems): pang-ekonomiya, panlipunan, kapaligiran, teknikal, atbp. Kasabay nito, ang isang organisasyon ay maaaring bumuo ng isang subsystem ng anumang asosasyon (medikal, insurance, medikal) o asosasyon (pananaliksik at produksyon).

Ang isang tagapamahala ng anumang ranggo at antas ng pangangalagang pangkalusugan ay nakikitungo iba't ibang sistema: medikal at biyolohikal (ang pasyente sa kanyang klinikal at biyolohikal na konsepto, biotechnological), socio-economic (mga organisasyon, pederal at munisipal na entidad, ministries, atbp.), teknikal (mga kompyuter, kagamitan).

Ang pangunahing link ng system ay isang elemento - isang bagay na hindi napapailalim sa karagdagang paghahati sa mga bahagi. Sa turn, ang elemento mismo ay maaaring ituring bilang isang uri ng sistema. Sa isang medikal na organisasyon, ang mga sumusunod na pinakamahalagang elemento ay maaaring makilala: mga tauhan, kagamitan, mga gamot at materyales, pananalapi, enerhiya, impormasyon.

Ang hanay ng mga elemento ng organisasyon ay bumubuo ng isang tiyak na subsystem:

Pinamamahalaan (object) at pagkontrol (paksa);

Panlipunan - isang hanay ng mga manggagawa na nagtatrabaho sa isang organisasyon na may kumplikadong hanay ng mga relasyon sa pagitan nila. Ang batayan ng subsystem na ito ay ang proseso ng gawain ng mga tauhan: pangangalap, pagpili, pagpili at paglalagay ng mga tauhan; kanilang pagsasanay at pagpapaunlad, kabayaran at pagkakaloob ng naaangkop na mga kondisyon sa pagtatrabaho;

Produksyon at teknolohikal - materyal at pinansiyal na mapagkukunan, panterapeutika, diagnostic at kagamitan sa laboratoryo, materyales, kasangkapan, enerhiya. Tinitiyak ng subsystem ang pagproseso ng mga papasok na mapagkukunan sa anyo ng mga serbisyo (mga produkto) na inaalok sa panlabas na kapaligiran;

Impormasyon - isang hanay ng mga organisasyonal at teknikal na paraan na nagbibigay ng mga channel at network ng organisasyon, na isinasaalang-alang ang panlabas na propesyonal at kapaligiran ng negosyo, na may kaugnay na impormasyon para sa epektibong komunikasyon sa pamamahala ng organisasyon;

Medikal-ekonomiko - isang hanay ng mga prosesong pang-ekonomiya na nagaganap sa isang organisasyon: daloy ng salapi, ratio ng cost-benefit, iba pang mga klinikal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig;

Marketing - pagtugon sa mga pangangailangan ng mga pasyente para sa mga serbisyo (mga produkto) mga layuning medikal) sa pamamagitan ng pag-aaral sa merkado ng medikal at parmasyutiko, paglikha ng isang sistema para sa kanilang pagpapatupad, pag-aayos ng pinakamainam na pagpepresyo at epektibong advertising, pati na rin sa pamamagitan ng aktibong impluwensya sa umiiral na pangangailangan upang madagdagan ang bahagi ng merkado at dagdagan ang kakayahang kumita ng mga benta. Ang panloob na kapaligiran ng isang organisasyon ay isang organikong kumbinasyon ng mga bahagi o panloob na variable gaya ng mga layunin, istruktura, paggamot, diagnostic at rehabilitation na teknolohiya, tauhan, kulturang etikal at deontological ng organisasyon, at mga pondo.

Ang mga pangunahing elemento ng panloob na kapaligiran, ang mga mapagkukunan nito ay, tulad nito, na natatakpan ng kulturang etikal at deontological ng organisasyon, propesyonal na mga prinsipyo. Para epektibong mabuhay ang isang organisasyon sa mahabang panahon, kailangan nitong asahan ang parehong mga paghihirap at ang paglitaw ng mga bagong makabagong pagkakataon. Samakatuwid, ang estratehikong pamamahala, kapag pinag-aaralan ang panlabas na kapaligiran, ay nililinaw ang parehong posibleng mga banta at karagdagang mga tampok upang mapabuti ang panloob na kapaligiran.

Ang layunin ng organisasyon. Maipapayo na isaalang-alang ang organisasyon bilang isang paraan ng pagkamit ng mga layunin, na nagpapahintulot sa mga tauhan na sama-samang matanto kung ano ang hindi kayang makamit ng bawat indibidwal nang paisa-isa. Ang layunin ay ang panghuling estado o ninanais na resulta ng paggana ng isang organisasyon.

Ang organisasyon at ang mga dibisyon nito ay may iba't ibang napaka-espesyalisadong (profile) na mga layunin. Ang pinuno ng organisasyon ay nag-coordinate at namamahala sa pagpapatupad ng mga layunin ng mga dibisyon upang makamit ang mga layunin ng buong organisasyon, na pumipigil sa kanilang kontradiksyon.

Mga mapagkukunan ng panloob na kapaligiran ng organisasyon. Upang makamit ng isang organisasyon ang mga layunin nito, kinakailangan na gumastos ng mga mapagkukunan na natanggap mula sa panlabas na kapaligiran. Mga mapagkukunan- ang pinakamahalagang bahagi ng panloob na kapaligiran ng organisasyon; sila ang may pinakadirektang epekto sa kahusayan ng paggana nito.

Ang panloob na kapaligiran ng isang organisasyon ay medyo nagsasarili at nakasalalay sa panlabas na kapaligiran. Mula sa panlabas na kapaligiran, tinutukoy ng mga mapagkukunan ang panloob na kapaligiran, na kumikilos bilang mga panloob na variable nito. Samakatuwid, ang mga bahagi tulad ng mga tauhan, diagnostic at mga teknolohiya sa paggamot, pananalapi, atbp. ay sinusuri sa pamamagitan ng mga mapagkukunan ng organisasyon.

Mga mapagkukunan ng organisasyon - magagamit o kinakailangang mga pondo, kakayahan, kagamitan, mga halaga na nagsisiguro sa matatag na operasyon ng organisasyon upang makamit ang mga pangunahing layunin nito. Tanging ang mga mapagkukunan ng tao ang may kakayahang tiyakin ang mga resulta ng sosyo-ekonomiko. Ang iba pang mga uri ng mapagkukunan ay sumusunod sa mga batas ng mekanika. Maaari silang magamit nang mas mahusay, ngunit ang kanilang output ay hindi hihigit sa kabuuan ng kanilang mga input. Ang organisasyon ay may hindi bababa sa mga sumusunod na uri ng mga mapagkukunan: mga tauhan, materyal at pinansyal, medikal at teknolohikal, impormasyon, oras, atbp.

Ang yamang tao ay maaaring tukuyin bilang potensyal ng valeogenic at creative na enerhiya, propesyonal na kaalaman at kasanayan. Samakatuwid, sila ay isinasaalang-alang mula sa iba't ibang mga punto ng view: motivational, intelektwal, managerial, organisasyon, komunikasyon, impormasyon,

mapagkumpitensya, sosyo-sikolohikal, kapaligiran-kalinisan, demograpiko, batay sa aktibidad, estratehiko, makabagong siyentipiko.

Sa iba pang mga uri ng mga mapagkukunan, ang impormasyon ay dapat na partikular na naka-highlight. Ito ay isang koleksyon ng data at kaalaman na kumakatawan sa isang sukatan ng organisasyon ng system. Ang pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng organisasyon ay nakasalalay sa antas ng organisasyon ng mga proseso ng koleksyon, akumulasyon, imbakan, paghahanap, paghahatid at mga pamamaraan ng pagproseso ng impormasyon.

Ang paggalaw at pagbuo ng mga mapagkukunan ng pananalapi sa kabuuan, ang kanilang pamamahagi sa pagitan ng mga subsystem at mga elemento ng organisasyon, pagpopondo ng mga proyekto sa pamumuhunan, pag-aayos sa mga mamimili at mga supplier, atbp. ay ang mga pang-araw-araw na gawain ng pamamahala sa mga kondisyon ng kakulangan ng mga mapagkukunang pinansyal.

Ang posibilidad ng paggamit ng ilang uri ng fixed asset (kagamitan at materyal na mapagkukunan) ay depende sa pinansiyal na kalagayan ng organisasyon. Kasabay nito, ang bahagi ng mga gastos para sa mga ganitong uri ng mapagkukunan sa halaga ng mga serbisyo (mga produkto) ay tumaas nang husto sa huling panahon.

Ang pag-unlad ng proseso ng medikal na teknolohiya ay humahantong sa isang pagpapalawak sa laki ng paggawa ng mga serbisyo at produktong medikal. Ang kahusayan ng paggamit ng lahat ng uri ng mga mapagkukunan ng isang organisasyon ay nakasalalay sa antas ng mga inilapat na teknolohiya para sa paggawa ng mga serbisyo at pamamahala, na tinutukoy ng mga teknolohikal na mapagkukunan nito. Klinikal na teknolohiya kabilang ang isang hanay ng mga pondo sa isang tiyak na kumbinasyon. Ang paglitaw ng ganap na mga bagong teknolohiya (bioeengineering, impormasyon, atbp.) ay nangangailangan ng mga makabagong diskarte sa pamamahala. Hindi gaanong mahalaga ang impluwensya ng teknolohiya sa klima sa isang organisasyon at kultura ng organisasyon nito.

Ang oras ay parehong limitadong pinagmumulan ng mga materyales, pananalapi, at hilaw na materyales. Ito ay hindi maibabalik; hindi ito maaaring iunat o ayusin. Samakatuwid, sa panimula ay mahalaga para sa isang pinuno na pamahalaan ang kanyang sariling oras at oras ng ibang tao. At ang pamamahala ng oras, samakatuwid, ay nag-aalala sa mas malaking lawak pag-aayos ng oras ng pagtatrabaho sa halip na i-save ito.

Ang tagapamahala ay kailangang pamahalaan ang mga gastos ng mga mapagkukunan sa mga kondisyon sitwasyon ng krisis, katatagan at mga prospect sa iba't ibang paraan. Ngunit sa isang tiyak na sitwasyon, ang kanyang gawain ay upang makamit ang gayong ratio at pagpapakilos ng mga mapagkukunan na hahantong sa pagkamit ng layunin na may kaunting gastos. Ang solusyon sa problemang ito ay itinalaga sa pamamahala.

Ang sistema ng mga hakbang upang mabawasan ang mga gastos (gastos) sa organisasyon ay isinasagawa ayon sa sumusunod na algorithm.

1. Paglalahad ng suliranin. Ang problema ay malulutas kapwa para sa organisasyon sa kabuuan at sa mga dibisyon nito, at para sa lahat ng uri ng serbisyo (mga produkto). Sa kasong ito, ang yugto ng panahon ng pagsusuri ay mahalaga upang matukoy ang mga pana-panahong paglihis.

2. Pagsusuri ng istraktura ng gastos, pagkilala sa mga item na may pinakamalaking bahagi. Ang pinakakaraniwang paraan ay ang gumuhit ng mga diagram ayon sa item ng gastos. Ang pinakasimpleng pagsusuri ay malinaw na nagpapakita kung aling mga item sa gastos ang may pinakamalaking bahagi. kadalasan, makabuluhang mga artikulo hindi gaanong; ang mga gastos sa sahod, kagamitan, mga pampublikong kagamitan, materyales, mapagkukunan ng enerhiya depende sa uri ng mga serbisyong ibinibigay (mga produktong gawa).

3. Pagbuo ng mga hakbang upang mabawasan ang mga gastos. Ang set ng gawain, ang pagsusuri na isinagawa at ang mga artikulong natukoy na may pinakamataas na bahagi

Ginagawang posible ng mga gastos na balangkasin ang mga pangunahing hakbang upang mabawasan ang mga ito at bumuo ng isang permanenteng mekanismo para sa pamamahala ng mga gastos sa mapagkukunan (isinasaalang-alang ang "epekto ng maliliit na bagay").

Ang istraktura ay sumasalamin sa istraktura ng sistema (organisasyon), i.e. ang komposisyon ng mga elemento nito, ang antas ng kanilang pagsasama at, sa batayan na ito, ang antas ng pakikipag-ugnayan, ang paraan ng koneksyon. Ang lahat ng mga katangiang ito ay magkakasamang nagpapakilala sa antas ng organisasyon ng isang institusyong pangkalusugan.

Istrukturalidad- isang pag-aari ng anumang sistema na ang mga elemento ay bumubuo ng isang buo dahil sa mga koneksyon sa pagitan nila. Ang istraktura ng isang organisasyon ay palaging pinagsasama ang mga variable ng kanyang panloob at panlabas na kapaligiran. Ang istraktura ng organisasyon ay isang hanay ng mga yunit ng pamamahala sa pagitan ng mga empleyado ng isang sistema ng mga relasyon ay itinatag upang matiyak ang pagpapatupad ng iba't ibang uri mga gawain, mga tungkulin sa pamamahala at pagpapatupad ng mga proseso upang makamit ang mga layunin ng isang partikular na entidad ng pangangalagang pangkalusugan (institusyon, katawan).

Ang mga sumusunod na elemento ay nakikilala sa istraktura ng organisasyon: mga link (mga dibisyon, departamento, laboratoryo, atbp.), Mga antas (mga antas ng pamamahala) at mga koneksyon - pahalang at patayo. Ang mga pahalang na koneksyon ay nasa likas na katangian ng koordinasyon at, bilang panuntunan, isang antas. Ang mga vertical na koneksyon ay mga koneksyon ng subordination. Ang pangangailangan para sa mga ito ay lumitaw kapag mayroong ilang mga antas o antas ng pamamahala (hierarchy). Ang mga ugnayan sa istruktura ay maaaring linear at functional, pormal at impormal.

Mga salik sa pagbuo ng mga istruktura ng organisasyon. Ang pagdidisenyo o paglikha ng isang organisasyon ay nagsasangkot ng pagsasama-sama sa isang tiyak na paraan ng mga uri ng mga aktibidad at ang kanilang mga gumaganap. Ang koneksyon na ito ay may static na aspeto, na ipinakita sa istraktura ng organisasyon, at isang dinamikong aspeto, na ipinahayag sa proseso ng medikal-parmasyutiko at industriyal na produksyon, pamamahala.

Sa gumaganang mga organisasyon, ang proseso ng pagbabago ng istraktura ng organisasyon ay dapat ituring bilang isang patuloy na muling pag-aayos, na nangangailangan ng paghahanap para sa pinaka-epektibong kumbinasyon ng mga variable ng organisasyon at pang-ekonomiya, i.e. salik at kundisyon. Ang mga variable na ito o mga kadahilanan (kondisyon) ay hindi pare-pareho at likas na sitwasyon.

Maipapayo na tukuyin ang mga sumusunod na pangunahing grupo ng magkakaugnay na mga kadahilanan ng sitwasyon na nakakaimpluwensya sa istraktura ng organisasyon, pagtukoy ng uri nito, komposisyon ng mga yunit, antas ng sentralisasyon at iba pang mga katangian:

Ang estado ng panlabas na propesyonal at kapaligiran ng negosyo, i.e. lahat ng bagay na nakapaligid sa organisasyon;

Teknolohiya ng pamamahala at pagkakaloob ng mga serbisyo (pharmaco-industrial production);

Ang madiskarteng pagpili ng pamamahala ng organisasyon tungkol sa mga layunin at layunin nito;

Pag-uugali ng organisasyon ng mga empleyado.

Kapag nagdidisenyo o nagbabago ng istraktura ng organisasyon, ang anumang organisasyon ay dapat sumunod sa ilang mga patakaran o sundin ang mga prinsipyo ng kanilang pagtatayo, at isaalang-alang ang mga kadahilanan ng panloob at panlabas na kapaligiran. Kabilang dito ang mga klasikal na prinsipyo ng pagbuo ng isang burukrasya

ical (hierarchical) na mga istruktura na binuo sa simula ng huling siglo at ayon sa kung saan ang malaki at napakalaking istruktura ng organisasyon ay itinayo pa rin hanggang ngayon. Ang mga pangunahing ay ang mga sumusunod:

1. Ang prinsipyo ng dibisyon ng paggawa. Dibisyon o espesyalisasyon (propesyonalisasyon) ng paggawa - lalong mahalaga sa pangangalagang pangkalusugan at natural na pamamaraan, na nagpapahintulot sa amin na magbigay ng mas mataas na kalidad at mas malalaking serbisyo sa mas mababang halaga. Pinapayagan ka ng espesyalisasyon na bawasan ang bilang ng mga bagay (mga pasyente) kung saan dapat ituro ang mga pagsisikap ng mga medikal na tauhan. Kasabay nito, ang dibisyon ng paggawa ay may mga limitasyon.

2. Ang prinsipyo ng sentralisasyon at desentralisasyon- nangangailangan ng pinakamainam na kumbinasyon ng sentralisasyon at desentralisasyon, na isinasaalang-alang ang tiyak na sitwasyon at ang mga kakayahan ng tagapamahala na hinirang upang i-coordinate ang mga aktibidad ng mga awtoridad sa kalusugan, mga dibisyon, mga departamento ng organisasyon.

3. Ang prinsipyo ng kapangyarihan at responsibilidad- ay malapit na nauugnay sa nakaraang prinsipyo at iginiit ang pangangailangan para sa isang malapit na koneksyon at pagkakapantay-pantay sa pagitan ng kapangyarihan ng isang pinuno at ng kanyang responsibilidad. Ang mga kinakailangan ng prinsipyo ay lalong mahalaga kapag nagtatalaga ng mga kapangyarihan sa kahabaan ng patayong pamamahala.

4. Ang prinsipyo ng pagkakaisa ng layunin at pamumuno. Ang mga uri ng trabaho na inilalaan sa proseso ng dibisyon ng paggawa (1st prinsipyo) ay dapat na coordinated at nakadirekta sa isang karaniwang layunin. Ipinahihiwatig ng prinsipyo ang pangangailangang maglaan ng isang pinuno upang pag-ugnayin ang mga aktibidad na magkakaugnay.

5. Prinsipyo ng circuit kumikilos bilang resulta ng mga kinakailangan ng 4 na prinsipyo sa itaas; nagtatatag ng pangangailangan na lumikha ng subordinate chain ng mga pinuno "mula sa pinakamataas na echelon ng kapangyarihan hanggang sa pinakamababa", i.e. isang landas para sa mga patayong koneksyon sa isang organisasyon. Ito ay mahalaga na ang lahat ng mga komunikasyon mula sa mas mababang antas dumaan sa bawat pinuno sa chain of command.

Tinutukoy ng isinasaalang-alang na mga prinsipyo ang mga pangunahing kinakailangan kapag lumilikha o nagrerebisa (nagrereporma sa mga istruktura ng organisasyon) ang kumbinasyon ng mga gawain at kapangyarihan. Siyempre, hindi sila mahigpit mga nakapirming tuntunin, ngunit i-highlight ang mga pangunahing isyu at balangkasin ang mga pangunahing direksyon sa mga aktibidad ng mga tagapamahala.

Ang pagdidisenyo at pagbabago ng istraktura ng organisasyon ay naglalayong makamit ang mga pangunahing layunin at malutas ang mga problema ng organisasyon at batay sa mga estratehikong plano nito. Panimulang punto pagbuo ng isang istraktura - pagdidisenyo ng trabaho at trabaho, na nakasalalay sa anyo ng organisasyon ng paggawa. Ang pagkakakilanlan ng mga istrukturang yunit na hierarchically linked at sa patuloy na pakikipag-ugnayan sa produksyon ay ang susunod na hakbang sa pagbuo ng istraktura ng organisasyon. Ang mahalagang papel ng pamamahala, ang pinuno, ay upang matukoy ang mga sukat ng organisasyon ng mga istrukturang yunit (institusyon, negosyo), ang kanilang mga karapatan, tungkulin at responsibilidad. Ang sistema ng pakikipag-ugnayan at komunikasyon sa ibang mga departamento ay mahalaga, pati na rin ang tamang kahulugan ng mga layunin at layunin, at ang pagbibigay ng mga istruktura ng mga kinakailangang mapagkukunan.

Sa proseso ng pagdidisenyo ng mga istruktura ng organisasyon, ang mga sumusunod na yugto ay nakikilala:

1. Paghahati sa organisasyon nang pahalang sa malawak na mga bloke na tumutugma sa pinakamahalagang lugar ng mga aktibidad nito sa estratehikong plano. Pamamahagi ng mga aktibidad sa mga yunit ng linya at punong-tanggapan.

2. Regulasyon ng mga relasyon ng mga kapangyarihan ng iba't ibang mga posisyon ng tauhan, na isinasaalang-alang ang mga pamantayan sa pagkontrol.

3. Pagpapasiya sa mga partikular na indibidwal ng isang hanay ng mga partikular na gawain at tungkulin.

Sa proseso ng mga aktibidad ng organisasyon, mayroong pangangailangan na baguhin (reporma) ang istraktura ng organisasyon sa ilalim ng impluwensya ng panlabas at panloob na mga kondisyon. Ang mapagpasyang kadahilanan sa pagiging epektibo ng isang organisasyon ay kadalasang ang katwiran ng istraktura nito. Samakatuwid, ang mga konsepto tulad ng reorganisasyon, muling pagsasaayos, reporma, ay pangunahing nauugnay sa kategorya ng istraktura ng organisasyon sa kabuuan. Hindi nito ibinubukod ang muling pagsasaayos ng mga indibidwal na elemento (tauhan, kagamitan) at mga subsystem ng organisasyon (ekonomiko-teknolohiya, impormasyon, atbp.).

Mag-scroll karaniwang mga problema pagbubuo ng mga organisasyon

1. Ang pagbubuo ng isang organisasyon ay hindi batay sa pagdidisenyo ng gawain dito.

2. Ang versatility ng organisasyon (degree of diversification) ay nagpapahirap sa pamamahala.

3. Ang mga pamantayan sa pagkontrol ay hindi sinusunod o sinusuri.

4. Hindi ipinatupad o nadoble mga indibidwal na function pamamahala.

5. Ang mga regulasyon sa mga kagawaran at opisyal ay nawawala o luma na.

6. Ang istraktura ay napaka "matibay", hindi nagpapakita ng kakayahang umangkop at hindi maganda ang reaksyon sa mga pagbabago.

7. Diproporsyon sa bilang at workload ng mga unit.

Kung may mga katulad o iba pang uri ng mga problema na nauugnay sa katangian ng organisasyon ng mga istruktura, inirerekomenda:

Pana-panahong i-update ang "bureaucratic apparatus";

Muling ayusin ang mga tauhan, binabago ang kanilang mga pag-andar upang makuha ang kinakailangang kadaliang mapakilos (mobility);

Tanggalin ang mga dahilan para sa pagbaba ng aktibidad sa sistema ng pamamahala - sa istraktura nito.

Bagama't ang ilang organisasyon ay mas katulad ng mga mekanismong mahigpit na nakabalangkas, ang iba ay kahawig ng isang buhay na organismo. Ito ay pangunahing nakasalalay sa uri ng istraktura ng organisasyon (Talahanayan 6).

Talahanayan 6. Mga paghahambing na katangian ng mga istruktura ng pamamahala ng organisasyon

Dulo ng mesa. 6

Mga linear na istruktura ng organisasyon

Ayon sa kilalang prinsipyo, binigyan ng sapat na oras at sapat na bilang ng mga hakbang sa hierarchical ladder, ang bawat empleyado ay umaakyat sa kanyang sariling antas ng kawalan ng kakayahan at matigas ang ulo na nananatili doon. Ang sitwasyong ito ay higit sa lahat dahil sa likas at katangian ng tinatawag na mga linear na istruktura ng organisasyon.

Ang mga istrukturang isinasaalang-alang ay may uri ng burukratikong (mekanistiko). Ang konsepto ng isang linear na istraktura ay nauugnay sa paghahati ng organisasyon nang patayo mula sa itaas hanggang sa ibaba, batay sa mahigpit na subordination ng mas mababang antas ng pamamahala hanggang sa pinakamataas (Larawan 8). Ang mga ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang malinaw na pagkakaisa ng utos - bawat tagapamahala, ang bawat empleyado ay nasa ilalim lamang ng isang superyor na tao.

kanin. 8.Linear na istraktura pamamahala

Ang tagapamahala, samakatuwid, ay may buong responsibilidad para sa mga resulta ng mga aktibidad ng mga yunit na nasasakupan niya. Ang nangingibabaw na prinsipyo ng pagbuo ng mga linear na istruktura ay ang vertical hierarchy, na nagsisiguro ng pagiging simple at kalinawan ng subordination. Samakatuwid, ang bawat tagapamahala sa naturang istraktura ay dapat na isang mataas na kwalipikadong espesyalista, nagtataglay ng maraming nalalaman, at hindi lamang makitid na propesyonal na kaalaman.

Sa mga kondisyon relasyon sa pamilihan Ang mga linear na istruktura ay hindi palaging nakakapagbigay ng mga solusyon sa mga kumplikadong problema na nauugnay sa isang pagtaas sa bilang ng mga antas ng hierarchy ng pamamahala, ang bilang ng mga subordinate na yunit at ang kanilang iba't ibang mga functional na oryentasyon. Sa ilalim ng gayong mga kondisyon, natural, ang paggamit ng mga linear na istruktura sa kanilang purong anyo ay limitado, kahit na sa iba't ibang mga kumbinasyon. Ang kakulangan ng kakayahang umangkop at kakayahang umangkop ay hindi nagpapahintulot sa mga istrukturang ito na lutasin ang mga kumplikadong problema ng reporma sa industriya.

Volga State University of Telecommunications and Informatics

PAGLALARAWAN NG ORGANIZATIONAL STRUCTURE NG KOMPANYA

Nakumpleto ni: Ryaguzova Yu.S.

pangkat PIE-82

Sinuri ni: Yurasova O.A.

Samara - 2010

Panlabas at panloob na kapaligiran ng organisasyon.

Upang ilarawan ang istraktura ng organisasyon ng kumpanya, pumili ako ng isang institusyong medikal: "MMU city regiment No. 6." Ito ay isang klinika ng lungsod na nagbibigay ng mga serbisyong medikal, tulad ng: naka-iskedyul at hindi naka-iskedyul na pagsusuri ng mga pasyente, koleksyon ng biological na materyal para sa pagsusuri, medikal na pagsusuri.

Ang anumang negosyo at organisasyon ay naiimpluwensyahan ng panlabas na kapaligiran, na dapat na maunawaan bilang isang hanay ng mga elemento na bumubuo sa dalawang antas - macro (macroenvironment) at micro (microenvironment). Macro na kapaligiran ay nabuo mula sa anim na elemento, o mga kapaligiran, ang estado kung saan nakakaapekto sa pananalapi, pang-ekonomiya, produksyon at iba pang mga aktibidad ng institusyon at lumilikha ng mga probabilistikong kondisyon para sa pagkuha ng ninanais na mga resulta. Kabilang dito ang pampulitika o legal, pang-ekonomiya, demograpiko, pangkultura, pang-agham, teknikal at natural na kapaligiran.

Pampulitika o regulasyon na kapaligiran : ay may direktang epekto sa munisipal na institusyon. Ganap na kinokontrol ng gobyerno ang mga kondisyon at pag-unlad ng mga institusyong medikal; maaari nitong dagdagan o bawasan ang kanilang bilang.

Ekonomiya Miyerkules: higit sa lahat ay nakasalalay sa bilang ng mga subsidyo ng estado para sa libreng paggamot ng mga pensiyonado at mga taong may malalang sakit. Kung mas maraming ganitong kategorya ng mga mamamayan, mas malaki ang pangangailangan para sa mga serbisyong medikal. Gayundin, ang pang-ekonomiyang kapaligiran ay nakasalalay sa antas ng kasalukuyang kita ng populasyon, dahil ang karamihan sa mga serbisyo ay ibinibigay sa isang bayad na batayan (buwanang kita ay humigit-kumulang 50 libong rubles).

Demograpiko Miyerkules: direktang nakasalalay sa laki ng populasyon. Kung mas malaki ang populasyon, mas malaki ang pangangailangan para sa mga serbisyong medikal.

Kultural na kapaligiran: depende sa bilang ng mga pasilidad sa palakasan: mga gym, istadyum, swimming pool, atbp. Kung mas maraming ganoong pasilidad, mas mahusay na pisikal na binuo ang populasyon at, samakatuwid, mas mababa ang pangangailangan ng populasyon ng pangangalagang medikal.

Siyentipiko at teknikal Miyerkules: depende sa pag-unlad ng siyensya at teknolohiya. Ang mas mahusay na kagamitan at mga gamot ay ibinibigay sa mga ospital, mas mahusay at mas mabilis na mga doktor ang makakapagbigay ng pangangalaga sa populasyon. Ang mas mahusay na mga sakit ay pinag-aralan, mas kaunting oras ang ginugugol sa pag-diagnose sa kanila.

Natural Miyerkules: depende sa polusyon sa kapaligiran (hangin, tubig, flora at fauna). Ang mas maraming tao ay nagpaparumi sa kalikasan gamit ang kanyang sariling mga kamay, lalo siyang naghihirap mula dito: pinabilis na pag-unlad ng mga sakit at ang paglitaw ng mga sakit sa baga.

Microenvironment ay nabuo mula sa anim na elemento, na kinabibilangan, una sa lahat, ang organisasyon mismo, mga supplier ng lahat ng uri ng mga mapagkukunan na kinakailangan para sa pagkakaloob ng mga serbisyo, mga nakikipagkumpitensyang organisasyon, mga tagapamagitan, mga mamimili ng mga serbisyo, mga madla ng contact.

Makipag-ugnayan sa mga madla - anumang grupo ng mga mamamayan na nagpapakita ng tunay o potensyal na interes sa mga serbisyo ng klinika, mga aktibidad nito at sa gayon ay naiimpluwensyahan ang kakayahan ng klinika na makamit ang mga layunin nito.

Ang layunin ng institusyong ito - tiyakin ang pagkakaloob ng mga de-kalidad na serbisyong medikal at bawasan ang posibilidad na magkasakit ang mga tao.

Tipolohiya ng mga istruktura ng organisasyon.

Fig1. Linear na istraktura ng pamamahala

Ekonomiks ng pamamahala ng tauhan.

Mayroong mga sistemang pang-ekonomiya at hindi pang-ekonomiya para sa pagpapasigla ng aktibidad ng paggawa:

- Ekonomiya: Paraan ng insentibo (pagtaas ng sahod, mga bonus, atbp.), mga paraan ng parusa (mga multa, pagbabawas), mga serbisyo ng tauhan sa isang diskwento.

- HINDI pang-ekonomiya: Nagbibigay ng mga libreng canteen, health insurance para sa mga empleyado, paraan ng pagre-rate ng empleyado (ang pinakamahusay na empleyado ng buwan ay tumatanggap ng gantimpala).

Kapital ng tao.

Ang mga organisasyon ay nagsisimulang maglagay ng pagtaas ng kahalagahan sa mga hindi nakikitang katangian ng kanilang mga empleyado, tulad ng katapatan, ang kakayahang magtatag ng mga relasyon sa mga customer at pagpayag na kumuha ng mga panganib, at naghahanap din ng mga paraan upang pormal na suriin ang mga ito. At napagtatanto kung gaano kamahal ang potensyal ng gayong mga katangian ng tao, binago ng mga kumpanya ang mga ito sa isang bagay na mas kongkreto - kapital ng tao.

Naniniwala ang mga tagapagtaguyod ng pamamahala ng human capital na sa pamamagitan ng pagsukat sa malawak na epekto ng mga empleyado sa pagganap ng pananalapi ng isang organisasyon, ang mga kumpanya ay maaaring pumili, pamahalaan, suriin at bumuo ng mga kakayahan ng kanilang mga empleyado sa isang paraan na isinasalin ang kanilang mga katangiang pantao sa makabuluhang pagganap sa pananalapi ng kumpanya . Bagama't ang diskarteng ito ay nagsasangkot ng paghahanap ng mga paraan upang mabilang kung ano ang dating itinuturing na hindi nasasalat na mga ari-arian, ang mga eksperto na nagpapatupad ng mga naturang pamamaraan ay napapansin na ang mga katulad na diskarte ay ginagamit na sa merkado ng negosyo.

Ang pangunahing paraan upang madagdagan ang "kapital ng tao" sa aking pasilidad sa pangangalagang pangkalusugan ay ang mamuhunan dito. Gayunpaman, ang mga pamumuhunan ay kinakailangan, ngunit malayo sa tanging kondisyon para sa pagbuo ng "kapital ng tao". Ang isang grupo ng mga mananaliksik ay may opinyon na ang "kapital ng tao" ay maaaring mabuo nang magkatulad at mag-isa nang walang anumang pamumuhunan (tinatawag na self-growth).

Gayundin, sa kasalukuyan, ang institusyon ay gumagastos ng tumataas na halaga ng mga pondo nito sa pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado nito. Ang mga gastos sa pangkalahatang pagsasanay ay nagpapataas ng produktibidad ng manggagawa sa parehong lawak kapwa sa mga institusyong gumagawa nito at sa lahat ng iba pa; ang on-the-job na pagsasanay na nauugnay sa pagtaas ng produktibidad ay espesyal.

Ang istraktura ng organisasyon ng medikal na sentro ay maaaring iharap sa anyo ng talahanayang ito. Susunod ay titingnan natin ang bawat kategorya nang mas detalyado.

Direktor

Responsable para sa maayos na operasyon ng center. Kabilang ang responsibilidad para sa mga panganib na nauugnay sa gawain ng sentro sa pangkalahatan at mga doktor sa partikular. Maingat na piliin ang empleyadong ito, dahil siya ang ipahiwatig sa lisensya upang magbigay ng mga serbisyong medikal.

Mga oras ng pagbubukas: Lunes hanggang Biyernes mula 08:00 hanggang 17:00. Sabado - mula 10:00 hanggang 14:00.

Sahod - 50,000 rubles bawat buwan.

Deputy Director for Finance (Chief Accountant)

Pinangangasiwaan ang gawain ng departamento ng accounting, nagsasagawa ng mga imbentaryo, at nagsasagawa ng financial analytics ng mga aktibidad ng enterprise.

Sahod - 30,000 rubles bawat buwan.

Deputy Director for Technical Affairs ( punong manggagamot)

Maipapayo na ang posisyon na ito ay inookupahan ng karamihan kwalipikadong espesyalista iyong klinika. Sa hindi nagkakamali na reputasyon nito, lilikha ito ng katayuan ng iyong medikal na sentro. Kaya naman patuloy na pagtaas mga kwalipikasyon, antas ng akademiko, pati na rin ang mga kasanayan sa organisasyon ng punong manggagamot ay ang iyong mga kalamangan sa kompetisyon. Ang espesyalista na ito ay dapat ding magkaroon ng isang tiyak na kaligtasan sa sakit kapag nakikipag-usap sa mga kumpanya ng parmasyutiko at magagawang i-lobby ang mga interes ng mga pasyente. Salamat sa mga kasanayan sa komunikasyon ng iyong medikal na direktor, ang iyong medikal na sentro ay maaaring makakuha ng pinakamataas na diskwento sa mga pinakabagong gamot.

Mga oras ng pagbubukas: sa mga karaniwang araw mula 08:00 hanggang 17:00.

Mga tauhan ng medikal (mga doktor)

Ang lahat ng mga espesyalista sa iyong sentro ay dapat may diploma sa medikal na edukasyon, hindi bababa sa 3 taon ng karanasan sa trabaho, at mahusay na mga pagsusuri mula sa mga kliyente. Upang gumana nang epektibo, ang mga doktor ng iyong sentro ay kailangang patuloy na pagbutihin ang kanilang mga kwalipikasyon, at sa bagay na ito dapat mong ibigay sa kanila ang lahat. mga kinakailangang kondisyon: mga insentibo sa pananalapi, espesyal na literatura.

Iskedyul ng trabaho: indibidwal.

Sahod - 40,000 rubles.

Katamtaman kawani ng medikal(mga nars)

Dahil ang nars ang may pinakamaraming pakikipag-ugnayan sa kliyente, dapat siyang may kakayahan, magalang at mapagparaya sa bawat pasyente. Ang karanasan sa trabaho at mga positibong rekomendasyon mula sa isang dating lugar ng trabaho ay mga kinakailangan bago tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang bilang ng mga nursing staff ay tinutukoy sa isang 1:2 na batayan, kung saan ang unang digit ay ang bilang ng mga doktor sa gitna.

Iskedyul ng trabaho: 2 araw ng trabaho tuwing 2 araw na walang pasok, oras ng trabaho: mula 08:00 hanggang 20:00.

Sahod - 25,000 rubles bawat buwan.

Junior na kawani ng medikal (nars)

Tinitiyak ang kalinisan at kaayusan sa lahat ng lugar ng sentro.

Iskedyul ng trabaho: 2 araw ng trabaho tuwing 2 araw na walang pasok. Mga oras ng pagbubukas - mula 08:00 hanggang 20:00.

Deputy Director para sa mga Isyu sa Teknikal (Chief Engineer)

Ang kagamitan, ilaw at iba pang teknikal na isyu ay dapat nasa ilalim ng hurisdiksyon ng isang tao. Siyempre, partikular sa serbisyo kagamitang medikal dapat isagawa ng mga upahang espesyalista. Gayunpaman, ang pagsubaybay sa kakayahang magamit ng kagamitan, paghahanap ng mga manggagawa at pamamahala sa proseso ng pag-troubleshoot ay dapat isagawa ng punong inhinyero. Bilang karagdagan, ang mga maliliit na pagkakamali na hindi nangangailangan ng interbensyon ng espesyalista ay niresolba ng empleyadong ito nang nakapag-iisa.

Ang iskedyul ng trabaho ng engineer ay tuwing weekday mula 08:00 hanggang 17:00.

Sahod - 25,000 rubles.

Pagpaparehistro (mga administrator)

Sa paunang yugto ng pagbubukas ng isang sentro, ang mga empleyadong ito ay may maraming mga responsibilidad: pagsagot sa mga tawag, pagpaparehistro ng mga pasyente, pagpapaalam sa mga doktor tungkol sa paggawa ng mga appointment, pakikipagpulong sa mga pasyente. Samakatuwid, kinakailangan na maingat na subaybayan ang kanilang workload: kung sa paunang yugto ng trabaho ay maaaring palitan ng mga administrator ang cashier, kung gayon kapag ang kapasidad ng sentro ay umabot sa buong kapasidad, ang lahat ng mga responsibilidad na ito ay dapat ibahagi ng tatlong empleyado: ang administrator, ang cashier, at ang receptionist.

Iskedyul ng trabaho ng administrator: 2 araw na walang pasok pagkatapos ng 2 araw ng trabaho, oras ng trabaho - mula 08:00 hanggang 20:00.

Sahod - 18,000 rubles.

Cash desk (cashier)

Pagtanggap ng mga pondo mula sa mga pasyente batay sa mga dokumento, accounting ng mga pondo at koleksyon. Iskedyul ng trabaho: 2 araw ng trabaho tuwing 2 araw na walang pasok. Mga oras ng pagbubukas - mula 08:00 hanggang 20:00.

Sahod - 20,000 rubles.

Pakitandaan na ang lahat ng mga empleyado ng sentrong medikal ay dapat may mga personal na rekord ng medikal. Ang kundisyong ito ay ipinag-uutos kapag tumatanggap ng konklusyon mula sa SES (sanitary at epidemiological station).

Mga nakapirming gastos	suweldo	Ang dami ng empleyado	Sum
Direktor	50 000	1	50 000
Punong manggagamot	40 000	1	40 000
Punong Accountant	30 000	1	30 000
Deputy Director para sa Teknikal mga isyu	25 000	1	25 000
Doktor	40 000	2	80 000
Nars	25 000	2	50 000
Nars	18 000	2	36 000
Tagapangasiwa	18 000	2	36 000
Cashier	20 000	1	20 000
Kabuuang payroll			477 100

Ang buong pagkalkula ng payroll, na isinasaalang-alang ang mga kontribusyon sa social security, ay ipinakita sa modelo ng pananalapi.

Matututo ka:

Bakit kinakailangan na gumuhit ng iskedyul ng kawani para sa isang medikal na organisasyon at sa anong anyo ito dapat iguhit?
Sino ang gumagawa ng iskedyul ng staffing?
Isinasaalang-alang ba ang mga inaprubahang pamantayan ng staffing kapag gumuhit ng talahanayan ng staffing?
Dapat bang tumutugma ang mga pangalan ng mga posisyon ng mga manggagawang medikal sa talahanayan ng mga tauhan sa mga pangalang nakapaloob sa mga direktoryo ng kwalipikasyon?

BAKIT GINAWA ANG STAFF SCHEDULE AT SA ANONG ANYO?

Ang talahanayan ng mga tauhan ay dapat na iguhit upang gawing pormal ang istruktura, mga antas ng kawani at kawani ng isang medikal na organisasyon alinsunod sa charter nito (mga regulasyon). Ang talahanayan ng mga tauhan ay naglalaman ng isang listahan ng mga yunit ng istruktura, mga pangalan ng mga posisyon, mga espesyalidad, mga propesyon na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon, impormasyon sa bilang ng mga yunit ng kawani.

Ayon sa mga paliwanag na nakapaloob sa liham ni Rostrud na may petsang Enero 23, 2013 No. PG/409-6-1, ito ang dokumento ay iginuhit:

1. Ayon sa pinag-isang form No. T-3(aplikasyon).

Sa kasong ito, nilagdaan ito ng pinuno ng serbisyo ng tauhan (kagawaran ng HR, departamento ng tauhan) at ng punong accountant, at inaprubahan ng pinuno ng organisasyon - ang mga kaukulang detalye (pirma, selyo ng pag-apruba) ay ibinigay para sa pinag-isang anyo. Kung walang pinuno ng serbisyo ng tauhan (kagawaran ng mga tauhan, departamento ng mga tauhan) at (o) punong accountant sa mga kawani, ang talahanayan ng mga kawani ay nilagdaan ng mga empleyado na itinalaga ang mga naturang tungkulin sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng organisasyong medikal (halimbawa, isang accountant at isang espesyalista sa human resources). Ito ay sumusunod sa Mga Tagubilin para sa paggamit at pagkumpleto ng mga form para sa pagtatala ng paggawa at pagbabayad nito (Form Blg. T-3), na inaprubahan ng Resolusyon Blg. 1.

2. O kaya sa isang form na independiyenteng binuo at inaprubahan ng employer- organisasyong medikal.

Dokumento (tulad ng anumang lokal normative act(mula dito ay tinutukoy bilang LNA)) ay inaprubahan ng pinuno ng medikal na organisasyon, at nilagdaan ng mga responsableng tao na nagsasaad ng kanilang mga apelyido at inisyal (iba pang mga detalye na kinakailangan upang makilala ang mga taong ito).

Para sa mga medikal na organisasyon, ang tinatayang mga form ng staffing ay binuo, na ibinigay sa Appendice 1-3 sa Pamamaraan para sa pagguhit ng mga iskedyul ng staffing sa mga institusyon ng pangangalagang pangkalusugan, na inaprubahan ng Order ng Ministry of Health at Medical Industry ng Russia na may petsang Enero 18, 1996 Hindi. 16 "Sa pagpapakilala ng mga form ng kawani para sa mga institusyon ng pangangalagang pangkalusugan." Maaaring kunin ng mga medikal na organisasyon ang mga form na ito bilang batayan para sa pagbuo ng kanilang sariling iskedyul ng staffing.

SINO ANG BUMUBUO NG STAFF SCHEDULE?

Ayon sa Qualification Directory of Positions of Managers, Specialists and Other Employees, na inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Agosto 21, 1998 No. 37 (as amyendahan noong Pebrero 12, 2014), ang pagguhit ng isang staffing table ay kasama sa mga responsibilidad sa trabaho ng isang labor economist. Gayunpaman, ang ganoong posisyon ay hindi magagamit sa bawat medikal na organisasyon. Dahil ang paghahanda ng isang talahanayan ng staffing ay hindi itinalaga sa isang partikular na posisyon o espesyalidad ng iba pang mga dokumento ng regulasyon, ang function na ito ay maaaring isagawa ng parehong pinuno ng isang medikal na organisasyon (punong manggagamot, direktor, atbp.) at sinumang empleyado na pinahintulutan niya ( kadalasan mula sa departamento ng accounting o sa departamento ng human resources ).

ISTRUKTURA NG ISANG MEDICAL ORGANIZATION AT MGA REGULASYON NG KAWANI

Ang tagapag-empleyo ay nakapag-iisa na bumubuo ng istraktura ng samahan, tinutukoy ang numerical na komposisyon nito (bilang ng mga yunit ng kawani) at ang mga kondisyon para sa suweldo ng mga empleyado. Kasama sa iskedyul ng staffing ng isang medikal na organisasyon mga yunit ng istruktura, mga posisyon (propesyon) ng mga empleyado, pati na rin ang bilang ng mga posisyon ng kawani para sa kanila. Ang istraktura at mga antas ng kawani ay itinatag ng pinuno ng organisasyong medikal batay sa dami ng gawaing diagnostic at paggamot na isinagawa at ang laki ng populasyon na pinaglilingkuran, na isinasaalang-alang ang mga inirekumendang pamantayan ng kawani na ibinigay para sa pamamaraan para sa pagbibigay ng pangangalagang medikal.

PARA SA IYONG KAALAMAN

Kung pagkatapos ay plano ng tagapag-empleyo na kumuha ng mga empleyado para sa mga posisyon (propesyon) na wala sa mga kawani, ipinapayong isama sila kaagad sa iskedyul ng kawani ng organisasyong medikal kapag iginuhit ito. Hanggang sa matanggap ang mga empleyado para sa mga posisyon (propesyon), mananatili silang bakante (hindi inookupahan) sa talahanayan ng mga tauhan.

Tulad ng mga sumusunod mula sa mga paliwanag na nakapaloob sa liham ng Ministry of Health ng Russia na may petsang Pebrero 17, 2015 No. 16-4/9-57, mga pamantayan ng staffing para sa medikal at iba pang mga tauhan na inaprubahan ng mga order ng Ministry of Health ng USSR, ang Ministry of Health at Medical Industry ng Russia, ang Ministry of Health at Social Development ng Russia, ang Ministry of Health ng Russia, kabilang ang mga pamantayan ng kawani para sa mga empleyado at manggagawa ng gobyerno at mga institusyong munisipal pangangalagang pangkalusugan, na inaprubahan ng Order ng Ministry of Health ng Russia na may petsang 06/09/2003 No. 230, batay sa mga probisyon ng Bahagi 1 ng Art. 160 ng Labor Code ng Russian Federation, nauugnay sa mga pamantayan sa paggawa.

Ang mga sistema ng standardisasyon ng paggawa ay tinutukoy ng employer sa pamamagitan ng pag-isyu ng LNA, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, o itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan (Artikulo 159, 162 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, ang sugnay 4, bahagi 3, art. 37 Pederal na Batas na may petsang Nobyembre 21, 2011 No. 323-FZ "Sa mga pangunahing kaalaman sa pagprotekta sa kalusugan ng mga mamamayan sa Pederasyon ng Russia"(gaya ng sinusugan noong Disyembre 29, 2015) itinatakda na ang mga pamamaraan para sa pagbibigay ng pangangalagang medikal ay itinatag inirerekomendang mga pamantayan ng staffing para sa isang medikal na organisasyon at mga istrukturang dibisyon nito. Dahil dito, ang mga pamantayan ng staffing na ibinigay sa naturang mga regulasyon na inaprubahan ng Russian Ministry of Health ay mayroon katangian ng pagpapayo para sa isang medikal na organisasyon.

Sa madaling salita, ang pinuno ng isang medikal na organisasyon ay may karapatan independyenteng bumuo at mag-apruba ng iskedyul ng staffing ng isang medikal na organisasyon, maliban kung itinakda ng batas ng paksa ng Russian Federation.

Pagsunod sa mga pangalan ng mga posisyon ng mga medikal na manggagawa sa talahanayan ng mga tauhan kasama ang mga pangalan na nakapaloob sa mga direktoryo ng kwalipikasyon

Ang pangalan ng posisyon (propesyon, espesyalidad) ng empleyado ay ipinahiwatig sa kontrata na natapos sa kanya kontrata sa pagtatrabaho, kanyang aklat ng trabaho at iba pang mga dokumento ng tauhan alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon. Kung ang pagsasagawa ng isang partikular na trabaho ay nangangailangan ng pagkakaroon ng itinatag ng batas benepisyo o paghihigpit, pagkatapos ay mga titulo ng trabaho at mga kinakailangan sa kwalipikasyon dapat silang mahigpit na sumunod sa mga pangalan at mga kinakailangan na ibinigay para sa mga reference na libro sa kwalipikasyon o ang mga nauugnay na probisyon ng mga propesyonal na pamantayan.

Para sa mga manggagawang medikal, ang batas ay nagbibigay, sa partikular:

nabawasan ang oras ng pagtatrabaho;
pagkakaloob ng taunang karagdagang bayad na bakasyon;
magkahiwalay na kategorya- maagang appointment pensiyon sa paggawa ayon sa edad (tanda).

Halimbawa, para sa mga manggagawang medikal na kasama sa Listahan ng mga posisyon at institusyon, trabaho kung saan binibilang ang haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatan sa maagang pagtatalaga ng pensiyon sa pagtanda sa mga taong nagsagawa ng medikal at iba pang aktibidad upang maprotektahan ang kalusugan ng publiko sa kalusugan mga institusyon ng pangangalaga, alinsunod sa subparagraph. 20 sugnay 1 sining. 27 ng Pederal na Batas "Sa Mga Pensiyon sa Paggawa sa Russian Federation", naaprubahan. Ang Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Oktubre 29, 2002 Blg. 781 (tulad ng binago noong Mayo 26, 2009) ay nagbibigay para sa maagang pagtatalaga ng isang pensiyon para sa katandaan (katandaan), at para sa mga manggagawang medikal na kasama sa seksyon XL " Pangangalaga sa kalusugan” ng Listahan ng mga industriya, workshop, propesyon at posisyon mula sa mapaminsalang kondisyon paggawa, trabaho kung saan nagbibigay ng karapatan sa karagdagang bakasyon at isang pinaikling araw ng pagtatrabaho, na inaprubahan ng Decree ng State Committee of Labor ng USSR, ang Presidium ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang Oktubre 25, 1974 No. 298/P-22 (as amyendahan noong Mayo 29, 1991) - pinababang oras ng trabaho, probisyon ng taunang karagdagang bayad na holiday.

Ayon sa sugnay 4 ng Note to the Nomenclature of Positions of Medical Workers and Pharmaceutical Workers, na inaprubahan ng Order of the Ministry of Health of Russia na may petsang Disyembre 20, 2012 No. 1183n (gaya ng susugan noong Agosto 1, 2014; simula rito ay tinutukoy bilang ang Nomenclature), ang pangalan ng posisyon ng doktor ay nabuo na isinasaalang-alang ang espesyalidad kung saan ang empleyado ay may naaangkop na pagsasanay, at trabaho kung saan kasama sa saklaw ng kanyang mga tungkulin (halimbawa, isang pangkalahatang practitioner).

TANDAAN

Kung sakaling magkaroon ng pagkakaiba sa pagitan ng mga pangalan ng mga posisyon na itinakda sa talahanayan ng mga tauhan at ang mga pangalan ng mga posisyon na itinatadhana sa Nomenclature, ang empleyado ay maaaring mawalan ng karapatang magtatag ng mga benepisyo at kabayaran, gayundin ang karapatan sa maaga at kagustuhang pensiyon. probisyon (liham ng Ministry of Health ng Russia na may petsang Nobyembre 11, 2014 No. 16-4/3076092- 65421).

Sa kasalukuyan, mayroong mga reference na libro sa kwalipikasyon para sa iba't ibang posisyon, propesyon, specialty, pati na rin ang mga propesyonal na pamantayan na inaprubahan ng Ministry of Labor of Russia (Artikulo 195.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

§ Kaugnay ng mga manggagawang medikal ng isang organisasyong medikal, kailangang gabayan ng:

Ang Pinag-isang Direktoryo ng Kwalipikasyon ng mga Posisyon para sa Mga Tagapamahala, Espesyalista at Empleyado, seksyong "Mga Katangian ng Kwalipikasyon ng mga Posisyon ng Manggagawa sa Sektor ng Pangangalagang Pangkalusugan", na inaprubahan ng Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Hulyo 23, 2010 No. 541n (mula rito ay tinukoy bilang ang Pinag-isang Direktoryo ng Kwalipikasyon);

Mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa mga manggagawang medikal at parmasyutiko na may mataas na edukasyon sa larangan ng pagsasanay na "Healthcare at Medical Sciences", na inaprubahan ng Order of the Ministry of Health ng Russia na may petsang Oktubre 8, 2015 No. 707n;

Ang katawagan ng mga posisyon para sa mga manggagawang medikal at mga manggagawa sa parmasyutiko, na inaprubahan ng Order of the Ministry of Health ng Russia na may petsang Disyembre 20, 2012 No. 1183n (tulad ng binago noong Agosto 1, 2014).

Gayunpaman, ang mga titulo ng mga posisyon ng matataas na opisyal sa mga medikal na organisasyon sa ilang mga kaso maaaring hindi tumutugma mga direktoryo ng kwalipikasyon.

Kaya, hindi kasama sa Unified Qualification Directory ang mga katangian ng kwalipikasyon ng mga representante na pinuno ng mga medikal na organisasyon. Ang mga responsibilidad sa trabaho ng mga manggagawang ito, ang mga kinakailangan para sa kanilang kaalaman at mga kwalipikasyon ay dapat matukoy batay sa mga katangian ng kaukulang mga pangunahing posisyon na nilalaman sa Pinag-isang Direktoryo ng Kwalipikasyon - mga pinuno ng mga medikal na organisasyon.

Bilang karagdagan, ang mga titulo ng mga posisyon ng mga representante na pinuno ng isang medikal na organisasyon (punong manggagamot, direktor, tagapamahala, pinuno) ay dapat na dagdagan ng pangalan ng seksyon ng trabaho na kanilang pinangangasiwaan (halimbawa, "deputy chief physician para sa mga gawaing medikal", "deputy chief physician para sa nursing staff" at iba pa). Ito ay sumusunod mula sa mga pamantayan ng talata 3 ng Unified Qualification Directory, pati na rin ang mga paliwanag na nakapaloob sa liham ng Ministry of Health ng Russia na may petsang Mayo 14, 2014 No. 16-4/3023499-2412.

Mga konklusyon:

Ang talahanayan ng staffing ay iginuhit ayon sa isang pinag-isang form No. T-3, o ayon sa isang form na independiyenteng binuo at inaprubahan ng isang medikal na organisasyon (ang tinatayang mga form na binuo ng Ministry of Health at Medical Industry ng Russia ay maaaring kunin bilang batayan ).
Ang talahanayan ng staffing ay maaaring iguhit ng parehong pinuno ng isang medikal na organisasyon at sinumang empleyado na pinahintulutan niya.
Ang mga pamantayan ng staffing na ibinigay sa mga pamamaraan para sa pagbibigay ng pangangalagang medikal na inaprubahan ng Ministry of Health ng Russia ay likas na pagpapayo para sa isang medikal na organisasyon.
Maliban kung itinakda ng batas ng isang constituent entity ng Russian Federation, ang pinuno ng isang medikal na organisasyon ay maaaring independiyenteng bumuo at mag-apruba ng staffing table.
Ang mga titulo ng trabaho ng mga medikal na manggagawa, bilang panuntunan, ay dapat na tumutugma sa mga pangalan na tinukoy sa mga reference na libro sa kwalipikasyon o mga propesyonal na pamantayan, maliban sa ilang mga kaso. Kung ang isang posisyon ay nagsasangkot ng pagtatatag ng mga benepisyo o mga paghihigpit, dapat itong ipahiwatig sa talahanayan ng mga tauhan (kontrata sa pagtatrabaho, libro ng trabaho at iba pang mga dokumento ng tauhan) alinsunod sa direktoryo ng kwalipikasyon at pamantayang propesyonal.

Inaprubahan ng Resolution ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1 "Sa pag-apruba ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa pagtatala ng paggawa at pagbabayad nito" (mula dito ay tinutukoy bilang Resolution No. 1).

Bahagi 2, 4 tbsp. 9 ng Pederal na Batas ng Disyembre 6, 2011 No. 402-FZ "Sa Accounting" (tulad ng susugan noong Nobyembre 4, 2014; pagkatapos nito ay tinutukoy bilang Federal Law No. 402-FZ).

Ang mga listahan ng mga posisyon at institusyon na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Oktubre 29, 2002 No. 781, ay ginagamit para sa maagang pagtatalaga ng isang old-age insurance pension alinsunod sa Art. 30 ng Pederal na Batas ng Disyembre 28, 2013 No. 400-FZ "Sa Insurance Pensions" (tulad ng susugan noong Disyembre 29, 2015) sa paraang itinatag ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Hulyo 16, 2014 No. 665.