May malawakang reklamo sa ating lipunan tungkol sa hindi magandang kalidad ng pamamahala. Ang mga organisasyon ng negosyo ay walang pagbubukod. Madalas kong marinig ang mga senior executive na nagrereklamo tungkol sa*:

• pag-iwas sa responsibilidad;
• ang pamamayani ng pormal sa kapaki-pakinabang;
• passive na posisyon ng mga tagapamahala;
• mga agwat sa pagitan ng mga desisyon at pagpapatupad;
• saradong mga dibisyon;
• pagdoble ng mga function, gaps sa responsibilidad;
• naghahanap ng mga dapat sisihin sa halip na lutasin ang mga problema.

Nag-aalok ang mga consultant ng regular na pamamahala bilang solusyon. Ngunit kadalasan ang isang pormal na saloobin sa proseso ng pagpapatupad ay lumilikha lamang ng isang tumpok ng mga papel sa istante ng manager. Sa pagbabago ng mga aktibidad sa pamamahala, ang organisasyon ng proseso ng pagsasanay para sa mga tagapamahala ay may mahalagang papel. Ang huling pangungusap ay masyadong tuyo at hindi inilalantad ang buong diwa ng pinangalanang phenomenon. Bigyan natin ito ng ganap at pagiging praktikal. O maaari mong tingnan ang infographics

Mga tampok ng pagbuo ng mga kakayahan sa pamamahala

Ang trabaho ng isang manager ay sa panimula ay naiiba sa mga propesyon sa engineering, kung saan marami ang naka-codify, may malinaw na mga formula, kinokontrol ng mga handbook, at ang kasanayan ay maaaring ilipat sa pamamagitan ng pormal na pagsasanay. Ayon kay G. Mintzberg, "Mula nang ideklara ni Frederick Taylor (1916) ang kanyang "paraang siyentipiko" bilang "pinakamahusay," hinahanap namin itong "Holy Grail" ng pamamahala sa agham at propesyonalismo. Ngayon, ang paghahanap na ito ay nagpapatuloy sa mga simpleng pormula ng popular na panitikan, sa anyo ng "estratehikong pagpaplano", "halaga ng shareholder", atbp. Ngunit paulit-ulit, ang mga madaling sagot ay kulang, na lumilikha ng ilusyon ng pag-unlad habang ang mga tunay na problema ay lumalala. » “Nagaganap ang epektibong pamamahala kung saan nagtatagpo ang sining, sining at agham.” Kaya naman laging madaling maunawaan kung ang isang guro sa pamamahala ay isang teorista o isang practitioner. Ang kakayahan ng isang tagapamahala ay nakuha lamang sa proseso ng praktikal na aktibidad, kung saan:

• mataas na pangangailangan ng madaliang pagkilos at walang oras upang malalim na pag-aralan ang sitwasyon;
• isang malaking elemento ng kawalan ng katiyakan;
• ang mga subordinates ay hindi mga passive na elemento, ngunit ang mga taong umangkop sa anumang bagong sitwasyon;
• mataas na situational sensitivity at ang pangangailangang gumawa ng mga intuitive na desisyon.

Ang pagbuo ng mga kakayahan sa pamamahala ay kumplikado sa pamamagitan ng katotohanan na nakakaapekto ito sa mga relasyon sa pagitan ng mga tao. Ang pagkakaroon ng mga relasyon sa ilang mga empleyado, hindi mo maaaring pamahalaan ang iba sa parehong paraan - kakailanganin mong gumugol ng oras sa pagtatatag ng mga relasyon ng tiwala, pagbuo ng isang karaniwang wika ng komunikasyon, pag-uugnay ng mga tungkulin, atbp. Lumalabas na Ang kakayahan sa pamamahala ay hindi gaanong kasanayan ng isang tagapamahala, ngunit ng pangkat at ng organisasyon sa kabuuan. At kung ang organisasyon ay may mataas na kalidad ng pamamahala, ang pag-alis ng isa sa mga tagapamahala ay hindi humahantong sa isang makabuluhang pagkasira sa pamamahala ng organisasyon, sa kaibahan sa pagpapaalis ng isang empleyado na susi sa ilang functional na lugar.

Ang mga klasikong diskarte sa mga tagapamahala ng pagsasanay ay binuo sa pagbuo ng mga tagapamahala nang hiwalay sa lugar ng trabaho. Ang edukasyon ng MBA at tradisyonal na mga institusyong pangkorporasyon ay hindi nakakatulong na bumuo ng mga tulay sa pagitan ng teorya at kasanayan sa pamamagitan ng paglilipat ng kaalaman at pagsusuri ng kaso.

Iniwan na mag-isa sa gawaing ito, ang mga manager na bumalik mula sa mga paaralan ng negosyo ay nahaharap sa mga sumusunod na pangunahing paghihirap:

• Karamihan sa mga nakuhang kaalaman ay nawala "sa daan", dahil ang ipinadala na dami ay hindi lamang magkasya "sa loob ng tagapamahala", at ang kakulangan ng karanasan sa kanilang paggamit ay nakikita ng walang malay bilang hindi mahalagang impormasyon;
• ang mga kasamahan at ang kultura ng organisasyon sa kabuuan ay lumalaban sa mga bagong diskarte sa pamamahala na may mga halaga na sumasalungat sa mga itinatag na tradisyon sa kumpanya;
• Ang daloy ng gawaing pagpapatakbo at patuloy na pangangailangan ng madaliang pagkilos ay hindi nag-iiwan ng puwang para sa pag-eeksperimento sa mga bagong pamamaraan at walang oras upang pag-aralan ang karanasan sa pamamahala.

Lahat ng mapanlikha ay simple

Kung sumasang-ayon ka sa kung ano ang nakasulat sa itaas, kung gayon ang isang simpleng solusyon ay nagmumungkahi mismo - upang bumuo ng mga kakayahan sa pamamahala sa proseso ng praktikal na aktibidad kasama ang mga kasamahan. Sa likod ng pagiging simple nito ay namamalagi ang mga kakaibang katangian ng bawat isa sa mga organisasyon, na hindi nagpapahintulot sa amin na magbigay ng tumpak na payo sa absentia kung paano ito gagawin. Batay sa pananaliksik na ang mga kakayahan sa pamamahala ay nakuha sa tatlong ratios (10% na kaalaman, 20% na pagsusuri, 70% na kasanayan), tinutukoy ko ang mga sumusunod na tampok para sa aking sarili, na umaasa ako kapag naghahanap ng mga solusyon para sa isang partikular na organisasyon:

• paglahok ng empleyado dahil lamang sa personal na interes;
• paghabi ng kaalaman sa pagsasanay, ginagawa itong mga kasanayan sa pagtutulungan;
• dosed infusion ng kaalaman: ang kakayahang "digest" ito;
• tulong sa trabaho, at hindi isang kaguluhan mula rito;
• pagkakapare-pareho ng proseso ng pag-aaral;
• pagbuo ng mga kasanayan ng organisasyon, hindi ang indibidwal na tagapamahala;
• paglikha ng mga kondisyon para sa pagmuni-muni ng karanasan.

Sa pangkalahatan, kinakatawan nito ang sumusunod na proseso: upang malutas ang mga partikular na mahahalagang problema sa pamamahala, ang mga tagapamahala ay nakakakuha ng bagong kaalaman. Sinusuri nila ang mga patuloy na proseso, hindi lamang batay sa itinatag na karanasan at mga relasyon sa kumpanya, ngunit isinasaalang-alang ang mga pagkakataon at banta na nabuksan na ngayon. Ang nakuha na kaalaman ay hinabi sa gawain ng mga tagapamahala. Sinusuri ang mga aktibidad at resulta.

Bilang isang resulta, nakuha Ang karanasan ay hindi pag-aari ng isang indibidwal na tagapamahala, ngunit isang mapagkumpitensyang kalamangan ng kumpanya.
Nasayang ang oras

Ayon sa kaugalian, ang organisasyon ay gumagamit ng mga pamamaraan ng pamamahala na naglalayong malampasan ang mga paghihirap at paghahanap ng mga solusyon. Sa paglipas ng panahon, isang tiyak na itinatag na hanay ng kapaki-pakinabang na mga pamamaraan na naging matagumpay sa kumpanya. Sa likod ng mga eksena, ang kanilang rebisyon, sa isang banda, ay nakikita bilang pagdududa sa propesyonalismo ng pamamahala, sa kabilang banda, "mga bagay na kailangang gawin at walang oras upang magambala sa katarantaduhan." Ngunit panlabas at panloob na kapaligiran pagbabago at nang hindi sinusuri ang mga umiiral na gawi sa pamamahala, hindi makikita ang tagumpay. At maging ang pagpayag ng pamamahala na magsimula " bagong buhay mula Lunes" ay maaaring maging pansamantala at matatalo ng mga aktibidad sa pagpapatakbo. Sa layuning ito, ipinapayo nina Heifetz at Linsky, sa kanilang gabay sa kaligtasan para sa mga pinuno, na maghanap ng maaasahang suporta para sa kilusan, na maaaring maging pakikipagkaibigan sa mga taong susuporta sa pinuno sa mga pinakakontrobersyal na sitwasyon at salungatan (sa kaso ng isang awtoritaryan na pamamahala estilo, mas mainam na maghanap ng suporta sa labas ng organisasyon).

Ito ba ay palaging kinakailangan upang bumuo ng mga kakayahan sa pamamahala ng isang organisasyon? Wala akong malinaw na positibong sagot sa tanong na ito. Halimbawa, ang pagrereklamo tungkol sa mga kawani, ang pinuno ng isang kumpanya ng serbisyo na kumikilos bilang isang kontratista para sa monopolista ng estado ay lumapit sa akin. Nagtulungan kami sa loob ng dalawang linggo upang makabuo ng solusyon. At sa pamamagitan ng purong pagkakataon, ang nakatagong impormasyon ay nahayag - ang modelo ng negosyo ng kumpanya ay binuo sa mga koneksyon sa pagitan ng dalawang tagapamahala, na, sa katunayan, ay mga pangunahing empleyado, at ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng organisasyon ay nakasalalay sa 90 porsyento sa kanilang mga kakayahan. Ang mga kakayahan ng natitirang mga empleyado ay tumutugma sa kanilang mababang antas sahod. Ang pagpapabuti ng mga kasanayan sa pamamahala sa kasong ito ay hindi lamang hindi epektibo, dahil ang kanilang kahalagahan sa pangkalahatang tagumpay ay hindi nagkakahalaga ng pag-aayos, ngunit magdudulot din ng malubhang pagtutol sa organisasyon, dahil wala itong praktikal na pagiging kapaki-pakinabang.

Sa mga seminar tungkol sa isyung isinasaalang-alang, nag-aalok ako sa mga mag-aaral ng worksheet para sa mabilis na pagtatasa ng pangangailangan ng organisasyon para sa kaalaman at karanasan sa pamamahala**.

Higit pa sa saklaw ng artikulong ito ay ang mga sumusunod: mahahalagang tanong, bilang mga kondisyon para sa pagsasagawa ng mga epektibong klase, mga diskarte sa pakikipag-ugnayan ng empleyado, mga paraan upang matukoy ang kakayahang matuto, umiiral na mga pamamaraan pagbuo ng mga kakayahan sa pamamahala, atbp., na pag-uusapan natin sa susunod.

————————————————

* maaari mong markahan ang mga phenomena na likas sa iyong kumpanya
** worksheet para sa malinaw na pagtatasa ng pangangailangan ng organisasyon para sa bagong kaalaman at karanasan

• Anong mga unang hakbang ang kailangang gawin upang makakuha ng bagong kaalaman at karanasan? Magtakda ng mga deadline.
• Ano ang mga posibleng hadlang sa pagkumpleto ng mga hakbang na ito?
• Sino ang dapat kong talakayin sa pagpapatupad ng mga hakbang?

Kung paano bumuo ng mga kakayahan ng mga empleyado na may mga halimbawa ay nakasulat sa tala "".

Panimula

Kabanata 1. Pangkalahatang katangian ng isang mabisang pinuno

1 Pamantayan para sa mabisang mga aktibidad sa pamamahala

2 Propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala bilang batayan para sa kalidad ng mga aktibidad sa pamamahala

Kabanata 2. Pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng isang organisasyon batay sa kakayahan sa pamamahala ng tagapamahala

1 Mga modelo ng kakayahan sa pamamahala ng isang pinuno

2 Mga Prinsipyo kakayahan sa pamamahala ulo

Konklusyon

Listahan ng mga mapagkukunan at literatura na ginamit

Panimula

Ang kaugnayan ng pag-aaral ay dahil sa katotohanan na modernong yugto Ang pag-unlad ng Russia ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagiging makabago ng paglago ng ekonomiya, mga proseso ng paggawa ng makabago, pag-unlad at aplikasyon pinakabagong teknolohiya, pagpapatupad ng mga resulta ng gawaing pananaliksik at pagpapaunlad. Ang mga tagapamahala ng negosyo ay nahaharap sa isyu ng pagtiyak ng isang mataas na antas ng pagiging mapagkumpitensya ng kanilang mga produkto (serbisyo). Ang paglutas ng mga itinalagang gawain ay mangangailangan ng pagpapakilala ng mga makabagong diskarte sa pamamahala na ginagamit kapag nagtatrabaho sa mga koponan, potensyal na intelektwal, at kaalaman sa mga direksyon ng modernong pag-unlad ng siyensya at teknolohikal. Sa panahong ito, itinalaga sa manager ang tungkulin ng isang pangunahing link kung saan ang lahat ng kasunod na aksyon ay isinasagawa at ang mga desisyon ay ginawa. modernong mga problema pamamahala.

Sa buhay, ang isang tagapamahala ay madalas na kailangang harapin ang isang sitwasyon kung saan ang isang tumpok ng mga problema ay patuloy na lumalaki, habang ang mga subordinates, mga kasosyo, mga kakumpitensya, mga katawan ng gobyerno ay naglalagay ng higit pa at higit pang mga bagong gawain, at ang malalaking daloy ng impormasyon ay nahuhulog sa tagapamahala, na humahantong. sa isang tensiyonado na estado, patuloy na takot na -na makalimutan, o makaligtaan ang oras at hindi gumawa ng naaangkop na mga desisyon. Ang mga sintomas ng talamak na kakulangan sa oras ay nerbiyos, pagkamayamutin, pagkawala ng kakayahang mag-prioritize sa mga umuusbong na gawain at problema.

Ito ay kilala na ang susi sa kahusayan ng buong kumpanya, ang pagiging mapagkumpitensya ng buong negosyo, ay ang karampatang pamamahala ng mga subordinates. Gayunpaman, kung minsan ang isang manager ay kailangang gawing muli ang gawain ng kanyang mga nasasakupan, alisin ang mga pagkukulang, muling itayo ang istraktura ng pamamahala ng organisasyon, at baguhin ang mga patakaran ng laro. Minsan kailangan mo lang itong tiisin o maghanap ng bago, perpektong mga subordinates. Gayunpaman, mas mabuting sundin ang linya ng pagpapabuti ng iyong mga kwalipikasyon sa pamamahala at makamit ang mas mahusay na mga resulta sa pamamagitan ng pamamahala ordinaryong mga tao, na kinailangan na nating magtrabaho. Alam na ang pag-uugali ng 80% ng mga subordinates ay ganap na nakasalalay sa kalidad ng pamamahala ng pagpapatakbo ng manager.

Ang lahat ng nasa itaas ay tumutukoy sa kaugnayan ng pag-aaral.

Ang paksa ng pag-aaral ay ang mga gawa ng mga siyentipiko na nakatuon sa kakayahan sa pamamahala ng isang pinuno.

Ang layunin ng pag-aaral ay ang propesyonal na kakayahan ng mga tagapamahala at mga espesyalista ng mga modernong organisasyon.

Ang layunin ng pag-aaral ay isaalang-alang ang kakayahan sa pamamahala ng pinuno.

Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod na gawain:

galugarin ang pamantayan para sa epektibong mga aktibidad sa pamamahala;

isaalang-alang ang propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala bilang batayan para sa kalidad ng mga aktibidad sa pamamahala;

pag-aralan ang mga modelo ng mga kakayahan sa pamamahala ng isang tagapamahala;

isaalang-alang ang mga prinsipyo ng mga kakayahan sa pamamahala ng isang pinuno.

Kabanata 1. Pangkalahatang katangian ng isang mabisang pinuno

.1 Pamantayan para sa mabisang mga aktibidad sa pamamahala

Ang mga pagbabagong sosyo-ekonomiko sa Russia ay nagpalala sa problema ng hindi sapat na propesyonal na kakayahan ng mga tagapamahala ng iba't ibang mga negosyo o organisasyon. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang mas mataas na mga pangangailangan ay nagsimulang ilagay sa mga propesyonal na kasanayan, kaalaman, kakayahan at kasanayan ng mga tagapamahala. Ipinapakita ng kasanayan sa pamamahala na ang mga manager na may hindi sapat na antas ng kakayahan ay nakakaranas ng kawalan ng katiyakan kapag gumagawa ng mga desisyon. mga problemang propesyonal, na humahantong sa hindi tiyak at maling mga aksyon sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala at pagbabawas ng bisa ng impluwensya ng pamamahala.

Ang isang tagapamahala ay isang taong opisyal na pinagkatiwalaan ng mga tungkulin ng pamamahala ng isang pangkat at pag-oorganisa ng mga aktibidad.

Sa kasalukuyan, ang pangangailangan para sa siyentipikong pananaliksik sa propesyonal na kakayahan ay natural na tumataas. Kakayahan - potensyal na kahandaan upang malutas ang mga problema sa kaalaman sa bagay, patuloy na pag-update ng kaalaman, pag-aari bagong impormasyon para sa matagumpay na aplikasyon ng kaalamang ito sa mga partikular na kondisyon.

Maraming mga mananaliksik sa larangan ng kaalaman na ito ang nag-aral ng propesyonal na kakayahan, ngunit sa modernong siyentipikong panitikan ay walang pagkakaisa sa kahulugan ng hindi pangkaraniwang bagay na ito. Ang mga modernong diskarte sa interpretasyon ng konsepto ng "propesyonal na kakayahan" ay naiiba.

Batay sa interpretasyon ng iba't ibang pananaw ng mga mananaliksik ng propesyonal na kakayahan, posible na bigyang-kahulugan ang konsepto ng "propesyonal na kakayahan" mula sa posisyon ng pamamahala. Ang propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala ay isang mahalagang katangian ng propesyonal at mga personal na katangian isang manager batay sa kaalaman, kasanayan, kakayahan at karanasan na nakuha niya sa mga propesyonal na aktibidad, na nag-aambag sa epektibong mga solusyon sa pamamahala sa mga problema sa organisasyon.

Ang pagiging epektibo ng aktibidad ng managerial ng isang manager ay nakasalalay sa kanyang kakayahang mabilis at matalinong lutasin ang ilang mga propesyonal na problema, at ang kalidad ng aktibidad ng managerial ng manager ay nakasalalay sa hanay ng mga kinakailangang kakayahan o katangian na taglay niya sa kanyang mga propesyonal na aktibidad sa pamamahala.

Upang hatulan kung gaano kabisa ang isang pinuno, kailangan ang ilang pamantayan. Ito ay ganap na nabuo ni A.I. Kitov, na naniniwala na "ang aktibidad ng isang pinuno ay hindi masusuri lamang ng ilan sa sarili nitong mga parameter. Ang tunay na pamantayan para sa pagsusuri nito ay ang pangwakas na resulta ng gawain ng buong koponan, kung saan ang mga resulta ng gawain ng parehong tagapamahala at mga tagapalabas ay organikong pinagsama." Upang tunay na epektibong pamahalaan ang isang pangkat, ang isang pinuno ay dapat magkaroon ng personal at mga katangiang pangnegosyo. Ang pinakamadalas na binanggit na mga katangian ng personalidad ng isang pinuno sa pananaliksik ay kinabibilangan ng: pangingibabaw, tiwala sa sarili, balanseng emosyonal, paglaban sa stress, pagkamalikhain, pagnanais na makamit ang mga layunin, negosyo, responsibilidad, pagiging maaasahan, kalayaan, pakikisalamuha. Ang mga katangian ng negosyo na kailangan ng isang matagumpay na pinuno ay kinabibilangan ng: pangmatagalang pag-iintindi sa kinabukasan, determinasyon, ang kakayahang malinaw na bumalangkas ng mga layunin, kahandaang makinig sa mga opinyon ng iba, kawalang-kinikilingan, di-makasarili, katapatan, at kakayahang gamitin nang tama ang oras ng isang tao.

Depende sa antas ng pagiging tugma ng mga ito at ng maraming iba pang mga katangiang likas sa bawat pinuno, natukoy ng mga siyentipiko ang tatlo klasikong istilo pamumuno: awtoritaryan, demokratiko, neutral. Ang istilo ng awtoritaryan (direktiba) ay nailalarawan sa pamamagitan ng mahigpit na indibidwal na paggawa ng desisyon, pati na rin ang mahinang interes sa empleyado bilang isang indibidwal. Sa pamamagitan ng isang demokratikong (collegial) na istilo ng pamamahala, ang pinuno ay nagsusumikap na bumuo ng mga kolektibong desisyon, habang nagpapakita ng interes sa impormal, pantao na aspeto ng mga relasyon. Ang neutral (permissive) na istilo ay nangangahulugan ng kumpletong pag-alis ng pinuno sa mga gawain ng pangkat. Naturally, hindi sila palaging lumilitaw sa isang dalisay, kaya na magsalita, "akademiko" na anyo.

Ang tanong ng kaugnayan sa pagitan ng mga istilo ng pamumuno at pagiging epektibo ng grupo (sa iba't ibang pag-aaral kadalasan, ang mga parameter tulad ng pagiging produktibo ng grupo at ang kasiyahan ng mga miyembro nito sa trabaho ay kinuha) ay pinag-aralan ng maraming mga lokal at dayuhang siyentipiko. Ang pangkalahatang resulta na nakuha ng mga mananaliksik ay ito: bilang panuntunan, demokratiko at awtoritaryan (pangunahing pinag-aaralan at inihahambing ang mga istilong ito) ang pamumuno ay nagreresulta sa humigit-kumulang pantay na mga tagapagpahiwatig ng produktibidad, ngunit pagdating sa kasiyahan sa trabaho, ang kalamangan dito ay nasa demokratikong Uri ng pamumuno.

Ang isang mahalagang katangian ng isang pinuno ay dapat isaalang-alang ang kanyang impluwensya sa mga taong nakapaligid sa kanya, i.e. kanyang awtoridad. May tatlo sumusunod na mga form awtoridad ng pinuno.

Ang pormal (opisyal, opisyal) na awtoridad ay tinutukoy ng hanay ng mga kapangyarihan at karapatan na ibinibigay ng posisyong hawak niya sa tagapamahala. Malinaw na ang mga kakayahan sa bagay na ito ng mga tagapamahala ng iba't ibang ranggo at sa iba't ibang mga organisasyon ay ibang-iba at ang saklaw ng kanilang mga pagpapakita ay medyo malawak. Tungkol sa kakayahang maimpluwensyahan ang kanyang mga nasasakupan, ang opisyal na awtoridad ay may kakayahang magbigay ng hindi hihigit sa 65% ng naturang impluwensya. Ang isang manager ay maaaring makatanggap ng 100% na pagbabalik mula sa isang empleyado sa pamamagitan lamang ng pag-asa sa kanyang sikolohikal na awtoridad, na binubuo ng moral at functional na mga awtoridad. Ang batayan ng moral na awtoridad ay ang ideolohikal at moral na mga katangian ng personalidad ng pinuno. Ang core ng functional na awtoridad ay binubuo ng kakayahan ng isang tao, ang kanyang iba't ibang katangian sa negosyo, at ang kanyang saloobin sa kanyang mga propesyonal na aktibidad.

Ngunit ang sikolohikal na awtoridad ng isang pinuno ay hindi lamang isang kondisyon para sa pagiging epektibo ng kanyang trabaho. Ito ay kasabay ng resulta ng kanyang personal, stylistic at iba pang mga pagpapakita ng buhay (organisasyon) sa pangkat na kanyang pinamumunuan, isa sa mga tagapagpahiwatig ng kanyang pagiging epektibo sa pamamahala.

Tatlong mahahalagang variable ang bumubuo sa batayan ng sikolohikal na larawan ng isang pinuno: personalidad, istilo ng pamumuno, at awtoridad. Ang matanggap ng iba bilang indibidwal at maramdamang mahalaga sa kanila ang layunin na dapat pagsikapan ng sinumang pinuno.

1.2 Propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala bilang batayan para sa kalidad ng mga aktibidad sa pamamahala

Ang isa sa mga pamantayan para sa epektibong mga aktibidad sa pamamahala ng isang tagapamahala ay upang madagdagan ang kanyang propesyonal na kakayahan sa pamamagitan ng pag-iipon ng mahahalagang katangian ng personal at negosyo.

Karamihan sa mga eksperto na nag-aaral sa pagiging epektibo ng mga aktibidad sa pangangasiwa ay sumasang-ayon na ang personalidad ng isang tagapamahala ay, una sa lahat, ang personalidad ng isang pinuno, dahil ang kawalan ng kakayahang magpakita ng mga kakayahan sa pamumuno sa ilang mga sitwasyon ay malinaw na humahantong sa pagbaba sa awtoridad at pagiging epektibo ng mga propesyonal na aktibidad.

Mayroong tatlong pangunahing konsepto ng pinagmulan ng mga katangian ng pamumuno ng isang manager. Ayon sa una - charismatic - ang isang tao ay ipinanganak na may mga gawa ng isang pinuno, siya ay inireseta upang mamuno sa mga tao. Ang pangalawang konsepto - teorya ng katangian - iginiit na ang indibidwal mismo ay nakakakuha ng kinakailangang hanay ng mga katangian ng pamumuno: mataas na katalinuhan, malawak na kaalaman, sentido komun, inisyatiba, malakas na tiwala sa sarili, determinasyon at responsibilidad, na sinamahan ng kalayaan at pagpapasya sa sarili.

Ang dalawang pinangalanang "matinding" konsepto ay pinagsama sa isang "synthetic" na teorya, ayon sa kung saan ang pagiging epektibo ng pamumuno ay natutukoy hindi sa pamamagitan ng mga personal na katangian ng pinuno, ngunit sa pamamagitan ng estilo ng kanyang pag-uugali sa mga subordinates, na nabuo sa batayan. ng mga kinakailangang indibidwal na katangian, at sumasalamin sa naipon na karanasan sa buhay. Gayunpaman, ang pagiging epektibo at kalidad ng pamamahala ay nakasalalay sa personalidad ng tagapamahala mismo, ang kanyang mga kakayahan, katangian, kakayahang makahanap wika ng kapwa kasama ang mga subordinates at ayusin ang trabaho.

Ang isang malakas na pinuno ay nakikilala sa pamamagitan ng isang mataas na antas ng heterogeneity sa mga diskarte at pamamaraan ng pamamahala na ginamit, at mga kasanayan sa pamamahala. Ang kakayahang magsagawa ng mga aktibidad sa pangangasiwa ay nagsasaad ng pagkakaroon ng ilang mga katangian at kasanayan sa pamamahala na likas sa malalakas na pinuno. Ito ang kakayahang malutas ang mga hindi karaniwang problema, mag-isip nang malaki, ang kakayahang matiyak ang positibong regulasyon sa sarili ng sistema ng pamamahala, at pagbutihin ang pagganap na paglalagay ng mga tauhan. Ang mga sikolohikal na katangian ay maaari ding i-highlight: ang kakayahang mangibabaw sa isang koponan, tiwala sa sarili, emosyonal na balanse, responsibilidad, pakikisalamuha at kalayaan.

Kung ang lahat ng mga katangiang ito ay naroroon, ang tagapamahala ay maaaring maging isang pinuno at awtoridad para sa kanyang mga nasasakupan, maayos na ayusin ang proseso ng trabaho, bumuo ng istraktura ng organisasyon, magtatag ng sirkulasyon ng impormasyon at proseso ng komunikasyon, at makahanap ng mga paraan upang magbigay ang organisasyon na may mga kinakailangang mapagkukunan at teknolohiya.

Sa teorya ng pamamahala, ang pansin ay binabayaran sa pag-aaral ng mga salik na nakakaimpluwensya sa tagumpay positibong resulta pamamahala. Dito ay pag-uusapan natin ang tungkol sa mga salik na nakakaimpluwensya sa pagiging produktibo ng mga aktibidad sa pamamahala. Kasama sa mga layuning salik na ito ang laki ng organisasyon (enterprise) at ang bilang ng mga empleyado nito. Kasama rin dito ang mga feature mga aktibidad sa produksyon. Ang isang pang-industriya na negosyo, isang stock exchange, isang kooperatiba ng agrikultura, isang department store o isang instituto ng pananaliksik ay may layunin na naiiba sa likas na katangian ng paggawa, kalidad ng mga manggagawa, at mga detalye ng mga mekanismo ng pamamahala. Ang pamamahala ay naiimpluwensyahan ng mga katangian ng mga gawain sa paggawa na isinasagawa, ang mga kondisyon para sa kanilang pagpapatupad, mga pamamaraan at paraan ng aktibidad. Sa pagsasalita tungkol sa mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagiging produktibo at kalidad ng mga aktibidad sa pamamahala, hindi mabibigo ang isang tao na banggitin ang mga resulta ng mga aktibidad ng buong koponan, na isang pamantayan para sa agarang pagiging produktibo nito, kung saan ang propesyonal na kakayahan ng tagapamahala ay gumaganap ng isang mahalagang papel.

Talahanayan 1

Interpretasyon ng konsepto ng "propesyonal na kakayahan"

Mga May-akdaPaglalapitInterpretasyon ng konsepto ng "professional competence" A.A. DerkachFunctional-activityAng pangunahing bahagi ng mga subsystem ng propesyonalismo ng personalidad at aktibidad, ang saklaw ng propesyonal na kakayahan, ang hanay ng mga isyu na malulutas, ang patuloy na lumalawak na sistema ng kaalaman na nagbibigay-daan sa pagganap propesyonal na aktibidad may mataas na produktibidad.E.F. ZeerAng antas at uri ng propesyonal na pagsasanay ng empleyado, ang pagkakaroon ng kaalaman, kasanayan at kakayahan na kinakailangan upang maisagawa ang isang tiyak na trabaho. GorbPropesyonal at mga pagkakataon sa katayuan para sa isang tao na gamitin ang estado, panlipunan at personal na kapangyarihan sa mga propesyonal na aktibidad.G.A. Bronevitsky Propesyonal na paghahanda at kakayahan ng paksa ng paggawa upang maisagawa ang mga gawain at responsibilidad ng posisyon na hawak ng A.G. Pashkov Personal-activity Integral na katangian ng negosyo at personal na katangian ng isang espesyalista, na sumasalamin sa antas ng kaalaman, kakayahan, kasanayan, sapat na karanasan upang makamit ang mga layunin ng propesyonal na aktibidad at ang panlipunan at moral na posisyon ng indibidwal. Markova Isang mental na estado na nagpapahintulot sa isang tao na kumilos nang nakapag-iisa at responsable, ang pagkakaroon ng isang tao ng kakayahan at kakayahan upang maisagawa ang ilang mga tungkulin sa paggawa, na binubuo ng mga resulta ng paggawa ng tao.K.M. KodzhaspirovaPagmamay-ari ng isang espesyalista ng kinakailangang halaga ng kaalaman, kasanayan at kakayahan na kumakatawan sa batayan para sa pagbuo ng propesyonal na aktibidad, komunikasyon at personalidad ng isang espesyalista - ang nagdadala ng ilang mga halaga, mithiin, kamalayan.E.P. Tonganogaya Mga integral na katangian ng personalidad, isang pagsasanib ng karanasan, kaalaman, kakayahan at kasanayan. Khutorskoy Isang hanay ng mga magkakaugnay na katangian ng personalidad (kaalaman, kakayahan, kasanayan, pamamaraan ng aktibidad), na tinukoy na may kaugnayan sa isang tiyak na hanay ng mga bagay at proseso at kinakailangan upang kumilos sa isang husay na produktibong paraan na may kaugnayan sa kanila. ZaprudskyIsang sistema ng kaalaman, kakayahan at kasanayan, mga katangian ng personalidad na makabuluhang propesyonal na nagbibigay ng pagkakataong magsagawa ng mga propesyonal na tungkulin sa isang tiyak na antas.

kanin. 1. Mga pangunahing kakayahan na bumubuo sa propesyonal na kakayahan

Kaya, upang ibuod ang Kabanata 1, ang mga sumusunod ay dapat tandaan.

Kasama sa kahulugan ng propesyonal na kakayahan ang ilang magkakaugnay na katangian, tulad ng: gnostic o cognitive, na sumasalamin sa pagkakaroon ng kinakailangang propesyonal na kaalaman; regulasyon, na nagpapahintulot sa iyo na gamitin ang umiiral na propesyonal na kaalaman upang malutas ang mga problemang propesyonal; reflexive-status, na nagbibigay ng karapatan, sa pamamagitan ng pagkilala sa awtoridad, na kumilos sa isang tiyak na paraan; normatibong mga katangian na sumasalamin sa mga tuntunin ng sanggunian, ang saklaw ng propesyonal na pananaw; mga katangiang pangkomunikasyon, dahil Ang muling pagdadagdag ng kaalaman o praktikal na aktibidad ay palaging isinasagawa sa proseso ng komunikasyon o pakikipag-ugnayan.

Ang propesyonal na kakayahan ng isang manager ay ang pinakamahalagang pamantayan kalidad ng mga aktibidad sa pamamahala at nauunawaan bilang kakayahan at kahandaan ng isang tagapamahala para sa mga aktibidad sa pamamahala, batay sa makabuluhan at personal na mga katangian ng propesyonal.

pagiging mapagkumpitensya ng propesyonal na kakayahan sa pamamahala

Kabanata 2. Pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng isang organisasyon batay sa kakayahan sa pamamahala ng tagapamahala

.1 Mga modelo ng kakayahan sa pamamahala ng isang pinuno

Ang isang tagapamahala na naglalayong makamit ang mga itinakdang layunin at matagumpay na maipatupad ang mga binuong plano ay hindi maiiwasang nahaharap sa tanong kung paano makakamit ang pinaplano. Ang karanasan ng mga natitirang tagapamahala ay nagpapakita na marami sa kanila ang nakamit ang tagumpay sa pamamagitan ng pag-asa lamang sa kanilang lakas, katalinuhan at intuwisyon.

Kasalukuyan malaking numero Ang mga gawain sa pamamahala at personal na pagiging epektibo ng mga tagapamahala ay naglalarawan ng karanasan ng mga mahuhusay na tagapamahala tulad nina Lee Iacocca, Henry Ford, Akio Morita, atbp. Ang halimbawa ng pinakamahusay na Western at domestic na mga tagapamahala ay nagpapakita na ang tagumpay ay dumarating sa mga hindi lamang nagtatakda ng mga gawain para sa mga nasasakupan at makamit ang kanilang pagpapatupad , at sa parehong oras ay may kakayahang magbigay ng inspirasyon sa mga tauhan, makiisa sa isang karaniwang ideya, at bumuo ng isang pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip Ang bawat tagapamahala sa kanyang mga aktibidad sa pamamahala ay umaasa sa kanyang sariling mga mapagkukunan - sikolohikal na katangian ng indibidwal , karisma, ang kanyang likas na istilo ng pakikipag-ugnayan sa mga nasasakupan at, siyempre, personal na karanasan at mga natutunang pamamaraan.

Kasabay nito, upang malutas ang mga gawain na itinalaga sa kanya at ang pangkat na ipinagkatiwala sa kanya, ginagamit ng manager ang mga mapagkukunan ng kanyang mga subordinates, ang kanyang koponan: ang mga katangian ng kultura ng organisasyon ng kumpanya, ang tiwala ng mga subordinates, karaniwang mga halaga at sistema. ng mga relasyong nabuo sa pangkat. Higit pa Detalyadong Paglalarawan ang mga mapagkukunang ito ay ipinakita sa talahanayan. 2.

talahanayan 2

Mga Mapagkukunan ng Tagapamahala

Mga mapagkukunan ng managerIndividualGroupPsychological: kung ano ang likas sa indibidwal; Ano ang awtomatikong ginagamit, madalas hindi napagtanto Charisma, kalusugan, katalinuhan, Potensyal sa pamumuno, Estilo ng komunikasyon Mga personal na katangian Mga kasanayan sa delegasyon, pagpaplano, pamamahala ng oras, atbp. Sistema ng relasyon Pagnanais na magtrabaho sa isang koponan Pagkakaisa Tiwala Impormal na pamumuno Mga tekniko, pamamaraan, pamamaraan , atbp. P.; Isang bagay na ganap na ginagamit nang may kamalayan at maaaring matutunan Mga teknolohiya ng komunikasyon Mga pamamaraan ng impluwensya Pagpoposisyon ng isang pinuno Sistema ng halaga Pangkalahatang layunin Mga tuntunin ng pakikipag-ugnayan sa isang grupo Mga pamantayan ng kultura ng organisasyon

Ayon sa naturang mga mananaliksik modernong pamamahala, parang M.B. Kurbatova, M.I. Magura at V.V. Travin, ang matagumpay na pamumuno ay batay sa tatlong pangunahing salik: pagnanais, pag-unawa at pagkakataon.

Ang pagnanais ay nauugnay sa pagganyak upang mapabuti ang pagganap ng buong organisasyon, na may pagnanais na makamit ang mga nakatakdang layunin.

Ang pag-unawa ay ang pag-alam kung ano at kung paano gawin upang makamit ang iyong mga layunin. Nagmumula ito kapwa sa mga karanasang nakukuha ng mga tao habang nagtatrabaho sa isang organisasyon at mula sa pagsasanay. Ang pag-alam sa mga pangunahing pattern ng pag-uugali ng mga tao sa isang organisasyon at kung ano ang dapat na maging tulad ng pamamahala upang masulit ang mga kawani ay nagbibigay-daan sa mga lider na magtrabaho nang may layunin, na naglalagay ng pundasyon para sa mga tagumpay sa hinaharap.

Ang mga pagkakataon ay, sa isang banda, ang pagkakaroon ng purong materyal na mga pagkakataon (pinansya, intelektwal na potensyal ng koponan, mga natatanging teknolohiya atbp.), at sa kabilang banda, ang antas ng tiwala at pakikipagtulungan sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado.

Ang pagnanais, pag-unawa at pagkakataon ay hindi lamang ang konteksto kung saan nagaganap ang proseso ng pamamahala, ngunit ang batayan para sa tagumpay sa hinaharap, na nabuo at sadyang inilatag ng mga espesyalista sa pamamahala at mga tauhan, na isinasaalang-alang ang mga layunin na kinakaharap ng organisasyon. Upang matagumpay na maisagawa ang gawaing ito, kailangan ang pare-parehong pamilyar sa mga patakaran, prinsipyo at teknolohiya ng pamamahala ng mga tao.

Sa pagsasalita tungkol sa potensyal ng isang tagapamahala, tungkol sa kanyang kakayahan sa hinaharap na malutas ang mas kumplikadong mga problema sa pamamahala kaysa sa mga naranasan niya, una sa lahat ay kinakailangan upang masuri ang antas ng pag-unlad ng mga kakayahan sa pamamahala. Ang pinakamahalagang kakayahan sa pamamahala na sa isang malaking lawak matukoy ang propesyonal na tagumpay ng isang manager, ay iniharap sa talahanayan. 3.

Talahanayan 3

Modelo ng mga kakayahan sa pamamahala

Ang lawak ng pangitain na kinakailangan upang maging mahusay na kaalaman Nakikita ang mga limitasyon; Lumilikha at nagpapanatili ng mga network at pormal na mga channel ng komunikasyon sa loob ng kumpanya at sa labas ng mundo; Sinusubaybayan ang mga aktibidad ng mga kakumpitensya; Mayroon itong Pangkalahatang ideya kung ano ang nangyayari at dapat mangyari Ang katalinuhan ng pagsusuri at pagdama na kailangan para sa malinaw na pag-unawa Nakikita nang malinaw ang pangkalahatang gawain. nakakakuha ng impormasyon nang tumpak at mabilis; Nag-uugnay ng magkakaibang impormasyon; Nakikita ang kaswal, hindi matatag na mga relasyon; Nakarating sa ugat ng problema; Isinasaalang-alang ang lahat ng mga salik na nakakaimpluwensya tanong nito; Nakikita ang mga limitasyon; Nakikibagay sa mga pagbabagong lalabas bilang resulta ng pagtanggap ng bagong impormasyon Nakaayos upang matiyak ang pagiging produktibo sa trabaho Tinutukoy ang mga priyoridad; Mga plano "mula sa katapusan" mula sa sandaling ang proyekto ay dapat bayaran; Tinutukoy ang mga bahagi ng mga gawain; Ibinahagi ang kanilang pagpapatupad sa paglipas ng panahon; Inaasahan ang mga pangangailangan sa mapagkukunan; Namamahagi ng mga mapagkukunan sa mga gawain; Nagtatakda ng mga layunin para sa mga empleyado; Pinamamahalaan ang iyong oras at ang kanilang Kumpiyansa sa sarili upang pumunta sa iyong sariling paraan Nagpapahayag at nakikipag-usap ng tiwala sa sarili; Handang gumawa at sumuporta sa mga desisyon; Nakikipag-usap nang may kumpiyansa sa mga tagapamahala; Naghahangad na kumuha ng mga kalkuladong panganib; Handa nang aminin ang aking pagkakamali; Tumatanggap ng kritisismo nang may dignidad; Alam kung saan ang mga lugar na wala siyang sapat na karanasan; Tinutukoy ang sandali ng paggawa ng desisyon sa oras; Nagbabago o nag-aangkop ng mga kasalukuyang pamamaraan upang makamit ang mga resulta; Nagsasagawa ng paglutas ng problema; Personal na nag-aalala tungkol sa paglutas ng mga problema; Nag-aalok ng mga bagong ideya; Nagtatakda ng mga mapaghamong layunin; Nagtatakda ng sariling mataas na layunin; Nakikita ang mga lugar kung saan kailangan ang pagpapaunlad ng sarili; Nakakakuha ng bagong kaalaman at kasanayan

.2 Mga prinsipyo ng kakayahan sa pamamahala ng isang tagapamahala

Ang isa sa mga mapagkukunan ng isang tagapamahala na nagpapahintulot sa kanya na makamit ang mga layunin na itinakda sa pamamagitan ng malikhaing organisasyon ng mga aktibidad ng mga subordinates, pakikipag-ugnayan at komunikasyon sa mga kasamahan at kasosyo, siyempre, ay ang proseso ng delegasyon. Habang lumalawak at nagiging mas kumplikado ang hanay ng mga gawain sa pamamahala, lumilitaw ang isang layunin na pangangailangan na italaga sa mga empleyado ng organisasyon hindi lamang ang mga indibidwal na trabaho at tungkulin, kundi pati na rin ang hanay ng mga kapangyarihan at responsibilidad, kabilang ang kakayahang mag-isa na kumilos at gumawa ng mga desisyon.

Ang delegasyon ay ang paglipat ng isang manager ng bahagi ng kanyang mga opisyal na tungkulin sa mga subordinates nang walang aktibong pakikialam sa kanilang mga aksyon. Ang pamamaraan ng pag-optimize na ito ay karaniwang tinatawag na paraan ng delegasyon ng mga kapangyarihan, ang papel na ginagampanan nito sa pamamahala ay napakahusay na maraming mga mananaliksik at practitioner ang may posibilidad na isaalang-alang ito bilang isang hiwalay na prinsipyo ng pamamahala.

Ang prinsipyo ng delegasyon ng awtoridad ay binubuo sa paglipat ng manager ng bahagi ng mga kapangyarihan, karapatan at responsibilidad na itinalaga sa kanya sa kanyang mga karampatang empleyado. Pinananatili ng manager ang responsibilidad para sa pangkalahatang pamamaraan pamamahala. Maaaring isagawa ang delegasyon sa loob ng mahabang panahon o limitado sa isang beses na mga takdang-aralin.

Sa kasong ito, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat sundin: pagpili ng mga naaangkop na empleyado (ang empleyado ay dapat magkaroon ng mga kakayahan na makakatulong sa paglutas ng gawain); pagbibigay sa kanila ng mga gawain, layunin, mga kinakailangang resulta, paraan at mga deadline; pamamahagi ng mga responsibilidad; koordinasyon sa pagpapatupad ng mga nakatalagang gawain; pagpapasigla at pagkonsulta sa mga nasasakupan; regular na feedback (pagtatasa ng mga tagumpay at pagkabigo ng empleyado); pagsugpo sa mga pagtatangka sa reverse delegation.

Ang mga sumusunod na uri ng trabaho ay karaniwang itinalaga: routine; mga espesyal na aktibidad; pribado at maliliit na isyu; paghahanda

Hindi napapailalim sa delegasyon: pagtatatag ng mga estratehiko at pangmatagalang layunin ng organisasyon; pagbuo at pagpapatibay ng mga estratehikong desisyon; pagbuo ng patakaran sa organisasyon; pamamahala at pagganyak ng empleyado; mga gawaing may mataas na peligro; mga gawain na mahigpit na kumpidensyal.

Mga kalamangan ng pagtatalaga ng awtoridad: ang kakayahang makisali sa mga gawain na nangangailangan ng personal na pakikilahok ng tagapamahala; tumutuon sa mga madiskarteng layunin at pangmatagalang plano para sa pagpapaunlad ng organisasyon; proseso ng delegasyon - Ang pinakamahusay na paraan pagganyak ng malikhain at aktibong manggagawa; ang proseso ng delegasyon ay isa sa mabisang paraan ng pagkatuto; ang proseso ng delegasyon ay isang paraan upang bumuo ng isang propesyonal na karera.

Magiging epektibo ang prinsipyo ng delegasyon ng awtoridad kung: talagang alam at nauunawaan ng mga nasasakupan kung ano ang mga bagong responsibilidad na inilipat sa kanila. Ang positibong sagot ng isang empleyado sa tanong kung naiintindihan niya ang lahat ay hindi palaging totoo: maaaring siya ay nagkakamali, o maaaring matakot siyang aminin na hindi niya naiintindihan ang lahat; ang empleyado kung kanino ipinagkatiwala ang awtoridad ay handa na magsagawa ng mga bagong tungkulin nang maaga, may tiwala sa kanyang kakayahang kumpletuhin ang gawain, at ang mekanismo ng insentibo at pagganyak ay natiyak; alam ng tagapalabas ang kanyang mga karapatan at obligasyon nang malinaw at ganap; ang tagapalabas ay malaya sa kanyang mga aksyon: ang hindi gaanong kapansin-pansin na pakikilahok ng tagapamahala sa pagpili ng mga paraan upang ipatupad ang mga nakatalagang gawain, mas mabuti.

Ang isang taong nakatanggap ng awtoridad ay dapat malaman na kailangan niyang managot hindi lamang para sa kanyang mga desisyon, kundi pati na rin sa kanyang hindi pagkilos. Ang probisyong ito ay lalong mahalaga kapag mayroon matinding sitwasyon, sa isang krisis, kapag ang salik ng tao ay may espesyal na kahalagahan Kaya, sa pagbubuod ng Kabanata 2, kailangang tandaan ang mga sumusunod.

Ginagawang posible ng modelo ng kakayahan na lumikha ng isang hanay ng mga pamantayan na direktang nag-uugnay sa isang malawak na hanay ng mga tiyak na uri mga aktibidad sa pamamahala ng organisasyon. Ang bawat kakayahan ay isang hanay ng mga nauugnay na tagapagpahiwatig ng pag-uugali na pinagsama sa isa o ilang mga bloke depende sa semantikong saklaw ng kakayahan.

Ang mga kakayahan na nakalista sa itaas ay hindi sumasaklaw sa buong nilalaman ng trabaho ng isang manager. Sa ilang mga kaso, ang trabaho ng isang manager ay maaaring mangailangan ng mga karagdagang kakayahan na may kaugnayan sa mga partikular na aktibidad ng organisasyon o ng departamentong pinamumunuan.

Ang praktikal na halaga ng prinsipyo ng delegasyon ay ang manager ay nagpapalaya sa kanyang oras mula sa hindi gaanong kumplikadong pang-araw-araw na gawain, nakagawiang mga operasyon at maaaring ituon ang kanyang mga pagsisikap sa paglutas ng mga problema sa isang mas kumplikadong antas ng pamamahala; sa parehong oras, na napakahalaga para sa tagapamahala, ang pagsunod sa pamantayan ng pagkontrol ay sinisiguro. Kasabay nito, ang paggamit ng prinsipyo ng delegasyon ay isang layunin na paraan ng pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga empleyado, nag-aambag sa pagganyak ng kanilang mga aktibidad, ang pagpapakita ng inisyatiba at kalayaan.

Konklusyon

Ang kakayahan sa pamamahala ng isang tagapamahala upang mapabuti ang pagiging mapagkumpitensya ng isang negosyo ay paunang natukoy sa pamamagitan ng isang kumbinasyon ng isang bilang ng mga bahagi. Kailangang alisin ng tagapamahala ang mga trabahong nagmamadali at stress na nauugnay sa talamak na kakulangan ng oras. Sa halip na subukang makasabay sa lahat ng bagay sa patuloy na lumalagong daloy ng impormasyon, kailangan mong matutunang paghiwalayin ang mahalaga sa pangalawa, at pagkatapos ay magtakda ng malinaw na mga priyoridad upang ituon ang iyong mga pagsisikap at ang mga aksyon ng iyong mga nasasakupan. Nakakatulong ito upang madagdagan ang pamamahala ng istraktura ng organisasyon, pati na rin ang kasiyahan sa proseso at mga resulta ng trabaho.

Ang kakayahan sa pangangasiwa ng isang pinuno ay nakasalalay din sa kakayahang magsagawa ng mga panayam at masuri ang mga kadahilanan ng pagganyak para sa bawat nasasakupan.

Ang isang pinuno ay dapat magkaroon ng kinakailangang pagtitiyaga, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang tiwala sa sarili at mapamilit na pagnanais na makamit ang mga madiskarteng layunin.

Ang lahat ng mga pangunahing puntong ito na may kaugnayan sa pamamahala ng isang organisasyon, at naglalayong tiyakin ang malinaw at organisadong gawain ng buong pangkat, na idinisenyo upang isabuhay ang mga itinakdang madiskarteng layunin, ay dapat na naroroon sa pagsasanay ng pagbuo ng potensyal ng tao sa bawat organisasyon. At ang kakayahang gamitin ito nang makatwiran ay tiyak na magpapahintulot sa iyo na makamit mataas na pagganap kahusayan ng produksyon at magdaragdag ng tiyak mga kalamangan sa kompetisyon. Kung ang mga tagapamahala ng negosyo at ang kanilang mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay master ang mga modernong tool para sa pagbuo at epektibong paggamit ng potensyal ng tao, kung gayon ang problema sa pagbuo ng mga relasyon at pagtataguyod ng organisasyon sa kumpetisyon ay malulutas nang mas epektibo.

Listahan ng mga mapagkukunan at literatura na ginamit

1.Ayupov R.G. Propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala bilang batayan para sa kalidad ng mga aktibidad sa pamamahala // Intellect. Inobasyon. Mga pamumuhunan. 2012. No. 4. pp. 112-114.

2.Woodcock, M. Ang pinalayang tagapamahala: para sa isang praktikal na tagapamahala: trans. mula sa Ingles M.: Delo, 2014. 320 p.

.Goneev, A.D. Pedagogy bokasyonal na edukasyon. Edukasyong bokasyonal bilang isang sistema ng pedagogical: aklat-aralin. allowance. M.: IC Academy, 2014. 368 p.

.Gruzina Yu.M. Pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng isang organisasyon batay sa kakayahan ng pamamahala ng isang pinuno // Mga nakamit ng agham ng unibersidad. 2013. Blg. 6. pp. 178-183.

.Derkach, A.A. Acmeological pundasyon ng propesyonal na pag-unlad. M.: MODEK, 2014. 752 p.

.Zaprudsky, N.I. Epektibong pamamahala ng paaralan. M.: Spark, 2014. 345 p.

.Zeer, E.F. Ang diskarte na nakabatay sa kakayahan sa modernisasyon ng bokasyonal na edukasyon // Mataas na edukasyon sa Russia. 2014. No. 4. pp. 23-30.

.Kitov A.I. Sikolohiya ng pamamahala sa ekonomiya. M.: NORM, 2014. 470 p.

.Kodzhaspirova, G.M. Diksyunaryo ng pedagogy. M.: MaRT, 2014. 354 p.

.Kurbatova M.B. Pag-unlad ng potensyal sa pamamahala. M. Avangard, 2014. 845 p.

.Markova, A.K. Sikolohiya ng propesyonalismo. M.: Kaalaman, 2014.308 p.

.Mitin M.I.. Pagbuo ng kakayahan sa pamamahala ng isang pinuno sa mga bagong kondisyong sosyo-ekonomiko // Edukasyong pedagogical at agham. 2012. Blg. 12. pp. 4-8.

.Mikhaleva I.M. Kakayahang sikolohikal at pamamahala ng hinaharap na pinuno // Almanac ng modernong agham at edukasyon. 2014. No. 1. pp. 163-165.

.Morozova E.N. Pagsasanay para sa pagbuo ng mga mapagkukunan ng pamamahala M.: Prior-izdat, 2014. 445 p.

.Tonganogaya E.P. Mga problema ng propesyonal na pag-unlad para sa mga pinuno ng paaralan. M.: Zertsalo, 2014. 127 p.

Pagtuturo

Kailangan mo ng tulong sa pag-aaral ng isang paksa?

Ang aming mga espesyalista ay magpapayo o magbibigay ng mga serbisyo sa pagtuturo sa mga paksang interesado ka.
Isumite ang iyong aplikasyon na nagpapahiwatig ng paksa ngayon upang malaman ang tungkol sa posibilidad ng pagkuha ng konsultasyon.

CEO

Lewis Carroll, "Alice Through the Looking Glass"

Ang mga pagbaluktot sa pamamahala ay resulta ng hindi pantay na pag-unlad ng mga kakayahan sa pamamahala ng isang tagapamahala

para kanino: mga may-ari, nangungunang tagapamahala, ehekutibo at mga gustong maging sila

Paano tumingin sa salamin upang ito ay magdala sa iyo ng mas maraming pera

Ang artikulo ay nagbibigay ng isang komprehensibo listahan ng mga kakayahan ng manager para sa epektibong pamamahala ng mga subordinates ayon kay Alexander Fridman. Pagkatapos magbasa, magagawa mong hubugin ang vector ng iyong pag-unlad ng pamamahala at, bilang isang lohikal na resulta, kumita ng mas maraming pera para sa iyong sarili at sa iyong kumpanya. Sa lalong madaling panahon ang fairy tale ay magbubukas, ngunit hindi sa lalong madaling panahon ang gawa ay gagawin. Una, konting lyrics...

"Supervisor! Napakarami sa tunog na ito...”

"Supervisor! Magkano ang pinagsama sa tunog na ito para sa puso ng Russia! Ang daming umalingawngaw sa kanya...”- hayaan mo akong itama ang parirala mula sa sikat na tula Alexandra Pushkina.

“Ang pagiging pinuno ay maluwalhati at marangal. Kilalanin mo ang iyong sarili, mag-utos at ibuka ang iyong mga pisngi.", - sa mga kaisipang ito sa kanilang mga ulo, marami ang nangangarap na maging mga pinuno. Ang pinakamasama ay ang marami ganyan ang ugali nila pagkuha ng posisyon sa pamumuno.

Pamilyar ba ang mga sintomas: "Mas madaling gawin ito sa iyong sarili", "Slippage", "Pagbabalewala sa mga pamantayan"?

Ipagbawal ng Diyos na ikaw, na tumitingin sa iyong mga kakayahan sa pamamahala, ay linlangin ang iyong sarili!

Totoo, sa diskarteng ito, isang magandang araw ang mga sumusunod na hindi kasiya-siyang sintomas ay lilitaw sa iyong kumpanya/dibisyon: "Mas madaling gawin ito sa iyong sarili kaysa italaga ito sa mga nasasakupan", ang solusyon sa mga problema sa elementarya ay nagpapatuloy sa makabuluhang "slippage", binabalewala ng mga subordinates ang mga pamantayan ng kalidad at teknolohiya para sa pagsasagawa ng trabaho.

Tulad ng nabanggit ko na sa aking nakaraang artikulo "", sa ganoong sitwasyon, una sa lahat kailangan tumingin sa salamin at gumawa ng mga konklusyon.

"Pamumunuan ko ang iba, hayaan silang magturo sa akin"

Okay, sabihin nating sumasang-ayon ka (pagkatapos basahin ang artikulo mula sa nakaraang talata) na ang pinuno may buong responsibilidad para sa lahat ng mga aksyon ng kanyang mga nasasakupan. “Okay, dala niya. Ngunit ano ang gagawin dito? Paano itama ang kasalukuyang sitwasyon sa kumpanya/dibisyon?”- naiinip na iyak ang naririnig mula sa bulwagan.

Naisip mo na ba na upang maging isang epektibong pinuno kailangan mong magkaroon ng ilang mga kakayahan sa pamamahala? Sa kasamaang palad, hindi sila inilipat kasama ang portfolio. At mayroon lamang dalawang pagpipilian - umaasa lamang sa iyong karanasan (tulad ng ginagawa ng marami), o - sadyang paunlarin ang iyong mga kakayahan(Ang karanasan sa kasong ito ay magiging isang magandang karagdagan).

Dalawa lang ang pagpipilian: umasa lamang sa iyong karanasan (tulad ng ginagawa ng marami), o sadyang bumuo ng iyong mga kakayahan

Ngunit!.. Upang mabuo ang isang bagay nang may layunin, kailangan muna itong tukuyin. Sa aking mga propesyonal na aktibidad sinisikap kong maiwasan ang "muling pag-imbento ng mga bisikleta". Samakatuwid, kinuha ko bilang batayan para sa pagbuo ng mga tagapamahala sa "Open Studio" Sistema ni Alexander Friedman"Isang set ng mga kakayahan ng manager para sa epektibong pamamahala sa gawain ng mga subordinates."

Mga kakayahan sa pamamahala: marami ba ang nakasalalay sa kanila?

Ang aking katamtamang karanasan sa pamamahala ay nagpakita na ang circuit ay 100% gumagana. Sa tulong nito, natukoy ko ang aking pinaka-underdeveloped (at ang ilan, natatakot akong sabihin, ganap na wala) mga kakayahan. At pagkatapos - lahat ay simple at kumplikado sa parehong oras - kinuha ko ang kanilang layunin na pag-unlad. Sa katunayan, patuloy kong ginagawa ito nang regular.

Checklist "Tatlong pangkat ng mga kakayahan ng manager para sa epektibong pamamahala sa gawain ng mga subordinates ayon kay Alexander Friedman"

Makatuwirang makipagtulungan sa mga grupo sunud-sunod. Una sa lahat, magsimulang magtrabaho sa iyong mga kakayahan mula sa "Group No. 1", pagkatapos ay mula sa "Group No. 2", at pagkatapos lamang nito - seryosohin ang "Group No. 3".

Paano mo magagawa ang materyal sa ibaba bilang kapaki-pakinabang hangga't maaari para sa iyong sarili? Gamitin ito bilang isang uri ng checklist. Ilista ang lahat ng iyong mga kasanayan/kompetensya sa iyong spreadsheet.. I-rate ang antas ng kahusayan ng bawat isa sa limang-puntong sukat. Sa tabi ng bawat item, ipahiwatig ang iyong mga susunod na hakbang upang mabuo ang kakayahang ito.

Para sa mga gustong makakuha ang personal kong kasalukuyang talahanayan, naghanda ako ng isang maliit na sorpresa sa dulo ng artikulo.

Pangkat No. 1 "Pamamahala ng iyong sariling kahusayan"

1. Pag-unlad ng mga solusyon
2. Pagtatanghal ng mga solusyon
3. Pagpaplano
4. Pag-unlad sa sarili

Ang mga kakayahan mula sa pangkat na ito ay pangunahing tinutukoy personal na pagiging epektibo pinuno. Iminumungkahi kong pag-aralan ang bawat isa nang detalyado.

1.1. Pag-unlad ng mga solusyon

Ang pinakamahalagang bagay ay bago gumawa ng anumang desisyon, tukuyin ang mga layunin na plano mong makamit. Iwasan ang unang solusyong naiisip (laging maglaan ng oras para makapag-isip).

Isaalang-alang ang ilang alternatibong solusyon. Gumawa ng isang listahan ng mga nauugnay na pamantayan

Mag-isip ng ilan mga alternatibong opsyon mga solusyon. Mag-compose listahan ng mga makabuluhang pamantayan, kung saan magpapasya ka "aling opsyon ang pipiliin." Upang mapabuti ang kalidad ng mga desisyon sa pamamahala, ito ay kapaki-pakinabang upang makabisado ang mga pangunahing kaalaman ng lohikal na pag-iisip at mga pamamaraan ng pagsusuri ng husay ng impormasyon.

1.2. Pagtatanghal ng mga solusyon

Sa katunayan, ito "pagbebenta" ng iyong solusyon: subordinates, kasamahan, senior managers. Bakit kailangan ito? Ang mga desisyong "Nabenta" ay ipinapatupad nang may higit na sigasig (kahusayan).

Sa pagbuo ng kakayahang ito, mga materyales sa pagsasagawa, paglikha at lohikal na pagbubuo mga presentasyon.

1.3. Pagpaplano ng pagpapatakbo

Pinag-uusapan natin ang parehong pagpaplano ng iyong sariling gawain at paggamit ng pagpaplano para sa lahat ng nasasakupan. Gayunpaman, hindi natin dapat kalimutan na ang pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga plano ay mahalaga din. Ito ay tinalakay sa ibaba sa "Control" competency mula sa "Group No. 2".

1.4. Pag-unlad sa sarili

Simple lang ang lahat dito. Kailangan mong patuloy na pagbutihin (alam ng lahat, ngunit walang nakakaalam), kapwa sa pamamahala ng mga tao at sa naka-target na pag-unlad ng iyong mga kakayahan sa pamamahala. Magtrabaho nang regular pagkukusa kanilang mga pagkukulang.

Matutong makinig nang mabuti sa nakabubuo na pagpuna. Huwag lang malito ang iyong mga layunin: Kailangan mo hanapin ang iyong mga kahinaan para sa layunin ng kanilang karagdagang pag-unlad, at hindi upang makisali sa "soul-searching". Sa loob ng saklaw ng aking kakayahan, inirerekomenda kong gamitin magandang halaga mula kay Vladimir Tarasov: "Pumili pahalang na karera” at “Sabihin mo sa sarili mo ang totoo.” Maaari kang magsimula sa artikulong "".

Pangkat Blg. 2 "Pamamahala sa mga aksyon ng mga subordinates"

1. Pamamahala ng pangkat
2. Regulasyon
3. Delegasyon
4. Koordinasyon
5. Kontrolin
6. Pagganyak sa pagpapatakbo

Ang mga kakayahan mula sa pangkat na ito ay nagpapahintulot sa iyo na makamit kinakailangang pag-uugali ng mga nasasakupan mula sa punto ng view ng sistema ng pamamahala sa pamamagitan ng pagbuo ng "mga panuntunan ng laro" at pagsubaybay sa kanilang pagsunod.

2.1. Kakayahang "Pamamahala ng pangkat"

Kailangang mag-aral mga tuntunin at mga pattern ng parehong pag-uugali ng grupo at organisasyon ng pangkatang gawain. Saan ito magiging kapaki-pakinabang? Pagsasagawa ng mga pagpupulong, talakayan ng grupo, pamamahala sa kolektibong gawain ng mga subordinates, atbp.

Mga madalas na nagaganap na kalabisan: direktiba na paraan ng pamamahala ng grupo o kabuuang anarkiya. Kung ito ang kaso sa iyo, ito ay nagpapahiwatig na ang manager ay kailangang seryosong "pump up" ang kakayahang ito.

2.2. Regulasyon

Ito ay kinakailangan upang bumuo ng parehong sa iyong sarili at sa iyong mga subordinates. Bagama't nananatili sa iyong kumpanya ang mga unregulated na proseso ng negosyo, ang pagpapatupad ng mga ito ay nakasalalay lamang sa kalidad ng memorya, kaalaman at mabuting kalooban ng iyong mga empleyado.

Ang lahat ng mga lihim ng setting mga sistema ng regulasyon"Nasusunog ako" sa artikulong "".

2.3. Delegasyon

Ang delegasyon ay ang pagtatakda ng isang detalyadong gawain, na isinasaalang-alang ang lugar ng agarang pag-unlad ng nasasakupan, at hindi lamang mga maikling salita na "gawin ito ..."

Delegasyon- paglipat ng trabaho, pati na rin ang responsibilidad at awtoridad sa mga subordinates. Kapag nagdelegasyon, kailangan isaalang-alang ang 2 mahalagang salik:

• pagiging kumplikado ng gawain, pagiging bago nito, pagiging kritikal / kahalagahan ng resulta.
• kaalaman, karanasan, mga personal na katangian subordinate (sa madaling salita, ang lugar ng empleyado ng agarang pag-unlad).

Isang mahalagang punto: kung ang sitwasyon ay tulad na hindi mo maaaring italaga ang karamihan sa mga gawain dahil sa mababang antas ng pagsasaayos ng tinukoy na mga kadahilanan sa subordinate, kung gayon ito ay kailangang paunlarin sa kinakailangang antas; o, - kung hindi niya gusto at / o hindi maaaring umunlad, - apoy. Itigil ang panlilinlang sa iyong sarili - isang himala ay hindi mangyayari!

Sa aking palagay, para sa epektibong aplikasyon delegasyon ay napaka kapaki-pakinabang na ipatupad sa iyong kumpanya/dibisyon “ ”. Kung hindi, maaari kang magtalaga ng epektibo, ngunit ang mga resulta ng gawaing ginawa ay mabibigo ka nang paulit-ulit.

2.4. Koordinasyon

Kakayahang suportahan mode" puna” kapag nagsasagawa ng mga gawain ng mga subordinates, bigyan sila ng suporta sa panahon ng proseso ng trabaho. Inirerekumenda ko ang pagkilala sa suporta mula sa mga pagtatangka ng mga subordinates na "ilipat ang unggoy" (upang ibalik, sa kabuuan o sa bahagi, ang gawain na dati nang ipinagkatiwala sa kanila).

Ang paglipat ng mga "unggoy" ay kinakailangan kumagat sa usbong. Hindi mo dapat ibukod ang posibilidad na ang iyong mga nasasakupan ay "nagpalipat-lipat ng mga unggoy" dahil iyon ang nakasanayan nila (ikaw mismo ang nagpapahintulot sa kanila na gawin ito noon pa!). Isang simpleng rekomendasyon: sa sandaling makatagpo ka ng katulad na problema, magtanong ng diretsong tanong: "Gusto mo bang mag-transplant ng unggoy para sa akin, o baka hindi ko maintindihan ang kasalukuyang sitwasyon?"

Magbasa pa tungkol sa kung paano hindi maging “biktima ng mga unggoy” “”.

2.5. Kontrolin

Ang kakanyahan ng kontrol ay pagtatasa ng pagsunod sa mga parameter ng gawain at ang resulta na nakuha. Ang kontrol ay nahahati sa 3 pangunahing uri:

• Simulan ang kontrol: Siguraduhing muli na ang nasasakupan ay mayroong lahat ng kailangan upang makumpleto ang gawain, at naunawaan niya ito ng tama.
• Intermediate na kontrol: pagtatasa ng kawastuhan ng gawain sa mga intermediate na yugto (mahalaga na ayusin ang mga yugtong ito upang hindi pa huli na itama ang mga nakitang paglihis).
• Panghuling kontrol: pagtatasa ng huling resulta na nakuha. Inirerekomenda ko na bigyang-pansin mo ang katotohanan na ang mga gawain ay hindi kailanman 99% na nakumpleto. Ang resulta ng isang gawain ay maaaring magkaroon lamang ng 2 mga pagpipilian: alinman ito ay ganap na nakumpleto, o hindi ito nakumpleto.

Mangyaring makipag-ugnayan Espesyal na atensyon para sa simula at intermediate na kontrol. Sa linya ng pagtatapos, madalas na huli na upang ayusin ang anumang bagay.

Batay sa mga resulta ng kontrol, dapat mayroong pinahahalagahan ang kalidad ng gawaing ginawa, gayundin ang mga resulta nito. Ano ang gagawin kung negatibo ang resulta? Hanapin muna ang dahilan. At pagkatapos ay kilalanin at parusahan ang mga responsable.

2.6. Pagganyak sa pagpapatakbo

Ang pinuno ay dapat maunawaan ang mga pangunahing teorya ng pagganyak, pati na rin sa lahat ng mga tampok ng corporate motivation system. Kung ang mga subordinates (at lalo na ang manager) ay hindi nauunawaan ang sistema ng pagganyak, pagkatapos ay hihinto lamang ito sa pagtatrabaho.

Samakatuwid, ang gawain ng tagapamahala ay ihatid sa kanyang mga subordinates (sa yugto ng 100% na pag-unawa) ang lahat. mga nuances ng corporate motivation system+ magdagdag ng mga personal na paraan ng pagganyak sa pagpapatakbo mula sa iyong arsenal bilang mga pantulong. Magbasa pa tungkol sa isa sa mabisang pamamaraan pagganyak "".

Sa pamamagitan ng paraan, isang mabilis na tanong: "Sino ang isang motivated na empleyado?" Halika, kaibigan, wala tayo sa pagsusulit. Motivated na empleyado- ito ay isang taong gustong gawin ang kanyang trabaho sa paraang kailangan ito ng kumpanya.

Pangkat Blg. 3 "Pamamahala sa pag-iisip ng mga nasasakupan"

1. Operational Leadership
2. Mga diskarte sa komunikasyon
3. Pagtuturo

Ang pangarap ng sinumang pinuno ay maimpluwensyahan ang mga aksyon at aksyon ng mga nasasakupan. sa pamamagitan ng kanilang pag-iisip. At salamat dito, makamit ang ninanais na resulta ng trabaho. Well, bakit hindi isang fairy tale?

Ah, hindi! Hindi gaanong simple. Mga kakayahan mula sa “Mga Grupo No. 3” Inirerekomenda ko ang pag-master at aktibong paggamit lamang pagkatapos ng pag-upgrade sa mga kakayahan mula sa “Mga Grupo No. 1” At “Mga Grupo No. 2”. Hindi, well, siyempre maaari kang magsimula mula dito. Hayaang hulaan ko kung sino ka: isang hypnotist o isang henyo?

3.1. Operational Leadership

Ang pamumuno ay ang kakayahang maimpluwensyahan ang mga nasasakupan nang hindi ginagamit ang kanyang opisyal na kapangyarihan. Upang mabuo ang kakayahan, makatuwirang bumuo ng iyong emotional quotient (EQ).

Sigurado ako na marami ang gustong maunawaan nang mas detalyado kung ano ang pamumuno. Tungkol sa mekanismo ng pamumuno Si Vladimir Tarasov ay nagsasalita nang mahusay sa kursong audio na "Personal Management Art". Lubos kong inirerekomenda ang pakikinig, pagkuha ng mga tala at pakikinig muli.

Posible bang gawin nang walang pamumuno sa pagpapatakbo? Oo kaya mo. Gayunpaman, sa "pamumuno" ang pagganap ng iyong kumpanya/kagawaran ay predictably mas mataas kaysa sa wala ito. Sa pamamagitan ng paraan, ang salitang "pagpapatakbo" ay nangangahulugang limitado sa propesyonal na balangkas ng iyong mga relasyon sa trabaho.

3.2. Mga diskarte sa komunikasyon

Ginagamit para sa pagpapalakas ng lahat ng iba pang kakayahan(ang paraan ng pakikipag-usap mo sa mga nasasakupan, kasamahan, tagapamahala, iba pa). Ito ay komunikasyon na tutukuyin ang pagiging epektibo ng pakikipag-ugnayan (kaya ang pagiging epektibo ng iyong trabaho) sa mga kasamahan, subordinates, at pamamahala. Isang malinaw na kahihinatnan: mas mahusay ang iyong utos ng mga diskarte sa komunikasyon, ang Mas marami kang makakamit sa trabaho at sa buhay.

Siyempre, may mga taong may komunikasyon “mula sa Diyos,” ngunit ano ang gagawin kung hindi ito tungkol sa iyo. ayos lang. Ang iyong gawain ay paunlarin ang kakayahang ito kahit man lang sa average na antas . Ito ay magiging higit pa sa sapat upang matagumpay na makumpleto ang mga gawain ng isang manager. Inirerekomenda kong basahin ang "".

3.3. Pagtuturo

Pagtulong sa mga nasasakupan sa parehong pag-set up at sa pagkamit ng iyong mga propesyonal na layunin. Ngunit ang kakayahang ito ay dapat gamitin nang maingat. Bago "kunin ang isang tao sa pagtuturo", kinakailangang isaalang-alang ang maraming mga kadahilanan: ang moral at sikolohikal na estado ng tao, ang kanyang mga kakayahan, ang lugar ng agarang pag-unlad, karanasan, atbp.

Makinabang mula sa kakayahan - ang isang empleyado ay maaaring makamit ang higit pa higit na kahusayan at mga resulta ng trabaho(kaunting mga tao ang nanalo ng mga seryosong kumpetisyon nang walang coach).

Parehong panalo ang empleyado at kumpanya. Parehong kumikita ng mas maraming pera at mas mapagkumpitensya sa merkado

Sa aking palagay, sa tamang diskarte ay nakukuha natin ang sitwasyon “Win-Win”: 1) Ang halaga ng isang subordinate sa labor market ay tumataas, maaari niyang makamit ang higit pa sa buhay. 2) Ang kumpanya ay tumatanggap ng karagdagang kita dahil sa isang mas may karanasan at mahusay na empleyado.

Ano ang pinakamahalagang responsibilidad ng isang pinuno?

Maraming mga pagtatalo kung alin sa mga responsibilidad ng manager ang mas mahalaga. Sa aking palagay, isa sa mahahalagang responsibilidad manager - makisali sa regular na pag-unlad at pagpapabuti ng iyong mga kakayahan sa pamamahala.

Maraming mga kawalan ng timbang sa pamamahala ng iyong kumpanya/kagawaran (at palagi silang umiiral sa isang anyo o iba pa) ay bunga ng lubhang hindi pantay na ratio sa pagitan ng iyong antas ng kasanayan sa mga kakayahan sa itaas.

Ipagpalagay natin na mayroon kang maayos na "Pagpaplano" sa iyong kumpanya/kagawaran. Gayunpaman, kung wala kang kakayahang "Kontrolin", kung gayon ang lahat ng mga benepisyo ng pagpaplano ay masasayang. At ang patuloy na kabiguan upang matupad ang mga plano at itinalagang mga gawain, sa halip na benepisyo, sisirain ang batayan ng sistema ng pamamahala at ang iyong awtoridad.

Takdang-aralin para sa mga tagapamahala

Ngayon kumuha ng lapis sa iyong kamay at isulat ang iyong takdang-aralin:

1. Gawin ang iyong sarili ng isang talahanayan na may isang listahan ng mga nabanggit sa itaas na kakayahan sa pamamahala ng isang tagapamahala.
2. I-rate ang iyong kahusayan sa bawat isa sa kanila sa limang-puntong sukat.
3. Sa tabi ng bawat item, ipahiwatig ang iyong mga susunod na hakbang upang mabuo ang kakayahang ito. Oo, mas mabuti na may mga tiyak na deadline.

Ibibigay ko ang mesa ko sa mabubuting kamay

Nagbasa rin ang mga nagbabasa ng artikulong ito

Paano tasahin ang mga kakayahan sa pamamahala ng mga nangungunang tagapamahala at mga tagapamahala sa kalagitnaan ng antas sa panahon ng isang panayam sa trabaho

Diskarte para sa pag-promote at pagbuo ng isang website at NEGOSYO sa Internet para sa isang lead generation system at patuloy na karagdagang mga benta

Evgeny Smirnov

# Mga nuances ng negosyo

Mga kakayahan sa pamamahala

Ang karanasan ay ang batayan ng mga kakayahan sa pamamahala. Ang karanasan ay nagpapahiwatig hindi lamang ng pagkakaroon ng teoretikal na kaalaman, kundi pati na rin ang kakayahang ilapat ito sa propesyonal na larangan.

Pag-navigate sa artikulo

• Mga uri ng propesyonal na kakayahan
• Mga kakayahan sa pamamahala ng mga tagapamahala
• Mga pangunahing at espesyal na kakayahan sa pamamahala
• Mga pamamaraan para sa pagpapabuti ng mga kakayahan
• Mga propesyonal na kakayahan sa iba't ibang lugar
• Mga propesyonal na kakayahan ng isang abogado
• Mga propesyonal na kakayahan ng isang inhinyero
• Mga propesyonal na kakayahan ng isang chef
• Konklusyon

Ang mga kakayahan sa pamamahala ay isang hanay ng kaalaman, kasanayan at mga personal na katangian na nagpapahintulot sa tagapamahala na epektibong makayanan ang mga responsibilidad ng isang pinuno. Sa kung gaano kataas ang antas mga kakayahan sa trabaho na ipinakita ng isang partikular na tagapamahala, ito ay nakasalalay sa kung gaano siya kahusay sa paglutas ng mga gawaing pagpapatakbo at estratehiko upang makamit ang kanyang mga layunin.

Ang karanasan ay ang batayan ng mga kakayahan sa pamamahala. Ang karanasan ay nagpapahiwatig hindi lamang ng pagkakaroon ng teoretikal na kaalaman, kundi pati na rin ang kakayahang ilapat ito sa propesyonal na larangan. Ito ay, una sa lahat, mga kasanayang nakuha ng isang espesyalista sa iba't ibang posisyon sa iba't ibang kumpanya at nasubok sa pagsasanay. Sa madaling salita, ang mga kakayahan sa pamamahala ay isang pangunahing tagapagpahiwatig ng propesyonalismo ng isang tagapamahala, mula sa punto ng view ng epektibong pamamahala.

Mga uri ng propesyonal na kakayahan

Hindi alintana kung ang isang tao ay sumasakop sa isang pamumuno o ehekutibo na posisyon, mayroong dalawang pangunahing grupo ng mga kakayahan:

• Mga pangunahing kakayahan– isang hanay ng mga personal na katangian na tumutukoy sa pagiging epektibo tiyak na espesyalista pangkalahatan. Kasama sa grupong ito ang mga katangiang volitional, intelektwal, emosyonal at komunikasyon ng isang tao.
• Mga espesyal na kakayahan– ito ay isang hanay ng kaalaman, kasanayan at kakayahan na direktang nauugnay sa mga propesyonal na aktibidad ng isang partikular na espesyalista. Ang mga kakayahan na ito ay naiiba para sa iba't ibang posisyon. Halimbawa, ang espesyal na kakayahan ng isang dalubhasang tagapagsalin ay ang kasanayan ng sabay-sabay na pagsasalin, at ang espesyal na kakayahan ng isang kalihim ay kinabibilangan ng karampatang paghahanda at pamamahala ng iskedyul ng trabaho ng tagapamahala.

Ang lahat ng mga kakayahan ng empleyado, na sumasalamin sa mga posibilidad ng kanyang personal na paglago, ay may kondisyon na nahahati sa dalawang grupo:

• teknikal na kakayahan ng isang espesyalista - propesyonal na kaalaman, kasanayan at kakayahan na kinakailangan para sa isang empleyado na may hawak na isang tiyak na posisyon;
• mga kakayahan sa pag-uugali - mga pangkalahatang kakayahan ng isang empleyado, kabilang ang mga personal na katangian na nagpapakilala sa pagiging epektibo ng isang tao sa kabuuan.

Sa ibang paraan, ang pag-uuri na ito ay maaaring katawanin bilang personal at functional na mga katangian manager Ang mga personal na kakayahan ng isang pinuno ay sa maraming paraan ang mga unang hilig ng isang espesyalista. Ang gawain ng isang manager na gustong itaas ang kanyang propesyonal na antas ay ang bumuo ng kanyang mga lakas at pagbutihin ang kanyang mga kahinaan. Bagama't dumarating ang madaling pinagkadalubhasaan na functional competencies sa panahon ng pagsasanay at sa proseso ng trabaho, ang mga personal na kakayahan sa pamumuno ng pamamahala ay nangangailangan ng malakas na pagsisikap upang mabuo ang kanilang mga likas na hilig at maalis ang mga pagkukulang hangga't maaari.

Mga kakayahan sa pamamahala ng mga tagapamahala

Ang isang propesyonal na tagapamahala ay isang espesyalista na dapat magkaroon at maglapat ng mga pangunahing kakayahan sa pamamahala sa kanyang trabaho. Habang, halimbawa, ang mga propesyonal na kakayahan ng isang nagbebenta ng electronics ay hindi nangangailangan ng malubhang mga kasanayan sa organisasyon, para sa isang tagapamahala ang kakayahang pamahalaan ang mga proseso ng negosyo at mga subordinates ay ang batayan. Ang isang posisyon sa pamumuno ay may sariling mga detalye, na makikita sa mga kakayahan. Ang pagtitiyak na ito ay ipinakita sa ibaba sa anyo ng mga abstract:

• Ang gawain ng isang tagapamahala, hindi katulad ng ibang mga uri ng gawaing intelektwal, ay walang tiyak na takdang panahon. Samakatuwid, ang antas at mga tagapagpahiwatig ng pagkamit ng mga intermediate na resulta ay ang mga pangunahing patnubay sa pagtatasa ng isang tagapamahala.
• Ang mga diskarte ng manager at mga aksyon sa pagpapatakbo ay patuloy na inaayos sa ilalim ng impluwensya ng mga panlabas na kondisyon ng merkado. Ang kakayahang kumilos sa mga hindi pamantayang sitwasyon ay malayo sa huling lugar sa listahan ng mga kakayahan sa pangangasiwa.
• Ang manager ay responsable para sa mga aksyon ng kanyang mga subordinates, isinasaalang-alang ang mga panganib at sinasamantala ang mga pagkakataon. Ang mga propesyonal na kakayahan ng isang manager ay nangangailangan ng kakayahang bumuo ng isang malakas na koponan at ayusin ang isang epektibong proseso ng trabaho.
• Ang kultura ng pamamahala ng korporasyon at ang istilo ng pamamahala na ginagawa nila ay humuhubog sa reputasyon ng negosyo ng kumpanya. Ang isang tagapamahala sa anumang antas ay isang tagapagdala ng mga halaga ng korporasyon na direktang nakakaapekto sa mga espesyal na kakayahan.

Tinutukoy ng lahat ng mga salik na ito ang hanay ng mga kakayahan na dapat taglayin ng isang tagapamahala. Ang kontrol sa kung gaano ang isang espesyalista ay nagtataglay ng ilang mga propesyonal na kasanayan ay isinasagawa ng agarang nakatataas at mga espesyalista sa departamento ng HR na naglalagay ng mga parameter ng empleyado sa mga espesyal na talahanayan at sumusubaybay sa pag-unlad. Binibigyang-daan ka ng format na ito na mabilis na matukoy ang mga kahinaan ng isang manager at bumuo ng isang programa upang maalis ang mga ito.

Mga pangunahing at espesyal na kakayahan sa pamamahala

Ang mga pangunahing kakayahan ng isang tagapamahala ay kinabibilangan ng:

1. Sistematikong estratehikong pag-iisip. Ang isang pinuno na hindi nag-iisip nang maaga at hindi sumusubaybay sa mga pandaigdigang uso ay hindi maaaring maging epektibo sa mahabang panahon.
2. Kaalaman sa mga pangunahing kaalaman sa marketing. Pag-unawa sa merkado at lugar ng kumpanya sa merkado, ang kakayahang pag-aralan ang impormasyon at synthesize ang epektibong mga solusyon sa marketing na may limitadong badyet - Maikling Paglalarawan mga kakayahan sa marketing.
3. Mga kasanayan sa pamamahala sa pananalapi. Ang tagapamahala ay dapat na mahusay na maipamahagi ang limitadong mga mapagkukunan ng kumpanya at gumamit ng epektibong mga mekanismo ng pamumuhunan upang madagdagan ang kita.
4. Kaalaman sa mga proseso ng produksyon, komersyal at logistik.
5. Mga kasanayan sa pagbuo ng mga bagong produkto at serbisyo.
6. Kaalaman sa gawaing opisina at pangangasiwa.
7. Pag-unawa at paglalapat ng profile balangkas ng pambatasan pagkontrol sa isang partikular na sektor ng negosyo.
8. Nabuo ang mga kasanayan sa komunikasyon at pamamahala ng tauhan.
9. Pag-unawa at paglalapat ng mga batayan ng impormasyon, komersyal at pang-ekonomiyang seguridad.

Tulad ng para sa mga espesyal na kakayahan sa pamamahala, nakasalalay sila sa partikular na industriya at mga detalye ng posisyon na hawak. Halimbawa, ang mga kakayahan ng isang punong accountant, na aktwal na sumasakop sa isang posisyon sa pamamahala, ay malaki ang pagkakaiba sa mga kakayahan ng isang komersyal na direktor o PR manager.

Ang mga kakayahan sa pamamahala ay maaaring isaalang-alang hindi lamang sa mga tuntunin ng mga pangunahing at espesyal na kasanayan. Ang isang alternatibong pag-uuri ay ang pamamahagi ng mga kakayahan sa pamamahala ayon sa likas na katangian ng mga aksyon ng tagapamahala. Kabilang dito ang:

• Ang pananaw ay ang kakayahang maghula at mag-isip sa mga taktikal at madiskarteng antas, pagkalkula ng mga panganib at pagsasamantala sa mga umuusbong na pagkakataon.
• Aksyon – ang kakayahang may layunin at epektibong ayusin ang iyong mga aksyon at ang mga aksyon ng iyong koponan upang makamit ang isang partikular na resulta.
• Pakikipag-ugnayan – ang kakayahang bumuo ng epektibo at komportableng mga relasyon sa mga kasosyo, senior management, subordinates at iba pang mga tao.

Mga pamamaraan para sa pagpapabuti ng mga kakayahan

Ang isang matagumpay na tagapamahala ay sistematikong nagpapabuti sa mga pangunahing at espesyal na kakayahan. Ang propesyonal na pag-unlad ay isinasagawa sa maraming paraan, na karaniwang nahahati sa:

1. Mga tradisyonal na pamamaraan ng pagtuturo;
2. Mga aktibong paraan ng pag-aaral;
3. On-the-job na pagsasanay.

Ang mga tradisyunal na pamamaraan ng pagtuturo ay ginagamit kapag ang isang espesyalista ay kailangang maghatid ng dami ng kaalaman at tulungan siyang makabisado ito sa maikling panahon. Ang mga tradisyonal na pamamaraan ng pagtuturo ay kinabibilangan ng:

• mga lektura - one-way na paghahatid materyal na pang-edukasyon nakararami sa anyo ng teorya na may kaunting feedback;
• Ang mga seminar ay isang format ng pagsasanay kung saan mayroong aktibong komunikasyon sa pagitan ng guro at ng madla;
• Ang mga pelikulang pang-edukasyon ay isang maginhawang format na nagbibigay-daan para sa posibilidad ng pag-aaral ng mga bagong kakayahan nang malayuan.

Mga aktibong pamamaraan ng pag-aaral vs. tradisyonal na pamamaraan, ay nakikilala sa pamamagitan ng higit na kahusayan at isang indibidwal na diskarte, na nagbibigay-daan sa iyo upang mapataas ang antas ng mga kakayahan sa maikling panahon. Kasama sa kategoryang ito ang:

• pagsasanay - condensed teoretikal na pagsasanay na may pinakamataas na praktikal na pag-unlad ng kasanayan;
• Ang pagsasanay sa kompyuter ay isang programmatic na paraan ng paglalahad at pagsasanay ng nakuhang kaalaman at kasanayan;
• mga talakayan ng grupo - oral exchange ng karanasan sa konteksto ng paglutas ng isang partikular na problema;
• mga laro sa negosyo - pagmomodelo at pagsasanay ng mga sitwasyon na lumitaw sa propesyonal na kasanayan;
• role-playing games – pagtuturo ng interpersonal na komunikasyon sa pamamagitan ng pagtulad sa mga sitwasyon sa pag-aaral.

Mga pamamaraan sa pagsasanay sa trabaho - ganap na pagsasanay na may pagkuha ng mga kasanayan sa totoong buhay at pagpapalitan ng karanasan. Kasama sa mga pamamaraang ito ang:

• pansamantalang internship sa iba pang mga kagawaran ng kumpanya upang palakasin ang pahalang na relasyon sa korporasyon;
• pagguhit ng isang indibidwal na programa sa pagsasanay batay sa mga resulta ng pagmamasid ng third-party sa proseso ng trabaho ng nasubok na espesyalista;
• peer coaching na may mga elemento ng impormal na mentoring para sa pagpapalitan ng karanasan sa pagitan ng mga espesyalista sa iba't ibang larangan;
• patayong direktang mentoring sa ilalim ng kontrol ng senior management;
• coaching na may independiyenteng paghahanap para sa mga solusyon sa tulong ng isang coach;
• familiarization sa corporate culture at value competencies ng manager.

Mayroong maraming mga pamamaraan para sa pagpapabuti ng mga kakayahan. Para sa epektibong pagsasanay, mahalaga na ang pag-unlad ng bagong kaalaman at kasanayan ay nauuna nang bahagya kaysa sa kasalukuyang mga uso at nakatuon sa komprehensibong pag-unlad ng kumpanya at epektibong interpersonal na komunikasyon.

Mga propesyonal na kakayahan sa iba't ibang larangan

Ang mga kinakailangang personal at intelektwal na kakayahan ng isang propesyonal sa bawat larangan ay magkakaiba. Para sa kalinawan, ihambing natin ang kaalaman, kasanayan at kakayahan na kinakailangan para sa trabaho ng isang kwalipikadong abogado, inhinyero at chef.

Mga propesyonal na kakayahan ng isang abogado

Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng isang kwalipikadong abogado ay ang mga propesyonal na kakayahan tulad ng:

• kaalaman sa mga pangunahing batas, ang kanilang karampatang interpretasyon at aplikasyon sa pagsasanay;
• ang kakayahang gawing kwalipikado ang mga kaganapan at katotohanan mula sa isang legal na pananaw;
• kasanayan sa pagbalangkas ng mga legal na dokumento, pagbibigay ng payo at pagbubuo ng mga legal na opinyon;
• kakayahang gumawa ng mga legal na desisyon at kumilos sa loob ng batas;
• mga kasanayan sa pagtatatag ng mga katotohanan ng mga pagkakasala at paggawa ng mga hakbang upang maibalik ang mga nilabag na karapatan;
• sistematikong propesyonal na pag-unlad;
• malalim na pag-aaral ng batas at ang pagsasagawa ng aplikasyon nito.

Mga propesyonal na kakayahan ng isang inhinyero

Ang isang inhinyero ay dapat magkaroon ng malawak na hanay ng teknikal na kaalaman at ilang mga personal na katangian. Ang kanyang mga propesyonal na kakayahan ay kinabibilangan ng:

• pag-unawa sa teknolohiya at mga prinsipyo ng organisasyon ng produksyon;
• pagkakaroon ng mga kasanayan sa analitikal, paggamit ng mga kalkulasyon sa matematika at pang-ekonomiya;
• pagpapanatili ng dokumentasyon ng negosyo at engineering;
• pagpili ng mga kwalipikadong kontratista at epektibong pakikipag-ugnayan sa kanila;
• kaalaman sa dokumentasyon ng regulasyon at GOST;
• advanced na mga kasanayan sa computer at software;
• responsibilidad at kakayahang gumawa ng mabilis na pagpapasya sa mahihirap na sitwasyon;
• Mataas na kasanayan sa komunikasyon sa mga subordinates at superiors.

Mga propesyonal na kakayahan ng isang chef

Ang chef, bilang isang taong may pananagutan sa pagpapatakbo ng establisyimento, ay dapat magkaroon ng isang malaking listahan ng mga propesyonal na kakayahan, na maikling ipinakita sa ibaba:

• pag-unawa sa mga pangunahing kaalaman sa merchandising at mga diskarte sa pagluluto ng mga pambansang lutuin;
• kakayahang mag-zone nang tama ng isang restaurant alinsunod sa sanitary standards at mga prinsipyo ng ergonomya;
• pagpapanatili ng pananalapi, pagbuo ng mga badyet at pagtatasa ng kahusayan ng kusina at ang pagtatatag sa kabuuan;
• kaalaman sa mga paraan ng pagpili ng tauhan, pagbuo ng epektibong kawani at pagtatatag ng mga komunikasyon sa mga subordinates;
• kaalaman sa legal na bahagi ng negosyo ng restaurant, pag-unawa sa mga patakaran at regulasyon para sa pagpapanatili ng panloob na dokumentasyon.

Ang isang espesyal na tampok ng corporate competencies ay ang mga ito ay unibersal para sa lahat ng empleyado ng kumpanya - mula sa mga ordinaryong espesyalista hanggang sa mga nangungunang tagapamahala. Ang mga kakayahan ng kumpanya ay tinutukoy ng mga halaga ng kumpanya at ang panloob na kultura ng korporasyon. Samakatuwid, kasama sa kategoryang ito ang mga kasanayan at personal na katangian na dapat taglayin ng bawat empleyado ng kumpanya.

Responsibilidad ng pamamahala na bumuo ng mga modelo at kakayahan ng korporasyon. Ang bawat kumpanya ay may sariling pangalan para sa mga espesyal na kakayahan na ginagamit upang suriin ang mga empleyado. Ang mga halimbawa ng corporate competencies ay ganito ang hitsura:

• pamumuno;
• kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama;
• katapatan sa kumpanya;
• oryentasyon ng customer;
• oryentasyon ng resulta.

Ang mga kakayahan sa korporasyon ay pinili ng pamamahala ng kumpanya alinsunod sa mga detalye ng aktibidad at kadalasang binabawasan sa ilang mga modelo ng pag-iisip, pag-uugali at etika ng mga empleyado. Kung ang isang kumpanya ay nakatuon sa isang mataas na antas ng serbisyo, ang mga kakayahan sa halaga ay mabubuo sa paligid ng isang client-oriented na diskarte. Kung pinahahalagahan ng isang korporasyon ang pagkakaisa ng koponan at ang pagpapalabas ng indibidwal na potensyal na malikhain, ang mga kakayahan ng korporasyon ay pangibabawan ng mga kasanayan sa komunikasyon at organisasyon.

Sa pagsasalita tungkol sa mga uri ng kakayahan, dalawang mahalagang punto ang dapat tandaan:

• 1) pagkakaiba-iba ng mga species ng mga kakayahan sa kawalan ng ///^-mga pamantayan;
• 2) ang pagkakaroon ng ilang mga klasipikasyon, i.e. pagkakaiba-iba ng species. Walang iisang pag-uuri ng mga uri ng kakayahan; iba't ibang klasipikasyon sa iba't ibang dahilan. Napakahirap i-navigate ang pagkakaiba-iba ng species na ito. Maraming mga pag-uuri ay hindi maginhawa at nakakubli, na ginagawang napakahirap ng kanilang aplikasyon sa pagsasanay. Ngunit, sa isang paraan o iba pa, ang kasalukuyang sitwasyon ay nakakaapekto sa pagsasanay ng pagbuo ng isang modelo ng kakayahan.

Sa iba't ibang teoretikal at praktikal na mga materyales na nakatuon sa paksa ng mga kakayahan, mahahanap ang isang malawak na iba't ibang mga tipolohiya. Sa pagsasanay sa mundo, may mga halimbawa ng mga pagtatangka na bumuo ng mga unibersal na tipolohiya at modelo ng mga kakayahan na nagsasabing ito ay isang pamantayan sa mundo. Kaya, halimbawa, isang kumpanya SHL- isang world leader sa larangan ng psychometric assessment at solution development - noong 2004, idineklara ang paglikha ng unibersal na basic competency structure ng isang grupo ng mga consultant na pinamumunuan ni Professor D. Bartram. Kasama sa pangunahing istraktura ang 112 na bahagi, na pinamumunuan ng tinatawag na Big Eight competencies. Posible na ang mga uso sa pandaigdigang pag-iisa ay malapit nang humantong sa katotohanan na ang gayong pamantayan sa mundo ay magiging pare-pareho sa //^-practice. Ngunit ngayon, ang modelo ng D. Bartram ay hindi nakakatugon sa lahat ng mga partikular na kinakailangan para sa mga istruktura ng corporate competency. Bilang karagdagan, ang mga kakayahan ay isang tool ng korporasyon, kaya halos imposible na lumikha ng isang solong hanay ng mga kakayahan na magagamit ng anumang kumpanya, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga tiyak na kinakailangan para sa mga posisyon.

Titingnan natin ang mga uri ng mga kakayahan batay sa sukat ng korporasyon (ang lawak kung saan naipamahagi ang isang kakayahan) at ang antas ng organisasyon (ang antas ng istruktura ng organisasyon kung saan gumagana ang isang kakayahan): corporate, propesyonal, at managerial. Ang pag-uuri na ito ay pinili bilang ang pinakamainam para sa pagbuo ng isang modelo ng kakayahan at paggamit nito sa iba't ibang lugar ng ///^-aktibidad. Bilang karagdagan, pinapayagan ka nitong pumili ng mga teknolohikal na tool para sa pagtatasa ng mga kakayahan at, nang naaayon, gawin ang sistema ng kakayahan na mas madaling magamit para magamit.

Sa pagsasalita tungkol sa modelo ng kakayahan, kinakailangan upang matukoy ang mga uri ng mga kakayahan.

1. Corporate (o susi) ang mga kakayahan ay naaangkop sa anumang posisyon sa organisasyon. Ang mga kakayahan ng kumpanya ay sumusunod mula sa mga halaga ng organisasyon, na nakatala sa mga dokumento ng kumpanya tulad ng diskarte, code ng corporate ethics, atbp. Ang pagbuo ng mga kakayahan sa korporasyon ay bahagi ng pagtatrabaho sa kultura ng korporasyon ng isang organisasyon. Pinakamainam na dami corporate competencies ay 5-7. Kasama sa antas na ito ang corporate pamantayan ng pag-uugali- negosyo at personal na katangian na dapat taglayin ng bawat empleyado ng organisasyon, anuman ang kanilang posisyon. Ang mga kakayahan ng kumpanya ay malamang na ang pinakamalinaw, maigsi at madaling matukoy. Nag-aambag sila sa pagbuo ng kultura ng korporasyon at pagpapatupad ng mga madiskarteng layunin ng organisasyon.

Ang kakayahan ng korporasyon ay kumakatawan sa kakayahan ng mga tauhan sa antas na kinakailangan para sa organisasyon upang makamit ang mga pangunahing layunin nito: pang-ekonomiya, siyentipiko, teknikal, produksyon, komersyal at panlipunan (Larawan 2.5).

kanin. 2.5.

Ang sistema ng mga kakayahan sa korporasyon (mga panloob na kinakailangan para sa mga kandidato) ay ganap na sumasalamin sa mga detalye ng bawat organisasyon, ang mga layunin at layunin ng mga istruktura ng paggawa at pamamahala nito, ang kultura ng organisasyon at mga halaga ng organisasyon, at iba pang mga aspeto ng pag-uugali ng organisasyon nito.

Ang mga kakayahan ay karaniwang kinokontrol sa pamamagitan ng nakabalangkas na mga tuntunin ng sanggunian at mga legal na aktibidad ng may hawak ng kakayahan. Marahil ito ay sumusunod mula sa mga dokumento ng charter o iba pang panloob na mga patakaran ng korporasyon, bahagyang mula sa legal at by-laws, ang mga deklaratibong layunin ng isang partikular na negosyo, mula sa isang direktoryo ng kwalipikasyon o mga paglalarawan ng trabaho, mga regulasyon, mga kautusan, atbp.

Tinukoy ng G. Cannac (France) ang corporate competence bilang “ makatwirang kumbinasyon kaalaman at kakayahan, na isinasaalang-alang sa loob ng maikling panahon, na taglay ng mga empleyado ng isang partikular na organisasyon."

• 2. Pamamahala (o managerial) ang mga kakayahan ay kinakailangan para sa mga tagapamahala upang matagumpay na makamit ang mga layunin sa negosyo. Ang mga ito ay binuo para sa mga empleyado na nakikibahagi sa mga aktibidad sa pamamahala at may mga empleyado sa ilalim ng linear o functional subordination. Ang mga kakayahan sa pamamahala ay maaaring magkatulad para sa mga tagapamahala sa iba't ibang industriya at kasama, halimbawa, madiskarteng pananaw, pamamahala sa negosyo, pakikipagtulungan sa mga tao, atbp. Ang ganitong uri ng kakayahan ay ang pinaka-lokal at kumplikadong uri. Kadalasan, ang mga kumpanya ay bumuo ng mga multi-level na kakayahan sa pamamahala. Sa pinakamataas na antas - mga kakayahan na dapat taglayin ng lahat ng empleyado ng pamamahala ng organisasyon. Susunod - mga kakayahan sa pamamahala na naaayon sa mga antas ng pamamahala ng organisasyon. Ang huli sa hierarchy na ito ay ang mga partikular na kakayahan sa pamamahala na katangian ng isang partikular na posisyon sa pamamahala. Ang pagbuo ng mga kakayahan sa pamamahala ay kumplikado. Mayroong malaking panganib at tukso na lumikha ng isang modelo ng isang perpektong supermanager, na halos hindi posible na ipatupad sa pagsasanay. Iyon ang dahilan kung bakit, kapag bumubuo, inirerekomenda na isama sa listahan ng mga kakayahan sa pamamahala ang isang pinakamainam na hanay batay sa prinsipyo ng kinakailangan at sapat na mga kakayahan.
• 3. Propesyonal (o teknikal) ang mga kakayahan ay naaangkop sa isang partikular na pangkat ng mga posisyon. Ang pagbubuo ng mga propesyonal na kakayahan para sa lahat ng mga grupo ng mga posisyon sa isang organisasyon ay isang napaka-labor-intensive at napakahabang proseso. Ang ganitong uri ng kakayahan ay isang hanay ng mga personal na katangian, pati na rin ang kaalaman, kasanayan at kakayahan na kinakailangan para sa epektibong trabaho sa isang partikular na posisyon sa trabaho. Ang isang pagkakaiba ay dapat gawin sa pagitan ng mga propesyonal na kakayahan ng isang posisyon at ang mga propesyonal na kakayahan ng mga aktibidad o propesyonal na mga lugar. Ang mga propesyonal na kakayahan ng mga aktibidad at mga lugar ay may pangkalahatan. At ang mga propesyonal na kakayahan ng posisyon ay limitado sa loob ng balangkas ng isang partikular na organisasyon.

Propesyonal na kakayahan - ito ay "isang pinagsamang katangian ng negosyo at personal na mga katangian ng isang empleyado, na sumasalamin sa antas ng espesyal na kaalaman, kasanayan at karanasan na sapat upang makamit ang layunin, pati na rin ang kanyang potensyal na malikhain, na ginagawang posible upang itakda at malutas ang mga kinakailangang gawain. Alinsunod sa likas na katangian ng aktibidad ng empleyado at mga katangian ng kanyang proseso ng paggawa Ang mga sumusunod na uri ng propesyonal na kakayahan ay nakikilala” (Talahanayan 2.3).

Mga uri ng propesyonal na kakayahan

Talahanayan 2.3

kakayahan	Kasama ang
Functional (propesyonal, espesyal)	Propesyonal na kaalaman, kasanayan, edukasyon, pagiging maaasahan ng negosyo, ang kakayahang matagumpay at tumpak na isagawa ang mga opisyal na aktibidad ng isang tao at magplano ng karagdagang propesyonal na pag-unlad ng isang tao.
At intelektwal	Ang kakayahan para sa analytical na pag-iisip, lohika, pagsusuri at synthesis, ang pagbuo ng mga hypotheses, mastery ng mga pamamaraan ng personal na pagpapahayag ng sarili at pag-unlad ng sarili, ang kakayahan para sa siyentipikong pagbibigay-katwiran at malikhaing paglutas ng problema
Sitwasyon	Ang kakayahang umangkop na kumilos alinsunod sa sitwasyon, pagpili mula sa iba't ibang mga pamamaraan ng pag-uugali ang pinaka-epektibo sa ibinigay na sitwasyon sa mga kondisyon ng produksyon
Sosyal	Mga kasanayan sa komunikasyon at kakayahang makipag-usap nang walang salungatan, ang kakayahang makipagtulungan, suporta magandang relasyon sa mga tao, magbigay ng panlipunan at sikolohikal na tulong, epektibong nakikipag-ugnayan sa isang pangkat, nagpapakita ng kakayahang umangkop at sining ng impluwensya, gumamit ng impormal na pamumuno

Indibidwal na kakayahan"nagpapakita ng karunungan sa mga diskarte para sa pagsasakatuparan sa sarili at pag-unlad ng indibidwal sa loob ng propesyon, kahandaan para sa propesyonal na paglago, ang kakayahan para sa indibidwal na pangangalaga sa sarili, hindi pagiging madaling kapitan sa propesyonal na pagtanda, ang kakayahang makatwirang ayusin ang trabaho ng isang tao nang walang labis na oras at pagsisikap."

Ang mga uri ng kakayahan na nabanggit sa itaas ay nangangahulugan ng kapanahunan ng isang tao sa propesyonal na aktibidad, propesyonal na komunikasyon, ang pagbuo ng personalidad ng isang propesyonal, ang kanyang sariling katangian. Maaaring hindi sila nag-tutugma sa isang tao, na maaaring isang mahusay na espesyalista, ngunit hindi maaaring makipag-usap, hindi magagawang isagawa ang mga gawain ng kanyang pag-unlad. Alinsunod dito, masasabi na siya ay may mataas na espesyal na kakayahan at mas mababang panlipunan o personal na kakayahan. Kaya, kinakailangan ang sertipikasyon ng kakayahan ng tauhan, na kinabibilangan ng pagtatasa at pagkumpirma ng pagsunod sa espesyal, panlipunan, personal at indibidwal na kakayahan ng espesyalista sa mga itinatag na pamantayan, kinakailangan at pamantayan. Sa pamamagitan ng pagkakatulad sa proseso ng pagbuo ng kasanayan, maaari nating makilala:

• A) walang malay na kawalan ng kakayahan- mababang pagganap, kawalan ng pang-unawa sa mga pagkakaiba sa mga bahagi o pagkilos. Hindi alam ng empleyado kung ano ang hindi niya alam, kung anong kaalaman at kasanayan ang kailangan niya;
• b) malay na kawalan ng kakayahan- mababang pagganap, pagkilala sa mga pagkukulang at kahinaan. Napagtanto ng empleyado kung ano ang kulang sa kanya para sa matagumpay na trabaho;
• V) mulat na kakayahan- pinabuting pagganap, mulat na pagsisikap na kumilos nang mas epektibo. Ang empleyado ay sinasadyang ayusin ang kanyang mga aktibidad;
• G) walang malay na kakayahan- natural, pinagsama, awtomatikong aktibidad na may mas mataas na produktibidad. Nagagawa ng isang empleyado na ilipat ang isang aksyon sa isang bagong konteksto at baguhin ito nang isinasaalang-alang ang pagbabago ng sitwasyon. Ang mga nakuhang kakayahan ay hindi magdadala ng nais na epekto kung ang kanilang mga may hawak ay hindi interesado sa pag-maximize ng paggamit ng mga kakayahan na ito. Kaya, ang mga empleyado na may kaugnayan sa kanilang indibidwal na kakayahan ay nagpapatuloy sa mga sumusunod na layunin:
  • pag-angkop ng mga personal na kwalipikasyon sa mga kinakailangan ng posisyon (lugar ng trabaho);
  • mga garantiya ng pagpapanatili ng posisyon (trabaho);
  • mga pangunahing kaalaman para sa propesyonal na pagsulong;
  • pagtaas ng sariling mobility sa labor market;
  • pagtiyak ng mataas na kita ng paggawa;
  • pagtaas ng sariling prestihiyo.

Ang pinakamalawak na saklaw at pinakamataas sa antas ng organisasyon (ang mga kakayahan ng korporasyon bilang isang uri ay likas sa lahat ng posisyon ng organisasyon na matatagpuan sa lahat ng antas ng istraktura ng organisasyon, kabilang ang pinakamataas) ay mga kakayahan ng korporasyon. Kasama sa ganitong uri ang corporate pamantayan ng pag-uugali- negosyo at personal na mga katangian na dapat taglayin ng lahat ng empleyado ng organisasyon, anuman ang kanilang mga posisyon at responsibilidad. Sa madaling salita, ito ang mga kakayahan na dapat taglayin ng bawat empleyado ng partikular na organisasyong ito. Ang mga kakayahan ng kumpanya ay malamang na ang pinaka-malinaw, maigsi at madaling matukoy; ay nilayon upang makilala ang empleyado sa mga halaga ng korporasyon at kultura ng korporasyon ng organisasyon. Nag-aambag sila sa pagbuo ng kultura ng korporasyon at pagpapatupad ng mga madiskarteng layunin ng organisasyon. Ang pagbabasa ng mga dokumento ng patakaran ng kumpanya, mga code ng kumpanya, at simpleng pag-hire ng mga advertisement, madalas mong makikita ang mga parirala tulad ng "ang aming mga empleyado ay may aktibong pamumuhay at nagsusumikap para sa mga personal na pag-unlad, tapat sa mga customer, atbp.” Sa katunayan, ang mismong corporate competencies na pinag-uusapan natin ay “hardwired” sa mga ganitong parirala.

Bilang tunay na halimbawa corporate competencies, maaari kang mag-quote ng isang sipi mula sa Code of Ethics ng kumpanya N.

“Lalong pinahahalagahan ng kumpanya:

• 1) paggalang mga personal na karapatan at ang mga interes ng aming mga empleyado, mga kinakailangan ng customer at mga tuntunin ng pakikipagtulungan na iniharap ng aming mga kasosyo sa negosyo at lipunan;
• 2) walang kinikilingan, na kinabibilangan ng kabayaran alinsunod sa mga resultang nakamit at nagbibigay ng pantay na karapatan para sa propesyonal na paglago;
• 3) katapatan sa mga pakikitungo at sa pagbibigay ng anumang impormasyong kinakailangan para sa aming trabaho;
• 4) kahusayan bilang napapanatiling pagkamit ng pinakamahusay na posibleng mga resulta sa lahat ng aming ginagawa;
• 5) lakas ng loob harapin kung ano ang hindi katanggap-tanggap at tanggapin ang responsibilidad para sa mga kahihinatnan ng iyong mga desisyon;
• 6) pangangalaga, na ipinakita sa mga pagsisikap na protektahan ang mga tao mula sa anumang pinsala o banta sa kanilang buhay at kalusugan at pangangalaga sa kapaligiran;
• 7) kumpiyansa mga empleyado, na nagpapahintulot sa amin na magtalaga ng awtoridad at responsibilidad para sa mga desisyon at kung paano isasagawa ang mga ito."

Ang mga talatang ito ay naglilista ng mga corporate competencies ng organisasyon. Ang halimbawang ito ay malinaw na nagpapakita na ang mga kakayahan ng korporasyon ay madalas na nalilito sa kahulugan sa mga halaga ng korporasyon sa kanilang pang-unawa. Bilang karagdagan, ang kanilang hanay ay halos magkapareho sa mga kumpanyang may ganap na magkakaibang kultura, halaga at istilo ng negosyo. Kapag nagpapaunlad ng mga kakayahan sa korporasyon, kinakailangang paghiwalayin ang mga tunay na kinakailangang kakayahan mula sa mga slogan, at suriin din ang mga kakayahan para sa hindi salungatan sa isa't isa (hindi sila dapat magkasalungat sa isa't isa).

Mga kakayahan sa korporasyon magkaroon ng kabuuang pamamahagi, i.e. ay dapat na katangian ng bawat empleyado ng organisasyon, na nangangahulugang dapat mong malaman na kung mas malaki ang listahan ng mga kakayahan na ito, mas mahirap tiyakin na ang bawat empleyado ay may kumpletong hanay. Samakatuwid, inirerekumenda na gawing pinakamainam ang hanay ng mga corporate competencies: maikli, maikli, sumasalamin lamang kung ano ang kung wala ito ay lubhang mahirap para sa isang empleyado na magtrabaho nang epektibo sa isang naibigay na organisasyon.

Bilang karagdagan, hindi natin dapat kalimutan na ang kakayanan ay dapat na masusukat, ibig sabihin, kapag nagpapakilala ng isang kagalingan, ito ay kinakailangan upang suriin ito para sa kakayahan nitong masuri. Mahalaga itong tandaan kapag nagpapaunlad ng mga kakayahan sa korporasyon, dahil kadalasan ay may malaking tukso na isama ang mga personal na katangian ng isang likas na panlipunan, halimbawa, pagiging patas. Ang pagsukat ng pagkakaroon ng kakayahang ito sa isang empleyado ay napakaproblema, dahil ang konsepto ng "patas" ay higit na kamag-anak at mahirap tukuyin.

Mga propesyonal na kakayahan ay hindi gaanong malawak ang sukat (hindi sumasaklaw sa isang malawak na hanay ng mga posisyon, ngunit nakatali sa mga partikular na posisyon, hanggang sa katangian ng mga kakayahan ng alinmang isang partikular na posisyon) at naisalokal. Karaniwan ang mga ito ay naisalokal sa mga partikular na posisyon (marahil sa isang partikular na isa), ngunit ang isang tiyak na hanay ng mga propesyonal na kakayahan ay likas sa anumang posisyon sa trabaho. Ang ganitong uri ng kakayahan ay isang hanay ng mga personal na katangian, pati na rin ang kaalaman, kasanayan at kakayahan na kinakailangan para sa epektibong trabaho sa isang partikular na posisyon sa trabaho. Dahil ang aming pag-uuri ng mga kakayahan ay limitado sa isang corporate framework, hindi namin dapat malito ang mga propesyonal na kakayahan ng isang posisyon sa mga propesyonal na kakayahan ng mga aktibidad o propesyonal na mga lugar.

Ang mga propesyonal na kakayahan ng mga aktibidad at mga lugar ay mas pangkalahatan. At ang mga propesyonal na kakayahan ng posisyon ay limitado sa loob ng balangkas ng isang partikular na organisasyon. Halimbawa, maaaring mayroong mga kakayahan ng isang empleyado sa larangan ng pedagogical - sila ay katangian ng lahat ng mga espesyalista na nagsasagawa ng mga aktibidad sa pagtuturo, anuman ang organisasyon kung saan sila nagtatrabaho, o maaaring mayroong mga propesyonal na kakayahan ng isang guro sa isang partikular na organisasyong pang-edukasyon. . Kapag pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga propesyonal na kakayahan bilang isang uri ng mga kakayahan, eksaktong ito ang ibig nating sabihin. Kadalasan, ang isang hanay ng mga propesyonal na kakayahan sa isang organisasyon ay pormal sa tinatawag na profile ng trabaho.

Mga kakayahan sa pamamahala- ang pinaka-lokal at kumplikadong uri ng mga kakayahan. Ito ang mga kakayahan na kinakailangan para sa isang tagapamahala upang maisagawa ang mga responsibilidad sa pamumuno. Kadalasan, ang mga kumpanya ay bumuo ng mga multi-level na kakayahan sa pamamahala. Sa pinakamataas na antas - mga kakayahan na dapat magkaroon ng lahat ng empleyado ng pamamahala ng organisasyon. Susunod - mga kakayahan sa pamamahala na naaayon sa mga antas ng pamamahala ng organisasyon. Halimbawa, ang mga kakayahan sa pamamahala ng mga nangungunang tagapamahala, gitnang tagapamahala, atbp. Ang huli sa hierarchy na ito ay ang mga partikular na kakayahan sa pamamahala na katangian ng isang partikular na posisyon sa pamamahala. Kakatwa, ang pagbuo ng mga kakayahan sa pamamahala ay ang pinakamahirap - ang tukso na lumikha ng isang modelo ng isang perpektong supermanager ay napakahusay, na malamang na hindi maipatupad sa pagsasanay. Samakatuwid, inirerekomenda na isama sa listahan ng mga kakayahan sa pamamahala ang isang pinakamainam na hanay batay sa prinsipyo ng pangangailangan at kasapatan.

Isaalang-alang natin ang ilan sa mga pagkakataon na ibinibigay ng diskarteng nakabatay sa kakayahan para sa pag-oorganisa ng epektibong pamamahala ng tauhan.

1. Kinakailangang tandaan ang kadena "layunin - aktibidad" - kakayahan" at ilapat ang modelong ito sa estratehikong pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Nangangahulugan ang chain na ito na ang mas malalaking layunin ay nangangailangan ng mas kumplikadong aktibidad upang makamit. Ang mga mas kumplikadong aktibidad ay nangangailangan ng mas mataas na kakayahan ng espesyalista. Ang pagkuha ng mas mataas na kakayahan ay nangangailangan ng oras, kadalasang malaking oras. Pagkatapos ng lahat, kahit na ang isang simpleng kasanayan ay nabuo sa isang average ng 21 araw, at maaaring mayroong ilang mga kinakailangang kasanayan. Bilang karagdagan, ang pag-unlad ng mga personal na katangian ay nangangailangan ng mas maraming oras - kung minsan ay tumatagal ng mga taon.

Ang mga paraan upang malutas ang problemang ito ay maaaring ang mga sumusunod:

• ipakilala ang isang strategic management system at isang strategic personnel management system sa organisasyon. At pagkatapos, alam kung anong mga layunin ang magkakaroon ng empleyado sa loob ng ilang taon at kung paano niya makakamit ang mga ito, maaari kang magplano ng isang pangmatagalang programa para sa kanyang pagsasanay at pag-unlad;
• isaalang-alang kasalukuyang mga gawain empleyado hindi lamang bilang praktikal, kundi pati na rin bilang pang-edukasyon. Sa kasong ito, maaari tayong bumaling sa karanasan ng mga big-time na sports, at makikita natin na ang anumang mga kumpetisyon, maliban sa mga pangunahing (World Championships, Olympic Games), ay paghahanda para sa mas malalaking kumpetisyon, i.e. Sa panahon ng kanyang pagsasanay, ang isang atleta ay direktang nagsasanay sa mga kondisyon kung saan siya ay makikipagkumpitensya sa hinaharap at manalo ng mga bagong tagumpay. Kaya, siya ay bumubuo at bumuo ng isang hanay ng mga kakayahan na kakailanganin niya. Halimbawa, ang mga kumpetisyon ay pang-edukasyon. At ang gawain ng atleta ay hindi lamang upang manalo sa kanila, kundi pati na rin upang mapabuti ang kanyang antas ng kasanayan. Higit pa rito, ang pag-iisip na manalo sa lahat ng mga kumpetisyon ay matagal nang bagay sa nakaraan - mas kumikita ang matalo sa mga simpleng kumpetisyon, ngunit sa parehong oras ay mag-aral at maghanda upang manalo sa mga pangunahing kumpetisyon.

Sa paglalapat ng konseptong ito sa negosyo, masasabi mo ito: “Hayaan ang aking empleyado na magkamali kung sila ay mga pagkakamali sa edukasyon at hindi dahil sa kapabayaan. Ang pinsala mula sa mga pagkakamaling ito ay masasaklaw nang maraming beses sa hinaharap. Pagkatapos ng lahat, kapag pinagbuti ng isang empleyado ang kanyang kakayahan, magsisimula siyang magdala ng mga kita na hindi masusukat na mas malaki kaysa sa dinadala niya ngayon (kahit na ngayon ay hindi siya nagkakamali)."

2. Pamamahala ng talento ay maaaring mabuo tulad ng sumusunod: kung ang kakayahan ng isang may talento na empleyado ay lumampas sa kakayahan ng kanyang posisyon sa hindi bababa sa isa sa mga parameter, kung gayon ang empleyado ay nakakaramdam ng hindi nasisiyahan, at ang kanyang kakayahan ay nagsisimulang bumaba.

Bukod dito, upang ang naturang empleyado ay makaramdam ng kasiyahan, kinakailangan na maglagay ng mga kahilingan sa kanya nang higit sa kanyang kasalukuyang kakayahan (kahit sa isa sa mga parameter) para sa kanyang posisyon. Naturally, mayroong isang bilang ng mga kondisyon: ang labis ay dapat na sapat sa posisyon, ang kasalukuyang mga gawain ng organisasyon at ang sikolohikal na uri ng empleyado; dapat alam niya ang pagkakaibang ito at makipagtulungan dito, atbp. Ang pagkakaibang ito ay ang sona ng pag-unlad nito.

Gayunpaman, sa kabila ng lahat ng mga paghihirap, ang konklusyong ito ay nagbubukas ng isang buong hanay ng mga pagkakataon para sa pagganyak at pagpapanatili ng mga tauhan. Ang pinaka-kapansin-pansin (kahit na kabalintunaan) halimbawa: sa halip na dagdagan ang halaga ng mga pagbabayad, maaari mong gawing kumplikado ang propesyonal na aktibidad ng empleyado. Siyempre, kailangan mong malaman kung paano gawing kumplikado ito at kung magkano? Upang masagot ang tanong na ito, kinakailangan upang pag-aralan ang profile ng kakayahan ng empleyadong ito.

Ang konklusyon na ito ay sumasalamin sa ideya ng pagsasakatuparan ng potensyal ng tao. Ang ideya ay ang mga madiskarteng direksyon at layunin ay natutukoy batay hindi lamang sa mga desisyon ng mga nangungunang opisyal ng organisasyon, kundi pati na rin sa mga umiiral na hindi natanto na mga kakayahan ng mga tauhan (na, muli, ay maaaring matulungan ng pagsusuri ng mga kakayahan ng empleyado). Kung nararamdaman ng mga tao na ang organisasyon ay hindi lamang nagbibigay ng kanilang pamantayan ng pamumuhay, ngunit pinapayagan din silang ganap na maisakatuparan, kung gayon ang isang kababalaghan ay lilitaw na kamakailan ay tinawag na "paglahok ng mga tauhan." Ngunit ang pakikipag-ugnayan ng empleyado ay hindi lamang nagbibigay ng sikolohikal, kundi pati na rin ang isang pang-ekonomiyang epekto. Napatunayan na ito na dahil sa mababang pakikipag-ugnayan ng empleyado, ang mga organisasyon ay nawalan ng malaking halaga ng pera, na hindi maihahambing sa laki sa mga gastos sa pamamahala ng kalidad ng tauhan.

Ang pagiging kaakit-akit ng diskarte na nakabatay sa kakayahan, sa aming opinyon, ay nakasalalay sa isang espesyal na pamamaraan para sa pagsusuri at pagtatasa ng pag-unlad ng mga kakayahan ng tauhan, sa partikular na mga managerial, sa bawat antas ng hierarchy sa organisasyon, salamat dito, ang mga katangiang iyon ay tinutukoy na tumutukoy sa mahusay na pagganap ng isang partikular na trabaho.

Ang diskarte na nakabatay sa kakayahan ay nagpapahiwatig na ang pangunahing diin ay hindi lamang sa mga mag-aaral na nakakakuha ng kaalaman at kasanayan, ngunit sa pinagsamang pag-unlad kakayahan ng mga tauhan ng pamamahala.

Ito ay malinaw na makikita sa Fig. 2.6.

kanin. 2.6.

Mga kakayahan sa pagganyak Kasama sa mga tauhan ng managerial ang oryentasyon ng layunin, inisyatiba, tiwala sa sarili, interes sa trabaho ng indibidwal, responsibilidad, pagpipigil sa sarili, pagsasakatuparan sa sarili, kakayahang umangkop sa trabaho, pag-impluwensya sa mga tauhan.

Mga kakayahan sa intelektwal ang mga tauhan ng pamamahala ay batay sa kaalaman na may kaugnayan sa mga pangunahing prinsipyo, at kasama din teknolohiya ng impormasyon, mga teknolohiya sa paggawa ng desisyon at mabilis na pagdama ng mga pagbabago.

Mga functional na kakayahan Ang mga tauhan ng pamamahala ay ipinakita sa hanay ng mga kasanayan ng mga tauhan ng pamamahala (kamalayan sa sarili, pamumuno, interpersonal na komunikasyon, negosasyon, mga kasanayan sa paggawa ng desisyon, delegasyon, pagbuo ng koponan, pamamahala ng kontrahan, epektibong paggamit ng oras).

Interpersonal na kakayahan Ang mga tauhan ng pamamahala ay nag-aambag sa pagbuo ng balanseng mga relasyon, pag-unawa sa interpersonal, katapatan sa kumpanya, pagpayag na tumulong, oryentasyon ng customer, optimismo ng kawani, atbp.

Maraming mga organisasyon ang hindi gumagamit ng mga handa na solusyon; sariling istruktura kakayahan. Maaari lamang itong bigyang-katwiran kung ang pag-unlad ay isinasagawa ng mga nakaranasang espesyalista, dahil para sa mga baguhan na developer, na madalas HR- mga tagapamahala sa organisasyon, ang gawaing ito ay lampas sa kanilang mga kakayahan o nagbabanta na lumikha ng isang hindi tama at hindi mahusay na gumaganang istraktura ng kakayahan.

• Tingnan ang: Kibanov L.Ya. Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan: aklat-aralin. M.: INFRA-M, 2009.
• Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Babynina L.S. Labor Economics: textbook: sa 2 tomo /ed. TIMOG. Odegova. M.: Alfa-press, 2007. T. 1. P. 678.
• Ksenofontova Kh.Z. Mga kakayahan ng mga tauhan ng pamamahala at ang pagbuo ng mga mapagkumpitensyang bentahe ng isang negosyo // Man and Labor. 2010.№ 7. pp. 63-65.