Algorithm para sa paglutas ng mga sitwasyon ng salungatan sa isang organisasyon. Mga madiskarteng pamamaraan

Ang istraktura ng anumang organisasyon ay kinakatawan sa anyo ng pangkat nito. Tinitiyak ng kabuuan ng mga empleyado ang pagpapatupad mga proseso ng produksyon sa enterprise.

Bilang isang pangkat ng trabaho, kinakailangan upang maunawaan ang isang pangkat ng mga tao na nakikibahagi sa magkasanib na mga aktibidad, ang layunin nito ay upang makamit ang isang resulta ng korporasyon.

Malaking bilang ng ang pagkakaiba-iba ng mga karakter at interes ay lumilikha ng pagiging kumplikado at hindi mahuhulaan ng naturang organismo bilang isang kolektibo. Ang isang mahalagang katangian nito ay ang pagkakaroon ng patuloy na pakikibaka sa pagitan ng magkasalungat.

Mga salungatan sa mga organisasyon

Ang katotohanan ng pagkakaroon ng isang kolektibong paggawa ay nagiging sanhi ng paglitaw ng iba't ibang mga sitwasyon na may kaugnayan sa produksyon. Sa prosesong ito, maaaring lumitaw ang mga kontradiksyon sa mga miyembro ng koponan tungkol sa ilang partikular na isyu.

Sa esensya, ang anumang mga kontradiksyon ay may positibong resulta, dahil sila ang naging dahilan para sa paglikha ng mga karagdagang insentibo at motibasyon. Lumilitaw ang mga salungatan sa mga kaso kung saan naabot na ang kumukulo. Ang pagkakaroon ng ganitong mga kontradiksyon ay lumilikha ng mga hadlang sa proseso ng pagsasagawa ng karaniwang gawain.

Ang salungatan ay dapat ituring bilang isang banggaan ng mga interes na may magkasalungat na kalikasan. Ang magkasalungat na layunin at pananaw ay parehong maaaring magbigay ng lakas sa pag-unlad ng isang organisasyon at magsilbi sa paghina nito.

Napatunayang siyentipiko na ang paglikha ng mga sitwasyon ng salungatan sa isang koponan ay, sa ilang mga kaso, ang nais na resulta. Maaari mong isipin kung anong mga positibong resulta ang maibibigay ng salungatan na lumitaw? Kinakailangang tandaan na ang pagkakaroon ng mga bukas na hindi pagkakaunawaan ay lumilikha ng batayan para sa pinakamabisang pagpapatupad ng mga madiskarteng gawain at plano. Sa ganitong estado ng koponan, isang malaking bilang ng mga punto ng pananaw ang natukoy at nangyayari ang pagpapalitan ng impormasyon.

Mga kasalukuyang uri

Sa loob ng isang negosyo, hanggang 4 na uri ng mga salungatan ang maaaring lumitaw

Intrapersonal

Ang ganitong uri ng salungatan ay nagaganap sa sikolohikal na antas ng bawat empleyado. Bilang isang patakaran, ang pagpapakita nito ay nangyayari sa mga empleyado na ang mga resulta ng pagganap ay napapailalim sa medyo magkasalungat na mga kinakailangan. Ang paglitaw ng intrapersonal na salungatan ay maaaring maimpluwensyahan ng labis na karga ng empleyado, pati na rin ang kakulangan ng kinakailangang functional workload.

Interpersonal

Ang ganitong uri ng salungatan ay ang pinaka-karaniwan. Ang batayan para sa paglitaw ng naturang mga salungatan, bilang isang patakaran, ay ang pinakasimpleng pagkakaiba-iba ng mga manggagawa sa karakter. Ang ganitong pagkakaiba ay nangangailangan ng paglikha ng isang kolektibong kapaligiran kung saan imposible para sa ilang mga manggagawa na magsagawa ng trabaho.

Mahalagang maunawaan na ang pangunahing dahilan ng mga kontradiksyon ay nasa likod ng pakikibaka ng mga manggagawa na makakuha ng mga mapagkukunan ng produksyon na limitado ang paggamit. Sa ganoong sitwasyon, naniniwala ang bawat manggagawa na siya at walang iba ang dapat nagmamay-ari ng mga mapagkukunan ng produksyon.

Ipinapakita iyon ng pagsasanay pinakamalaking bilang Ang mga salungatan sa interpersonal ay hindi nangyayari sa antas ng mga nakatataas at nasasakupan. Ang dahilan nito ay, sa opinyon ng empleyado, nadagdagan ang mga pangangailangan sa kanyang trabaho. Kasabay nito, ang tagapamahala ay lumilikha ng impresyon na ang empleyado ay tamad o walang kakayahang tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Sa pagitan ng isang grupo ng mga empleyado at isang empleyado

Sa karamihan ng mga kaso, ang sanhi ng ganitong uri ng salungatan ay ang pagkakaiba sa pagitan ng mga inaasahan ng koponan at ang mga aksyon na ginawa ng empleyado. Ngayon, karamihan sa mga kumpanya ay nagtatag ng mga pamantayan ng corporate behavior, na makikita sa pagkakaroon ng corporate culture. Maaaring magkaroon ng mga kontradiksyon kung ang isang indibidwal na empleyado ay kumilos sa paraang hindi pinahihintulutan ng mga pamantayan ng korporasyon.

Kadalasan, ang gayong mga salungatan ay lumitaw sa pagitan ng manggagawa at ng tagapamahala nito, na obligadong tiyakin ang isang tiyak na antas ng pagiging produktibo sa kumpanya. Kasabay nito, ang kolektibo ng paggawa ay dapat sumunod sa mga alituntunin at regulasyon na itinatag tungkol sa organisasyon ng trabaho.

Intergroup

Ang paglitaw ng mga naturang salungatan ay nangyayari sa pagitan ng mga grupo ng mga manggagawa, na maaaring may pormal at impormal na katayuan.

Paraang naaangkop sa mga negosyo para sa layunin ng paglutas ng salungatan

Sa kurso ng mga aktibidad sa pamamahala, maaaring lumitaw ang iba't ibang mga salungatan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang pinaka kakanyahan ng naturang aktibidad ay nakakaapekto sa mga bagay at paksa ng pamamahala.

Maling sabihin na ang sitwasyon sa koponan ay nasa ilalim ng ganap na kontrol ng tagapamahala, dahil ang pangkat ng trabaho ay nailalarawan sa pamamagitan ng kadahilanan ng kawalan ng katiyakan.

Sa tulong ng mga estratehiko o taktikal na pamamaraan, maaaring malutas ang isang sitwasyon ng salungatan sa isang negosyo.

Mga madiskarteng pamamaraan

Ang aplikasyon ng mga pamamaraang ito ay ang paggamit ng mga insentibo batay sa mga kontradiksyon. Ang resulta ay isang pagbawas sa tensyon sa koponan at normalisasyon ng pagganap ng work collective ng functional tension nito. Maaaring gamitin ang mga pamamaraan na naglalayong:

pagkamit ng pangkat ng kinakailangang antas ng panlipunang pag-unlad;
regular na talakayan sa mga kinatawan ng pangkat tungkol sa mga lugar ng aktibidad at umiiral na mga resulta;
pagtatatag ng tumpak na mga hangganan ng pagganap para sa bawat indibidwal na posisyon na umiiral sa negosyo;
paglikha ng isang naaangkop na sistema ng insentibo;
paglikha ng pinaka-naiintindihan at malinaw na sistema para sa pagkalkula ng sahod;
paglikha ng mga insentibo para sa sapat na pang-unawa ng pag-uugali ng empleyado na hindi nakakaapekto sa mga resulta ng pagganap ng paggawa, ngunit nasa isang grupo na lumilihis sa mga pamantayan.

Taktikal na direksyon

Ang mga pamamaraan ng isang taktikal na kalikasan ay may mga palatandaan ng kompetisyon o pagbagay. Ang pamamaraang ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng 3 posibleng taktika ng pag-uugali ng mga tao na naging mga partido sa salungatan. Maaari silang umiwas sa bukas na kumpetisyon, lumahok sa talakayan ng mga problema upang makahanap ng kompromiso, at maging mga partido sa mutual cooperation na kinakailangan upang mapataas ang kahusayan ng kanilang trabaho.

Paglutas ng salungatan sa negosyo

Pag-iwas sa mga sitwasyon ng salungatan

Ang paraan ng pag-iwas sa salungatan ay ang pinaka-katanggap-tanggap na paraan upang malutas ang mga umiiral na kontradiksyon. Ang kakanyahan ng pamamaraang ito ay medyo simple. Binubuo ito sa pag-alis ng empleyado sa sarili mula sa umuusbong na salungatan. Sa karamihan ng mga kaso, ang pag-iwas sa salungatan ay nangyayari sa bahagi ng mga empleyado na hindi tiwala sa kanilang mga kakayahan, abala sa mas mahahalagang bagay, o ayaw na maging kalahok sa mga maliliit na kontradiksyon.

Ang pangunahing positibong aspeto ng pamamaraang ito ay ang posibilidad na malutas ang salungatan sa pinakamaraming pagkakataon sa mabilis na paraan. Kaya, ang paglutas ng salungatan ay maaaring mangyari sa paunang yugto nito.

Kawalang-kilos

Ang hindi pagkilos, sa kabila ng lahat ng pagkakatulad sa nakaraang pamamaraan, ay naiiba nang malaki mula dito. Kumpletong kawalan Ang mga aksyon mula sa isang kalahok sa salungatan ay isang maginhawang uri ng pagkilos sa umiiral na kawalan ng katiyakan. Ang kakulangan ng aksyon ay hindi nagbibigay ng pagkakataon sa kabilang partido na matukoy ang opsyon kung saan bubuo ang mga kaganapan sa hinaharap.

Imposibleng hulaan ang mga kahihinatnan ng paggamit ng pamamaraang ito, kaya maaari mong asahan ang parehong kanais-nais at hindi kanais-nais na mga resulta.

Konsesyon

Ang konsesyon at pagbagay ay ipinahayag sa pagbabawas ng mga hinihingi ng employer sa workforce. Ang paggamit ng mga naturang elemento ay isinasagawa kung ang administrasyon ng kumpanya ay umamin na ito ay mali. Ang pagpapatibay ng naturang posisyon ng administrasyon ay hindi dapat maging dahilan para magdulot ng pinsala sa kumpanya.

Nagpapakinis

Ito ay ipinahayag sa pagbibigay-diin sa mga interes na karaniwan sa mga partido, napapailalim sa pagbabawas ng mga umiiral na hindi pagkakasundo. Sa sitwasyong ito, makikita ang paggamit ng mga elemento ng kolektibismo.

Nagsasagawa ng mga nakatagong aksyon

Ang pamamaraang ito ay nagpapahiwatig ng paglikha ng mga kondisyon para sa nakatagong impluwensya sa mga magkasalungat na partido. Dahil dito, hindi maaaring buksan ang kontradiksyon sa pagitan nila.

Panimula…………………………………………………………………………………….3

1. Ang katangian ng salungatan sa organisasyon…………………………………………..5

1.1. Ano ang tunggalian……………………………………………………5

1.2. Mga uri ng salungatan………………………………………………………..7

1.3. Mga sanhi ng tunggalian…………………………………………………………………………11

1.4. Modelo ng proseso ng salungatan…………………………………………………….15

1.5. Mga istrukturang pamamaraan ng paglutas ng salungatan……………………….18

1.6. Interpersonal na istilo ng paglutas ng salungatan……………………22

1.7. Sa ibang bansa…………………………………………………………..25

2. Mga pamamaraan para sa paglutas ng mga salungatan sa LLC “TTK Land 00”………………26

2.1. Maikling paglalarawan ng negosyo………………………………….26

2.2. Ang simula (paglitaw) ng mga salungatan sa organisasyon…………………………28

2.3. Pag-unlad ng salungatan sa organisasyon…………………………………..30

Konklusyon………………………………………………………………………………35

Panimula

Ang mga salungatan ay isang walang hanggang kasama ng ating buhay. At samakatuwid, kahit na ang pinaka-pare-parehong patakaran ng humanization sa mga negosyo at institusyon at ang pinakamahusay na paraan ng pamamahala ay hindi mapoprotektahan laban sa pangangailangang mamuhay sa mga kondisyon ng salungatan. Ang salitang "conflict" ay may salitang Latin at literal na nangangahulugang "clash." Sa gitna ng anumang salungatan ay isang kontradiksyon, na kadalasang humahantong sa alinman sa nakabubuo o mapanirang mga kahihinatnan. Kaugnayan Ang paksang ito, parehong teoretikal at praktikal, ay napakalaki. Sa kasalukuyan, mayroong isang tiyak na kakulangan ng teoretikal na pananaliksik sa larangan ng sosyolohiya ng kontrahan. Sa kabila ng malaking bilang ng mga publikasyon na nakatuon sa mga partikular na inilapat na aspeto ng conflictology, halos walang mga gawa na susuriin ang pinagbabatayan ng mga sanhi ng mga salungatan at ang epekto nito sa buhay ng lipunan sa kabuuan at sa indibidwal at sa partikular. Kasabay nito, ang problema ng salungatan ay isang likas na inilapat. Ito ay malawak na hinihiling kapag nilulutas ang napakaespesipikong mga sitwasyon kung saan mayroong pag-aaway ng mga interes ng dalawa o higit pang partido. Upang mahanap ang pinakamainam na solusyon, kailangan mong magkaroon ng kaalaman sa kung paano nagkakaroon ng mga ganitong uri ng mga salungatan. Ang salungatan ng mga pananaw, opinyon, posisyon ay isang pangkaraniwang pangyayari sa produksyon at pampublikong buhay. Upang mabuo ang tamang linya ng pag-uugali sa iba't ibang sitwasyon ng salungatan, lubhang kapaki-pakinabang na malaman kung ano ang mga salungatan at kung paano nagkakasundo ang mga tao. Ang kaalaman sa mga salungatan ay nagpapabuti sa kultura ng komunikasyon at ginagawang hindi lamang mas kalmado ang buhay ng isang tao, ngunit mas matatag din sa sikolohikal.

Mula sa isang praktikal na pananaw, ang kaugnayan ng gawain ay hindi gaanong makabuluhan. Sa kasalukuyan, ang mga tagapamahala sa maraming antas ay walang elementarya na kultura sa pamamahala ng salungatan, walang kaalaman tungkol sa mga salungatan at mga paraan upang malutas ang mga ito nang mapayapa. Mas gusto ng maraming tagapamahala na lutasin ang mga umuusbong na sitwasyon ng salungatan gamit ang puwersa, nang hindi man lang napagtatanto na mayroong mapayapa at nakabubuo na mga pamamaraan para sa paglutas ng mga salungatan na humahantong sa isang "win-win" na sitwasyon.

Ang pangunahing layunin ng gawaing kurso ay pag-aralan ang mga uri ng mga salungatan at ang kanilang paglutas sa organisasyon.

Ang katangian ng salungatan sa isang organisasyon

1.1. Ano ang conflict

Tulad ng maraming mga konsepto, ang salungatan ay may maraming mga kahulugan at interpretasyon. Tinutukoy ng isa sa kanila ang salungatan bilang isang kakulangan ng kasunduan sa pagitan ng dalawa o higit pang partido, na maaaring mga partikular na indibidwal o grupo. Ginagawa ng bawat panig ang lahat upang matiyak na ang pananaw o layunin nito ay tinatanggap, at pinipigilan ang kabilang panig na gawin ang pareho.

Kapag iniisip ng mga tao ang salungatan, kadalasang iniuugnay nila ito sa pagsalakay, pagbabanta, pagtatalo, poot, digmaan, atbp. Bilang resulta, mayroong isang opinyon na ang salungatan ay palaging isang hindi kanais-nais na kababalaghan, na dapat itong iwasan kung maaari at dapat itong malutas kaagad sa sandaling ito ay lumitaw. Ang saloobing ito ay malinaw na nakikita sa mga gawa ng mga may-akda na kabilang sa paaralan ng pamamahalang pang-agham, paaralang administratibo at pagbabahagi ng konsepto ng burukrasya ayon kay Weber. Ang mga pamamaraang ito sa pagiging epektibo ng organisasyon ay lubos na umaasa sa pagtukoy sa mga gawain, pamamaraan, panuntunan, pakikipag-ugnayan sa mga opisyal, at pagbuo ng isang makatwirang istruktura ng organisasyon. Ito ay pinaniniwalaan na ang gayong mga mekanismo ay pangunahing mag-aalis ng mga kondisyong nakakatulong sa salungatan at maaaring magamit upang malutas ang mga umuusbong na problema.

Ang mga may-akda na kabilang sa paaralang "relasyon ng tao" ay may posibilidad na maniwala na ang salungatan ay maaari at dapat na iwasan. Nakilala nila ang posibilidad ng mga salungatan sa pagitan ng mga layunin ng isang indibidwal at ng mga layunin ng organisasyon sa kabuuan, sa pagitan ng mga tauhan ng linya at kawani, sa pagitan ng mga kapangyarihan at kakayahan ng isang indibidwal, at sa pagitan ng iba't ibang grupo ng mga tagapamahala. Gayunpaman, karaniwang tinitingnan nila ang salungatan bilang isang senyales ng disfunction ng organisasyon at hindi magandang pamamahala. Sa kanilang opinyon, ang magandang relasyon sa isang organisasyon ay maaaring maiwasan ang pag-aaway mula sa lumitaw.

Ang modernong pananaw ay na kahit na sa maayos na pinamamahalaang mga organisasyon, ang ilang salungatan ay hindi lamang posible, ngunit maaaring maging kanais-nais. Siyempre, hindi palaging positibo ang salungatan. Sa ilang mga kaso, maaari itong makagambala sa pagtugon sa mga pangangailangan ng indibidwal at pagkamit ng mga layunin ng organisasyon sa kabuuan. Halimbawa, ang isang tao na nakikipagtalo sa isang pulong ng komite dahil lamang sa hindi niya maiwasang makipagtalo ay malamang na mabawasan ang kasiyahan ng pangangailangan para sa pag-aari at pagpapahalaga at posibleng mabawasan ang kakayahan ng grupo na gumawa ng mga epektibong desisyon. Maaaring tanggapin ng mga miyembro ng grupo ang pananaw ng arguer para lamang maiwasan ang hidwaan at lahat ng kaguluhang nauugnay dito, kahit na hindi nakakasigurado na ginagawa nila ang tama. Ngunit sa maraming sitwasyon, ang salungatan ay nakakatulong na maglabas ng pagkakaiba-iba ng mga pananaw, nagbibigay ng karagdagang impormasyon, tumutulong sa pagtukoy ng higit pang mga alternatibo o problema, atbp. Ginagawa nitong mas epektibo ang proseso ng paggawa ng desisyon ng grupo at binibigyan din ng pagkakataon ang mga tao na ipahayag ang kanilang mga saloobin at sa gayon ay matugunan ang kanilang mga personal na pangangailangan para sa pagpapahalaga at kapangyarihan. Maaari rin itong humantong sa mas epektibong pagpapatupad ng mga plano, estratehiya at proyekto, dahil ang iba't ibang pananaw sa mga dokumentong ito ay tinatalakay bago ang mga ito ay aktwal na naisakatuparan.

Kaya, ang salungatan ay maaaring functional at humantong sa pinahusay na pagganap ng organisasyon. O baka siya dysfunctional at humahantong sa pagbaba ng personal na kasiyahan, pagtutulungan ng grupo, at pagiging epektibo ng organisasyon. Ang papel ng salungatan ay pangunahing nakasalalay sa kung gaano ito kabisa pamahalaan. Upang pamahalaan ang salungatan, kinakailangan upang maunawaan ang mga sanhi ng sitwasyon ng salungatan. Kadalasan, ang mga tagapamahala ay naniniwala na ang pangunahing sanhi ng salungatan ay isang pag-aaway ng mga personalidad. Gayunpaman, ang kasunod na pagsusuri ay nagpapakita na ang iba pang mga kadahilanan ay dapat sisihin.

1.2. Mga uri ng salungatan

May apat na pangunahing uri ng salungatan: intrapersonal conflict, interpersonal conflict, indibiduwal-grupong salungatan, at intergroup conflict.

INTRAPERSONAL NA SAMAHAN. Ang ganitong uri ng salungatan ay hindi nakakatugon sa kahulugang ibinigay sa itaas. Gayunpaman, ang mga potensyal na disfunctional na kahihinatnan nito ay katulad ng sa iba pang mga uri ng salungatan. Maaari itong magkaroon ng iba't ibang anyo. Ang isa sa mga pinakakaraniwang anyo ay dula-dulaan salungatan kapag ang isang tao ay may magkasalungat na kahilingan sa kung ano ang magiging resulta ng kanyang trabaho. Halimbawa, ang isang seksyon o tagapamahala ng departamento sa isang department store ay maaaring mangailangan ng isang salesperson na manatili sa departamento sa lahat ng oras upang magbigay ng impormasyon at mga serbisyo sa mga customer. Sa ibang pagkakataon, ang tagapamahala ay maaaring magpahayag ng kawalang-kasiyahan sa katotohanan na ang nagbebenta ay gumugugol ng masyadong maraming oras sa mga customer at hindi gaanong binibigyang pansin ang muling pagdadagdag sa departamento ng mga kalakal. At nakikita ng nagbebenta ang mga tagubilin tungkol sa kung ano ang dapat gawin at kung ano ang hindi dapat gawin bilang hindi tugma. Ang isang katulad na sitwasyon ay lilitaw kung ang pinuno ng isang departamento ng produksyon ay inutusan ng kanyang agarang superyor na dagdagan ang produksyon, at ang tagapamahala ng kalidad ay nagpilit na pahusayin ang kalidad ng produkto sa pamamagitan ng pagpapabagal sa proseso ng produksyon. Ang parehong mga halimbawa ay nagpapahiwatig na ang isang tao ay binigyan ng magkasalungat na mga gawain at ang mga resulta sa isa't isa ay kinakailangan sa kanya. Sa unang kaso, lumitaw ang salungatan bilang resulta ng magkasalungat na kahilingan na inilagay sa parehong tao. Sa pangalawang kaso, ang sanhi ng salungatan ay isang paglabag sa prinsipyo ng pagkakaisa ng utos.

Ang salungatan sa intrapersonal ay maaari ding lumitaw kapag ang mga hinihingi sa trabaho ay hindi naaayon sa mga personal na pangangailangan o halaga. Halimbawa, ang isang babaeng manager ay matagal nang nagplano na magbakasyon kasama ang kanyang asawa sa Sabado at Linggo, dahil ang kanyang labis na atensyon sa trabaho ay nagsimulang magkaroon ng masamang epekto sa mga relasyon sa pamilya. Ngunit noong Biyernes, ang kanyang agarang amo ay pumasok sa kanyang opisina na may ilang problema at iginiit na gagawin niya ang paglutas nito sa katapusan ng linggo. O tinitingnan ng ahente ng pagbebenta ang isang suhol bilang isang lubhang hindi etikal na paraan ng pakikipag-ugnayan, ngunit nilinaw sa kanya ng kanyang mga superyor na dapat maganap ang pagbebenta, anuman ang mangyari. Maraming mga organisasyon ang nahaharap sa katotohanan na ang ilang mga tagapamahala ay tumututol sa kanilang paglipat sa ibang lungsod, bagaman ito ay nangangako sa kanila ng isang makabuluhang pagtaas sa posisyon at suweldo. Ito ay madalas na nangyayari lalo na sa mga pamilya kung saan ang mag-asawa ay parehong nasa posisyon ng pamumuno o mga espesyalista. Ang salungatan sa intrapersonal ay maaari ding isang tugon sa labis na karga o kulang sa karga. Ipinakikita ng pananaliksik na ang naturang intrapersonal na salungatan ay nauugnay sa mababang kasiyahan sa trabaho, mababang tiwala sa sarili at organisasyon, at stress.

INTERPERSONAL NA TALIG. Ang ganitong uri ng salungatan ay marahil ang pinakakaraniwan. Ito ay nagpapakita ng sarili sa iba't ibang paraan sa mga organisasyon. Kadalasan, ito ay isang pakikibaka sa pagitan ng mga tagapamahala sa limitadong mapagkukunan, kapital o paggawa, oras sa paggamit ng kagamitan, o pag-apruba ng isang proyekto. Naniniwala ang bawat isa sa kanila na dahil limitado ang mga mapagkukunan, dapat niyang kumbinsihin ang kanyang mga nakatataas na ilaan ang mga mapagkukunang ito sa kanya at hindi sa ibang tagapamahala.

Ang interpersonal na salungatan ay maaari ring magpakita ng sarili bilang isang pag-aaway ng mga personalidad. Ang mga taong may iba't ibang katangian ng personalidad, pananaw at pagpapahalaga ay minsan ay sadyang hindi nakakasundo sa isa't isa. Bilang isang patakaran, ang mga pananaw at layunin ng gayong mga tao ay radikal na naiiba.

KASUNDUAN SA PAGITAN NG TAO AT NG GRUPO. Ang mga pangkat ng produksyon ay nagtatakda ng mga pamantayan para sa pag-uugali at pagganap. Ang bawat isa ay dapat sumunod sa kanila upang matanggap ng impormal na grupo at sa gayon ay matugunan ang kanilang mga pangangailangang panlipunan. Gayunpaman, kung ang mga inaasahan ng grupo ay salungat sa mga inaasahan ng indibidwal, maaaring magkaroon ng salungatan. Halimbawa, gugustuhin ng isang tao na kumita ng higit pa, alinman sa pamamagitan ng pagtatrabaho ng overtime o sa pamamagitan ng paglampas sa quota, at tinitingnan ng grupo ang gayong "sobrang" kasipagan bilang negatibong pag-uugali.

Maaaring magkaroon ng salungatan sa pagitan ng isang indibidwal at isang grupo kung ang indibidwal na iyon ay kukuha ng posisyong naiiba sa posisyon ng grupo. Halimbawa, kapag tinatalakay ang posibilidad ng pagtaas ng mga benta sa isang pulong, karamihan ay maniniwala na ito ay makakamit sa pamamagitan ng pagpapababa ng presyo. Ang ilang mga tao, gayunpaman, ay matatag na kumbinsido na ang gayong mga taktika ay hahantong sa pagbaba ng kita at lilikha ng pang-unawa na ang kanilang mga produkto ay mas mababa ang kalidad kaysa sa kanilang mga kakumpitensya. Bagama't ang taong ito na ang opinyon ay naiiba sa grupo ay maaaring nasa puso ang mga interes ng kumpanya, maaari pa rin siyang makita na pinagmumulan ng salungatan dahil sumasalungat siya sa opinyon ng grupo.

Ang isang katulad na salungatan ay maaaring lumitaw batay sa mga responsibilidad sa trabaho ng manager: sa pagitan ng pangangailangan upang matiyak ang sapat na pagiging produktibo at pagsunod sa mga patakaran at pamamaraan ng organisasyon. Ang isang tagapamahala ay maaaring pilitin na gumawa ng aksyong pandisiplina na maaaring hindi popular sa mga nasasakupan. Pagkatapos ang grupo ay maaaring sumuko - baguhin ang saloobin nito sa pinuno at, marahil, bawasan ang pagiging produktibo.

PAGTUNGKOL SA INTERGROUP. Ang mga organisasyon ay binubuo ng maraming grupo, parehong pormal at impormal. Kahit na sa pinakamahusay na mga organisasyon, maaaring lumitaw ang mga salungatan sa pagitan ng mga naturang grupo. Ang mga impormal na organisasyon na naniniwala na hindi patas ang pagtrato sa kanila ng pinuno ay maaaring magkaisa nang mas mahigpit at subukang "makaganti" sa kanya sa pamamagitan ng pagbabawas ng produktibidad sa paggawa. Ang isa pang halimbawa ng salungatan sa pagitan ng grupo ay ang patuloy na salungatan sa pagitan ng isang unyon at pamamahala.

Sa kasamaang palad, ang isang karaniwang halimbawa ng salungatan sa pagitan ng grupo ay hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga tauhan ng linya at kawani. Ang mga tauhan ng kawani ay may posibilidad na maging mas bata at mas edukado kaysa sa mga tauhan ng linya at madalas na gumamit ng teknikal na jargon kapag nakikipag-usap. Ang mga pagkakaibang ito ay humahantong sa mga pag-aaway sa pagitan ng mga tao at kahirapan sa komunikasyon. Maaaring tanggihan ng mga tagapamahala ng linya ang mga rekomendasyon ng mga espesyalista sa kawani at magpahayag ng kawalang-kasiyahan sa kanilang pag-asa sa kanila para sa lahat ng bagay na may kaugnayan sa impormasyon. Sa matinding sitwasyon, maaaring sadyang piliin ng mga tagapamahala ng linya na ipatupad ang panukala ng mga espesyalista sa paraang magtatapos sa kabiguan ang buong gawain. At lahat ng ito upang mailagay ang mga espesyalista "sa kanilang lugar." Ang mga tauhan ng kawani, sa turn, ay maaaring magagalit na ang kanilang mga kinatawan ay hindi binibigyan ng pagkakataon na ipatupad ang kanilang mga desisyon sa kanilang sarili, at subukang panatilihin ang pagdepende sa impormasyon ng mga tauhan ng linya sa kanila. Ito ay malinaw na mga halimbawa ng hindi gumaganang salungatan.

Kadalasan, dahil sa mga pagkakaiba sa mga layunin, ang mga functional na grupo sa loob ng organisasyon ay nagsisimulang magkasalungat sa isa't isa. Halimbawa, ang departamento ng pagbebenta ay may posibilidad na maging nakatuon sa customer, habang ang departamento ng produksyon ay mas nababahala sa cost-efficiency at economies of scale. Ang paghawak ng malalaking imbentaryo upang mabilis na mapunan ang mga order, ayon sa gusto ng departamento ng pagbebenta, ay nangangahulugan ng pagtaas ng mga gastos, at ito ay salungat sa mga interes ng mga departamento ng produksyon. Maaaring sisihin ng day shift ng mga medikal na kawani ang night shift para sa pagbibigay ng mahinang pangangalaga sa pasyente. Sa malalaking organisasyon, maaaring subukan ng isang dibisyon na pataasin ang kakayahang kumita nito sa pamamagitan ng pagbebenta ng mga natapos na produkto sa mga customer sa labas sa halip na matugunan ang mga pangangailangan ng iba pang mga dibisyon ng kumpanya para sa mga produkto nito sa mas mababang presyo.

... V mga organisasyonCoursework >> Pamamahala

... mga pahintulot mga salungatan V mga organisasyon……………………………………………..21 2.1. Pamamahala ng sitwasyon ng salungatan…………………………………………..21 2.2. Interpersonal na pamamaraan mga pahintulot mga salungatan………………………31 2.3. Mga pamamaraan ng istruktura mga pahintulot mga salungatan ...

Ang mga modernong pamamaraan ng paglutas ng salungatan ay nagkakahalaga ng pag-alam sa sinumang tao, dahil ang bawat isa sa atin ay nahaharap sa isang sitwasyon ng salungatan kahit isang beses sa ating buhay. Ang ganitong kaalaman ay tutulong sa iyo na makaalis sa sitwasyon na may kaunting pagkalugi, habang pinapanatili ang dignidad at kalmado at hindi gumagawa ng mga kaaway sa anyo ng isang kalaban o kahit isang buong grupo ng mga karibal. Sa kasamaang palad, sa karamihan ng mga kaso, ang salungatan ay nangangahulugan ng isang pilit o nasirang relasyon. Ngunit may ilang mga diskarte na nagbibigay-daan sa iyo upang mabawasan ang mga kahihinatnan o hindi pumasok sa isang argumento.

Mayroong iba't ibang uri ng mga salungatan at mga pamamaraan para sa paglutas ng mga ito. Maaari silang maiuri ayon sa mga sumusunod na parameter: pakikipag-ugnayan ng mga partido, kahulugan, pokus.

Tumutok sa mga salungatan ito ay nangyayari tulad nito:

Pinakamahusay na artikulo ng buwan

Kung gagawin mo ang lahat sa iyong sarili, hindi matututo ang mga empleyado kung paano magtrabaho. Ang mga nasasakupan ay hindi agad makayanan ang mga gawain na iyong itinalaga, ngunit kung walang delegasyon ay tiyak na mapapahamak ka sa problema sa oras.

Nag-publish kami sa artikulong ito ng algorithm ng delegasyon na tutulong sa iyong palayain ang iyong sarili mula sa nakagawiang gawain at huminto sa pagtatrabaho sa buong orasan. Malalaman mo kung sino ang maaari at hindi maaaring pagkatiwalaan ng trabaho, kung paano magtalaga ng tama ng isang gawain upang ito ay makumpleto, at kung paano mangasiwa ng mga tauhan.

pahalang. Ito ay isang pagtatalo kung saan mayroong dalawang tao na pantay sa isa't isa, nang walang subordination;
patayo. Sa hindi pagkakasundo na ito, ang isang panig ay nagpapasakop sa isa;
magkakahalo. Sa pagtatalo na ito mayroong parehong patayo at pahalang na relasyon.

Ang salungatan ay maaaring maging constructive. Ang ganitong mga pagtatalo ay may positibong epekto. O maaari itong mapanira, iyon ay, na may negatibong resulta.

Ayon sa pakikipag-ugnayan ng mga partido, ang mga salungatan ay ang mga sumusunod:

Intragroup. Ang ganitong uri ng salungatan ay madalas na nailalarawan sa pamamagitan ng isang proseso ng self-regulation.
Intergroup. Ito ay isang hindi pagkakaunawaan sa loob ng isang grupo ng mga kasamahan mula sa iba't ibang grupo ng lipunan.
Intrapersonal, kapag ang isang tao ay may hindi pagkakasundo sa kanyang sarili para sa motivational na mga kadahilanan o tungkol sa kasiya-siyang mga pangangailangan.
Interpersonal. Ang pinakakaraniwang uri ng salungatan ay nakasalalay sa mga indibidwal at sa kanilang sikolohikal na kalagayan.

Maaaring lumitaw ang mga salungatan para sa mga sumusunod na dahilan:

Kakulangan ng kagamitan. Karaniwang tinatalakay ng pamamahala ng kumpanya ang problemang ito, kinikilala ang mga nawawalang mapagkukunan, at nireresolba ang isyu ng mahusay na paggamit ng mga magagamit na mapagkukunan.
Ang relasyon sa pagitan ng mga empleyado at mga departamento ng kumpanya na gumaganap ng kanilang mga tungkulin. Ang mahinang pagganap ng mga tungkulin ng isang tao ay nagdudulot ng mga salungatan.
Hindi pagkakapare-pareho sa pagitan ng mga layunin ng kumpanya at mga layunin ng ilan sa mga departamento nito.
Ang mga empleyado ay may iba't ibang karanasan hindi pantay na pag-unawa sa mga tuntunin ng pag-uugali sa mga kawani.
Mga pagkakaiba sa pananaw sa mundo mga halaga ng buhay.
Mga paghihirap sa komunikasyon ng korporasyon. Halimbawa, ang mga responsibilidad at panuntunan sa trabaho na hindi wastong sinabi ng boss o hindi naintindihan ng mga empleyado.

Ang paglutas ng anumang kontradiksyon sa karamihan ng mga kaso ay nangyayari sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan ng lahat ng magkasalungat na partido, ang kanilang pagkakakilanlan ng mga kontrobersyal na isyu, paggawa ng mga aktibong hakbang at pag-abot ng kasunduan.

Ngayon, ang paglutas ng salungatan ay maaaring makamit kapwa sa tulong ng isang tiyak na seleksyon ng mga inirerekomendang aksyon, at sa pamamagitan ng pagpili ng angkop na paraan para dito. Ang mga pangunahing paraan ng paglutas ng salungatan ay nahahati sa maraming uri:

1. Structural na pamamaraan. SA sa kasong ito Maaari mong hatiin ang mga ito sa apat na opsyon:

Ang mga kinakailangan para sa empleyado tungkol sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho at kalidad ng trabaho ay itinakda at ipinaliwanag nang detalyado, habang ang boss ay malinaw na nagsasaad kung anong mga resulta ang inaasahan sa huli.
Ang kumpanya ay nagtatakda ng mga karaniwang layunin, ang pagpapatupad nito ay tumutulong sa koponan na magkaisa.
Ang mga empleyado na matagumpay na nalutas ang mga problema sa negosyo o nagmumungkahi ng wastong paraan para sa paglutas ng mga problema ay ginagantimpalaan sa pananalapi.
Ang istraktura ng kumpanya ay malinaw na pinag-ugnay at isinama sa isang kabuuan. Upang makamit ito, ang mga awtoridad ay binuo sa isang hierarchical order, at ang mga bagong departamento ay maaaring ayusin.

2. Interpersonal na pamamaraan. Ang mga salungatan sa pagitan ng ilang indibidwal ay kadalasang nagpapakita kung gaano kahusay ang pagbuo ng sariling organisasyon. Ito ay nakakaapekto sa kakayahan ng wastong pagtutulungan sa isa't isa, pagpayag na makipagkompromiso, atbp. Ang ganitong uri ng salungatan ay isinasaalang-alang sa isang kumplikadong panlabas at panloob na mga pagpapakita. Ang relasyon sa pagitan ng pamamahala sa isang sitwasyon ng salungatan ay sinusuri sa labas, at mula sa loob, kung gaano kahusay ang pagkakaayos ng komunikasyon sa panahon ng isang paghaharap.

3. Mga pamamaraan ng regulasyon. Ang regulasyon sa pamamagitan ng mga dokumento o ilang mga prinsipyo ay ginagawang mas predictable ang salungatan at sumusunod sa ilang mga patakaran.

Sa karaniwan, ang salungatan ay kinokontrol sa mga sumusunod na paraan:

Legal na pagpapatibay ilang mga aksyon V mga gawaing pambatasan sanction ng estado.
Isang apela sa mga konseptong moral at tuntunin ng pag-uugali na tinatanggap sa isang partikular na lipunan.

Opinyon ng eksperto

Anong mga epektibong paraan ng paglutas ng salungatan sa isang organisasyon ang gagamitin, alam ang ugat ng problema

Teri Lindeberg,

Pangulo ng Staffwell, Moscow

Ang pagsalakay sa kapaligiran ng trabaho ay may maraming anyo. Maaari naming i-highlight ang mga pinaka-madalas na sandali kung saan ito lumitaw, pati na rin ang mga paraan at pamamaraan ng paglutas ng mga naturang salungatan:

Mga salik ng diskriminasyon. Sa kasong ito, medyo normal para sa isang empleyado na sumasailalim sa walang batayan na pag-aangkin na kumilos nang agresibo. Hindi mahalaga kung ano ang naging salik ng diskriminasyon. Ito ay maaaring alinman sa kasarian o relihiyosong pananaw, paniniwala sa pulitika, paghihigpit sa edad o nasyonalidad, mga isyu sa hitsura, libangan, atbp.

Paraan ng paglutas. Dapat linawin nang maaga ng empleyado kung ano ang sinasabi ng kumpanya tungkol sa diskriminasyon sa iba't ibang dahilan at parusa para sa agresibong pag-uugali, at kung may mga dokumentong nagbabawal sa gayong pag-uugali. Ang mga manggagawa ay dapat sa pagsusulat kumpirmahin ang pagiging pamilyar sa mga papeles na ito, at na ang kahihinatnan ng paglabag sa mga ito ay maaaring maging dismissal. Dapat igiit ng manager ang pagsunod sa etika sa negosyo. Kung ang mga patakaran ay itinatag, ang mga empleyado ay sumunod sa kanila, at ang hindi nakokontrol na pag-uugali ay karaniwang nangyayari sa isang koponan na walang malinaw na mga patakaran.

Mga problema sa iyong personal na buhay. Minsan ang pagsalakay ng isang empleyado ay maaaring resulta ng kanyang hindi matagumpay na buhay sa personal na globo. Maaaring iba-iba ang mga dahilan: mula sa kahirapan sa pananalapi hanggang masamang relasyon may kasama o may karamdaman. Kung ang isang tao ay hindi nagbabahagi ng kanyang mga karanasan, ang reaksyon ay maaaring magpakita mismo sa hindi naaangkop na pag-uugali at pagsalakay.

Paraan ng paglutas. Kailangan mong makipag-usap sa naturang empleyado nang malumanay at hindi nakakagambala, alamin ang mga kadahilanan na nag-udyok sa gayong pag-uugali. Kung kinakailangan, dapat kang tumulong o mag-alok na gawin ito. Ang empleyado ay dapat patuloy na subaybayan nang nakapag-iisa o sa tulong ng isang opisyal ng tauhan. Kung walang pag-unlad sa pag-uugali, kailangan mong ipahiwatig na ang pag-uugali ay dapat mapabuti, o kailangan mong umalis sa iyong trabaho.

Mga sikolohikal na kontradiksyon sa mga kasamahan. Minsan ang mga empleyado ay hindi magkasundo dahil sa pagkakaiba-iba ng kaisipan, pagkakaiba sa trabaho, malikhaing diskarte, ilang katangian ng karakter, atbp.

Paraan ng paglutas. Kung ang mga manggagawa mismo ay hindi kayang lutasin ang problema sa pagitan nila, sila na mismo ang kukuha ng resolusyon. Bilang isang opsyon, maaari mong gamitin ang paglipat ng isa sa kanila sa ibang departamento o sa ibang proyekto. Ang pinaka-matinding paraan ng paglutas ng tunggalian ay ang pagpapaputok sa isa sa kanila.

Hindi pagkakatugma sa pagitan ng manager at subordinate. Maaaring ituring ng amo na ang nasasakupan ay isang hindi propesyonal na manggagawa, at maaaring ganoon din ang iniisip ng empleyado tungkol sa manager bilang kapalit. O maaaring may kinikilingan, hindi tamang saloobin, atbp.

Paraan ng paglutas. Kung nakikita ng pinuno ng kumpanya na ang isa sa mga empleyado ay salungat sa boss nang direkta sa itaas niya, kung gayon ito ay nagkakahalaga ng pakikipag-usap sa espesyalista na ito. Bilang isang tagapamahala sa Staffwell CEO sa loob ng siyam na taon, nilinaw ko sa lahat ng kawani na maaari nilang makipag-ugnayan sa akin upang lutasin ang mga hindi pagkakaunawaan sa trabaho, kahit na anong posisyon ang nangyari sa hindi pagkakaunawaan. Salamat sa pamamaraang ito, napanatili ng kumpanya ang maraming mahuhusay na propesyonal na madaling umalis dahil sa mga salungatan sa kanilang mga amo.

Ang trabaho ay hindi nagdudulot ng kasiyahan. Ang isang empleyado ay dapat makatanggap ng sapat na pagtatasa at mga insentibo batay sa mga resulta ng kanyang mga propesyonal na aktibidad. Kung hindi, lalala ang kanyang saloobin sa mga responsibilidad sa trabaho. At kung minsan nangyayari na ang isang empleyado ay hindi direktang nakakaramdam ng simpatiya para sa kumpanya kung saan siya nagtatrabaho. Maaaring ito ay isang pagtanggi sa mga serbisyo o produkto na kanyang ibinebenta, o ang saklaw ng mga aktibidad sa hinaharap ng kumpanya. Kapag nakita ng isang manager na ang isa sa kanyang mga empleyado ay hindi nasisiyahan sa kanyang trabaho, ito ay nagkakahalaga ng paghahanap ng dahilan upang ang kawalang-kasiyahan ay hindi mauwi sa agresibong pag-uugali.

Paraan ng paglutas. Ang mga line manager ay may responsibilidad na regular na makipag-usap sa mga empleyado tungkol sa mga isyu na hindi sila nasisiyahan sa trabaho. Mula sa mga tagapamahala na ito, ang impormasyon ay ipinapasa sa mas mataas na pamamahala. Ito ay nagkakahalaga ng pagpapaalala tungkol sa paghikayat sa mahusay na gumaganap na mga empleyado at gawin ito sa iyong sarili, pati na rin kung paano mag-promote ng mga mahuhusay na espesyalista, kung maaari, at magbigay ng nakabubuo na pagpuna sa mga hindi nakayanan ang kanilang mga responsibilidad.

Mga pamamaraan para sa paglutas ng mga salungatan sa interpersonal

Sinumang tao ay sumusubok na harapin ang mga sitwasyon ng salungatan sa kanyang sarili at gamitin ang pamamaraan na pinakasimple at katanggap-tanggap para sa kanya. Minsan ang paglutas ng mga kontradiksyon ay nangyayari sa sarili nitong, nang walang aktibong pagkilos. Ngunit kung hindi ito mangyayari, mayroong ilang mga paraan at pamamaraan ng paglutas ng salungatan. Maaari mong gamitin ang isa sa mga pamamaraan na inilarawan sa ibaba:

Bawasan ang mga hindi pagkakasundo. Sa kasong ito, ito ay isang paghahabol lamang sa isang kumpletong resolusyon ng hindi pagkakasundo, ngunit hindi ang mismong resolusyon. Iyon ay, ang pagtatalo ay hindi nagtatapos; ang pinakamatinding sandali at mga pagpapakita nito ay inalis at tinatalakay lamang. Sa panlabas, ang salungatan ay lumilitaw na humupa, ngunit sa katunayan, ang pagsalakay at negatibiti ay naroroon pa rin sa loob. Sa ilang mga kaso, ang kontrobersya ay kasunod na sumiklab nang higit pa. At sinusubukan nilang gumamit ng mga nagpapagaan na salik upang pansamantalang tapusin ang kapayapaan, bahagyang lutasin ito, o makakuha ng agarang mga benepisyo.

Upang makahanap ng kompromiso. Kapag ang kalaban ay bahagyang sumang-ayon sa mga kondisyon na itinakda ng kabaligtaran na partido, ito ay nakakatulong upang mapawi ang hindi pagkakaunawaan nang ilang sandali o ganap. Kapag ginagamit ang pamamaraang ito ng paglutas at paglutas ng salungatan, ito ay maaaring titigil dahil sa kakulangan ng sapat na batayan para sa paghaharap o muling sumiklab, ngunit pagkatapos lamang ng sapat na panahon.

Tanggapin ang pananaw ng iyong kalaban. Sa kasong ito, ang mga paghahabol at kundisyon ng parehong partido ay may karapatang mabuhay at itinuring na pantay. Ang mga kalaban ay matulungin sa isa't isa. Ito ang maximum tamang paraan paglutas ng salungatan, kahit na ang pinakabihirang isa. Dahil napakabihirang maisip ng mga kalaban ang lahat ng mga kundisyon at opsyon ng kalaban, iugnay ang mga ito sa kanilang sarili at maghanap ng paraan sa labas ng sitwasyon na nababagay sa lahat.

Pagpapasiya ng nangingibabaw na panig. Ang isa sa mga kalaban ay ganap at ganap na nagtutulak sa kanyang mga kondisyon at pananaw. Ang pangalawa ay tinatanggap sila nang walang kondisyon. Kadalasan, ang sitwasyong ito ay nangyayari kapag mayroong subordination sa mga manager at subordinates. Gayunpaman, ang isang taong may hysterical na uri ng personalidad o isang choleric na tao ay hindi sasang-ayon sa pamamaraang ito ng paglutas ng salungatan, dahil sa kanyang likas na katangian ay hindi niya maaaring payagan ang kanyang mga opinyon na balewalain.

Bilang karagdagan sa itaas, may iba pang mga paraan ng pagpigil at paglutas ng mga salungatan na nagbibigay-daan sa iyong tuldok ang lahat ng i. Kapag ginagamit ang mga pamamaraang ito, ang mga kalaban ay hindi nakakaranas ng mga negatibong emosyon pagkatapos makipag-ugnayan sa isa't isa. Samakatuwid, sa paghaharap ito ay nagkakahalaga ng pag-alala sa mga sumusunod na patakaran:

Ang pagkakaroon ng isang kontrobersyal na sitwasyon ay dapat kilalanin ng magkabilang panig. Ibig sabihin, may prosesong kailangang tapusin at lutasin sa pabor ng isang tao. Kung ang isa sa mga partido ay hindi kinikilala ang pagkakaroon ng isang paghaharap, kung gayon sa hinaharap ay maaaring negatibong makaapekto ito sa mga damdamin at pangkalahatang pakikipag-ugnayan.
Dapat pag-usapan ang conflict Dapat isagawa ang mga talakayan, pagtatalo at negosasyon tungkol dito. Dapat talakayin ng mga kalaban ang sitwasyon na lumitaw, alamin ang orihinal na dahilan ng paglitaw nito, ang esensya ng kontradiksyon, at pumili ng paraan ng paglutas.
Ito ay kinakailangan upang matukoy ang eksaktong mga sanhi ng salungatan. Dapat ipakita ng bawat partido ang antas ng kanilang interes sa hindi pagkakaunawaan na ito - makakatulong ito na huwag maging personal at hindi mag-react ng labis na emosyonal sa panahon ng proseso ng paglutas. Ang pagtatakda ng mga hangganan kung minsan ay nakakatulong na maunawaan na ang kahalagahan ng isang problema ay labis na tinatantya.
Ito ay nagkakahalaga ng paghahanap ng ilang mga paraan mula sa isang sitwasyon ng salungatan. Hindi ka maaaring makuntento sa unang naiisip, dahil ang pagkakaiba-iba sa kasong ito ay magiging posible upang piliin ang pinakamainam na paraan ng pag-aayos para sa parehong partido, na isinasaalang-alang ang mga interes ng pareho.
Ang desisyon ay dapat na mutual. Tulad ng pagpapatupad nito. Ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng magkasalungat na partido ay mapapabuti at magkakaroon ng positibong epekto kung ang parehong kalahok ay magkakasamang ipapatupad ang desisyong ginawa.

Ngunit alinman sa mga halimbawa sa itaas ng mga paraan ng paglutas ng salungatan ay hindi magdadala ng positibong resulta kung ang isa sa mga kalaban ay sumuko sa pagsinta at tumangging kilalanin ang pangangailangan para sa pagkakasundo. Ang aliw ay ang mga emosyon ay lumilipas sa paglipas ng panahon, at ang tao ay muling nagsisikap na magtatag ng magandang relasyon.

Ang pinakamahusay na sikolohikal na paraan para sa paglutas ng mga salungatan

Hindi napakadali na makahanap ng perpektong paraan para sa pamamahala at paglutas ng mga salungatan. Walang tao palagi kasalukuyang pamamaraan, na nagbibigay-daan sa iyong laging ayusin ang hindi pagkakaunawaan. Ngunit gayunpaman, may ilang mga pamamaraan gamit ang sikolohikal na kaalaman na dapat munang isaalang-alang:

Paraan ng impluwensya opinyon ng publiko.

Maaari mong gamitin ang pampublikong opinyon bilang isang paraan upang maimpluwensyahan ang mga magkasalungat na partido. Para sa ilan, ang pananaw ng karamihan ay isang napakalakas na argumento; sila ay umaasa sa suporta at emosyonal na reaksyon sa sama-samang hindi pag-apruba. Samakatuwid, kung minsan ang isang salungatan ay maaaring bawasan sa "hindi" at malutas kung ang isa sa mga partido ay natatakot na mahiwalay sa lipunan.

Paraan ng pakikipag-ugnayan sa isang "arbiter".

Ang pamamaraang ito ay maaaring gamitin kung mayroong isang tao na may hindi mapag-aalinlanganang awtoridad para sa parehong mga disputants. Higit pa rito, ang awtoridad ay hindi dapat pangunahing namamalagi sa paksa ng hindi pagkakasundo, ngunit sa moral na mga prinsipyo. Bilang karagdagan, ang taong ito ay dapat magkaroon ng isang malakas na pakiramdam ng katarungan, malinaw na mga konsepto ng katapatan at pagsunod sa mga prinsipyo, pagiging disente at kabaitan. Naku, hindi naman madalas magkita ang mga ganyan. Ang "hukuman ng arbitrasyon" ay magbibigay ng positibong resulta sa isang sitwasyon kung saan maaaring paghiwalayin ng hukom ang bagay at paksa ng tunggalian. Upang gawin ito, maaari mong gamitin ang mga sumusunod na pamamaraan.

"Straight Talk".

Maaaring gamitin ang negosasyon bilang isang paraan ng paglutas ng salungatan. Ang mga kalahok ay pinahihintulutang magsalita tungkol sa mga dahilan ng mga hindi pagkakasundo, magpahayag ng mga reklamo, at pag-usapan kung ano ang hindi nila gusto tungkol sa pag-uugali ng kanilang kalaban. Kasabay nito, kung ang isang salungatan sa negosyo ay niresolba, ang mga isyu na may kaugnayan sa trabaho at negosyo lamang ang pag-uusapan. Ngunit kung ang hindi pagkakaunawaan ay sanhi ng personal na mga kadahilanan, ang mga kalaban ay mabilis na bumaling sa mga personalidad at negatibong komento tungkol sa bawat isa. Sa ganoong sitwasyon, ang pag-uusap ay itinigil, at ang mga partido ay namulat sa loob ng ilang araw, huminahon at hindi bumalik sa talakayan. Ang isang taong kumikilos bilang isang arbitrator sa paraang ito ng paglutas ng salungatan ay dapat makinig nang mabuti sa halip na makialam sa hindi pagkakaunawaan.

"Pagtutuos ng salungatan."

Ang mga kalaban ay maaaring muling itakda ang kanilang pananaw sa tunggalian, ngunit eksklusibo sa isang pormal na aspeto, nang hindi nakakaakit ng mga emosyon at lumilipat sa mga personal na katangian o anumang aksyon ng kalaban. Ang partido na kumikilos bilang isang arbitrator ay dapat na mahigpit na tiyakin na ang mga pahayag ay hindi nagiging emosyonal. Sa pamamaraang ito, nagiging pormal ang salungatan, madaling hatiin ito sa mga bahagi nito, at makikita ng bawat kalahok ang kanilang mga pagkakamali at maling kalkulasyon. Ang resulta ay isang pagbawas sa kalubhaan ng hindi pagkakasundo, isang layunin na pagtatasa ng magkasalungat na panig ng mga aksyon ng kapwa nila at ng kanilang mga kalaban, at ang pag-aalis ng mga sikolohikal na balakid sa pagitan ng mga kalaban. Ang salungatan ay darating sa yugto ng paglutas. At ang huling kasunduan nito ay nakasalalay sa "arbitrator". Bukod dito, marami ang nakasalalay sa kanyang pag-uugali at pagtatasa ng sitwasyon. Minsan ang isang hukom ay kinakailangan na kumilos at mag-isip nang hindi kinaugalian, pati na rin maging mataktika at layunin. Bilang halimbawa, isang kawili-wiling kaso ang maaaring banggitin kapag ang isang taong kumikilos bilang isang hukom ay nagawang lutasin ang isang salungatan, ngunit sa parehong oras ay nakita na mayroon pa ring mga isyu sa pagitan ng mga partido. negatibong emosyon. Pagkatapos ay hinubad niya ang isang pinong cognac, inilagay ito at dalawang baso sa harap ng mga nagdedebate, dinalhan sila ng dalawang sandwich at umalis, nagbabala sa kanila na babalik siya pagkalipas ng ilang oras. Sa kanyang pagbabalik, nakita niya ang isang walang laman na bote, isang baso ng cognac ang naiwan sa kanya at kalahating sandwich sa tabi nito. Ang labanan mismo ay ganap at matagumpay na natapos.

Mahirap na relasyon.

Kadalasan, kahit na nalutas ang salungatan, ang mga kalahok nito ay patuloy na nasa mahigpit na relasyon sa isa't isa, na sa huli ay maaaring humantong sa isang bagong pag-ikot. Sa kasong ito, ito ay nagkakahalaga ng pagkuha sa kanila upang makipag-ugnayan, kahit na ito ay malamang na mahirap gawin. Ngunit maaari mong subukan na bigyan sila ng isang karaniwang gawain na kawili-wili sa parehong partido, ngunit maaari lamang magawa sa pakikipagtulungan. Bagaman ang pakikipag-ugnayan sa kasong ito ay sa simula ay mapipilitan, sa hinaharap maaari itong maging isang mapagkakatiwalaang relasyon at ang pagpapanumbalik ng isang positibong balanse sa pagitan ng mga kalaban.

"Pagsabog".

Ang pamamaraang ito ng pagpigil at pagresolba sa mga salungatan ay mainam na gamitin kung sakaling magkaroon ng alitan sa pagitan ng mga empleyadong ayaw tapusin ang komprontasyon, bagama't nakikita nilang may negatibong epekto ito sa mga aktibidad ng kumpanya. Ngunit sa parehong oras, ang bawat isa sa mga kalaban ay isang mahusay na propesyonal at isang hindi mapapalitang manggagawa. Makakatulong ang isang "pagsabog" dito - ang buong pangkat ng kumpanya ay nagpapahayag ng kanilang kawalang-kasiyahan sa salungatan sa pangkalahatan at sa mga disputant sa partikular. Ang pamamaraang ito ay epektibo, ngunit medyo mahirap gamitin, dahil ang pagsabog ay dapat na isagawa nang mataktika upang hindi makasakit sa damdamin ng sinuman. Dito kailangan mong timbangin at isaalang-alang ang lahat ng mga katangian ng karakter ng magkasalungat na partido, ang kahandaan ng koponan para sa naturang pagkilos, at sa parehong oras ay may sapat na dami ng katatawanan para sa isang matagumpay na kinalabasan.

Mga pamamaraan para sa paglutas ng mga salungatan sa pamamahala sa pagitan ng mga luma at bagong empleyado

Ang mga tauhan na nagtatrabaho na sa kumpanya at ang mga tauhan na nagsisimula pa lamang sa trabaho ay hindi palaging magkakasundo mula sa mga unang araw. Sa pangkalahatan, ito ay lubos na lohikal, dahil ang mga bagong tao ay bihirang magbigay ng inspirasyon sa pagtitiwala mula sa unang minuto, at ito ay tumatagal ng ilang oras upang mas makilala sila. Ngunit ang parehong sitwasyon ay maaari ring humantong sa mga hindi pagkakasundo sa loob ng koponan. Sa kasong ito, maaari mong gamitin ang mga sumusunod na pamamaraan at paraan ng paglutas ng salungatan:

Isang paraan para maiwasan ang mga salungatan sa yugto ng pagpili ng empleyado.

Bagama't alam ng maraming tagapamahala na mas madaling pigilan ang isang problema na mangyari kaysa mag-isip tungkol sa kung ano ang gagawin upang malutas ito, kakaunti ang naglalapat ng panuntunang ito sa kanilang trabaho. Halimbawa, maraming mga nuances sa pag-uugali ng isang tao ang maaaring mapansin sa yugto ng pakikipanayam at maaari mong maunawaan na maaari niyang pukawin ang isang salungatan o isang negatibong sitwasyon. Mas mainam na huwag nang kumuha ng ganoong tao kung malinaw na hindi siya makakasama sa mga kasalukuyang empleyado o hindi makakasama ang amo.

Malaki ang papel na ginagampanan ng pamantayan ng edad sa kasong ito. Kadalasan, ang pagkakaiba sa edad sa pagitan ng bagong dating at ng mga lumang-timer ay maaaring humantong sa isang sitwasyon ng salungatan.

Ang isang hindi pangkaraniwang paraan ng pag-aayos ng trabaho at paglaban dito ay isa pang kadahilanan ng peligro, pati na rin ang isang bagong lugar ng responsibilidad. Ang isang empleyado na nagmula sa isang kumpanya na may isang impormal na istraktura ng organisasyon patungo sa isang kumpanya kung saan siya ay palaging maaasahan sa magiliw na suporta at tulong sa isa't isa, na may malinaw na mga patakaran at regulasyon, ay hindi komportable. Ang parehong ay totoo sa kabaligtaran kaso.

Halimbawa, dumating ang isang espesyalista sa kumpanya, isang mahusay na propesyonal, ngunit nasanay nang tumpak na magtrabaho mula sa tawag hanggang tawag. Siya ay umaalis sa trabaho nang eksakto sa pagtatapos ng araw ng trabaho ayon sa mga regulasyon, habang eksklusibong gumaganap ang kanyang mga tungkulin, nakikipag-usap sa mga kasamahan sa pamamagitan ng Email, pagtatala ng oras ng pagpapadala at pagtanggap ng mga sulat. Ngunit sa iyong kumpanya ang lahat ay nakaayos nang iba, walang umalis nang eksakto sa 18.00, kung may trabaho, ang personal na komunikasyon ay hinihikayat sa halip na mga sulat. Ang bagong espesyalista ay magiging awkward at mapipilitan, at ang lumang staff ay hindi mauunawaan kung bakit siya kumikilos nang ganito.

Paunang paghahanda ng koponan para sa pagdating ng isang bagong empleyado.

Ang isang sitwasyon ng salungatan sa isang koponan ay maaaring makatulong sa pag-unlad nito at dalhin ito sa isang bagong antas, o maaari itong magdulot ng hindi pagkakasundo. Ang huling resulta ay higit na nakasalalay sa senior management. Samakatuwid, lubos naming inirerekumenda na isaalang-alang ng lahat ng mga direktor at tagapamahala ang mga opsyon para sa pagbuo ng sitwasyon kapag nagpapakilala ng isang bagong empleyado sa koponan, lalo na kung ito ay isang pinuno ng isang tiyak na antas. Ito ay nagkakahalaga ng unti-unting pagpapahintulot sa tao na sumali sa koponan, habang tumutulong sa payo at rekomendasyon.

Personal na rekomendasyon para sa isang bagong empleyado.

Maaari kang magsimula ng isang pag-uusap tungkol sa bagong dating bago pa man siya pumasok sa trabaho. Sabihin sa koponan ang tungkol sa kanyang karanasan sa trabaho, mga tagumpay, mga tungkulin na gagawin niya sa iyong kumpanya. At sa unang araw ng isang bagong empleyado, mas mabuting ipakilala siya sa kanyang mga kasamahan sa isang semi-pormal na setting upang ipaalam sa mga lumang-timer na nagmamalasakit ka sa kung paano siya tinatanggap. Dapat sabihin sa isang baguhan na maaari siyang humingi ng payo sa iyo o sa mahihirap na sitwasyon habang siya ay pupunta probasyon, dahil ito ang tiyak na panahon ng pagbagay na ito ang pinakamahirap para sa kanya at sa kanyang mga bagong kasamahan.

Ang pagtatakda ng mga layunin para sa isang baguhan ay nasa kanyang kapangyarihan.

Ang isang kumpanya na nakikibahagi sa mga aktibidad sa pamamahagi ay hindi makahanap ng isang permanenteng pinuno para sa departamento ng pagbebenta. Ang mga pinuno ay madalas na nagbago. Ang bagay ay ang pangkalahatang direktor ay nagtakda ng isang mataas na bar para sa kanila sa mga tuntunin ng mga tagapagpahiwatig, at kailangan nilang matupad sa maikling panahon. Ngunit ang larangan ng aktibidad ng kumpanya ay mahirap; ito ay humarap sa imported na alak. Samakatuwid, ang bawat bagong boss ay walang oras upang bungkalin ang mga relasyon sa koponan, lahat sila ay nagsimulang humingi ng mga resulta at parusahan kung sakaling mabigo. Nagdulot ito ng patuloy na mga salungatan sa departamento. Hindi naman nagmamadali ang mga empleyado na isagawa ang utos ng bagong amo, dahil hindi sila sigurado na sa pagkakataong ito ay magtatagal siya rito. Ang lahat ng ito ay nagpatuloy sa mahabang panahon, hanggang sa wakas ay napagtanto ng pangkalahatang direktor na sa kasong ito ang panuntunan na "ang isang propesyonal ay maaaring makipagtulungan sa sinuman" ay hindi gagana. Bilang isang paraan ng paglutas ng salungatan na ito, ang oras na inilaan para sa pagpapatupad ng plano at pagkuha ng mga positibong resulta ay nadagdagan para sa bagong pinuno ng departamento, isang panahon ng pagbagay ay inihanda, at ang pinunong ito ay nakapagtatag ng mga aktibidad ng departamento at ipakita ang mahusay na mga nagawa.

Paghahanda sa pangkat para sa mga pagbabago na magsisimula sa pagdating ng isang bagong empleyado.

Minsan napagtanto ng pamamahala ng kumpanya na kinakailangan upang maakit ang mga karagdagang tauhan sa koponan, dahil mayroong isang tiyak na pagwawalang-kilos sa negosyo. Halimbawa, upang maipakilala ang isang bagong paraan ng pag-aayos ng daloy ng dokumento, pormal, ngunit mas epektibo, maaari kang makaakit ng isa pang tao para sa layuning ito. Ang mga lumang-timer ay hindi nagtago ng mga nakasulat na talaan ng mga order, at ang empleyadong ito ay gagana sa mga ganoong kahilingan. Sa ganitong mga sitwasyon, ang salungatan ay sadyang nilikha, ngunit dapat itong ganap na kontrolado, at ang koponan ay dapat magkaroon ng kamalayan sa mga paparating na pagbabago.

Narito ang isang halimbawa ng isang kumpanya na nagbebenta ng pakyawan na kagamitan sa teknolohiya. Ang mga benta ay ginawa sa mga regular na customer sa ilalim ng mga pangmatagalang kontrata, at ang mga empleyado na nakikitungo sa mga customer na ito ay naniniwala na ito ang kanilang pangunahing trabaho, at ang kanilang responsibilidad ay gawin lamang ito nang maayos. Ngunit ang pamamahala ay hindi na nasisiyahan sa pamamaraang ito, lalo na dahil ang negosyo ay kailangang paunlarin, na nangangahulugan ng pag-akit ng mga bagong customer at pagpapalawak sa mga karagdagang lugar.

Samakatuwid, ang isang bagong empleyado ay inanyayahan sa kumpanya, na nag-alok ng kanyang mga pagpipilian para sa pagpasok ng mga bagong lugar ng negosyo at nagkaroon ng ilang karanasan sa lugar na ito. Gayunpaman, nakita ng organisasyon ang kanyang pagdating nang negatibo, kasama ang lahat ng pinakamahalagang departamento para sa kanyang mga aktibidad - pagbebenta, accounting, at pagbili. Nagmungkahi siya ng mga bagong opsyon para sa pagkilos, sinubukang isama sa trabaho, magtakda ng mga hindi karaniwang gawain, ngunit hindi tinanggap ng ibang mga empleyado ang kanyang pagsasanay at sinabotahe siya. Upang patayin ang salungatan na nagsimula, ang pangunahing tagapamahala ay gumamit ng isang paraan ng paglutas ng salungatan tulad ng pag-aayos ng karagdagang dibisyon sa kumpanya - isang departamento ng pag-unlad. Ang mga manager na may aktibong posisyon sa trabaho ay natapos doon, iyon ay, ang mga nag-promote ng kagamitan, naghahanap ng mga kliyente, at bumuo ng mga ideya. Gamit ang pamamaraang ito, matagumpay na nalutas ang salungatan.

Opinyon ng eksperto

Ang mga lumang empleyado ay sumasalungat sa mga bago, natatakot na mawalan ng trabaho

Aigul Gomoyunova,

CEO pangkat ng mga kumpanya na "Penopol", Moscow

Ang mga empleyado na nagtatrabaho na sa aming kumpanya ay nagsimulang sumalungat sa mga bago sa loob ng unang taon, habang kami ay nagre-recruit ng mga tao sa departamento ng pagbebenta. Naniniwala ang mga nakaranasang manggagawa na sila ay mas may karanasan at nakadama ng lubos na tiwala, ngunit hindi nila sasanayin ang mga bagong dating. Ang salungatan ay umabot sa punto kung saan ang mga bagong tao ay hindi nabigyan ng kinakailangang dokumentasyon, mga sample ng produkto, tumanggi silang tumulong sa pagbuo ng isang kasunduan, atbp. Lugi ang mga bagong dating at hindi talaga ginagampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho, maging ang mga may karanasan sa pagbebenta.

Ganito ang pakikitungo ng mga lumang-timer sa mga bagong empleyado dahil natatakot silang mawala ang kanilang mga kliyente at ang kanilang kapitbahayan. Ang aming kumpanya ay nakikibahagi sa pakyawan na supply ng mga materyales sa gusali at ang kanilang produksyon, at ang bawat tagapamahala ay nagtatrabaho sa isang partikular na rehiyon. Sa sandaling lumitaw ito bagong empleyado, binibigyan din siya ng sarili niyang area, at kadalasan may lugar na inaalis sa isang old-timer, na ayaw mawala ang mga kliyenteng naipon na niya doon. Ngunit ang pagkakaroon ng isang malaking bilang ng mga lugar para sa isang tagapamahala ay mayroon ding isang downside na wala siyang oras upang maingat na pag-aralan ang kanyang rehiyon. Ito ay para sa kadahilanang ito na ang departamento ng pagbebenta ay pinalawak upang ang bawat lugar ay nagtrabaho sa maximum at nagdala ng pinakamalaking kita sa parehong kumpanya at mga empleyado.

Sa aking bahagi, ang ilang mga pag-uusap ay ginanap sa paksa ng mga benepisyo ng pagpapalawak ng departamento ng pagbebenta. Ipinaliwanag sa mga lumang empleyado na kung madaragdagan ang mga kawani, ito, sa kabaligtaran, ay magpapahintulot sa kanila na gampanan ang kanilang mga tungkulin nang mas mahusay at kumita ng higit pa; magkakaroon sila ng pagkakataon na bumili ng mga bagong kagamitan sa opisina, mag-organisa ng mga kaganapan sa labas ng lugar, atbp. Una ay nagkaroon ng pangkalahatang pagpupulong, at pagkatapos ay paghiwalayin ang mga pag-uusap sa mga tauhan na patuloy na nagdududa. Hindi ako nag-aksaya ng oras at pagsisikap na ipaliwanag sa lahat kung bakit namin pinalawak ang aming mga tauhan at upang tiyakin sa kanila na walang maiiwan na walang trabaho.

Bilang karagdagan sa mga pag-uusap na ito, nagsagawa din ako ng kompetisyon sa mga kawani. Gumawa ako ng mga pares ng mga empleyado na nagtrabaho na para sa amin at mga bagong dating, upang ang mga lumang-timer ay magpasa ng karanasan at kapaki-pakinabang na impormasyon sa bagong kawani. Ang pagkakaroon ng intern na nakatalaga sa kanila ay nagbigay sa mga lumang-timer ng isang tiyak na katayuan. Para sa matagumpay na pagganap ng mga bagong empleyado, ang kanilang mga tagapayo at ang mga nagsasanay mismo ay nakatanggap ng materyal na kabayaran mula sa isang bonus na pondo na itinatag para sa mga layuning ito. Kaya, naging interesado ang aming mga empleyado sa pagtulong sa mga bagong dating. Bukod dito, ang mga boss ay nagsimulang tumulong sa bawat isa na mapabuti ang pagganap ng kanilang mga ward, at sa labas ng interes, at hindi dahil sa pera. At napansin ko ang mga nagpakita ng mga katangian ng pamumuno, gayundin ang mga maaaring ilagay sa isang posisyon sa pamumuno sa hinaharap.

Tumagal ng humigit-kumulang isang taon bago nagsimulang magtrabaho ang lahat ng empleyado tungo sa iisang layunin sa halip na malampasan ang iba.

Mga diskarte at pamamaraan para sa paglutas ng mga salungatan sa isang pangkat

Diskarte #1. Pagwawakas ng salungatan sa pagitan ng isang boss at ng kanyang pinakamahusay na empleyado.

Ang isang kumpanya ng advertising at PR ay gumagamit ng 12 tao. Ang departamento ng marketing ay pinamumunuan ng isang deputy general director. Isang bagong empleyado ang sumali sa dibisyon, na nagmula sa isa pang malaking kumpanya ng advertising. Siya ay aktibo, seryoso, at iginagalang siya ng kanyang mga kasamahan.

Gayunpaman, lumitaw ang isang salungatan sa pagitan ng representante na pangkalahatang direktor at sa kanya dahil sa ang katunayan na ang nangungunang tagapamahala ay nagpasya na magsagawa ng lahat ng negosyo sa mga kliyente mismo at kumakatawan natapos na mga proyekto. Pagkalipas ng ilang buwan, tinanong ng CEO ang empleyadong ito kung nagustuhan niya ang lahat tungkol sa organisasyon. Bilang karagdagan, hiniling niyang mag-isip tungkol sa mga ideya para sa isang kampanya sa advertising para sa kliyente at nilinaw kung kakayanin niya ang kampanyang ito. Ang empleyado ay nagpahayag ng kawalang-kasiyahan sa mga sumusunod na punto:

Kapag nakikipag-usap sa mga kliyente, ipinapasa ng boss ang aking mga ideya bilang kanyang sarili, ngunit hindi palaging maipaliwanag kung paano siya napunta sa kanila.
Siya ay pumupunta sa mga pagpupulong nang mag-isa, nang hindi ako sumasali.
Ang manager ay tinatanggihan ang aking mga pag-unlad, ngunit sa parehong oras mamaya maaari niyang boses ang mga ito bilang isang kahilingan mula sa kliyente.

Hindi itinanggi ng pangkalahatang direktor na may nangyaring salungatan sa negosyo. Bukod dito, ang pakikipag-usap sa kinatawan ay magdudulot lamang ng bagong pag-ikot nito. Ang paglutas ng salungatan ay posible gamit ang mga sumusunod na pamamaraan:

Magdaos ng pagpupulong sa dalawang empleyadong ito upang malutas ang isyu. Gayunpaman, may posibilidad na magkaroon ng bagong salungatan kapag napagtanto ng representante na direktor na ang isang empleyado ng kanyang departamento ay direktang nilulutas ang problema sa kanyang mga superyor, na nilalampasan siya mismo.
Imungkahi na ang bagong empleyado, bilang isang paraan ng paglutas ng sitwasyon, talakayin ang mga nuances na ito sa kanyang agarang superbisor at kung ang pag-uusap na ito ay hindi nagbubunga ng mga resulta, pumunta muli sa direktor mismo.
Ang pinuno ng kumpanya ay maaaring sabihin sa empleyado na ang kanyang kinatawan ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa loob ng mahabang panahon at na siya ay hindi pa nakikitang lumalabag sa sinuman. Marahil ang kanyang mga aksyon ay sanhi ng pagnanais na pangalagaan ang administratibong bahagi ng trabaho, upang walang makagambala sa mga empleyado ng departamento mula sa kanilang agarang mga responsibilidad.

Gayunpaman, sa katotohanan, ibang paraan ng paglutas ng tunggalian ang ginamit. Tinalakay ng direktor ang kasalukuyang sitwasyon sa kinatawan at iminungkahi na italaga niya ang empleyadong ito na independiyenteng magsagawa ng mga negosasyon at isang proyekto sa isang partikular na kumpanya. Kung saan sumagot ang representante na hindi siya naniniwala na alam ng batang empleyado ang lahat ng mga nuances ng tamang negosasyon, at kahit na ang kanyang mga ideya ay interesado, hindi siya handa sa kasong ito na gumawa ng isang ganap na pagtatanghal. Bilang konklusyon, iminungkahi niya na magsagawa siya ng isa pang mas maliit na proyekto nang mag-isa.

Sa sitwasyong ito, ginamit ang isang diplomatikong paraan ng paglutas ng salungatan, na naisalokal sa pamamagitan ng paghahanap ng kompromiso.

Diskarte 2. Paglutas ng salungatan sa pagitan ng pangunahing tagapamahala at mga empleyado.

Ang modernisasyon ng isang bahay-imprenta ay humantong sa katotohanan na ang ilang mga empleyado ay naiwan sa trabaho. Hindi magkasundo ang HR director at ang CEO kung ano ang gagawin sa mga empleyadong ito. Nais silang tanggalin ng direktor, ngunit ang pinuno ng departamento ay naniniwala na hindi ito ang paraan, at hindi bababa sa ilan sa kanila ay dapat iwanang magtrabaho ng part-time. oras ng pagtatrabaho, at, nang naaayon, bawasan ang kanilang mga suweldo. Ang mga pagkakaiba sa opinyon ay humantong sa tunggalian. Sinimulan ng direktor na akusahan ang pinuno ng departamento ng HR na gustong magmukhang maganda habang sinasayang ang mga mapagkukunan ng kumpanya, at tinawag ng pinuno ng departamento ang manager na hindi makatao at nagpasya na magbitiw bilang protesta.

Inalalayan ng staff ng HR ang kanilang ulo at sinabi sa direktor na susundan nila siya. Iyon ay, ang kakanyahan ng salungatan ay maaaring mabawasan sa dalawang dahilan:

Pagtanggal sa pinuno ng departamento at isang pagtatangka na panatilihin siya sa lugar ng trabaho.
Ang pagnanais na maging sa isang koponan, upang suportahan ang isang magkasanib na desisyon at gawing malinaw na ang kanilang opinyon ay propesyonal, ngunit sa parehong oras ay hindi ito isinasaalang-alang.

Ang pagpapatalsik sa boss ay dulo lamang ng iceberg sa tunggalian, at ang mas malalim na dahilan ay ang pag-unawa na ang mga empleyado ng departamento ng HR ay hindi sapat na pinahahalagahan.

Ang paglutas ng salungatan ay ipinaubaya sa isang independiyenteng consultant. Ang kanyang pamamaraan ay nag-organisa siya ng isang pulong ng buong koponan, kung saan kinilala ng direktor ang lahat ng mga merito ng departamento ng HR, ngunit napansin din na ang kumpanya ay kasalukuyang may mga problema na kailangang lutasin. Ang direktor at ang pinuno ng departamento ay humingi ng paumanhin sa isa't isa at sa gayon ay ipinakita sa buong koponan na ang isang dialogue ay naitatag sa pagitan nila at palaging posible na makahanap ng kompromiso. Dahil dito, ang ilang empleyado ay inilipat sa part-time na trabaho, ngunit karamihan ay tinanggal.

Diskarte 3. Paano mapipigilan ang hidwaan sa pagitan ng iba't ibang departamento ng kumpanya.

Minsan maraming unit ang nagkakasalungatan sa isa't isa. Sa kasong ito, ang dahilan ay madalas na nakasalalay sa katotohanan na ang istraktura ng organisasyon ng negosyo ay hindi naitatag. Minsan ang isang salungatan ay maaaring maging tamad at latently nagbabaga, upang walang sinuman ang nais na pigilan ito, lahat ay sanay na sa pakiramdam na ito. Ngunit sa parehong oras, 3% lamang ng mga empleyado ang gagana nang epektibo. Samakatuwid, ang pamamahala ay dapat mag-isip tungkol sa isang paraan para sa paglutas ng salungatan.

Opinyon ng eksperto

Ang mga salungatan ay hindi dapat lutasin sa isang makapangyarihang paraan

Svetlana Yurova,

Pangkalahatang Direktor ng Komandor Brains & Brands, Moscow

Nang hawakan ko ang posisyon ng direktor ng departamento ng marketing habang nagtatrabaho sa outsourcing, pinamahalaan ko ang mga gawain ng iba't ibang kumpanya. At madalas ang mga hindi pagkakasundo ay sa pagitan ng marketing at benta.

Sa isa sa mga negosyo ay nagkaroon ng isang mahaba, matagal na salungatan ng ganitong uri. Ang paglutas nito ay naging posible salamat sa sumusunod na pamamaraan. Una, kailangan mong pakinggan ang posisyon ng bawat isa sa mga magkasalungat na partido. Dapat na magawa ng CEO ang mga tungkuling hindi karaniwan para sa kanya. Kasabay nito, ang mga kalaban ay dapat magtiwala sa iyo, dahil sa kasong ito lamang ang lahat ng mga tunay na dahilan ay masasabi. Ang koleksyon at pagsusuri ng impormasyon ay dapat na nakabatay sa parehong mga katangian ng negosyo at mga tagapagpahiwatig at mga personal na katangian.

Upang matukoy ang mga sitwasyon ng salungatan, ang mga kumpanya sa Kanluran ay nagpakilala ng mga regular na pananghalian sa negosyo sa pagitan ng mga empleyado at ng CEO. Ang isang nakakarelaks na kapaligiran sa panahon ng pagkain ay nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis na matukoy ang posibleng kawalang-kasiyahan at umuusbong na salungatan.

Sa aking karanasan, ang paglutas ng isang paghaharap sa pamamagitan ng isang order ay hindi ang pinakamahusay na paraan. Malamang na magdudulot ito ng panibagong pag-igting.

Positibong mga diskarte sa paglutas ng salungatan na naaangkop sa anumang sitwasyon

Positibo paraan ng paglutas ng salungatan gumagamit ng negosasyon bilang pangunahing kasangkapan nito. Gayunpaman, kapag ang negosasyon ay ginamit bilang pangunahing paraan, ang bawat panig ay nagsisikap na manalo, at samakatuwid ang mga negosasyon ay isinasagawa sa isang mahigpit na isang panig na paraan. Ang pamamaraang ito ng paglutas ng salungatan ay bahagyang gumagana. Dito, ang mga negosasyon ay itinuturing na bahagi ng isang pangkalahatang proseso ng pag-aayos. Gayunpaman, sa isang sitwasyon kung saan gayunpaman ay tinatanggap sila bilang pangunahing paraan ng pag-areglo, mas pipiliin itong maging isang debate, bukas sa magkabilang panig, kapag ang parehong mga kalaban ay gumawa ng mga konsesyon at nakahanap ng isang karaniwang kompromiso. Ang negosasyon bilang isang paraan ng paglutas ng salungatan ay nailalarawan sa pamamagitan ng apat na pangunahing mga parameter:

Kinakailangang paghiwalayin ang mga kalahok sa negosasyon at ang kanilang paksa. Ang pamamaraang ito ay hindi nagpapahintulot sa iyo na lumipat sa mga indibidwal na nangunguna sa proseso. Ang pag-atake sa isang indibidwal ay magpapalala lamang sa hidwaan.
Dapat nating palaging layunin na maunawaan ang mga interes ng bawat isa sa mga partido, at hindi tumuon sa mga posisyon na kanilang sinasakop. Ang mga posisyon ay kadalasang hindi nagbibigay ng totoong larawan ng layunin ng pagtatalo. At maaaring sila ay magkasalungat dahil sa katotohanan na sila ay nakabatay sa ilang mga interes. Ang ganitong mga posisyon ay kadalasang nagsasangkot ng mas maraming interes kaysa sa inilatag para sa pangkalahatang publiko.
Ito ay kinakailangan upang makahanap ng mga opsyon na angkop para sa parehong partido upang malutas ang kontrobersyal na sitwasyon. Kung ang mga interes ay nilinaw, ang parehong mga kalaban ay maghahanap para sa kapwa kapaki-pakinabang na mga solusyon mula sa pinakamainam na mga pagpipilian. Ibig sabihin, sabay silang kumilos, at magkakaroon ng sitwasyon na silang dalawa ay laban sa problema, at hindi laban sa isa't isa.
Kailangan nating maghanap ng mga layunin na dahilan. Ang mga motibo lamang na kinikilala bilang magalang at patas ng parehong mga kalahok ang hahantong sa isang pangwakas at patas na kompromiso. Ang mga dahilan na itinuturing ng isa sa mga partido na subjective ay magpapalala lamang sa relasyon at maantala ang paglutas ng sitwasyon. Upang maghanap ng mga layunin na kadahilanan, kailangan mong maunawaan ang kakanyahan ng salungatan.

Maraming mga opsyon para tapusin ang isang hindi pagkakaunawaan. Gayunpaman, kahit anong paraan ang pipiliin mo, sa anumang kaso kailangan mong manatiling kalmado at huwag magpakita ng mga emosyon. Ang pagiging epektibo ng mga hakbang na iyong ginagawa ay lubos na nakasalalay sa mga sumusunod na katangian:

Kakayahang manatiling cool at kalmado. Ito ang tanging paraan upang masuri nang tama ang mga argumento ng bawat panig.
Pagkontrol sa iyong personal na emosyon. Kung nagsasalita ka nang neutral, mahinahon na ihatid ang iyong mga saloobin at mungkahi sa iyong mga kausap, kung gayon palagi ka nilang maririnig.
Ang kakayahang makinig at makinig sa ibang tao.
Pag-unawa na ang bawat isa ay nalulutas ang mga problema sa iba't ibang paraan.
Ang kakayahang hindi makasakit sa salita o kilos.

Upang bumuo ng gayong pag-uugali, una sa lahat, kailangan mong sanayin ang paglaban sa stress at kontrol ng mga emosyon. Sa mga katangiang ito, posible na malutas ang mga salungatan sa anumang antas ng pagiging kumplikado.

6 na panuntunan para sa paglutas ng mga salungatan

Panuntunan 1. Gamitin ang paraan ng pagpapalabas ng mga negatibong emosyon.

Sa kasamaang palad, sa ating lipunan ay kaugalian na huwag magsalita nang hayagan tungkol sa mga problema na lumitaw, ngunit, sa kabaligtaran, upang maiwasan ang gayong pag-uusap sa lahat ng mga gastos. Gayunpaman, kung ang problema ay naipahayag noong panahong iyon, maaari itong makatulong na maiwasan ang salungatan sa prinsipyo. Halimbawa, kapag ang mag-asawa ay nag-aaway, madalas lumalabas ang mga pag-aangkin tungkol sa mga bagay na matagal nang nakalipas na hindi nasabi noon. Bilang resulta, ang pag-aaway ay nakakakuha ng mga bagong dahilan para sa alitan.

Ito ay nagkakahalaga ng pagpapakilala ng isang panuntunan ng ipinag-uutos na talakayan sa pangkat ng mga hindi kasiya-siyang sandali. Kung agad mong pinag-uusapan ang lahat ng mga nuances, makakatulong ito na linawin ang mga sitwasyon at maiwasan ang salungatan sa prinsipyo sa karamihan ng mga kaso.

Panuntunan 2: Huwag kumuha ng isang agresibong posisyon.

Sa panahon ng pag-aaway, hindi ka dapat magpakita ng pagsalakay at pag-atake sa iyong kalaban na may mga claim. Ang mga pasalitang pag-atake ay magdudulot ng sikolohikal na kakulangan sa ginhawa at maaaring humantong sa mga dahilan o paghihiganting pagsalakay. Wala sa alinmang opsyon ang makakatulong na tapusin ang salungatan. Samakatuwid, hindi na kailangang humingi ng mga paliwanag o magtanong kung ano ang dahilan ng pagkilos. Ang mahinahong talakayan ng isang kontrobersyal na sitwasyon na lumitaw ay kinikilala bilang isang halos unibersal na paraan ng paglutas ng salungatan. Kung mapayapa kang nag-aalok upang talakayin ang mga dahilan ng pag-aaway at bigyang-diin ang kalmadong pag-uugali, habang nagsasalita nang mabagal at sa isang tahimik na tono, makakatulong ito sa paglutas ng isyu at makahanap ng kompromiso nang mas mabilis kaysa sa agresibong pag-uugali.

Panuntunan 3. Gamitin ang paraan ng patuloy na pagbabalik sa paksa ng usapan.

Kung ang mga kalaban ay walang ginawa kundi mag-akusa o mag-udyok sa isa't isa upang gumawa ng mga bagong akusasyon, kung gayon ang gayong salungatan ay nanganganib na magtagal sa mahabang panahon. Mahalagang huwag mag-react nang emosyonal at laging tandaan ang pangunahing layunin - na nagtipon ka dito upang wakasan ang sitwasyon ng salungatan. Kung ang pag-uusap ay ganap na nawala sa gilid, kung gayon ito ay nagkakahalaga ng pahinga mula sa talakayan. Pinakamabuting tumabi sa anumang dahilan: kailangan mong makipag-usap sa telepono, gusto mong manigarilyo, atbp. Pagkatapos ng maikling paghinto at konsentrasyon, maaari kang magsimulang muli sa mga negosasyon.

Panuntunan 4. Itaguyod ang mga personal na hangganan.

Kung alam ng isang tao kung paano tanggihan ang mga kahilingan, ang gayong pag-uugali ay binabawasan ang posibilidad ng salungatan. Kung mahirap tumanggi, maaari kang gumawa ng listahan ng mga bagay na hindi mo gustong gawin o hindi mo kayang gawin. Halimbawa, gusto mong pumasok ang mga tao sa iyong opisina pagkatapos lamang kumatok, o para sa mga tawag sa mga isyu sa trabaho na dumating lamang bago ang 20.00, at pagkatapos ng oras na ito ay wala kang planong sagutin sila. Ang listahan ay dapat panatilihing nakikita at sundin sa lahat ng oras.

Bukod dito, sa una ang iyong mga aksyon ay magdudulot ng kawalang-kasiyahan, dahil nililimitahan nila ang iba. At ang iba ay susubukan pa ring gawin ang mga bagay sa kanilang sariling paraan. Ngunit unti-unti, ang pamamaraang ito ng pare-parehong pagkilos ay magtuturo sa lahat na magkaroon ng mga hangganan at igalang ang mga ito.

Rule 5. Pumili ng diskarte depende sa kasarian ng kausap.

Ang mga pamamaraan at pamamaraan para sa paglutas ng salungatan ay nakasalalay din sa kung mayroon kang isang kontrobersyal na sitwasyon sa isang lalaki o isang babae, dahil ang pag-uugali ay magkakaiba sa bawat kaso:

Pag-uugali ng lalaki. Bihirang gumamit ng pag-insulto sa personalidad ng kalaban, mabilis na huminahon (bagaman kung minsan ay may pisikal na pagpapahayag ng salungatan sa anyo ng isang palitan ng mga suntok). Sa kaso ng hindi pagkakasundo sa isang lalaki, pinakamahusay na i-pause ang talakayan upang ito ay lumamig, at ipagpatuloy ito pagkatapos ng ilang oras, halimbawa, pagkatapos ng ilang oras.
Pag-uugali ng babae. Ang mga kababaihan ay mas emosyonal at samakatuwid ay madalas na madaling kapitan ng masayang pag-uugali. Ang paraan ng pag-abala sa pag-uusap ay hindi makakatulong sa sitwasyong ito. Ang pinakamahusay na paraan upang malutas ang salungatan ay ang mabilis na pag-alis. Gayunpaman, kung hindi pa posible na umalis sa lugar, maaari mong gamitin ang "malabo na mga sagot" na pamamaraan. Ang pamamaraan ay napaka-simple; ito ay binubuo sa pagsang-ayon sa lahat ng mga akusasyon at pag-atake ng kababaihan. Halimbawa, may nagsabi sa iyo na nakakatakot ang hitsura mo, at tumugon ka sa pamamagitan ng pag-amin dito. Ang pangunahing bagay dito ay gawin ito nang mahinahon at mapayapa, nang walang negatibiti. Sa lalong madaling panahon ang pag-uusap sa ugat na ito ay matutuyo. Ang kawalan ng mga emosyon ay hindi nagbibigay ng gasolina para sa pagpapatuloy. Ngunit kung tumugon ka nang agresibo, magpapatuloy ang salungatan.

Panuntunan 6. Paraan ng pagsasanay sa sikolohikal na katatagan.

Ang mga nagsasanay ng martial arts ay sumunod sa panuntunan na ang pinakamahusay na laban ay ang hindi nangyari. Iyon ay, sa panahon ng isang salungatan, pinakamahusay na tumabi, huwag hayaan ang iyong sarili na maakit dito, at maging kalmado. Ang sikolohikal na katatagan sa isang tao ay umaakit sa ibang mga tao; ang gayong tao ay ginagamot nang may paggalang, lalo na kung ang tao ay alam kung paano huwag pansinin ang mga provokasyon. Makikita ng mga kalaban na hindi madaling masaktan ka at maaaring huminto sa pagsisikap na gawin ito nang buo. Ang kapayapaan ng isip bilang isang paraan ng pagpigil at paglutas ng salungatan ay binuo tulad ng sumusunod:

Maglaro ng sports. Ang pagsalakay at emosyon ay maaaring i-sublimate sa mga tagumpay sa palakasan. Ang pisikal na ehersisyo ay hindi lamang mapapabuti ang iyong kalusugan, ngunit makakatulong din na mapawi ang pag-igting at bawasan ang mga antas ng adrenaline. Ang mga tagumpay na napanalunan ay magpapataas ng pagpapahalaga sa sarili at magiging dahilan ng pagmamalaki. At tinutulungan ka ng mga kumpetisyon sa sports na maunawaan na ang negatibiti ay nag-aalis lamang ng enerhiya na kinakailangan para sa mga tagumpay.
Maghanap ng oras para sa pag-iisa. Ngayon ang takbo ng buhay ay napakadinamik na mahirap humanap ng oras upang makilala ang iyong sarili at maunawaan ang iyong tunay na mga hangarin. Maaari kang tumagal ng "mga araw ng pag-aayuno" sa pamamagitan ng pag-off ng mga komunikasyon at paggugol ng oras nang mag-isa para sa pagtuklas sa sarili. Ang isang mahusay na paraan ay ang paggamit ng mga diskarte sa pagmumuni-muni. Pinapayagan ka nitong makahanap ng pagkakaisa at tumingin sa iyong panloob na mundo.
Magsagawa ng auto training. Maaari kang lumikha ng isang positibong paninindigan para sa iyong sarili na magbibigay sa iyo ng mga positibong emosyon. Halimbawa, sa pelikulang "The Most Charming and Attractive," patuloy na inulit ng pangunahing tauhang babae ang parirala na siya ang pinaka-kaakit-akit at kaakit-akit, at inulit ni Carlson sa cartoon ang parirala tungkol sa kalmado tulad ng isang mantra. Dapat mong simulan ang pagsasabi ng mga paninindigan kapag naramdaman mong nagsisimula kang kabahan.
Huwag madala sa alak. Sa kasamaang palad, sa ating bansa, ang mga taong nasa posisyon ng pamumuno ay madalas na nagsisikap na lunurin ang stress sa pamamagitan ng alkohol. Ngunit ito ay hindi isang angkop na paraan para sa paglutas ng isyu at, sa pangkalahatan, ay isang pansamantalang panukala lamang na panandaliang makakatulong sa iyong mag-relax at malunod ang problema, ngunit hindi magliligtas sa iyo mula dito.

Opinyon ng eksperto

Ang pagbulag sa mga salungatan ay lubhang mapanganib

Vadim Zelensky,

Pangkalahatang Direktor ng Zelenski Corporate Travel Solutions, Moscow

Sa isang mas malaking lawak, ang isang kadahilanan sa mga salungatan sa mga kawani ay na walang sinuman ang nagpapaliwanag sa mga empleyado kung bakit ang ilang mga hindi kasiya-siyang hakbang na kinakailangan upang mapanatili ang kumpanya ay ginawa (halimbawa, mga tanggalan, hindi napapanahong pagbabayad ng mga suweldo o kanilang pagbabawas). Naaalala ko ang mga sandali kung saan ang mga organisasyon ay makabuluhang nagbawas ng suweldo sa loob ng ilang panahon, ngunit hindi ito tinanggap ng mga kawani nang may poot, dahil ipinaliwanag sa lahat ang mga dahilan kung bakit kailangan nilang gawin ito. Karamihan sa mga empleyado ay maaaring tumanggap ng mga pansamantalang abala hanggang sa makabangon muli ang kumpanya, dahil nakasanayan na nila ang koponan, ang kapaligiran, at iba pang mga benepisyo.

Naniniwala ako na ang mga tao sa mga posisyon sa pamamahala ay dapat na kailangang gumanap ng tungkulin ng paglutas ng mga sitwasyon ng salungatan sa mga negosyo. Upang malaman ang tungkol sa mga ganitong sitwasyon sa oras at piliin ang tamang paraan upang maalis ang mga ito, kailangan mong magkaroon ng kamalayan sa mga aktibidad ng mga empleyado, kanilang buhay, proseso ng trabaho, problema at kagustuhan. Hindi dapat balewalain ng mga punong ehekutibo ang mga ganitong sandali.

Impormasyon tungkol sa mga eksperto

Teri Lindeberg, Pangulo ng Staffwell, Moscow. Larangan ng aktibidad: mga serbisyo sa paghahanap at pagpili para sa mid-level at senior management sa mga internasyonal at Russian na kumpanya. Anyo ng organisasyon: CJSC. Teritoryo: Moscow, St. Petersburg. Bilang ng mga tauhan: 50.

Aigul Gomoyunova, Pangkalahatang Direktor ng pangkat ng mga kumpanya ng Penopol, Moscow. Larangan ng aktibidad: produksyon at pakyawan na kalakalan ng mga materyales sa konstruksiyon at pagtatapos; serbisyong logistik; Ang pagdaraos ng mga pagsasanay. Form ng organisasyon: grupo ng mga kumpanya. Bilang ng mga tauhan: 20 (staff ng trading company at logistics division ng Penopol LLC), 5 (training center). Mga kliyente: 197 kumpanya mula sa iba't ibang rehiyon ng Russia (mula sa Kamchatka hanggang Dagestan) at mula sa mga bansang CIS (batay sa mga resulta ng 2007).

Svetlana Yurova, Pangkalahatang Direktor ng Komandor Brains & Brands, Moscow. Nagtapos mula sa Moscow State University. M.V. Lomonosov. May MBA degree. Nakumpleto ang pagsasanay sa programang Pananalapi para sa Mga Non-Financial Manager mula kay Ernst & Young. Miyembro ng Association of Branding Companies of Russia (ABKR) at Association of Communication Agencies of Russia (ACAR). Sa Komandor Brains & Brands mula noong 1998.

Vadim Zelensky, Pangkalahatang Direktor ng Zelenski Corporate Travel Solutions, Moscow. Nagtapos mula sa State University of Management at nakatanggap ng isang Executive MBA degree mula sa Moscow School of Management Skolkovo. Miyembro ng Coordination Council para sa Turismo sa ilalim ng Pamahalaan ng Moscow at ang Komisyon para sa Turismo at Hospitality Industry ng Russian Union of Industrialists and Entrepreneurs. Tagapagtatag at direktor ng Zelenski Corporate Travel Solutions.

Kung ang isang kontrobersyal na sitwasyon ay nalutas sa isang napapanahong paraan, maaari itong magkaroon ng isang positibong epekto. Halimbawa, makakatulong ito upang matukoy ang mga umiiral na opinyon at ang maraming iminungkahing alternatibo. Iyon ay, maaari pa itong mag-ambag sa pag-unlad ng negosyo. Bilang karagdagan, ang mga tao ay nagpapahayag ng kanilang mga iniisip at sa gayon ay natutugunan ang kanilang mga pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili at paggalang. Na may magandang epekto din sa kapaligiran sa loob ng koponan.

Mahal na mambabasa! Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi.

Kung gusto mong malaman kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - makipag-ugnayan sa online consultant form sa kanan o tumawag sa pamamagitan ng telepono.

Ito ay mabilis at libre!

Pag-uuri ng mga salungatan sa isang organisasyon

Umiiral iba't ibang klasipikasyon mga salungatan.

Ayon sa kanilang pokus, nahahati sila sa:

maaaring mangyari ang mga pahalang na hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga kasamahan na hindi nag-uulat sa isa't isa;
patayo sa pagitan ng mga taong nasa isang subordinate na posisyon;
halo-halong - naglalaman ng parehong patayo at pahalang na uri ng mga salungatan.

Sa mga tuntunin ng kanilang kahulugan, ang mga salungatan ay maaaring maging nakabubuo, iyon ay, malikhain at may positibong konotasyon. O maaari silang maging mapanira, iyon ay, mapanira at negatibo.

Ayon sa pakikipag-ugnayan ng mga partido, ang mga salungatan ay:

Ang mga debate sa pagitan ng pangkat ay lumitaw sa pagitan ng mga kasamahan mula sa iba't ibang istrukturang panlipunan;
Ang mga salungatan sa loob ng grupo ay kadalasang nagsasangkot ng mga proseso ng self-regulatory;
Ang intrapersonal ay lumitaw kapag may salungatan ng mga pangangailangan at motibasyon sa loob ng isang tao;
Ang mga interpersonal na salungatan ay mas karaniwan kaysa sa iba at maaaring depende sa personal at sikolohikal na katangian.

Ang mga pangunahing sanhi ng mga salungatan sa isang organisasyon

Mayroong mga sumusunod na dahilan na pumukaw sa pagbuo ng mga hindi pagkakaunawaan sa salungatan sa anumang organisasyon:

Kakulangan at limitasyon ng mga kinakailangang mapagkukunan. Sa bawat kumpanya, ang mga tagapamahala ay tinatawagan upang tukuyin at lutasin ang mga problema na lumitaw dahil sa kakulangan ng mga mapagkukunan at gamitin ang mga mapagkukunang ibinigay sa pinakamabisang paraan.
Pagtutulungan ng mga kagawaran at tauhan sa mga responsibilidad. Kung hindi maganda ang pagganap ng isang tao o departamento, maaaring magkaroon ng mga kontrobersyal na sitwasyon.
Pagkakaiba sa mga layunin. Ang bawat departamento ay maaaring may sariling mga layunin na ibang-iba sa mga pangunahing layunin ng kumpanya.
Iba't ibang mga halaga at pananaw sa mundo.
Ang mga pagkakaiba sa mga personal na karanasan sa buhay at mga tuntunin ng pag-uugali ay makabuluhang binabawasan ang antas ng pag-unawa sa isa't isa.
Mahinang komunikasyon. Halimbawa, hindi maaaring ihatid ng isang boss sa kanyang mga nasasakupan ang isang detalyado at detalyadong listahan ng mga paglalarawan at responsibilidad sa trabaho.

Mga pamamaraan para sa paglutas ng mga salungatan sa isang organisasyon

Ang paglutas ng anumang salungatan ay halos palaging nagsasangkot ng mga aksyon ng lahat ng mga kalahok nito, ang direksyon ng pag-aalis ng mga hindi pagkakasundo, pagtatapos ng mainit na mga hindi pagkakaunawaan at aktibong paglutas ng problema.

Ang mga eksperto ay nakabuo ng maraming pamamaraan at rekomendasyon para sa paglutas ng mga kontrobersyal na sitwasyon.

Mga pamamaraan ng istruktura

Mayroong 4 na uri ng paraan ng istruktura para sa paglutas ng mga sitwasyon ng problema sa isang organisasyon:

isang detalyadong paliwanag at paglalarawan ng mga kinakailangan sa trabaho, habang ang tagapamahala ay dapat na malinaw na ipaliwanag kung ano ang mga resulta na inaasahan ng kumpanya mula sa isang partikular na empleyado;
Kasama sa mga mekanismo ng integrasyon at koordinasyon ang pagtatatag ng mga hierarchical na kapangyarihan at ang paglikha ng mga karagdagang yunit;
ang pangkalahatang mga layunin ng organisasyon ay naglalayong pag-isahin ang koponan para sa isang karaniwang layunin;
ang sistema ng suweldo ng kumpanya ay naglalayong hikayatin ang mga empleyado na nagsasagawa ng mga posibleng hakbang upang malutas ang iba't ibang mga problema;

Mga pamamaraan ng regulasyon

Ginagawang posible ng regulasyong regulasyon na gawing kontrolado at mas matatag ang isang sitwasyon ng salungatan.

Ang mga pamamaraan ng regulasyon ay ang mga sumusunod na uri.

ang mga alituntunin ng batas ay nakapaloob sa mga kaugnay na kilos at pinapahintulutan ng estado;
Ang mga pamantayang moral ay nakakaapekto sa pangkalahatang tinatanggap na mga ideya tungkol sa mabuti at masama, gayundin sa kawastuhan ng pag-uugali;

Mga pamamaraan para sa paglutas ng mga salungatan sa pagganap sa isang organisasyon

Ang mga functional na salungatan ay mga nakabubuo na hindi pagkakaunawaan na humahantong sa mga produktibong desisyon at pagbuo ng mga relasyon.

Ang mga sumusunod na pamamaraan ay epektibo sa paglutas ng mga pagkakaiba sa pagganap:

Pag-iwas sa hindi maiiwasang salungatan. Iyon ay, kailangan mong umalis sa lugar ng salungatan sa anumang paraan naa-access na mga paraan, na maaaring kabilang ang hindi lamang pisikal na pangangalaga, kundi pati na rin sikolohikal. Ang bentahe ng pamamaraang ito ay ang bilis ng paggawa ng desisyon.
Ang paraan ng adaptasyon at konsesyon ay mabuti kapag sa tingin mo ay mali ka o kapag kailangan mong manalo sa iyong kalaban para sa karagdagang kooperasyon.
Isang paraan ng pagpapakinis at oryentasyon tungo sa isang kolektibong layunin.
Mga nakatagong aksyon sa paglutas ng salungatan. Halimbawa, mga legal na aksyon o panunuhol.
Isang paraan para sa mabilis na paglutas ng mga isyu. Epektibo kapag maikli ang oras.
Ang mga negosasyon ay epektibo kung ang mga partido ay handa na maabot ang isang karaniwang kompromiso.

Kung imposibleng maabot ang isang kompromiso, isang paraan ng mutual at kapaki-pakinabang na kooperasyon ang ginagamit. Kasabay nito, nakita ang isang sitwasyon na magiging kapaki-pakinabang sa magkabilang panig ng tunggalian.

Pag-iwas sa mga salungatan sa organisasyon

Ang mga karaniwang paraan para maiwasan ang lahat ng salungatan at hindi pagkakaunawaan sa isang kumpanya ay:

ang pagbuo ng mga impormal na relasyon sa loob ng koponan, halimbawa, sa pamamagitan ng iba't ibang magkasanib na mga kaganapan; ang pagbuo ng isang pakiramdam ng pagmamalaki sa isang kumpanya, na maaaring suportahan ng mga napapanatiling tradisyon;
, paghihikayat, paglikha ng mga kanais-nais na pagkakataon para sa pagsasakatuparan ng sarili ng mga empleyado at ang pagsisiwalat ng kanilang mga malikhaing kakayahan;
paglikha ng interes sa mga resulta ng iyong trabaho;
matagumpay na paglutas ng mga umuusbong na hindi pagkakaunawaan, paglilinang ng pangmatagalan at matagumpay na pakikipagtulungan;

Ang pag-iwas sa salungatan ay batay sa mga sumusunod na mahahalagang prinsipyo

Ang prinsipyo ng pangmatagalang layunin. Ang mga layunin ay dapat na matatag at idinisenyo para sa 10-20 taon sa hinaharap.
Ang prinsipyo ng pagkuha ng panganib ay nagbibigay ng pagkakataon sa mga empleyado na ipahayag ang kanilang sarili at hindi matakot na magkamali.
Ang prinsipyo ng pagkilala sa mga kawili-wili at bagong ideya. Kasabay nito, hinihikayat ang pagbabago at nilikha ang isang klima na may impormal at paborableng sikolohikal na kapaligiran.
Ang prinsipyo ng kahusayan ay ginagawang posible na tumutok sa paglikha ng mga de-kalidad na kalakal at serbisyo.
Ang prinsipyo ng pagpapasimple ng produksyon at mga istrukturang panlipunan.
Ang prinsipyo ng pagtuturo sa sariling mataas na kwalipikadong mga propesyonal at mga pagkakataon para sa pagsulong ng karera.
Ang prinsipyo ng pagtutulungan ay nakabatay sa pagkakaunawaan sa isa't isa sa pangkat at sa mabungang pagtutulungan.

Mga halimbawa ng pamamahala ng salungatan sa isang organisasyon

Ang pamamahala sa mga hindi pangkaraniwang isyu at salungatan ay nagkakahalaga ng paglalaan ng karagdagang oras sa bawat organisasyon. Noong dekada 80 sa United States, nagsimulang bayaran ang mga isyu sa pamamahala nadagdagan ang atensyon. Dahil ang kahusayan ng buong negosyo ay nakasalalay dito. Maaaring magdala ito magandang resulta sa mga kondisyon ng matinding kumpetisyon at mabilis na paglaki ng mga gastos sa produksyon.

Mayroong isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon upang pamahalaan ang mga salungatan:

Mahalagang tukuyin ang problema para sa mga kasalukuyang layunin.
Matapos matukoy ang problema, ito ay nagkakahalaga ng pagtukoy ng mga paraan ng mga solusyon na angkop sa lahat ng partido.
Ang lahat ng atensyon ay dapat na nakatuon sa napiling problema, at hindi sa mga personal na katangian ng mga partido.
Ito ay kinakailangan upang madagdagan ang impluwensya sa isa't isa at mapabuti ang pagpapalitan ng impormasyon. Ito ay lilikha ng isang kahanga-hangang kapaligiran ng pagtitiwala.
Sa proseso ng komunikasyon, kailangan mong lumikha ng isang positibong disposisyon ng mga kalaban sa isa't isa. Kasabay nito, kailangan mong magpakita ng simpatiya at makinig nang mabuti sa mga opinyon at pahayag ng ibang tao mula sa kabilang panig. Natural, hindi ka maaaring magpakita o magpakita ng galit, negatibiti at pagbabanta.

Pamamahala ng salungatan gamit ang halimbawa ng isang bangko. Ang pagbabangko ay isang partikular na kapaligirang puno ng kaguluhan.

Umiiral ang mga salungatan sa pagitan ng mga kasamahan sa bangko dahil sa maling impormasyon, sa pagitan ng mga manager at kanilang mga kliyente, sa pagitan ng pamamahala at mga subordinates, at sa pagitan ng mga line manager. At gayundin sa pagitan ng bangko at iba't ibang ahensya ng gobyerno, iba pang mga bangko at shareholders.

Upang makatulong sa salungatan sa pagitan ng mga operator, na lumitaw dahil sa implicit at maling kahulugan ng mga responsibilidad at trabaho na hindi natapos sa oras, ang mga sumusunod na epektibong hakbang ay ginawa:

Ang isang detalyado, masinsinan at detalyadong pagsusuri ng lahat ng mga kaso kung saan ang mga pagkakamali ay ginawa.
Batay sa analytical data na ito, ang mga responsibilidad ng bawat partikular na operator ay nabaybay at tinukoy nang detalyado. Ang isang iskedyul ay binuo din para sa mataas na kalidad na daloy ng dokumento sa buong bangko. Ang iskedyul na ito ay mahigpit na kinokontrol ang oras para sa paglilipat ng mga dokumento at impormasyon sa pagitan ng iba't ibang departamento ng bangko, at malinaw na ipinahiwatig ang mga responsableng tao.
Ang espesyal na kontrol ay ipinakilala sa lahat ng patuloy na operasyon.

Karamihan ang pinakamahusay na pagpipilian– ito ay upang maiwasan ang mga sitwasyon ng conflict. Ang mga hakbang sa pag-iwas ay maaaring humantong sa mga positibong resulta. Ang pangunahing bagay ay tandaan at isaalang-alang na ang isang kanais-nais na kapaligiran sa lugar ng trabaho ay ang susi sa mataas na kalidad at produktibong trabaho.

Mga salungatan sa organisasyon at mga pamamaraan para sa paglutas ng mga ito

paglaban sanhi ng pagtagumpayan

Panimula

Kabanata I. Theoretical overview ng problemang pinag-aaralan

1 Ang konsepto ng tunggalian

2 Iba't ibang salungatan

Konklusyon sa Kabanata I

Kabanata II. Salungatan: mga uri, yugto, paraan ng paglutas

1 Mga uri ng salungatan

3 Mga pamamaraan at pamamaraan na ginamit upang malutas ang mga sitwasyon ng salungatan

Konklusyon sa Kabanata II

Kabanata III. Mga paraan upang mapabuti ang paglutas ng salungatan gamit ang halimbawa ng Praktika LLC

1 Mga umuusbong na salungatan

2 Mga sanhi ng mga salungatan

3 Mga paraan upang malampasan ang mga salungatan

Konklusyon sa Kabanata III

Konklusyon

Panimula

Ang kaugnayan ng pananaliksik. Ang mga salungatan ay isang mahalagang bahagi ng buhay ng tao, dahil ang mga ito ay lumitaw lamang sa proseso ng komunikasyon sa pagitan ng mga tao. At sa ilang lawak, matatawag silang isa sa mga paraan ng komunikasyon at pakikipag-ugnayan.

Ang salitang "conflict" ay isinalin mula sa Latin bilang "clash." At ang mga banggaan na ito ay sinusunod tulad ng sa Araw-araw na buhay, sa pang-araw-araw na buhay at sa mga gawain sa trabaho. Ngunit gayon pa man, ginugugol ng isang tao ang karamihan sa kanyang oras sa trabaho, nakikipag-ugnayan sa mga nakatataas at subordinates, nakikipag-usap sa mga kasamahan, nagtatayo ng magkasanib na aktibidad sa mga kasosyo sa kumpanya. Sa ganoong malapit na komunikasyon, maraming dahilan kung bakit hindi nagkakaintindihan ng tama ang mga tao, na humahantong sa mga hindi pagkakaunawaan at mga salungatan. At sa mga kondisyon ng modernong hindi matatag buhay pang-ekonomiya at patuloy na pagbuo ng mga teknolohiya, ang bawat kumpanya ay nagsusumikap na makamit ang pinakamataas na resulta at makakuha ng pinakamataas na kita. At para dito kinakailangan upang matupad ang ilang mga kondisyon: una, isang itinatag na proseso ng trabaho, pangalawa, isang mahusay na napiling koponan at, pangatlo, ang kawalan ng mga hindi pagkakasundo at sikolohikal na pag-igting sa koponan. Kaya naman napakahalaga na pigilan o bawasan ang paglitaw ng mga sitwasyon ng salungatan sa organisasyon. Ngunit sa karamihan ng mga kaso, ang mga umiiral na salungatan ay maaaring hindi pinansin o hindi ganap na nalutas. Bilang karagdagan, ang salungatan ay maaaring gamitin para sa kabutihan, bilang isang tool sa pamamahala, kung ginamit nang tama. Sa aking opinyon, ang bawat kumpanya ay dapat gumamit ng isang tao na haharap sa paglutas ng mga umiiral na salungatan at pagpigil sa mga sitwasyon ng salungatan sa hinaharap.

Para sa akin ay hindi pa masyadong mataas ang antas ng pag-aaral at pag-elaborate ng problema ng mga salungatan. Dahil ang atensyon ng mga executive at manager ay nakatuon sa paglutas ng iba pang problema. Bagaman napakaraming literatura ang naisulat sa paksang ito, ito ay halos lahat ng teorya, at sa pagsasagawa ang inirerekomendang payo ay bihirang ginagamit. Dagdag pa, ang listahan ng mga salungatan na lumitaw at ang mga sanhi nito ay hindi limitado sa mga inilarawan sa mga libro, ngunit patuloy na tumataas at nangangailangan ng patuloy na pagsubaybay at mga bagong solusyon. Samakatuwid, ang pag-aaral ng problemang ito ay walang limitasyon.

Ang layunin ng gawaing kursong ito ay pag-aralan ang mga teoretikal na pundasyon ng salungatan at, batay sa materyal na pinag-aralan, upang bumuo ng mga paraan upang mapagtagumpayan ang mga sitwasyon ng salungatan sa isang partikular na organisasyon.

Ang mga layunin ng gawaing kurso ay kinabibilangan ng: pagmuni-muni ng mga teoretikal na aspeto ng konsepto ng "conflict", paglalarawan ng mga anyo ng pagtatrabaho sa mga salungatan. At gayundin, gamit ang halimbawa ng kumpanya kung saan ako nagtatrabaho, upang ipakita ang mga umiiral na sitwasyon ng salungatan, pag-aralan ang mga sanhi ng mga salungatan, at magmungkahi ng mga paraan upang madaig ang mga ito. Dahil ang mga kasalukuyang sitwasyon ng salungatan ay naging napakahirap kamakailan aktibidad sa paggawa, at kung minsan ay nagpapabagal pa sa proseso ng trabaho.

Upang pinakamatagumpay na makamit ang layunin ng tesis na ito - pananaliksik sa mga pamamaraan para sa paglutas ng mga sosyo-sikolohikal na katangian ng mga salungatan - Kailangan kong lutasin ang mga sumusunod na gawain:

) alamin ang mga sanhi ng mga salungatan sa intra-organisasyon at interpersonal

) binabalangkas ang mga pangunahing direksyon ng trabaho at mga paraan upang malutas ang mga salungatan

Ang object ng pananaliksik sa trabaho ay ang umiiral na mga sitwasyon ng salungatan sa Praktika LLC.

I. THEORETICAL REVIEW NG PROBLEMA NA ARAL

1 Ang konsepto ng tunggalian

Marahil ang bawat isa sa atin ay nakatagpo ng mga sitwasyon ng salungatan. Ang pang-araw-araw na buhay ay literal na tinago sa kanila. Ang pagsasagawa ng mga organisasyon ay nagpapakita na ang mga modernong tagapamahala ay nangangailangan ng malalim na kaalaman at kasanayan sa pamamahala at pagtataya ng salungatan. Ang isang tagapamahala, bilang isang taong patuloy na nakikipagtulungan sa mga tao, ay dapat na maiwasan ang paglitaw ng salungatan, ilabas ang mga tao mula sa isang estado ng poot, at lutasin ang mga hindi pagkakaunawaan.

Kinikilala ng modernong agham ng pamamahala na ang salungatan ay isang mahalagang bahagi ng buhay ng isang organisasyon. Ano ang conflict?

Tulad ng maraming mga konsepto sa teorya, sosyolohiya at sikolohiya ng pamamahala, ang salungatan ay may maraming iba't ibang mga kahulugan at interpretasyon. Maraming eksperto ang nagbibigay dito ng sumusunod na kahulugan: “Salungatan - (mula sa Latin na conflictus - sagupaan) - isang sagupaan ng mga partido, opinyon, pwersa, ang pagdami ng sitwasyon ng salungatan sa isang bukas na sagupaan; ang pakikibaka para sa mga halaga at pag-angkin sa isang tiyak na katayuan, kapangyarihan, mga mapagkukunan, kung saan ang mga layunin ay neutralisasyon, pinsala at pagkasira ng kalaban." (10)

Ngunit dito ang salungatan ay nauugnay sa poot at paghaharap. Samantala, ang salungatan ay hindi naman isang negatibong kababalaghan. Maraming mga sosyologo at siyentipikong pampulitika ang naniniwala na ang lipunan ay hindi maaaring umiral nang walang mga salungatan. Ang pamamaraang ito ay pinakamalinaw na ipinakita sa mga gawa ni G. Simmel, R. Dahrendorf, L. Coser.

Domestic sociologist I.D. Naniniwala si Ladanov na ang salungatan ay tumutulong sa mga kalahok sa proseso ng paggawa, kapag nakita nila ang kanilang mga sarili sa mga sitwasyon ng salungatan, upang mas maunawaan ang mga layunin ng organisasyon, gamitin ang kanilang mga hindi nagamit na reserba at gumawa ng maraming bagay na tila imposible sa ilalim ng normal na mga kondisyon. Ayon kay K.A. Radugina, ang salungatan ay hindi isang anomalya o disfunction sa mga aktibidad ng mga organisasyon, ngunit isang pamantayan ng mga relasyon sa pagitan ng mga tao, isang kinakailangang elemento ng buhay, na nagbibigay ng outlet sa socio-psychological tension at pagbuo ng mga pagbabago sa mga aktibidad ng organisasyon. Samakatuwid, mayroong dalawang theoretical approach sa konsepto ng conflict.

Ang salungatan ay isang banggaan, kontradiksyon, pakikibaka, oposisyon (ng mga personalidad, pwersa, interes, posisyon, pananaw). Alinsunod dito, ang isang panlipunang salungatan ay isang pagtatangka upang makamit ang gantimpala sa pamamagitan ng pagpapasakop, pagpapataw ng kalooban ng isang tao, pag-alis o pagsira sa isang kalaban na naghahangad na makamit ang parehong gantimpala. Kaya, ang mga tagapagtaguyod ng pamamaraang ito ay naglalarawan ng salungatan bilang isang negatibong kababalaghan. Karamihan sa mga gawa sa teknolohiya ng pagtatrabaho sa kontrahan sa loob ng balangkas ng diskarteng ito ay nagbibigay ng mga rekomendasyon para sa pagmamanipula, na tinatawag na "pamamahala ng salungatan", "pamamahala ng sitwasyon ng salungatan". Ang pangunahing layunin ng naturang pamamahala ay alisin ang salungatan na may pinakamataas na benepisyo para sa sarili.

Ang salungatan ay isang sistema ng mga relasyon, isang proseso ng pag-unlad at pakikipag-ugnayan, na tinutukoy ng mga pagkakaiba ng mga paksang nakikilahok dito (sa mga tuntunin ng mga interes, halaga, aktibidad). Itinuturing ng mga tagapagtaguyod ng pamamaraang ito ang salungatan bilang isang natural na kondisyon para sa pagkakaroon ng mga taong nakikipag-ugnayan, isang instrumento para sa pag-unlad ng isang organisasyon, anumang komunidad, bagama't ito ay may mapanirang kahihinatnan, ngunit sa pangkalahatan at sa loob ng mahabang panahon ay hindi kasingsira ng mga kahihinatnan ng pag-aalis ng mga salungatan, ang kanilang impormasyon at pagbara sa lipunan.

Ipinagpapalagay ng pangalawang diskarte ang imposibilidad ng pamamahala ng salungatan at pag-optimize ng pakikipag-ugnayan, ayon sa teorya na nagbibigay-katwiran sa pag-unlad ng salungatan bilang isang mekanismo ng self-regulating. Sa halip na "solusyon", "resolution" at iba pang katulad na mga termino, ang terminong "pagtagumpayan" ay ginagamit, na nagpapahiwatig na ang salungatan ay hindi naalis, ngunit tinitiyak ang pag-unlad, pagpapalakas ng pagkakaiba-iba sa organisasyon, pangunahin ang propesyonal, at sa lipunan - panlipunang stratification, na siyang batayan ng katatagan ng lipunan at organisasyon. Nagbabago ito sa iba pang mga salungatan, hindi gaanong mapanira, sa ibang mga lugar, iba pang mga panlipunang dimensyon. Ang pamamaraang ito ay hindi itinatanggi ang posibilidad at maging ang pagiging konstruktibo ng pulitikal at administratibong pagmamanipula sa mga unang yugto ng tunggalian, ngunit nakabatay, una sa lahat, sa pagtiyak ng pagkakumpleto ng impormasyon ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga paksa at ang kinakailangang panganib.

Ang Conflictology ay nakabuo ng dalawang modelo para sa paglalarawan ng mga salungatan: procedural at structural. Sa modelong pamamaraan, binibigyang-diin ang dinamika ng tunggalian, ang paglitaw ng sitwasyon ng salungatan, ang paglipat ng salungatan mula sa isang yugto patungo sa isa pa, mga anyo ng pag-uugali ng salungatan, at ang kinalabasan ng interaksyon ng salungatan. Inilalarawan ng modelong istruktura ang mga kundisyon na pinagbabatayan ng salungatan, tinutukoy ang mga parameter at pangunahing tampok nito.

Karamihan sa mga sosyologo ay sumasang-ayon na ang salungatan ay isang kakulangan ng kasunduan sa pagitan ng dalawa o higit pang partido. Ang mga paksa ng pakikipag-ugnayan sa salungatan sa isang organisasyon ay parehong mga indibidwal at panlipunang grupo. Sila ay karaniwang tinutukoy bilang "mga kalaban". Kasabay nito, sinisikap ng bawat partido na matiyak na tinatanggap ang pananaw nito o layunin nito, na pumipigil sa kabilang partido na gawin ang pareho.

Ang pagkakaroon ng mga seryosong dahilan ay hindi nangangahulugan na magkakaroon ng salungatan. Karaniwang hindi ito nangyayari kung ang mga partido ay naniniwala na ang mga benepisyo ng salungatan ay mas mababa kaysa sa mga posibleng gastos at pagkabigla. Ngunit kapag may nangyaring salungatan, kailangang gumamit ng iba't ibang paraan upang malutas ito, na kadalasang nakadepende sa sanhi ng salungatan.

Ang pinaka-conflict-prone sa panlipunang pakikipag-ugnayan ay ang saklaw ng pamamahala at mga relasyon sa pamamahala. Sa proseso ng pagpapatupad ng mga function ng managerial sa iba't ibang mga lugar ng panlipunang katotohanan, lumilitaw ang mga kondisyon kung saan ang salungatan ay nabuo nang objectively at subjectively. Pamamahala bilang isa sa mga pinaka kumplikadong species ang mga relasyon sa lipunan ay nauugnay sa isang malaking bilang ng mga problema at kontradiksyon na lumikha ng isang sistema ng mga preconditions para sa salungatan sa lugar na ito. Ang mga layunin na kinakailangan para sa paglitaw ng mga salungatan sa larangan ng pamamahala ay nakaugat sa mga subjective na pagkakaiba-iba sa pang-unawa ng mga pamantayang panlipunan ng mga tao, sa kanilang indibidwal na pagiging natatangi ng mga saloobin patungo sa mga proseso ng may layunin, pinagsamang trabaho at magkasanib na paggawa. Sa proseso ng naturang mga relasyon, ang pagganyak at interes ng mga paksa ng pamamahala ay hindi palaging nag-tutugma, madalas silang kabaligtaran at naiiba ang nakikita. Ito ay humahantong sa pagbuo ng salungatan.

Kaya, sa pamamagitan ng mga salungatan ay kinakailangan upang maunawaan ang mga salungatan na lumitaw sa mga sistema ng panlipunang pakikipag-ugnayan ng mga paksa at mga bagay ng pamamahala. Ang mga pinagmumulan ng anumang mga salungatan sa larangan ng pamamahala ay mga kontradiksyon na nagiging salungatan, sa sandaling mabuo ang ilang mga kundisyon at mga pagkakataon para dito, lumitaw ang isang insidente. Ang bawat uri at uri ng salungatan ay may kanya-kanyang partikular na kontradiksyon. Ang mga kontradiksyon na ito sa huli ay tinutukoy ng istraktura at nilalaman ng pakikipag-ugnayan sa lipunan - ang mga detalye ng pamamahala.

1.2 Iba't ibang salungatan

Sa modernong mga kondisyon, ang bawat saklaw ng pampublikong buhay ay apektado ng sarili nitong mga tiyak na uri ng mga salungatan sa lipunan. Bilang batayan para sa pag-uuri ng mga salungatan, maaaring ipalagay ng isang tao ang kanilang mga sanhi, ngunit dapat isaalang-alang ng isa na ang mga sociocultural na katangian ng mga salungatan sa Russia ay hindi ginagawang posible na mahigpit na pag-uri-uriin ang mga ito at mahulaan ang mga posibilidad ng kanilang pag-unlad. Ito rin ay nagpapahirap sa pagresolba sa kanila. Gayunpaman, ang mga sumusunod na pangunahing uri ng mga salungatan ay maaaring makilala.

Personal na salungatan. Kasama sa sonang ito ang mga salungatan na nagaganap sa loob ng personalidad, sa antas ng indibidwal na kamalayan. Ang ganitong mga salungatan ay maaaring nauugnay, halimbawa, sa labis na pag-asa o sa pag-igting sa tungkulin. Ito ay isang purong sikolohikal na salungatan, ngunit maaari itong maging sanhi ng paglitaw ng tensyon ng grupo kung ang indibidwal ay naghahanap ng sanhi ng kanyang panloob na salungatan sa mga miyembro ng grupo.

Mga salungatan sa interpersonal. Kasama sa zone na ito ang mga salungatan na nagaganap sa pagitan ng dalawa o higit pang miyembro ng isang grupo o higit pang mga grupo. Sa labanang ito, ang mga indibidwal ay nakatayo nang "harapan" at ang mga indibidwal na hindi bumubuo ng isang grupo ay kasangkot din. Ang kadahilanan na nagpoprotekta (o, kabaligtaran, nagtutulak) sa isang tao mula sa kontrahan sa iba ay ang kanyang pagpapahalaga sa sarili (o pagtatasa ng kanyang mga aktibidad, katayuan, prestihiyo, kahalagahan sa lipunan). "Ang mundo sa wakas ay gumuho para sa isang tao kapag ang panloob na mundo ay gumuho, kapag ang isang tao ay nagsimulang magkaroon ng masamang saloobin sa panloob na "Ako", kapag siya ay nasa bihag ng patuloy na mababang pagpapahalaga sa sarili." Kung ang mga relasyon sa mga kasamahan at ang pang-unawa ng bahagi ng pakikilahok ng isang tao sa pangkalahatang gawain ay may mataas na antas ng kahalagahan, kung gayon ang isang panloob na positibong saloobin patungo sa nakabubuo na aktibidad sa loob ng isang partikular na pangkat, grupo, o lipunan ay mananatili.

Mga salungatan sa paggawa. Sa personal at intergroup na relasyon, mayroong panlipunang pag-igting, na kumakatawan sa isang pagsalungat ng mga interes at nauunawaan bilang isang antas ng salungatan na nagbabago sa paglipas ng panahon. Ang panlipunang pag-igting ay resulta ng tatlong magkakaugnay na mga kadahilanan: kawalang-kasiyahan, mga paraan ng pagpapakita nito at katangian ng masa. Isinasaalang-alang ang lahat ng mga kadahilanan, ang mga tagapagpahiwatig ay binuo upang makita at masukat ang antas ng pagtaas ng panlipunang pag-igting. Upang makita ang panlipunang pag-igting, iminungkahi na suriin ang antas ng kasiyahan ng tao sa mga pangangailangang panlipunan tulad ng pabahay, pagpapanatili ng paggawa, sahod, mga kondisyon sa pamumuhay at sanitary sa trabaho, mga pagkakataon sa libangan, sa isang espesyal na sukat.

Ang mga salungatan sa paggawa ay maaaring mag-ambag sa pangangalaga ng umiiral na socio-economic system o mag-ambag sa pagkawasak nito. Ang ebolusyon ng mga salungatan sa lipunan at paggawa sa Russia mula sa mga manggagawa hanggang sa mga pulitikal ay nagpapahiwatig na sila ay naging bahagi ng proseso ng pagbagsak ng sistema ng administratibong utos, at sa isang tiyak na lawak ay isang katalista para sa pagbagsak na ito. Ang panlipunang pag-igting ay nagpapahayag ng pangangailangan para sa pag-renew, pagbabago sa mga kasalukuyang aktibidad sa buhay, at ang salungatan ay nagiging paraan ng naturang pagbabago. Samakatuwid, kinakailangang paigtingin ang pananaliksik sa naturang sangay ng sosyolohikal, agham pampulitika, sikolohikal, at kultural na kaalaman bilang conflictology. Ngayon ang mga ganitong pag-unlad ay isinasagawa, halimbawa, ng Kaluga Institute of Sociology on Problems of Social Conflicts.

Salungatan sa pagitan ng grupo. Ang isang tiyak na bilang ng mga indibidwal na bumubuo ng isang grupo (ibig sabihin, isang panlipunang komunidad na may kakayahang magkasanib na mga ugnayang aksyon) ay sumasalungat sa isa pang grupo na hindi kasama ang mga indibidwal mula sa unang grupo. Ito ang pinakakaraniwang uri ng salungatan, dahil ang mga indibidwal, kapag nagsisimulang maimpluwensyahan ang iba, ay kadalasang nagsisikap na akitin ang mga tagasuporta at bumuo ng isang grupo na magpapadali sa mga aksyon sa labanan. Tatlong uri ng panlipunang relasyon ang maaaring makilala na maaaring humantong sa mga salungatan, halimbawa, sa iba't ibang grupo ng mga residente ng lungsod: relasyon sa pagitan ng mga nagtatrabaho sa estado at hindi estado na sektor ng ekonomiya; ang ugnayan sa pagitan ng layer ng pamamahala at kalakalan ng estado, sa isang banda, at ang mga "manggagawa", kung saan ang karamihan sa mga nagtatrabaho sa labas ng pampublikong sektor ay nauugnay, sa kabilang banda; sa pagitan ng ilan sa mga katutubong residente ng lunsod at mga taong hindi katutubong nasyonalidad. Bukod dito, ang pinakamahalagang bagay ng paghinog ng mga salungatan ay ang pagnanais ng mga tao na makakuha ng isang mataas na katayuan sa lipunan at makamit ang mas mahusay na mga kondisyon sa pamumuhay. Dahil titindi ang pagkakaiba-iba ng lipunan sa hinaharap, maaari nating asahan na ang background ng tensyon ay patuloy na magpapatuloy at magpapakita mismo sa matinding kawalang-kasiyahan at pagkondena hindi lamang sa mga "mayaman", kundi pati na rin sa mas maunlad na mga kapwa mamamayan, sa biglaang maikling labanan sa pagitan ng mga kinatawan ng iba't ibang strata, atbp.

Salungatan ng pag-aari. Ang ganitong salungatan ay nangyayari dahil sa dalawahang pagkakaugnay ng mga indibidwal, halimbawa kapag sila ay bumubuo ng isang grupo sa loob ng isa pa, mas malaking grupo, o kapag ang isang indibidwal ay sabay-sabay na miyembro ng dalawang partikular na grupo na humahabol sa parehong layunin.

Mga salungatan sa pagitan ng etniko. Dulot ng mga kadahilanang may kaugnayan sa pag-unlad ng socio-economic, pamantayan ng pamumuhay sa iba't ibang rehiyon Russia, ang sitwasyong pampulitika sa kanila. Ang pagsusuri ng mga problema sa antas na ito ay isinasagawa ng mga empleyado ng Institute of Socio-Political Research ng Russian Academy of Sciences. Tamang mapansin na ang pagbalewala sa mga partikular na kultura ng mga tao, at higit pa sa panunupil at diskriminasyon, ay nagpapataas ng panloob na kawalang-kasiyahan at protesta. Ang patuloy na pagpapaliban sa paglutas ng mga naipong problema ay nagpapataas ng potensyal para sa mga salungatan sa hinaharap. Binibigyang-diin ng mga mananaliksik na sa mga salungatan sa pagitan ng etniko mayroong maraming kusang-loob, paputok na pag-uugali na nauugnay sa pabigla-bigla na pag-uugali ng malaking masa ng mga tao na pinagsama ng isang ideya, kalooban, at adhikain. Ang pagtanggi sa mga tao ng ibang nasyonalidad sa mahirap na socio-economic na kondisyon ng lumalagong mga kakulangan, inflation, kawalan ng trabaho ay isang "time bomb" na maaaring humantong sa isang biglaang paglaki ng mga salungatan. Ang panlipunan at sikolohikal na tensyon ay nililinang ng mababang kultura ng interethnic na komunikasyon, paglabag sa mga indibidwal na karapatan na nagdidiskrimina laban sa isang pambansang minorya, at proteksyonismo. Upang malutas ang mga salungatan sa pagitan ng etniko, kinakailangan ang isang hanay ng mga hakbang - mula sa ligal hanggang sa socio-psychological.

Mga salungatan sa lipunan sa iba't ibang istrukturang panlipunan. Maaari silang magpakita ng kanilang mga sarili bilang mga salungatan sa pagitan ng etniko, panlipunan, paggawa at pampulitika at kadalasang sanhi ng mga kahihinatnan ng mga repormang pang-ekonomiya at pampulitika. Saklaw ng kanilang pagsusuri ang mga sumusunod na aspeto: pang-ekonomiyang ugat ng panlipunang tensyon sa lipunan; aspetong politikal, sitwasyong sosyo-etniko; criminogenic na sitwasyon na nauugnay sa reaksyon ng bahagi ng populasyon sa mga pagbabagong isinasagawa, sa kanilang kawalan ng kakayahang umangkop sa kanila. Batay sa naturang pagsusuri, makakagawa tayo ng konklusyon tungkol sa likas na katangian ng krisis kung saan nahahanap ng lipunan ang sarili nito, at ang pangangailangan para sa isang sistematikong diskarte sa pag-aaral at pagtataya ng mga salungatan sa lipunan. Bilang ebidensya ng mga resulta ng pananaliksik at mga pagtataya na ginawa sa kanilang batayan, ang panlipunang pag-igting ay mananatili sa lipunang Ruso sa loob ng mahabang panahon.

Salungat sa panlabas na kapaligiran. Ang mga indibidwal na bumubuo sa grupo ay nakakaranas ng pressure mula sa labas (pangunahin mula sa kultura, administratibo at pang-ekonomiyang mga pamantayan at regulasyon). Madalas silang sumasalungat sa mga institusyong sumusuporta sa mga pamantayan at regulasyong ito.

Salungatan sa pulitika. Ito ay isang salungatan sa pamamahagi ng kapangyarihan, pangingibabaw, impluwensya, awtoridad. Ang salungatan na ito ay maaaring itago o bukas. Isa sa pinakamaliwanag na anyo ng mga pagpapakita nito sa modernong Russia ay isang salungatan sa pagitan ng ehekutibo at lehislatibong kapangyarihan sa bansa sa kabuuan, gayundin sa mga indibidwal na republika at rehiyon, na nagpapatuloy sa buong panahon pagkatapos ng pagbagsak ng USSR. Dapat tandaan na walang hindi likas sa paghaharap sa pagitan ng ehekutibo at legislative na kapangyarihan. Sa mismong mga kondisyon ng kanilang pag-iral, ang ilang mga kontradiksyon ng mga layunin at interes ay nasa pagitan nila. Gayunpaman, ang kontradiksyon na ito ay nagiging isang salungatan lamang sa isang tiyak na pagsasama ng layunin at subjective na mga kadahilanan. Sa ngayon, ang socio-economic na sitwasyon sa Russia ay pinapaboran ang isang senaryo ng salungatan para sa pag-unlad ng mga kaganapan. Mahalagang maunawaan ang pagkakaroon ng tendensiyang ito at magsikap na palambutin ang mga kondisyon ng mga salungatan at pigilan ang mga ito na maging marahas na pagkilos ng isang panig o ng iba pa.

Socio-economic conflicts. Ang mga ito ay mga salungatan sa mga paraan ng suporta sa buhay, ang antas ng sahod, ang paggamit ng propesyonal at intelektwal na potensyal, ang antas ng mga presyo para sa iba't ibang mga kalakal, at sa tunay na pag-access sa mga kalakal na ito at iba pang mga mapagkukunan.

Ang mga salungatan sa lipunan at ekonomiya sa modernong Russia ay may layunin na batayan. Sila ay pinasigla ng paglipat ng pambansang ekonomiya ng bansa tungo sa isang ekonomiya ng merkado at ang nauugnay na pakikibaka para sa muling pamamahagi ng ari-arian sa pagitan ng iba't ibang mga pangkat ng lipunan ng populasyon, ang kahirapan ng malaking bahagi ng populasyon, ang istrukturang muling pagsasaayos ng ekonomiya at ang nauugnay na nakatago o bukas na malawakang kawalan ng trabaho, atbp. Malaki rin ang papel na ginagampanan ng subjective factor sa kontrahan na ito: ang mga umiiral na distortion sa pagpapatupad ng mga reporma, mga pagkakamali sa patakaran sa buwis, mga burukratikong perversion sa mga institusyon ng gobyerno, atbp.

3 Mga sanhi ng mga salungatan

Karamihan sa mga modernong eksperto ay kinikilala ang mga sumusunod na uri ng mga sanhi ng mga salungatan.

Ang pagkakaroon ng magkasalungat na oryentasyon. Ang bawat species at panlipunang grupo ay may isang tiyak na hanay ng mga oryentasyon ng halaga tungkol sa pinakamahalagang aspeto buhay panlipunan. Lahat sila ay magkakaiba at kadalasan ay kabaligtaran. Sa sandali ng pagsusumikap na matugunan ang mga pangangailangan, sa pagkakaroon ng mga naka-block na layunin, ang magkasalungat na oryentasyon ng halaga ay nakikipag-ugnayan at maaaring magdulot ng salungatan. Halimbawa, ang iba't ibang grupo ng populasyon ay may iba't ibang saloobin sa pag-aari. Ang ilang mga grupo ay naniniwala na ang ari-arian ay dapat na kolektibo, ang iba ay mas gusto ang pribadong ari-arian, at ang iba ay nagsusumikap para sa kooperatiba na ari-arian. Sa ilang partikular na kundisyon, maaaring magkasalungat sa isa't isa ang mga tagasuporta ng iba't ibang anyo ng pagmamay-ari. Ang isang salungatan sa iba't ibang mga saloobin sa trabaho ay napaka-indicative din, kapag ang isang grupo ng mga manggagawa ay naniniwala na imposibleng magtrabaho sa ilalim ng mga partikular na kondisyon, habang ang iba ay nagpipilit na magpatuloy sa trabaho (kabilang sa mga naturang salungatan ang anumang mga welga).

Ang mga salungatan dahil sa magkasalungat na mga oryentasyon sa halaga ay lubhang magkakaiba. Maaari silang lumitaw dahil sa iba't ibang mga saloobin sa pag-ibig, pamilya at kasal, pag-uugali, sining, palakasan, gayundin dahil sa magkasalungat na oryentasyon na may kaugnayan sa anumang institusyong panlipunan. Lumilitaw ang pinakamalalang mga salungatan kung saan may mga pagkakaiba sa kultura, pang-unawa sa sitwasyon, katayuan o prestihiyo. Ang mga salungatan na dulot ng magkasalungat na oryentasyon ay maaaring mangyari sa mga larangan ng pang-ekonomiya, pampulitika, sosyo-sikolohikal at iba pang oryentasyon ng halaga.

Ideolohikal na dahilan. Ang mga salungatan na nagmumula sa mga pagkakaiba sa ideolohiya ay isang espesyal na kaso ng tunggalian sa pagitan ng magkasalungat na oryentasyon. Ang pagkakaiba sa pagitan nila ay ang ideolohikal na sanhi ng tunggalian ay nakasalalay sa iba't ibang mga saloobin patungo sa sistema ng mga ideya na nagbibigay-katwiran at nagbibigay-lehitimo sa relasyon ng subordination, pangingibabaw at pangunahing pananaw sa mundo sa iba't ibang grupo ng lipunan. Sa kasong ito, ang mga elemento ng pananampalataya, relihiyoso, sosyo-politikal na adhikain ay nagiging dahilan ng mga kontradiksyon.

Ang mga sanhi ng tunggalian ay nakasalalay sa iba't ibang anyo ng hindi pagkakapantay-pantay sa ekonomiya at panlipunan. Ang ganitong uri ng dahilan ay nauugnay sa mga makabuluhang pagkakaiba sa pamamahagi ng mga halaga (kita, kaalaman, impormasyon, elemento ng kultura, atbp.) sa pagitan ng mga indibidwal at grupo. Ang hindi pagkakapantay-pantay sa pamamahagi ng mga halaga ay umiiral sa lahat ng dako, ngunit ang salungatan ay lumitaw lamang sa gayong hindi pagkakapantay-pantay, na itinuturing ng isa sa mga pangkat ng lipunan bilang napaka makabuluhan, at kung ang gayong makabuluhang hindi pagkakapantay-pantay ay humahantong sa isang blockade ng mahahalagang panlipunang pangangailangan sa isa sa mga mga pangkat panlipunan. Ang panlipunang pag-igting na lumitaw sa kasong ito ay maaaring magdulot ng salungatan sa lipunan. Ito ay sanhi ng paglitaw ng mga karagdagang pangangailangan sa mga tao, halimbawa, ang pangangailangan na magkaroon ng parehong halaga ng mga halaga.

Ang mga sanhi ng mga salungatan ay nakasalalay sa mga relasyon sa pagitan ng mga elemento ng istrukturang panlipunan. Ang mga salungatan ay lumitaw bilang isang resulta ng iba't ibang mga posisyon na inookupahan ng mga elemento ng istruktura sa isang lipunan, organisasyon, o maayos na pangkat ng lipunan. Ang salungatan para sa kadahilanang ito ay maaaring nauugnay, una, sa iba't ibang mga layunin na hinahabol ng mga indibidwal na elemento. Halimbawa, ang isang rehiyon (administratibong yunit) ng estado ay nagsusumikap para sa kalayaan, habang ang isa pa (halimbawa, ang administratibong sentro), sa kabaligtaran, ay sumusubok na pigilan ang kalayaan.

Sa batayan na ito, maaaring magkaroon ng salungatan sa pagitan ng sentro at paligid. Pangalawa, ang salungatan para sa kadahilanang ito ay nauugnay sa pagnanais ng isa o ibang elemento ng istruktura na sakupin ang isang mas mataas na lugar sa hierarchical na istraktura. Halimbawa, ang isang dibisyon ng isang organisasyon ay nagsusumikap na maging mas maimpluwensyahan at sumakop sa isang mas mataas na posisyon sa istraktura ng organisasyon upang makakuha ng mas malaking bahagi ng mga mapagkukunan. Nagaganap ang salungatan kapag ang ibang mga yunit ay nagsusumikap sa parehong layunin na may limitadong mga mapagkukunan.

Anuman sa nakalistang mga dahilan ay maaaring magsilbi bilang isang impetus, ang unang yugto ng isang salungatan, lamang sa pagkakaroon ng ilang mga panlabas na kondisyon. Halimbawa, ang mga tao ay madalas na may salungat na mga halaga at isang pagnanais na sakupin ang isang mas mataas na lugar sa hierarchy ng katayuan. Gayunpaman, ang mga salungatan, sa kabila ng pagkakaroon ng mga dahilan at maging ang kawalang-kasiyahan ng mga tao sa kasalukuyang sitwasyon, ay hindi palaging nangyayari. Ano ang dapat mangyari para magkaroon ng conflict para maisakatuparan ang kaukulang dahilan? Malinaw na bilang karagdagan sa pagkakaroon ng sanhi ng tunggalian, ang ilang mga kondisyon ay dapat bumuo sa paligid nito na nagsisilbing isang lugar ng pag-aanak para sa labanan. Samakatuwid, imposibleng isaalang-alang at suriin ang sanhi ng salungatan nang hindi isinasaalang-alang ang mga kondisyon na sa iba't ibang antas ay nakakaimpluwensya sa estado ng mga relasyon ng mga indibidwal at grupo na nasa saklaw ng mga kundisyong ito.

P.A. Itinuro ni Sorokin ang koneksyon sa pagitan ng tunggalian at pagtugon sa mga pangangailangan ng mga tao. Sa kanyang opinyon, ang pinagmumulan ng mga salungatan ay nakasalalay sa pagsugpo sa mga pangunahing pangangailangan ng tao, nang walang kasiyahan na hindi siya maaaring umiral, pangunahin ang mga pangangailangan para sa pagkain, damit, tirahan, pangangalaga sa sarili, pagpapahayag ng sarili, pagkamalikhain, kalayaan, atbp. Kasabay nito, binigyang-diin niya na hindi ang mga pangangailangan mismo ang mahalaga, kundi pati na rin ang paraan ng kasiyahan sa kanila, ang pag-access sa naaangkop na mga aktibidad, na tinutukoy ng organisasyong panlipunan lipunan. Ito ay sa bagay na ito na ang tanong arises hindi lamang tungkol sa pagkakapantay-pantay at hindi pagkakapantay-pantay sa antas ng kagalingan, ngunit din tungkol sa paghahambing ng mga pagkakataon sa buhay ng iba't ibang mga panlipunang grupo.

Kaya, ang mga pangunahing paksa ng salungatan ay malalaking grupo ng lipunan. Dahil ang kanilang mga pangangailangan, interes, layunin, at pag-aangkin ay maisasakatuparan lamang sa pamamagitan ng paggamit ng kapangyarihan, ang mga organisasyong pampulitika tulad ng kagamitan ng estado, mga partido, paksyon ng parlyamentaryo, "mga grupong pang-pressure," atbp., ay direktang kasangkot sa mga salungatan. Sila ang mga tagapagsalita para sa kalooban ng malalaking grupong panlipunan at ang pangunahing tagapagdala panlipunang interes. Sa huli, ang panlipunang salungatan ay karaniwang hindi isang salungatan ng malalaking grupo ng lipunan (ang masa ay pumupunta sa mga lansangan lamang sa mga pambihirang sandali ng pinakamataas na paglala ng sitwasyon), ngunit isang salungatan ng pulitikal, etniko at iba pang mga lider na kumikilos sa ang batayan ng mga mekanismong nabuo sa isang partikular na lipunan.

Kasabay nito, dapat tandaan na ang panlipunang salungatan ay palaging isang pakikibaka na nabuo sa pamamagitan ng paghaharap ng panlipunan at grupo, ngunit hindi indibidwal, mga interes. Itinuturing ni R. Dahrendorf ang tatlong uri ng mga pangkat ng lipunan bilang mga paksa ng tunggalian.

Ang mga pangunahing grupo ay mga direktang kalahok sa salungatan na nasa isang estado ng pakikipag-ugnayan hinggil sa pagkamit ng mga layunin na hindi magkatugma sa layunin o subjective.

Mga pangalawang grupo na naghahangad na hindi direktang masangkot sa salungatan, ngunit nag-aambag sa pagpapasigla ng salungatan. Sa yugto ng paglala ng salungatan, maaari silang maging pangunahing partido.

Mga ikatlong pwersa na interesado sa paglutas ng tunggalian. Maraming mga conflictologist ang naniniwala na ang lipunan at ang mga indibidwal na bahagi nito ay umuunlad bilang resulta ng mga pagbabago sa ebolusyon, i.e. sa takbo ng patuloy na pagpapabuti at paglitaw ng mas mabubuhay na mga istrukturang panlipunan batay sa naipon na karanasan, kaalaman, mga pattern ng kultura at pag-unlad ng produksyon, at bilang resulta ay ipinapalagay nila na ang panlipunang tunggalian ay maaari lamang maging negatibo, mapanira at mapangwasak.

Ngunit mayroong isang grupo ng mga siyentipiko na binubuo ng mga tagasuporta ng dialectical na pamamaraan. Kinikilala nila ang nakabubuo, kapaki-pakinabang na nilalaman ng anumang salungatan, dahil bilang isang resulta ng mga salungatan ay lumilitaw ang mga bagong katiyakan ng husay. Ayon sa mga tagasuporta ng pananaw na ito, ang anumang may hangganang bagay ng panlipunang mundo, mula sa sandali ng pagsisimula nito, ay nagdadala sa loob mismo ng sarili nitong negasyon o sariling kamatayan. Sa pag-abot sa isang tiyak na limitasyon o sukat bilang resulta ng quantitative growth, isang kontradiksyon na nagdadala ng negasyon ay sumasalungat sa mga mahahalagang katangian ng isang partikular na bagay, at samakatuwid ay nabuo ang isang bagong qualitative na katiyakan. Kaya, ang pangunahing posisyon ng teorya ng tunggalian ni G. Simmel ay ang salungatan, bagama't isa ito sa mga anyo ng hindi pagkakasundo, kasabay nito ay isang puwersa ng pakikisalamuha na nagbubuklod sa mga naglalabanang partido at nag-aambag sa pagpapatatag ng lipunan. Binigyang-diin ni L. Coser sa kanyang klasikong akdang "Functions of Social Conflicts" na ang salungatan ay hindi lamang may mapanirang tungkulin, ngunit mayroon ding malaking positibong potensyal. Tinukoy ni L. Koser ang mga pangunahing tungkulin ng salungatan, na, sa kanyang opinyon, ay may kapaki-pakinabang na epekto sa kasalukuyang estado ng lipunan at nag-aambag sa pag-unlad nito:

) pagbuo ng mga grupo, pagtatatag at pagpapanatili ng normatibo at pisikal na mga hangganan ng mga grupo;

) pagtatatag at pagpapanatili ng isang relatibong matatag na istruktura ng mga ugnayang intragroup at intergroup;

) pagsasapanlipunan at pag-aangkop ng kapwa indibidwal at panlipunang mga grupo;

) paglikha at pagpapanatili ng balanse ng kapangyarihan at, sa partikular, kapangyarihan;

) pagkuha ng impormasyon tungkol sa kapaligiran (mga senyales tungkol sa ilang mga problema at pagkukulang);

) pagpapasigla ng paggawa ng panuntunan at kontrol sa lipunan;

) na nagtataguyod ng paglikha ng mga bagong institusyong panlipunan.

Kaya, mayroong dalawang matinding, polar na pananaw sa mga kahihinatnan ng salungatan. Ang pag-iwas sa matinding paghatol, ipagpalagay natin na sa bawat salungatan ay may parehong disintegrative, mapanira, at malikhain, pinagsama-samang sandali na tumutukoy sa mga kahihinatnan nito. Una sa lahat, dapat tandaan na maaaring sirain ng salungatan ang mga pamayanang panlipunan. Maraming mga salungatan sa lipunan ang lubos na nakakapagpapahina ng mga kaganapan sa mga sistemang panlipunan Oh. Maaaring hindi paganahin ng mga strike ang libu-libong tao at magdulot ng malubhang pinsala sa mga negosyo at organisasyon; ang mga salungatan sa pag-aasawa ay nakakasagabal sa pag-iisa ng mga mag-asawa at pag-unawa sa isa't isa sa pagitan nila; ang mga pambansang salungatan ay sumisira sa ugnayan ng mga tao. At sa wakas, ang isang nuklear na labanan ay nagbabanta na sirain ang lahat ng sangkatauhan.

Sa pagsasalita tungkol sa integrative, positibong aspeto ng salungatan, dapat tandaan na ang isang limitado, pribadong kahihinatnan ng salungatan ay maaaring isang pagtaas sa pakikipag-ugnayan ng grupo. Habang nagbabago ang mga interes at pananaw sa loob ng isang grupo paminsan-minsan, kailangan ang mga bagong pinuno, bagong patakaran, at bagong in-group na pamantayan. Bilang resulta ng tunggalian, ang bagong pamunuan, mga bagong patakaran at mga bagong pamantayan ay maaaring mabilis na ipakilala. Ang salungatan ay maaaring lumabas na ang tanging paraan palabas mula sa isang maigting na sitwasyon. Kung ang kawalan ng katarungan ay nangyayari sa isang grupo, ang mga indibidwal na karapatan ay nilabag, ang karaniwang tinatanggap na mga pamantayan ay nilalabag, kung gayon kadalasan ang tunggalian lamang ang humahantong sa pagkamit ng balanse at pag-alis ng tensyon sa grupo. Kaya, ang lipunan ay pumapasok sa mga sitwasyon ng salungatan sa mga kriminal na grupo o mga indibidwal na may lihis na pag-uugali, at ito ay kinikilala ng lahat bilang patas.

Kaya, mayroong dalawang uri ng mga kahihinatnan ng mga salungatan.

Ang mga disintegrative na kahihinatnan na nagpapataas ng kapaitan, humahantong sa pagkawasak at pagdanak ng dugo, sa tensyon sa loob ng grupo, sumisira sa mga normal na channel ng pagtutulungan, at nakakagambala sa atensyon ng mga miyembro ng grupo mula sa mga problema.

Ang mga pinagsama-samang kahihinatnan na tumutukoy sa daan palabas sa mahihirap na sitwasyon, humahantong sa paglutas ng mga problema, nagpapalakas ng pagkakaisa ng grupo, humahantong sa pagbuo ng mga alyansa sa ibang mga grupo, at humantong sa grupo na maunawaan ang mga interes ng mga miyembro nito.

Hinahati din ng mga siyentipiko ang mga salungatan sa: objectively at subjectively determined; malinaw na ipinapakita ang mga ito sa sumusunod na diagram:

Ang paglitaw ng isang salungatan sa isang kumplikadong magkasalungat na sitwasyon kung saan ang mga tao ay itinuturing na layunin. Hindi magandang kondisyon sa pagtatrabaho, hindi malinaw na dibisyon ng mga tungkulin at responsibilidad - ang mga ganitong uri ng problema ay itinuturing na mga problema sa salungatan, i.e. talaga namang lumalabas na lupa kung saan madaling umusbong ang isang tensiyonado na sitwasyon. Kung ang mga tao ay inilalagay sa ganitong mga kondisyon, kung gayon anuman ang kanilang kalooban, mga karakter, mga mood na nabuo sa koponan at nanawagan para sa pag-unawa sa isa't isa at pagpigil, ang posibilidad ng isang salungatan na lumitaw ay medyo mataas. Ang mga salungatan na dulot ng gayong mga kadahilanan ay maaalis lamang sa pamamagitan ng pagbabago ng layunin na sitwasyon. Sa mga kasong ito, ang salungatan ay nagsasagawa ng isang uri ng pagpapaandar ng senyas, na nagpapahiwatig ng problema sa buhay ng koponan.

Ang paglitaw ng isang salungatan na may kaugnayan sa mga personal na katangian ng mga nasa salungatan, na may mga sitwasyon na lumilikha ng mga hadlang sa kasiyahan ng ating mga hangarin at interes, ay magiging subjective. Ang desisyon na ginawa ay tila mali, ang pagsusuri sa trabaho ay hindi tama, ang pag-uugali ng mga kasamahan ay hindi katanggap-tanggap.

Ngunit ang lahat ng mga salungatan ay may ilang mga dahilan. Naaalala ng bawat isa sa atin ang isang bagay na naiiba, mga sitwasyon kung saan siya mismo ay saksi o biktima. Masakit at masakit kapag:

nakukuha ito dahil hindi ka mananagot;

hindi ka hinihiling na lutasin ang mga isyu kung saan ikaw ay may kakayahan;

Ang mga gantimpala para sa iyong nagawa ay napupunta sa iba.

ikaw ay itinuturing na walang kakayahang gumawa ng isang bagay sa iyong sarili, ang gawain ay napupunta sa ibang tao.

naglalagay ka ng mga ideya at panukala, may nagpapasa sa kanila bilang sarili nila.

Gumuhit sila ng mga mapang-akit na prospect sa harap mo upang maakit ka sa gawaing ito, ngunit sa huli, kapag sumang-ayon ka, lumalabas na ang trabaho ay ganap na naiiba.

Mga katulad na halimbawa maaari nating ipagpatuloy ang ad infinitum. Ngunit ito ay eksakto kung paano lumitaw ang intriga at ang pagtitiwala sa isa't isa ay nawasak; halos lahat ay madaling kapitan nito.

Ang unang conflictogen ay madalas na lumilitaw sa sitwasyon, laban sa kagustuhan ng mga tao, at pagkatapos ay isang pagdami ng conflictogens ay darating sa play, at ngayon ay isang conflict ay maliwanag.

Karamihan sa mga conflictogen ay maaaring maiuri sa isa sa tatlong uri:

ang pagnanais para sa kahusayan;

pagpapakita ng pagiging agresibo;

pagpapakita ng pagkamakasarili.

Ang pagkakapareho ng lahat ng mga uri na ito ay ang mga conflictogens ay mga pagpapakita na naglalayong lutasin ang mga sikolohikal na problema o pagkamit ng ilang mga layunin.

Isaalang-alang natin sa madaling sabi ang mga conflictogen ng bawat uri.

Pagsusumikap para sa Kahusayan:

direktang pagpapakita ng kahigitan: mga utos, pagbabanta, komento o anumang iba pang negatibong pagtatasa, pamumuna, akusasyon, pangungutya, panunuya;

mapagpakumbaba na saloobin, i.e. isang pagpapakita ng kataasan, ngunit may ugnayan ng mabuting kalooban;

pagmamayabang, i.e. isang masigasig na kuwento tungkol sa mga tagumpay ng isang tao, isang pagnanais na "ilagay" ang mayabang sa kanyang lugar;

Ang pagiging kategorya ay isang pagpapakita ng labis na pagtitiwala sa sariling katuwiran, tiwala sa sarili at ipinapalagay ang higit na kahusayan at pagpapasakop ng isang tao sa kausap. Kabilang dito ang anumang mga pahayag sa isang kategoryang tono, halimbawa, "Naniniwala ako," "Sigurado ako"; nagpapataw ng iyong payo.

Mayroong isang panuntunan:

Magbigay lamang ng payo kapag hiningi ito. Ang tagapayo ay mahalagang nasa posisyon ng higit na kahusayan;

Pagpapakita ng pagiging agresibo:

natural na pagiging agresibo. Ang isang taong may tumaas na pagiging agresibo ay may mga salungatan at isang "walking conflictogen." Ang isang taong may mas mababa sa average na pagiging agresibo ay nanganganib na makamit ang mas kaunti sa buhay kaysa sa nararapat sa kanya. Ang isang kumpletong kawalan ng pagiging agresibo ay hangganan sa kawalang-interes o kawalan ng gulugod, dahil nangangahulugan ito ng pagtanggi na lumaban. Ang sitwasyong pagiging agresibo ay lumitaw bilang isang tugon sa mga panloob na salungatan na dulot ng kasalukuyang mga pangyayari. Maaaring ito ay mga problema (personal o may kaugnayan sa trabaho), masama ang timpla o kagalingan, gayundin kakayahang tumugon sa nagresultang conflictogen.

Pagpapakita ng pagkamakasarili:

Ang salitang "egoism" ay nag-ugat sa salitang Latin na "ego," na nangangahulugang "I." Ang lahat ng uri ng pagpapakita ng pagkamakasarili ay nagdudulot ng tunggalian; dahil ang isang egoist ay nakakamit ng isang bagay para sa kanyang sarili (kadalasan sa kapinsalaan ng iba), at ang kawalan ng katarungan na ito, siyempre, ay nagsisilbing batayan para sa mga salungatan.

Ang lahat ng mga sanhi ng mga salungatan ay maaaring ipangkat sa limang grupo alinsunod sa mga salik na tumutukoy sa kanila:

impormasyon;

istraktura;

mga halaga;

relasyon;

pag-uugali.

Maraming mga salungatan ay batay sa impormasyon na katanggap-tanggap sa isa sa mga partido at hindi katanggap-tanggap sa isa pa. Ang mga ito ay maaaring hindi kumpleto at hindi tumpak na mga katotohanan, mga alingawngaw na maling impormasyon sa mga kasosyo sa komunikasyon: mga hinala ng sinadyang pagtatago ng impormasyon; mga pagdududa tungkol sa pagiging maaasahan at halaga ng mga mapagkukunan ng impormasyon; kontrobersyal na mga isyu ng batas, mga tuntunin ng pamamaraan, atbp.

Ang mga salik sa istruktura sa paglitaw ng mga salungatan ay karaniwang nauugnay sa pagkakaroon ng pormal at impormal na mga organisasyon ng isang pangkat ng lipunan. Maaaring kabilang dito ang mga isyu ng ari-arian, katayuan sa lipunan, kapangyarihan at pananagutan, iba't ibang pamantayan at pamantayan sa lipunan, mga tradisyon, sistema ng pabuya at parusa, pamamahagi ng mga mapagkukunan, kalakal, serbisyo, at kita.

Ang mga kadahilanan ng halaga ay ang mga prinsipyong ipinapahayag o tinatanggihan natin. Ito ay panlipunan, grupo o personal na mga sistema ng paniniwala, paniniwala at pag-uugali (mga kagustuhan, adhikain, pagkiling, takot), ideolohikal, kultura, relihiyon, etikal, pampulitika, propesyonal na mga halaga at pangangailangan.

Ang mga kadahilanan ng relasyon ay nauugnay sa mga damdamin ng kasiyahan mula sa pakikipag-ugnayan o kawalan nito. Sa kasong ito, mahalagang isaalang-alang ang batayan ng relasyon (boluntaryo o sapilitang), ang kakanyahan nito (independiyente, umaasa), kapwa inaasahan, tagal ng relasyon, pagiging tugma ng mga partido sa mga tuntunin ng mga halaga, pag-uugali, personal. at propesyonal na mga layunin at personal na pagkakatugma, mga pagkakaiba sa antas ng edukasyon, buhay at propesyonal na karanasan .

Ang mga salik sa pag-uugali ay hindi maiiwasang humahantong sa mga salungatan kung ang mga interes ay nilalabag, ang pagpapahalaga sa sarili ay pinahina, ang isang banta sa kaligtasan (pisikal, pinansiyal, emosyonal o panlipunan) ay lumitaw, kung ang mga kondisyon ay nilikha na nagdudulot ng mga negatibong emosyonal na estado, kung ang pagkamakasarili, kawalan ng pananagutan, at kawalan ng katarungan ay ipinakikita sa pag-uugali ng mga tao.

Ang pagpapangkat na ito ng mga sanhi ng mga salungatan ay nag-aambag sa kanilang pag-unawa at pagsusuri, ngunit dapat tandaan na ang totoong buhay ay mas mayaman kaysa sa anumang pamamaraan at posible na makilala ang maraming iba pang mga dahilan para sa paglitaw ng mga kontradiksyon, gayundin upang makilala ang malapit na magkakaugnay. ng iba't ibang salik sa isang partikular na salungatan.

Konklusyon sa Kabanata I

Ang salungatan ay dapat na maisip bilang isang ganap na normal na panlipunang kababalaghan, isang pag-aari ng mga sistemang panlipunan, isang proseso at paraan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao. Lumilitaw ang salungatan bilang kamalayan sa antas ng isang indibidwal, panlipunang grupo o mas malawak na komunidad ng hindi pagkakapare-pareho ng proseso ng pakikipag-ugnayan at mga relasyon, mga pagkakaiba, at maging ang hindi pagkakatugma ng mga interes, mga pagtatasa ng halaga at mga layunin, bilang isang makabuluhang paghaharap. Ang pinaka-conflict-prone na lugar sa mga social interaction ay ang sphere ng management at managerial relations. Sa proseso ng pagpapatupad ng mga function ng managerial sa iba't ibang mga lugar ng panlipunang katotohanan, lumilitaw ang mga kondisyon kung saan ang salungatan ay nabuo nang objectively at subjectively. Ang pamamahala, bilang isa sa mga pinaka-kumplikadong uri ng mga relasyon sa lipunan, ay nauugnay sa isang malaking bilang ng mga problema at kontradiksyon na lumikha ng isang sistema ng mga preconditions para sa salungatan sa lugar na ito. Ang mga layunin na kinakailangan para sa paglitaw ng mga salungatan sa larangan ng pamamahala ay nakaugat sa mga subjective na pagkakaiba-iba sa pang-unawa ng mga pamantayang panlipunan ng mga tao, sa kanilang indibidwal na pagiging natatangi ng mga saloobin patungo sa mga proseso ng may layunin, pinagsamang trabaho at magkasanib na paggawa. Sa proseso ng naturang mga relasyon, ang pagganyak at interes ng mga paksa ng pamamahala ay hindi palaging nag-tutugma, madalas silang kabaligtaran at naiiba ang nakikita. Ito ay humahantong sa pagbuo ng salungatan.

Ang paghahati ng mga salungatan sa mga uri ay medyo arbitrary at sa pagsasagawa ng mga salungatan ay lumitaw: organisasyonal, patayo, interpersonal, pahalang, atbp.

Isinasaalang-alang ang mga sanhi ng mga salungatan, hindi maaaring hindi mapansin ng isang tao na ang mga opinyon ng mga conflictologist ay kapansin-pansing naiiba, ngunit sa parehong oras, hinati ng mga siyentipiko ang lahat ng mga sanhi ng mga salungatan sa limang grupo alinsunod sa mga kadahilanan na tumutukoy sa kanila:

impormasyon; istraktura; mga halaga; relasyon; pag-uugali.

II. TUNGKOL: MGA URI, MGA YUGTO NG PROSESO, MGA PARAAN NG PAGRESOLUSYON

1 Mga uri ng salungatan

Ang typology ng socio-psychological conflict ay nakasalalay, una sa lahat, sa napiling criterion. Halimbawa, depende sa kakayahang malutas ng isang kontradiksyon sa salungatan, ang mga salungatan na ganap na malulutas, bahagyang nareresolba, at hindi malulutas, na maaari lamang i-regulate, ay nakikilala. Batay sa bilang ng mga paksa, ang mga salungatan ay inuri sa interpersonal at intergroup. Ang salungatan sa intrapersonal ay partikular na naka-highlight. Ang istraktura ng personalidad ay medyo kumplikado at magkasalungat. Kabilang sa mga intrapersonal na salungatan, pathogenic, positibo, na humahantong sa revaluation at reorientation, at iba pa ay maaaring makilala. Ang proseso ng paggawa ng desisyon para sa isang indibidwal sa maraming mga kaso ay medyo kumplikado at may tunggalian.

Ang mga salungatan sa pagitan ng grupo ay ang istrukturang batayan ng mga salungatan na nag-iiba-iba sa nilalaman, sa partikular na pampulitika, interetniko, pang-ekonomiya, atbp. Ang pamantayan sa tipolohiyang ito ay isang tiyak na saklaw ng lipunan. Ang bawat isa sa mga nakalistang uri ng mga salungatan ay maaaring uriin, halimbawa, bilang pampulitika: inter-party, governmental, intra-party, atbp. Ang mga mananaliksik ng mga salungatan sa lipunan ay dumating sa konklusyon na maraming mga tipolohiya ang umiiral at kinikilala. Kaya, kapag nag-uuri ng mga salungatan, isang sistematikong diskarte, dami at husay na pamantayan, pagsusuri ng mga kontradiksyon, motibo, atbp.

Sa siyentipikong panitikan mayroong iba't ibang mga klasipikasyon ng mga salungatan:

intrapersonal, interpersonal, intergroup;

negosyo (produksyon), emosyonal (personal);

ipares, pangkat, pangkalahatan;

panandalian, pangmatagalan; pinahaba;

kusang-loob, binalak; pinamamahalaan, hindi maayos na pinamamahalaan at hindi pinamamahalaan;

makatwiran, hindi makatwiran;

pagpapakilos, disorganisasyon;

mataktika, walang taktika;

katanggap-tanggap, hindi katanggap-tanggap; pahalang, patayo;

kusang huminto, huminto sa ilalim ng impluwensya ng mga panlabas na pwersa, sa palagay ko, ang pinakamainam ay isang dibisyon sa mga sumusunod na batayan: sa dami, sa tagal, sa direksyon, sa kahalagahan para sa organisasyon, sa antas ng pagiging bukas ng mga pakikipag-ugnayan sa salungatan.

Sa dami, ang mga salungatan ay nahahati sa:

intrapersonal;

interpersonal;

sa pagitan ng indibidwal at ng grupo;

intergroup.

Ang mga salungatan sa intrapersonal ay lumitaw bilang isang resulta ng katotohanan na ang mga kinakailangan sa paggawa ay hindi naaayon sa mga personal na pangangailangan o halaga ng empleyado, gayundin bilang tugon sa trabaho na kulang sa karga o labis na karga, magkasalungat na mga kahilingan. Dito ang mga kalahok sa salungatan ay hindi mga tao, ngunit iba't-ibang sikolohikal na mga kadahilanan ang panloob na mundo ng indibidwal (pangangailangan, motibo, halaga, damdamin, atbp.)

Interpersonal conflict - kinasasangkutan ng dalawa o higit pang mga indibidwal na nakikita ang kanilang sarili bilang salungat sa isa't isa tungkol sa mga layunin, disposisyon, halaga, o pag-uugali. Ito marahil ang pinakakaraniwang uri ng salungatan. Ang ganitong mga salungatan, bilang panuntunan, ay batay sa mga layunin na dahilan. Kadalasan ito ay isang pakikibaka para sa limitadong mga mapagkukunan, materyal na paraan, atbp. Sa interpersonal na mga salungatan, isang empleyado ang nagpasimula. Pinipili ng isa ang kanyang linya ng pag-uugali:

tumugon nang matapang at agresibo at nakikibahagi sa salungatan;

pakinisin ang tunggalian nang hindi nakakahiya sa pagpapahalaga sa sarili;

manatiling tahimik, na, sa prinsipyo, ay katumbas ng pagkatalo;

magpanggap na "hindi mo napansin", "hindi narinig";

sang-ayon sa lahat ng akusasyon laban sa iyo.

Ang ganitong mga salungatan ay lumitaw sa pagitan ng isang manager at isang subordinate, halimbawa, kapag ang subordinate ay kumbinsido na ang manager ay gumagawa ng hindi makatwirang mga kahilingan sa kanya, at ang manager ay naniniwala na ang subordinate ay hindi nais na magtrabaho sa kanyang buong potensyal.

Ang salungatan sa pagitan ng isang indibidwal at isang grupo ay nagpapakita ng sarili bilang isang kontradiksyon sa pagitan ng mga inaasahan o mga kinakailangan ng isang indibidwal at ang mga pamantayan ng pag-uugali at trabaho na itinatag sa grupo. Ang salungatan na ito ay lumitaw dahil sa kakulangan ng istilo ng pamumuno sa antas ng kapanahunan ng koponan, dahil sa pagkakaiba sa pagitan ng kakayahan ng pinuno at ng kakayahan ng mga espesyalista ng koponan, at dahil sa pagtanggi ng grupo sa moral na karakter at karakter. ng pinuno.

Ang mga salungatan sa pagitan ng grupo ay mga salungatan sa loob ng mga pormal na grupo ng isang pangkat (halimbawa, administrasyon at unyon ng manggagawa), sa loob ng mga impormal na grupo, gayundin sa pagitan ng mga pormal at impormal na grupo. Karaniwan, ang mga naturang salungatan ay matindi at, kung hindi pinamamahalaan nang tama, hindi magreresulta sa mga tagumpay para sa alinmang grupo.

Batay sa tagal ng kanilang paglitaw, ang mga salungatan ay maaaring nahahati sa: panandalian at pinahaba. Ang una ay kadalasang resulta ng hindi pagkakaunawaan ng isa't isa o mga pagkakamali na mabilis na napagtanto. Ang huli ay nauugnay sa malalim na moral at sikolohikal na trauma o layunin ng mga paghihirap. Ang tagal ng salungatan ay nakasalalay kapwa sa paksa ng kontrobersya at sa likas na katangian ng mga taong nasasangkot. Ang mga pangmatagalang salungatan ay lubhang mapanganib, dahil sa kanila ang mga magkasalungat na indibidwal ay pinagsama ang kanilang negatibong estado. Ang dalas ng mga salungatan ay maaaring magdulot ng malalim at matagal na tensyon mga relasyon.

Sa direksyon, ang mga salungatan ay nahahati sa:

pahalang (ang mga taong subordinate sa bawat isa ay hindi kasangkot);

patayo (makilahok sa mga taong nasa ilalim ng isa't isa);

halo-halong (parehong "vertical" at "horizontal" na mga bahagi ay kinakatawan).

Ang mga salungatan na "vertical" sa kalikasan ay ang pinaka-hindi kanais-nais para sa isang manager, dahil ang kanyang mga aksyon ay tinitingnan ng lahat ng mga empleyado sa pamamagitan ng prisma ng conflict na ito. At kahit na ang pinuno ay ganap na layunin, ang bawat hakbang na kanyang gagawin ay makikita bilang mga pakana sa kanyang mga kalaban. At dahil ang mga nasasakupan ay madalas na kulang sa impormasyon o kakayahan upang kuwalipikadong suriin ang mga aksyon ng pamamahala, ang mga hindi pagkakaunawaan ay kadalasang binabayaran ng haka-haka. Ang pinakakaraniwang mga salungatan ay patayo at halo-halong; sa karaniwan, ang mga ito ay 70-80% ng lahat ng iba pa.

Ayon sa kanilang kahalagahan para sa isang organisasyon, ang mga salungatan ay nahahati sa: nakabubuo at mapanirang.

Ang konstruktibong salungatan ay nangyayari kapag ang mga kalaban ay hindi lumalampas sa mga pamantayang etikal, mga relasyon sa negosyo at mga makatwirang argumento. Ang mga dahilan ay karaniwang mga pagkukulang sa organisasyon ng mga aktibidad at pamamahala. Ang paglutas ng naturang salungatan ay humahantong sa pag-unlad ng mga relasyon sa pagitan ng mga tao at pag-unlad ng grupo. Ang mga kahihinatnan ng naturang salungatan ay gumagana at humahantong sa pagtaas ng pagiging epektibo ng organisasyon.

Lumilitaw ang isang mapanirang salungatan kapag ang isa sa mga partido ay mahigpit na iginigiit ang posisyon nito at hindi nais na isaalang-alang ang mga interes ng kabilang partido o ng buong organisasyon sa kabuuan, o kapag ang isa sa mga kalaban ay gumamit ng mga pamamaraan ng pakikibaka na may moral na hinahatulan at naglalayong sikolohikal na supilin ang kapareha. Ang mga kahihinatnan ng naturang salungatan ay hindi gumagana at humahantong sa pagbaba ng personal na kasiyahan, pakikipagtulungan ng grupo, at pagiging epektibo ng organisasyon.

Ayon sa antas ng pagiging bukas ng mga pakikipag-ugnayan sa salungatan: bukas at nakatagong mga anyo ng salungatan.

Ang mga bukas na salungatan ay nabubuo sa anyo ng bukas na paghaharap. Dito, ang lahat ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga naglalabanang partido ay itinalaga at mahuhulaan. Parehong ang nangungunang pamamahala ng organisasyon at alinman sa mga empleyado nito ay may kamalayan sa mga naturang salungatan. Ang mga pakikipag-ugnayan sa salungatan ay nagpapakita ng kanilang sarili sa anyo ng mga direktang protesta, hindi direktang aksyon (pag-uudyok), bukas na mga akusasyon sa isa't isa, bukas na passive na pagtutol (pagkabigong makumpleto ang mga gawain o pagliban), atbp. Depende sa sitwasyon, ang reaksyon ng kalaban ay maaaring bukas o itago.

Ang mga nakatagong salungatan ay bumubuo sa karamihan ng mga pakikipag-ugnayan sa salungatan. Ang mga ito ay nagbabagang mga salungatan, ang mga ito ay hindi naa-access sa direktang pagmamasid, habang sinusubukan ng mga karibal na sugpuin ang bawat isa o ipataw ang kanilang kalooban, gamit ang mga kadahilanan ng sorpresa o kawalan ng katiyakan.

2 Istraktura ng mga salungatan

Ang istraktura ng salungatan ay kinabibilangan ng:

· paksa ng tunggalian,

· magkasalungat na relasyon,

· mga sitwasyon ng salungatan,

· mga kontradiksyon at sanhi ng tunggalian.

Ang mga paksa ay mga kalahok sa pakikipag-ugnayan, na maaaring katawanin ng mga indibidwal, isang grupo ng mga indibidwal, organisasyong pedagogical.

Ang paksa ng salungatan ay tiyak na materyal at espirituwal na mapagkukunan, hindi nasisiyahang mga pangangailangan, pagnanasa, interes ng mga paksa ng pakikipag-ugnayan, i.e. ano ang naging sanhi ng tunggalian.

Ang mga relasyon sa salungatan ay ang anyo at nilalaman ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga paksa, ang kanilang mga aksyon upang wakasan ang tunggalian.

Ang sitwasyon ng salungatan ay ang pagbuo ng isang salungatan sa isang tiyak na yugto ng panahon.

Ang mga kontradiksyon sa salungatan ay ang mga pangunahing punto ng hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga paksa ng tunggalian, ang kanilang magkasalungat na interes, adhikain, at pangangailangan.

Ang mga sanhi ng salungatan ay ang mga kondisyon na humantong sa paglala ng mga kontradiksyon at paglitaw ng isang salungatan.

Ang bawat salungatan ay may spatial at temporal na katangian, na ipinakita sa sumusunod na talahanayan:

Talahanayan 1. Spatial at temporal na katangian ng mga salungatan.

Mga spatial na katangian ng salungatan Mga temporal na katangian ng salungatan spheres ng paglitaw at pagpapakita ng salungatan tagal ng pakikilahok sa salungatan ng bawat isa sa mga paksa kundisyon at dahilan para sa paglitaw dalas tiyak na anyo ng manifestation pag-ulit ng salungatan resulta ng tagal ng salungatan ay nangangahulugan at mga parameter ng oras ng pagkilos ng bawat yugto ng pag-unlad ng salungatan.

Ang bawat salungatan ay may sariling dinamika ng pag-unlad, na kinabibilangan ng mga sumusunod na yugto

yugto - mga relasyon sa pre-conflict, akumulasyon ng mga problema, ang kanilang hindi nalutas na kalikasan, paglitaw ng pag-igting sa mga relasyon;

yugto - paglala ng mga kontradiksyon, matatag na negatibong sikolohikal na background sa mga relasyon; palaging negatibo, minsan agresibong paghaharap;

yugto - sitwasyon ng salungatan, bukas na salungatan sa pagitan ng mga paksa, kawalan ng pag-unawa sa isa't isa;

yugto - paglutas ng salungatan;

yugto - yugto ng post-conflict, sitwasyon, bagong nilalaman ng mga relasyon sa pagitan ng mga partido sa salungatan.

Karaniwan, mayroong apat na pangunahing yugto sa isang salungatan: bago ang salungatan, salungatan, paglutas ng salungatan at pagkatapos ng salungatan. Sa turn, ang bawat isa sa mga yugtong ito ay maaaring hatiin sa ilang mga yugto; isaalang-alang natin ang mga ito nang mas partikular.

Pre-conflict stage. Walang panlipunang salungatan ang lumitaw kaagad. Emosyonal na stress, ang iritasyon at galit ay kadalasang naiipon sa paglipas ng panahon, kaya ang yugto ng pre-conflict kung minsan ay humahaba nang labis na ang ugat ng salungatan ay nakalimutan.

Ang isang tampok na katangian ng bawat salungatan sa sandali ng pagsisimula nito ay ang pagkakaroon ng isang bagay, ang pagkakaroon ng kung saan (o ang pagkamit nito) ay nauugnay sa pagkabigo ng mga pangangailangan ng dalawang paksa na iginuhit sa salungatan. Ang bagay na ito ay dapat na sa panimula ay hindi mahahati o lumilitaw nang gayon sa mga mata ng mga karibal.

Nangyayari na ang bagay na ito ay maaaring hatiin nang walang salungatan, ngunit sa sandali ng pagsisimula nito ay hindi nakikita ng mga karibal ang landas patungo dito at ang kanilang pagsalakay ay nakadirekta sa isa't isa. Ang hindi mahahati na bagay ay tinatawag na sanhi ng tunggalian. Ang presensya at laki ng naturang bagay ay dapat na hindi bababa sa bahagyang naiintindihan ng mga kalahok o naglalabanang partido nito. Kung hindi ito mangyayari, kung gayon mahirap para sa mga kalaban na magsagawa ng agresibong aksyon at salungatan, bilang isang panuntunan, ay hindi nangyayari.

Ang yugto ng pre-conflict ay ang panahon kung saan sinusuri ng mga magkasalungat na partido ang kanilang mga mapagkukunan bago magpasyang gumawa ng mga agresibong aksyon o umatras. Kasama sa mga naturang mapagkukunan ang mga materyal na asset kung saan maaari mong maimpluwensyahan ang isang kalaban, impormasyon, kapangyarihan, prestihiyo, mga koneksyon, atbp. Kasabay nito, mayroong isang pagsasama-sama ng mga pwersa ng mga naglalabanang partido, isang paghahanap para sa mga tagasuporta at ang pagbuo ng mga grupong kalahok sa labanan.

Sa una, ang bawat isa sa mga magkasalungat na partido ay naghahanap ng mga paraan upang makamit ang mga layunin at maiwasan ang pagkabigo nang hindi naiimpluwensyahan ang kalaban. Kapag ang lahat ng mga pagtatangka upang makamit ang ninanais na resulta ay walang kabuluhan, tinutukoy ng indibidwal o panlipunang grupo ang bagay na nakakasagabal sa pagkamit ng mga layunin, ang antas ng "pagkakasala" nito, ang lakas at mga posibilidad ng pagkontra. Ang sandaling ito ng yugto ng pre-conflict ay tinatawag na pagkakakilanlan. Sa madaling salita, ito ay isang paghahanap para sa mga humahadlang sa kasiyahan ng mga pangangailangan at laban sa kung kanino dapat gawin ang agresibong aksyong panlipunan.

Ito ay nangyayari na ang sanhi ng pagkabigo ay nakatago at mahirap matukoy. Pagkatapos ay posible na pumili ng isang bagay para sa pagsalakay na walang kinalaman sa pagharang sa pangangailangan. Ang maling pagkakakilanlan na ito ay maaaring humantong sa pagkakalantad sa isang dayuhang bagay, paghihiganti, at paglikha ng isang maling salungatan. Minsan ang isang maling pagkakakilanlan ay ginawang artipisyal upang makagambala sa atensyon mula sa tunay na pinagmumulan ng pagkabigo. Halimbawa, sinisikap ng gobyerno sa isang bansa na iwasan ang kawalang-kasiyahan sa mga aksyon nito sa pamamagitan ng paglilipat ng sisihin sa mga pambansang grupo o indibidwal na strata ng lipunan. Ang mga maling salungatan, bilang panuntunan, ay hindi nag-aalis ng mga sanhi ng mga pag-aaway, ngunit nagpapalubha lamang sa sitwasyon, na lumilikha ng mga pagkakataon para sa pagkalat ng mga pakikipag-ugnayan sa salungatan.

Ang yugto ng pre-conflict ay nailalarawan din sa pamamagitan ng pagbuo ng isang diskarte o kahit ilang mga diskarte ng bawat isa sa mga magkasalungat na partido. Bukod dito, ginagamit ang isa na pinakaangkop sa sitwasyon. Ang diskarte ay nauunawaan bilang ang pananaw ng sitwasyon ng mga partido sa tunggalian, ang pagbuo ng isang layunin na may kaugnayan sa magkasalungat na panig at, sa wakas, ang pagpili ng isang paraan ng pag-impluwensya sa kaaway.

Kaugnay nito, sa pagbuo ng isang sitwasyon bago ang salungatan, maraming mga yugto at yugto ang nakikilala. Isasaalang-alang ko ang mga ito nang magkakasunod (mga yugto):

Pagtukoy sa mga sanhi ng salungatan, kapag natukoy ng mga miyembro ng organisasyon kung sino ang humaharang sa kanilang mga pangangailangan at kung ano ang kanilang bahagi ng pakikilahok sa prosesong ito. Kaya, maaaring matukoy ng isang pinuno kung sino sa kanyang mga nasasakupan ang sumasalungat sa kanyang mga utos, kung ano ang antas ng kanilang pagkakaisa, at kung may mga pagkakataon para sa magkasanib na pagkilos.

Pagtatasa ng mga mapagkukunan at kakayahan ng mga karibal (halimbawa, nalaman ng mga miyembro ng grupo na ang kanilang mga karibal ay may matibay na ugnayan sa pamumuno ng kanilang organisasyon o sa isang organisasyon nang higit pa mataas na lebel). Ang pagtatasa ay mahalaga para sa pagbuo ng buong salungatan, dahil sa kaganapan ng isang hindi kanais-nais na pagtatasa ng mga kakayahan ng kalaban, ang panlipunang grupo o indibidwal ay maaaring tumanggi sa paghaharap at pag-atras.

Maghanap ng mga tagasuporta at kaalyado sa labanan. Sa isang organisasyon na nailalarawan sa pamamagitan ng medyo malapit na ugnayan sa pagitan ng mga istrukturang yunit, ang paghahanap para sa mga tagasuporta ay nangyayari sa halos anumang salungatan. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang taong nasasangkot sa salungatan ay naghahanap ng suporta o simpatiya mula sa mga miyembro ng organisasyon tungkol sa kanyang sitwasyon o kanyang mga aksyon.

4. Mga nakatagong pakikipag-ugnayan sa salungatan, na kinabibilangan ng mga pagbabalatkayo, mga provokasyon at iba pang paraan ng sikolohikal na impluwensya sa mga karibal.

Sa yugto ng pre-conflict, ang mga sosyologo ay nakikilala ang dalawang yugto. Ang paunang yugto ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagbuo ng isang sitwasyon ng salungatan - ang akumulasyon at paglala ng mga kontradiksyon sa sistema ng interpersonal at pangkat na relasyon dahil sa paglitaw ng isang matalim na pagkakaiba-iba ng mga interes, halaga at saloobin ng mga paksa ng pakikipag-ugnay sa salungatan. Sa yugtong ito maaari nating pag-usapan ang nakatagong (latent) na yugto ng pag-unlad ng salungatan.

Ang ikalawang yugto ay nagsisimula sa isang pangyayari o okasyon, i.e. ilang panlabas na kaganapan na nagpapakilos sa magkasalungat na partido. Sa yugtong ito, nababatid ng magkasalungat na partido ang kanilang mga motibo, i.e. ang pagsalungat ng kanilang mga interes, layunin, halaga, atbp. Sa ikalawang yugto ng unang yugto, ang salungatan ay lumilipat mula sa nakatagong yugto patungo sa bukas na yugto at ipinahayag sa iba't ibang anyo ng pag-uugali ng salungatan.

Ang yugto ng pre-conflict ay pang-agham at praktikal na interes para sa parehong mga siyentipiko at tagapamahala, mula noong paggawa ng tamang pagpili ang mga estratehiya at paraan ng pagkilos ay maaaring maiwasan ang mga umuusbong na salungatan.

Ang isang tanda ng paglipat ng nakatagong yugto ng salungatan sa bukas na yugto ay ang paglipat ng mga partido sa pag-uugali ng salungatan.

Ang pag-uugali ng salungatan (direktang salungatan) ay nagpapakilala sa pangalawang, pangunahing yugto ng pag-unlad ng salungatan. Ang pag-uugali ng salungatan ay mga aksyon na naglalayong direkta o hindi direktang hadlangan ang kalabang partido mula sa pagkamit ng mga layunin, intensyon, at interes nito. Ang mga aksyon na bumubuo sa isang insidente ay nahahati sa dalawang grupo, na ang bawat isa ay batay sa tiyak na pag-uugali ng tao. Ang unang grupo ay kinabibilangan ng mga aksyon ng mga karibal sa isang salungatan na bukas sa kalikasan. Maaaring ito ay pandiwang debate, mga parusang pang-ekonomiya, pisikal na presyon, pakikibaka sa pulitika, kompetisyon sa palakasan, atbp. Ang ganitong mga aksyon, bilang panuntunan, ay madaling makilala bilang magkasalungat, agresibo, pagalit. Dahil ang isang bukas na "palitan ng mga suntok" ay malinaw na nakikita mula sa labas sa panahon ng tunggalian, ang mga sympathizer at simpleng mga tagamasid ay maaaring maakit dito. Aktibo bukas na mga aksyon karaniwang palawakin ang saklaw ng salungatan, ang mga ito ay malinaw at predictable. Kasama sa pangalawang grupo ang mga nakatagong aksyon ng mga karibal sa isang salungatan. Ito ay kilala na sa panahon ng mga salungatan, ang mga kalaban ay madalas na sinusubukang itago ang kanilang mga aksyon, lituhin, at linlangin ang karibal na panig. Ang nakatago, nakatalukbong, ngunit gayunpaman ay lubhang aktibong pakikibaka ay naglalayong ipataw sa kalaban ang isang hindi kanais-nais na paraan ng pagkilos at kasabay nito ay ibunyag ang kanyang diskarte. Ang pangunahing kurso ng aksyon sa nakatagong panloob na salungatan ay reflexive management. Ayon sa depinisyon na binuo ni V. Lefebvre, ang reflexive management ay isang paraan ng pamamahala kung saan ang mga dahilan sa paggawa ng desisyon ay inililipat ng isa sa mga aktor sa isa pa. Nangangahulugan ito na ang isa sa mga karibal ay nagsisikap na ihatid at ipasok sa kamalayan ng iba ang naturang impormasyon na pumipilit sa isa pa na kumilos sa paraang kapaki-pakinabang sa isa na nagpadala ng impormasyong ito. Upang makapasok sa yugtong ito, kinakailangan hindi lamang na magkaroon ng kamalayan sa mga layunin at interes ng isang tao bilang kabaligtaran sa kabilang panig, kundi pati na rin upang bumuo ng isang saloobin patungo sa pakikibaka at sikolohikal na kahandaan para dito. Ang pagbuo ng gayong saloobin ay ang gawain ng unang yugto ng pag-uugali ng salungatan. Ang salungatan ng mga interes sa yugtong ito ay tumatagal ng anyo ng mga matinding hindi pagkakasundo, na hindi lamang hinahangad ng mga indibidwal at mga grupong panlipunan na lutasin, ngunit pinalala pa rin sa lahat ng posibleng paraan, na patuloy na sinisira ang mga dating istruktura ng mga normal na relasyon, pakikipag-ugnayan at relasyon. Sa emosyonal na globo, ang yugtong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagtaas ng pagiging agresibo, isang paglipat mula sa pagkiling at poot sa tahasang poot, na pinagsama-sama sa isip sa "larawan ng kaaway." Kaya, ang mga aksyon ng salungatan ay mahigpit na nagpapalubha sa emosyonal na background ng salungatan, at ang emosyonal na background, sa turn, ay nagpapasigla sa pag-uugali ng salungatan. Sa modernong conflictology, maraming pansin ang binabayaran sa konsepto ng "lakas" ng mga partido sa labanan. Ang lakas ay ang kakayahan ng kalaban na maisakatuparan ang kanyang layunin laban sa kalooban ng kasosyo sa pakikipag-ugnayan. Kabilang dito ang isang bilang ng mga heterogenous na sangkap.

Pisikal na puwersa, kabilang ang mga teknikal na paraan, na ginagamit bilang instrumento ng karahasan.

Isang impormasyon-sibilisado na paraan ng paggamit ng puwersa, na nangangailangan ng koleksyon ng mga katotohanan, istatistikal na datos, pagsusuri ng mga dokumento, pag-aaral ng mga materyales sa pagsusuri, atbp. upang matiyak ang kumpletong kaalaman tungkol sa kakanyahan ng salungatan, tungkol sa kalaban upang makabuo ng mga diskarte at taktika ng pag-uugali, gumamit ng mga materyales na sumisira sa kalaban, atbp.

Katayuan sa lipunan, na ipinahayag sa mga tagapagpahiwatig na kinikilala ng publiko (kita, antas ng kapangyarihan, prestihiyo, atbp.).

Iba pang mapagkukunan - pera, teritoryo, limitasyon sa oras, bilang ng mga tagasuporta, atbp.

Ang yugto ng pag-uugali ng salungatan ay nailalarawan sa pinakamataas na paggamit ng kapangyarihan ng mga kalahok sa mga salungatan, ang paggamit ng lahat ng mga mapagkukunan sa kanilang pagtatapon.

Ang nakapalibot na kapaligirang panlipunan, na tumutukoy sa mga kondisyon kung saan nagaganap ang mga proseso ng salungatan, ay may mahalagang papel sa pagbuo ng mga relasyon sa salungatan. Ang kapaligiran ay maaaring kumilos bilang isang mapagkukunan ng panlabas na suporta para sa mga partido sa labanan, o bilang isang hadlang, o bilang isang neutral na kadahilanan. Ang unang yugto ng pag-uugali ng salungatan ay nagbibigay ng posibilidad na patindihin ang salungatan, ngunit maaari nitong pasiglahin ang mga kalahok nito na maghanap ng mga paraan upang malutas ang salungatan. Ang isang nalalapit na punto sa pag-unlad ng salungatan ay katangian ng ikalawang yugto ng pag-uugali ng salungatan. Sa yugtong ito, nangyayari ang isang uri ng "muling pagsusuri ng mga halaga". Ang katotohanan ay bago magsimula ang salungatan, ang mga partido ay may isang tiyak na imahe ng sitwasyon ng salungatan, mga ideya tungkol sa kalaban, ang kanyang mga intensyon at mapagkukunan, ang reaksyon ng panlabas na kapaligiran, atbp. Ito ang larawang ito, i.e. Ang perpektong larawan ng isang sitwasyon ng salungatan, at hindi ang katotohanan mismo, ay ang agarang sikolohikal na katotohanan ng magkasalungat na pag-uugali ng mga partido. Ngunit ang kurso ng pakikipag-ugnayan sa salungatan ay maaaring makabuluhang baguhin ang mga ideya ng mga partido tungkol sa kanilang sarili at sa isa't isa at tungkol sa panlabas na kapaligiran. Maaaring ang mga magkasalungat na partido, o isa sa kanila, ay naubos na ang kanilang mga mapagkukunan. Ang lahat ng ito, tulad ng maraming iba pang mga bagay, ay nagsisilbing isang insentibo upang bumuo ng isang desisyon sa diskarte at mga taktika ng karagdagang pag-uugali. Dahil dito, ang yugto ng "muling pagsusuri ng mga halaga" ay kasabay ng yugto ng "pagpipilian".

Maaaring piliin ng mga magkakasalungat na grupo ang mga sumusunod na programa sa pag-uugali.

Pagkamit ng mga layunin ng isang tao sa kapinsalaan ng isa pang grupo at sa gayo'y dinadala ang tunggalian sa mas mataas na antas ng tensyon.

Binabawasan ang antas ng pag-igting, ngunit pinapanatili ang sitwasyon ng tunggalian mismo, inililipat ito sa nakatagong anyo sa pamamagitan ng bahagyang mga konsesyon sa kabilang panig.

Paghahanap ng mga paraan upang ganap na malutas ang salungatan.

Kung pipiliin ang ikatlong programa ng pag-uugali, magsisimula ang ikatlong yugto sa pagbuo ng salungatan - ang yugto ng paglutas.

Pag-ayos ng gulo. Panlabas na tanda Ang paglutas ng salungatan ay maaaring magsilbing pagtatapos ng insidente. Nangangahulugan ito na huminto ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng magkasalungat na partido. Ito ay pagkumpleto, hindi pansamantalang pagtigil. Ang paglutas ng salungatan ay isinasagawa kapwa sa pamamagitan ng pagbabago sa layunin na sitwasyon, at sa pamamagitan ng isang subjective, sikolohikal na muling pagbubuo, isang pagbabago sa subjective na imahe ng sitwasyon na nabuo sa naglalabanang panig. Ang bahagyang o kumpletong paglutas ng salungatan ay posible. Ang kumpletong resolusyon ay nangangahulugan ng pagtigil ng salungatan sa layunin at subjective na antas, isang radikal na muling pagsasaayos ng buong imahe ng sitwasyon ng salungatan. Sa kasong ito, ang "imahe ng kaaway" ay binago sa "imahe ng kapareha", at ang sikolohikal na oryentasyon tungo sa pakikibaka ay pinalitan ng isang oryentasyon tungo sa kooperasyon. Sa bahagyang paglutas ng salungatan, tanging ang panlabas na pag-uugali ng salungatan ang nagbabago, ngunit ang mga panloob na insentibo upang ipagpatuloy ang paghaharap ay nananatili, pinipigilan alinman sa pamamagitan ng malakas na kalooban, makatwirang mga argumento, o ng sanction ng isang third party. Ang pag-aalis o pagtigil ng insidente ay isang kinakailangan ngunit hindi sapat na kondisyon para sa paglutas ng salungatan. Kadalasan, sa paghinto ng aktibong pakikipag-ugnay sa salungatan, ang mga tao ay patuloy na nakakaranas ng isang nakakabigo na estado at hinahanap ang dahilan nito. At pagkatapos ay muling sumiklab ang salungatan na namatay.

Ang paglutas ng salungatan ay posible lamang kapag nagbago ang sitwasyon ng salungatan. Maaaring magkaroon ng maraming anyo ang pagbabagong ito. Ngunit ang pinaka-epektibong pagbabago sa isang sitwasyon ng salungatan, na nagbibigay-daan upang mapatay ang salungatan, ay itinuturing na ang pag-aalis ng sanhi ng salungatan. Sa isang makatuwirang salungatan, ang pag-aalis ng dahilan ay hindi maiiwasang humahantong sa paglutas nito.

Gayunpaman, sa mga kaso ng mataas na emosyonal na pag-igting, ang pag-aalis ng sanhi ng salungatan ay karaniwang hindi nakakaapekto sa mga aksyon ng mga kalahok nito sa anumang paraan, o ginagawa nito, ngunit napakahina. Samakatuwid, para sa isang emosyonal na salungatan, ang pinakamahalagang sandali sa pagbabago ng sitwasyon ng salungatan ay dapat isaalang-alang ang pagbabago sa mga saloobin ng mga kalaban sa isa't isa. Ang isang emosyonal na salungatan ay ganap na nalutas lamang kapag ang mga kalaban ay hindi na nakikita ang isa't isa bilang isang kaaway.

Posible rin na malutas ang salungatan sa pamamagitan ng pagbabago ng mga hinihingi ng isa sa mga partido: ang kalaban ay gumagawa ng mga konsesyon at binabago ang mga layunin ng kanyang pag-uugali sa labanan. Halimbawa, kapag nakikita ang kawalang-kabuluhan ng pakikibaka, ang isa sa mga karibal ay nagbubunga sa isa, o pareho silang gumawa ng mga konsesyon sa parehong oras. Ang salungatan sa lipunan ay maaari ding malutas bilang isang resulta ng pagkaubos ng mga mapagkukunan ng mga partido o ang interbensyon ng isang ikatlong puwersa na lumilikha ng isang napakalaking kalamangan para sa isa sa mga partido, at, sa wakas, bilang isang resulta ng kumpletong pag-aalis ng karibal. . Sa lahat ng mga kasong ito, tiyak na magaganap ang pagbabago sa sitwasyon ng salungatan.

Ang normal na pag-unlad ng isang salungatan ay ipinapalagay na ang bawat partido ay maaaring isaalang-alang ang mga interes ng kalabang partido. Ang pamamaraang ito ay lumilikha ng posibilidad ng isang medyo mapayapang pag-unlad ng tunggalian sa pamamagitan ng proseso ng negosasyon at paggawa ng mga pagsasaayos sa nakaraang sistema ng mga relasyon sa isang direksyon at sukat na katanggap-tanggap sa bawat isa sa mga partido.

Gayunpaman, mas madalas na nangyayari na ang partido na nagpasimula ng salungatan ay nagpapatuloy mula sa isang negatibong pagtatasa ng nakaraang estado ng mga gawain at idineklara lamang ang sarili nitong mga interes, nang hindi isinasaalang-alang ang mga interes ng kabaligtaran na partido. Sa kasong ito, ang kalaban na partido ay napipilitang kumuha mga espesyal na hakbang upang protektahan ang kanilang mga interes, na nakikita at binibigyang kahulugan ng nagpasimula ng salungatan bilang isang pagnanais na protektahan ang "status quo". Bilang resulta, maaaring magdusa ang magkabilang panig, na iniuugnay sa magkasalungat na partido sa labanan.

Ang sitwasyong ito ay puno ng paggamit ng karahasan: nasa paunang yugto na ng tunggalian, ang bawat isa sa mga partido ay nagsisimulang magpakita ng puwersa o banta ng paggamit nito. Sa kasong ito, lumalalim ang salungatan, dahil ang epekto ng puwersa ay kinakailangang tumutugon sa oposisyon na nauugnay sa pagpapakilos ng mga mapagkukunan upang labanan ang puwersa.

Kung mas malaki ang pagnanais na gumamit ng puwersa sa isang salungatan, mas mahirap itong lutasin, i.e. pag-abot sa mga bagong parameter ng relasyon sa lipunan. Ang karahasan ay lumilikha ng pangalawa at tertiary na mga salik na nagpapalalim sa sitwasyon ng tunggalian, na kung minsan ay inaalis ang orihinal na sanhi ng salungatan mula sa kamalayan ng mga partido.

Ang bawat isa sa mga partido ay bubuo sa yugtong ito ng sarili nitong interpretasyon ng salungatan, ang mga kailangang-kailangan na elemento kung saan ay ang ideya ng legalidad at bisa ng sarili nitong mga interes at ang mga aksyon na ginawa sa kanilang pagtatanggol at ang akusasyon ng kabaligtaran, i.e. paglikha ng imahe ng kaaway. Sa yugtong ito, samakatuwid, isang ideolohikal na pagbabalangkas ng salungatan ay nilikha, na para sa bawat isa sa mga kalahok nito ay lumilitaw sa anyo ng isang tiyak na kabuuan ng pamantayan na naghahati sa buong panlipunang mundo sa ating sarili at sa iba, sa mga sumusuporta o hindi sumusuporta sa partikular na panig na ito. Ang mga neutral na pwersa, na nagkakasundo, ay itinuturing na mga kaalyado ng kabaligtaran o pagalit na panig.

Ito ang landas sa paglitaw ng isang bagong yugto ng tunggalian - isang deadlock na sitwasyon. Nangangahulugan ito ng praktikal na pagkalumpo ng mga aksyon, hindi epektibo ng mga desisyon na ginawa, dahil ang bawat panig ay nakikita ang mga panukala at aksyon na naglalayong malampasan ang krisis bilang isang panig na pakinabang para sa kabaligtaran.

Ang isang deadlock na sitwasyon ay may posibilidad na masira ang sarili. Makakahanap lamang ng paraan mula dito sa pamamagitan ng radikal na pagbabago sa kasalukuyang sitwasyon at pag-abandona sa "lahat o wala" na taktika ng pakikibaka. Bilang isang patakaran, ang naturang rebisyon ay nauugnay sa isang pagbabago ng mga pinuno, una sa isa at pagkatapos ng isa pa, ng mga magkasalungat na partido, na nagre-rebisa ng mga ideolohikal na katwiran para sa mga salungatan na lumitaw sa mga nakaraang yugto, na inilalantad ang kanilang mitolohikong nilalaman at ang kakulangan ng sociological realism.

Dito nagbubukas ang mga bagong pagkakataon para sa proseso ng negosasyon, na dapat ay nakabatay sa muling pagpapakahulugan, isang bagong kamalayan sa sariling interes, batay sa karanasan ng paglalahad ng isang sitwasyon ng salungatan at pag-unawa sa mga karaniwang pagkalugi na dinaranas ng mga partido sa yugto ng paglala ng tunggalian, ideologization at deadlock nito.

Ang modernong conflictology ay nagbalangkas ng mga kondisyon kung saan posible ang matagumpay na paglutas ng mga salungatan sa lipunan. Ang isa sa mga mahahalagang kondisyon ay ang isang moderno at tumpak na diagnosis ng mga sanhi nito. At ito ay nagsasangkot ng pagtukoy ng obhetibong umiiral na mga kontradiksyon, interes, at layunin. Ang isang pagsusuri na isinagawa mula sa anggulong ito ay nagpapahintulot sa amin na balangkasin ang "zone ng negosyo" ng isang sitwasyon ng salungatan. Ang iba ay hindi kukulangin isang mahalagang kondisyon ay magkaparehong interes sa pagtagumpayan ng mga kontradiksyon batay sa kapwa pagkilala sa mga interes ng bawat partido. Upang magawa ito, ang mga partido sa tunggalian ay dapat magsikap na palayain ang kanilang mga sarili mula sa poot at kawalan ng tiwala sa isa't isa. Posibleng makamit ang ganoong estado batay sa isang layunin na makabuluhan para sa bawat pangkat at kasabay nito ay pinag-iisa ang mga grupo na nagsalungat sa nakaraan sa mas malawak na batayan. Ang ikatlong kailangang-kailangan na kondisyon ay ang magkasanib na paghahanap ng mga paraan upang madaig ang tunggalian. Dito posible na gumamit ng isang buong arsenal ng mga paraan at pamamaraan: direktang pag-uusap sa pagitan ng mga partido, mga negosasyon sa pamamagitan ng isang tagapamagitan, mga negosasyon sa pakikilahok ng isang ikatlong partido, atbp.

Sa panahon ng mga negosasyon, dapat bigyan ng priyoridad ang pagtalakay ng mga mahahalagang isyu.

Ang mga partido ay dapat magsikap na mapawi ang sikolohikal at panlipunang pag-igting.

Ang mga partido ay dapat magpakita ng paggalang sa isa't isa.

Dapat magsikap ang mga negosyador na gawing bukas ang isang makabuluhan at nakatagong bahagi ng sitwasyon ng salungatan, hayag at malinaw na inilalantad ang mga posisyon ng isa't isa at sinasadyang lumikha ng kapaligiran ng pampublikong pantay na pagpapalitan ng mga pananaw.

Ang lahat ng mga negosyador ay dapat na handang makipagkompromiso.

Ang kompromiso ay isang paraan ng paglutas ng isang salungatan kapag ang magkasalungat na partido ay napagtanto ang kanilang mga interes at layunin sa pamamagitan ng alinman sa magkaparehong konsesyon, o mga konsesyon sa mas mahinang partido, o sa partido na nakapagpatunay ng bisa ng mga hinihingi nito sa isang taong kusang tinalikuran ang bahagi ng mga claim nito.

Ang huling yugto ng post-conflict ay napakahalaga. Sa yugtong ito, dapat gawin ang mga pagsisikap upang tuluyang maalis ang mga kontradiksyon ng mga interes, layunin, ugali, alisin ang sosyo-sikolohikal na tensiyon at itigil ang anumang pakikibaka. Ang isang nalutas na salungatan ay nakakatulong upang mapabuti ang mga sosyo-sikolohikal na katangian ng parehong mga indibidwal na grupo at intergroup na pakikipag-ugnayan. Itinataguyod nito ang pagkakaisa ng grupo, pinatataas ang antas ng pagkakakilanlan ng mga miyembro nito na may mga karaniwang layunin at kasiyahan sa grupo. Kasabay nito, nagkakaroon ito ng magalang na saloobin sa mga dating kalaban, na nagpapahintulot sa iyo na mas maunawaan ang kanilang mga interes, layunin at motibasyon.

Ang pag-asa sa mga posibleng senaryo para sa pagbuo ng mga kaganapan ay lumilikha ng mga kondisyon para sa epektibong pamamahala ng mga indibidwal na salungatan sa lipunan at paggawa, na magiging epektibo kung isinasagawa sa mga unang yugto ng paglitaw ng mga kontradiksyon. Ang mas maagang isang problemang sitwasyon ay nakita, ang mas kaunting pagsisikap ay dapat gawin upang malutas ito nang maayos.

Ang pangunahing epekto ng pamamahala sa pag-iwas sa mga indibidwal na salungatan sa lipunan at paggawa sa mga organisasyon ay ang kanilang pagsusuri, pagtataya, pag-iwas at pag-iwas.

Ang maagang pagtuklas ng mga kontradiksyon sa salungatan, ang pag-unlad nito ay maaaring humantong sa mga indibidwal na salungatan sa lipunan at paggawa, ay sinisiguro sa pamamagitan ng pagtataya, iyon ay, isang matalinong palagay tungkol sa kanilang posibleng paglitaw o pag-unlad sa hinaharap. Ito ay batay sa mga pag-aaral ng mga indibidwal na panlipunan at labor conflict sa mga organisasyon.

Ang mga pangunahing hakbang upang maipatupad ang epektibong pagtataya ng mga indibidwal na salungatan sa lipunan at paggawa sa mga organisasyon ay dapat mailapat tulad ng sumusunod:

kaalaman at pagsusuri ng mga unang sintomas ng nakatagong salungatan, habang kinakailangan upang limitahan ang mga relasyon at pumili ng isang opisyal na paraan ng komunikasyon;

nagtatrabaho sa mga pinuno sa mga departamento;

pagsusuri ng opinyon ng publiko;

pag-aaral ng mga indibidwal na sikolohikal na katangian ng mga empleyado.

Ang paggamit ng mga hakbang na ito ay magpapahintulot sa amin na ipagpalagay na ang isang indibidwal na panlipunan at salungatan sa paggawa ay lilitaw sa hinaharap, at samakatuwid ay kinakailangan upang mangolekta ng impormasyon tungkol dito.

Ang panimulang punto para sa epektibong pagharap sa mga indibidwal na salungatan sa lipunan at paggawa ay ang kanilang pagsusuri, na kinabibilangan ng pagkolekta at pagsusuri ng magkakaibang impormasyon tungkol sa mga ito. Ang mahahalagang aspeto ng diagnosis ng isang salungatan ay: ang mga sanhi (pinagmulan) ng salungatan, ang kalikasan at mga partido sa salungatan, ang saloobin ng mga partido sa salungatan, pormal at impormal na relasyon at posisyon ng mga partido.

Ang mga pamamaraan para sa tama at napapanahong pagsusuri ay:

regular at mala-negosyo na komunikasyon sa mga empleyado;

paggawa ng desisyon sa pamamahala na maaaring alisin ang sanhi ng salungatan;

pag-uudyok sa mga potensyal na partido sa salungatan na gumawa ng magkaparehong konsesyon, atbp.

Dapat malaman ng bawat modernong tagapamahala ang estado at mga prospect ng pag-unlad ng kanyang organisasyon, mga pamamaraan at paraan ng pagtatrabaho sa mga tauhan, batas sa pananalapi, buwis at paggawa. Kailangang matukoy at masuri ang mga problema, matukoy ang antas ng kanilang kahalagahan, mahulaan ang mga kahihinatnan ng mga desisyong ginawa, at kumuha ng responsibilidad. Dapat magkaroon ng pag-unawa sa katayuan sa pananalapi ng kanyang mga kakumpitensya, mga prospect sa pag-unlad ng merkado, mga prosesong pang-agham at teknikal at mga bagong teknolohiya. Dapat na bihasa sa mga modernong pamamaraan ng pagtatrabaho sa mga koponan, mga paraan ng pagpili, pagsusuri at paglalagay ng mga tauhan.

2.3 Mga pamamaraan at pamamaraan na ginamit upang malutas ang mga sitwasyon ng salungatan

Ang pagiging kumplikado ng pamamahala ay dahil sa mga sumusunod na salik. Sa isang banda, ang paglitaw ng mga bagong gawain ay katangian lamang ng rehimeng ito ng pag-unlad. Sa kabilang banda, ang paglala ng mga problema, ang kanilang pagkuha ng ibang kalidad kumpara sa nakatigil na mode ng operasyon. Sa pagsasalita tungkol sa salungatan bilang isang kinakailangang katangian, kinakailangang tandaan ang pagkakaiba-iba ng husay ng hindi pangkaraniwang bagay na ito. Ang isang madalas na nakakaharap na pattern ng pag-unlad ng isang pinagtatalunang sitwasyon ay ang mga sumusunod: ang mga partido sa salungatan ay nagsisimulang palakasin ang mga umiiral na pagkakaiba at huwag pansinin ang pagkakaroon ng mga punto ng pakikipag-ugnay, na humahantong sa higit pang pagpapalalim ng krisis. Ang sitwasyon ay kumplikado din sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga partido sa salungatan ay sinusuri ang parehong mga katotohanan sa iba't ibang paraan. Ang salungatan ay lumalim sa pamamagitan ng katotohanan na mayroong isang matalim na pagbawas sa mga contact sa pagitan ng mga empleyado, na nag-aambag sa paglala ng sitwasyon. Ang modelo para sa paglutas ng problemang ito na inirerekomenda sa espesyal na literatura ay upang dalhin ang magkasalungat na partido sa isang magkasanib na talakayan ng problema. Upang gawin ito, ang pinuno ay dapat kumilos bilang isang neutral na tagapag-ayos ng pulong, na magdidirekta sa talakayan patungo sa isang siyentipikong paghahanap para sa isang solusyon sa problema at mag-ambag sa pagtatatag ng diyalogo. Ang pagpapakita ng mga di-agresibong intensyon, na lumilitaw bilang isang kilos ng mabuting kalooban sa halip na kahinaan, ay makakatulong na mabawasan ang mga negatibong pananaw ng mga partido sa isa't isa. Sa pangkalahatan, upang epektibong malutas ang problemang ito, inirerekomenda ang isang kumbinasyon ng iba't ibang diskarte, pamamaraan, at aksyon. Gayunpaman, tulad mga simpleng paraan Ang paglutas ng salungatan sa pagsasanay ay napakahirap. Ang isa pang rekomendasyon ay karaniwang "huwag patahimikin" ang hidwaan at lutasin ito kaagad. Sa kontrahan, mahalagang magpakita ng interes at pagmamalasakit sa mga empleyado. Huwag kailanman ipagpaliban ang paglutas ng mga hindi pagkakasundo hanggang sa huli; dapat mong aktibong suportahan ang pakikipagtulungan sa loob ng organisasyon. Kapag sinusuri ang mga salungatan, itinuturing ng may-akda na maipapayo na "bigyang-pansin ang mga partido sa tunggalian, ang mga intermediate at huling layunin ng mga partido sa salungatan, at ang mga kondisyon kung saan dapat asahan na ang isang naibigay na salungatan ay maaaring humantong sa pagpapalala ng sitwasyon." Kasabay nito, kinikilala na ang mga simpleng pamamaraan ng paglutas ng salungatan ay hindi palaging epektibo, at kadalasan ay nagpapalubha pa nito, na inililipat ito mula sa kategorya ng mabilis na pag-unlad at panandaliang mga salungatan tungo sa isang mabagal na kasalukuyan, sistematikong tumataas nang walang nakikitang mga balangkas ng panahon ng kumpletong paglutas nito. Sa maraming paraan, ang sitwasyong ito ay dahil sa hindi tamang pag-unawa ng manager sa likas na katangian ng isang partikular na salungatan at ang paggamit ng mga hindi naaangkop na tool. Kaya, ayon kay E. Popova, sa ating panahon ang mga salungatan ay hindi lamang posible, ngunit kanais-nais din. Ang buong problema, ayon sa may-akda, ay nakasalalay sa kakayahang pamahalaan ang mga ito. Ang problema ng salungatan ay nakasalalay sa kung anong posisyon ang sinasakop ng manager dito, kung alam niya ang mga lakas at kahinaan ng negosyo. Ang pinakamalaking pagkakamali ng isang manager sa pamamahala sa sitwasyong ito ay ang pagbabalewala sa problema. Sinabi ng may-akda na ang mga salungatan ay maaaring umunlad sa iba't ibang paraan, samakatuwid, ang iba't ibang mga paraan ng pagtagumpayan sa kanila ay posible (halimbawa, istruktura at interpersonal).

Upang malutas ang isang salungatan, mahalagang malaman ang lahat ng mga nakatagong dahilan nito, upang pag-aralan ang iba't ibang mga posisyon at interes ng mga partido at mag-concentrate sa mga interes, dahil naglalaman ang mga ito ng solusyon sa problema. Ang mahalaga dito ay isang patas na saloobin patungo sa nagpasimula ng salungatan, isang pagbawas sa bilang ng mga claim, at ang kamalayan at kontrol ng pinuno sa kanyang mga aksyon.

Siyempre, walang mga unibersal na paraan upang mapagtagumpayan ang salungatan. Upang "malutas" ito, ang tanging posibleng paraan ay ganap na masangkot sa sitwasyon. Sa pamamagitan lamang ng "pagsanay" sa kasalukuyang sitwasyon sa kumpanya ay maaaring pag-aralan ng isang tao ang problema ng salungatan at magbigay ng mga rekomendasyon tungkol sa pinakamainam na diskarte ng pag-uugali at mga pamamaraan para sa pagtagumpayan nito, na kailangang malaman ng tagapamahala.

Sa pagsasaalang-alang na ito, kinakailangan hindi lamang malaman ang mga klasipikasyon ng mga sitwasyon ng salungatan, kundi pati na rin ang mga pamamaraan para sa epektibong paglutas ng mga ito.

Bukod dito, kailangan ng tagapamahala ang kaalaman na ito hindi lamang para sa kanyang mga aktibidad, kundi pati na rin upang magbalangkas ng mga kinakailangan para sa mga espesyalista sa sikolohikal at sosyolohikal na serbisyo ng mga tauhan ng negosyo.

Halimbawa, maipapayo na bumuo at magpatupad ng "Code of Conduct in Conflict" sa mga aktibidad ng organisasyon. Ang dokumentong ito ay nagtatatag ng mga pamantayan ng pag-uugali kapag niresolba ang mga salungatan. Halimbawa, kinakailangang bigyan ng pagkakataon ang mga magkasalungat na partido na mahinahong patunayan ang kanilang mga claim, bumalangkas ng nais na resulta at problema, at mag-alok ng kanilang mga saloobin sa paglutas ng problema. Ang mga karapatan ng magkasalungat na partido ay dapat na mabuo, at ang pagkakataon na magpahayag ng mga opinyon at posisyon sa paksa ng tunggalian ay dapat malikha. Mahalaga rin na matukoy ang mga anyo ng pag-uugali sa panahong ito na nagsisiguro sa pang-unawa sa mga personal na posisyon ng magkasalungat na partido. Ang paglikha ng gayong pamantayan ng pag-uugali, pagsasanay sa mga tagapamahala sa lahat ng antas ng pamamahala ng negosyo, at pagsubaybay sa pagsunod nito ay isa sa mga pangunahing gawain ng paglikha ng kultura ng korporasyon. Ang huli ay ang resulta ng pangmatagalang sistematikong gawain ng mga senior manager. Kasabay nito, ang kultura ng korporasyon at ang antas nito, tulad ng ipinapakita ng karanasan, ay nagsisilbing batayan para sa epektibong pamamahala sa mga negosyo. Ang papel ng naturang mga pamantayan ay humahantong sa pagtaas ng mga pangangailangan sa mga psychologist sa isang modernong organisasyon o negosyo.

Alam na sa mga negosyo maraming mga katangian ng salungatan ang nagbabago nang husay, na hindi nagbibigay ng mga positibong resulta kapag gumagamit ng mga tradisyonal na diskarte sa pagsusuri ng mga kontrobersyal na sitwasyon. Ang isang paraan mula sa metodolohikal na hindi pagkakasundo na ito ay matatagpuan sa isang diskarte sa pagtatasa ng kontrahan mula sa pananaw ng teorya ng organisasyon.

Ang pagsusuri ng mga phenomena ng krisis sa mga negosyo mula sa pananaw ng teorya ng organisasyon ay nagpapakita na ang isang krisis ay mahalagang kumakatawan sa isang yugto sa pag-unlad ng isang organisasyon. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang isang nakabubuo na diskarte sa paghahanap ng mga epektibong paraan upang malutas ang mga sitwasyon ng salungatan ay magiging isang qualitatively different view ng organisasyon sa kabuuan, kumpara sa isang diskarte na nakabatay sa pag-aaral lamang ng mga katangian ng bawat yugto ng pag-unlad ng organisasyon.

Sa proseso ng aktibidad ng negosyo, ginagamit ang iba't ibang mga kadahilanan at pamamaraan ng paglutas ng mga sitwasyon ng salungatan. Ang paglutas ng salungatan ay nagsisimula sa katotohanan na ang mga magkasalungat na partido ay huminto, kung maaari, upang makita ang kalaban bilang isang kaaway. Upang gawin ito, ang isang pagsusuri ng sariling mga posisyon at aksyon ay isinasagawa. Ang pag-amin sa sariling mga pagkakamali ay binabawasan ang negatibong pang-unawa ng kalaban, at sinusubukan din ng mga kalaban na maunawaan ang mga interes ng iba - pinalalawak nito ang ideya ng kalaban, na ginagawa siyang mas layunin. Binibigyang-diin ang mga nakabubuong prinsipyo sa pag-uugali at intensyon ng kalaban. Ang bawat tao ay may positibong bagay na maaasahan mo kapag nireresolba ang isang salungatan. Pagkatapos ay binabawasan ng mga empleyado ang mga negatibong emosyon ng kabaligtaran na partido gamit ang mga sumusunod na pamamaraan:

kahandaang lumipat tungo sa rapprochement ng mga posisyon;

positibong pagtatasa ilang mga aksyon ng kabilang partido;

maging mapanuri sa iyong sarili at balansehin ang iyong pag-uugali.

Pagkatapos nito, ang pinakamainam na diskarte para sa paglutas ng isang sitwasyon ng salungatan ay napili: pag-iwas sa salungatan, malakas na pamamaraan, isang estilo ng pakikipagtulungan, ang pagnanais na pumasok sa posisyon ng kabilang partido, ang pagnanais na kompromiso (Diagram 1):

Scheme. 1. Mga paraan ng pamamahala ng kontrahan.

Isasaalang-alang ko ang mga ito nang mas detalyado, batay sa aking karanasan:

) Estilo ng kumpetisyon o tunggalian - ang istilong ito ay pinakakaraniwan para sa pag-uugali sa isang sitwasyon ng salungatan. Maaari itong magamit kung maglalagay ka ng isang malaking taya sa iyong solusyon sa problemang lumitaw, dahil ang kinalabasan ng salungatan ay napakahalaga sa iyo:

Pakiramdam mo ay wala kang ibang pagpipilian at walang mawawala;

Dapat kang gumawa ng hindi sikat na desisyon at mayroon kang sapat na kapangyarihan upang piliin ang hakbang na ito;

Gayunpaman, dapat sabihin na ang diskarteng ito ay bihirang magdala ng mga pangmatagalang resulta, dahil ang natalong partido ay maaaring hindi sumusuporta sa isang desisyon na ginawa laban sa kalooban nito. Bilang karagdagan, ang natatalo ngayon ay maaaring tumanggi na makipagtulungan bukas.

Itinuturing ng marami na ang diskarte na ito ay nakakapinsala sa paglutas ng mga problema, dahil hindi ito nagbibigay ng pagkakataon para sa kalaban na mapagtanto ang kanyang mga interes. Gayunpaman, ang buhay ay nagbibigay ng maraming mga halimbawa kapag ang kumpetisyon ay epektibo, halimbawa, sa paglutas ng mga salungatan sa pagitan ng isang manager at subordinates.

) Ang istilong matulungin ay nangangahulugan na nakikipagtulungan ka sa kabilang partido, ngunit huwag subukang ipagtanggol ang iyong sariling mga interes upang maging maayos ang kapaligiran at maibalik ang isang normal na kapaligiran sa trabaho. Sa kasong ito, isinasakripisyo mo ang iyong sariling mga interes pabor sa kabilang partido. Ngunit hindi ito nangangahulugan na kailangan mong talikuran ang iyong mga interes, kailangan mo lamang itong isantabi sandali.

Ang kalaban ay napipilitang tanggapin ang gayong diskarte sa pamamagitan ng iba't ibang motibo:

-kamalayan ng pagiging mali;

-kailangan pangalagaan magandang relasyon may kalaban;

-malakas na pag-asa dito;

-kawalang-halaga ng problema.

Bilang karagdagan, ang gayong paraan sa labas ng salungatan ay humahantong sa:

-malaking pinsalang natanggap sa panahon ng pakikibaka;

-ang banta ng mas malubhang negatibong kahihinatnan;

-walang pagkakataon ng ibang kinalabasan;

-presyon ng ikatlong partido.

Sa ilang sitwasyon, sa tulong ng isang konsesyon, ipinatupad ang prinsipyong “Three D”: “Give Way to the Fool.”

) Estilo ng kompromiso - ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa katotohanang sinusubukan ng mga partido na lutasin ang mga pagkakaiba sa pamamagitan ng paggawa ng magkaparehong konsesyon. Ang istilong ito ay pinaka-epektibo kapag pareho ang gusto ng parehong partido. Kapag ginagamit ang istilong ito, ang diin ay hindi sa isang solusyon na nakakatugon sa mga interes ng magkabilang partido, ngunit sa isang opsyon na maaaring sumang-ayon ang lahat.

Ang isang kompromiso ay binubuo sa pagnanais ng mga kalaban na wakasan ang tunggalian na may bahagyang mga konsesyon. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng:

-pagtanggi sa ilan sa mga naunang hinihiling;

-pagpayag na kilalanin ang mga paghahabol ng kabilang partido bilang bahagyang makatwiran;

-kahandaang magpatawad.

Ang kompromiso ay epektibo sa mga sumusunod na kaso:

-pag-unawa ng kalaban na siya at ang kalaban ay may pantay na pagkakataon;

-ang pagkakaroon ng magkahiwalay na interes;

-kasiyahan sa pansamantalang solusyon;

-banta na mawala ang lahat.

Sa ngayon, ang kompromiso ang pinakakaraniwang ginagamit na diskarte sa pagresolba ng salungatan; sa aking lugar ng trabaho, ang mga hindi pagkakasundo ay naaayos sa pagitan ng mga bisita at empleyado, at sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado.

) Estilo ng pag-iwas - ay karaniwang ipinapatupad kung ang tunggalian ay hindi nakakaapekto sa mga direktang interes ng mga partido o ang problemang lumitaw ay hindi gaanong mahalaga para sa mga partido at hindi nila kailangang ipagtanggol ang kanilang mga interes.

Ang pag-iwas sa isang problema o pag-iwas dito ay isang pagtatangka na lumayo sa isang salungatan sa pinakamababang halaga. Ito ay naiiba sa isang katulad na diskarte ng pag-uugali sa panahon ng isang salungatan na ang kalaban ay lumipat dito pagkatapos ng hindi matagumpay na mga pagtatangka upang mapagtanto ang kanyang mga interes gamit ang mga aktibong estratehiya. Narito ang pag-uusap ay hindi tungkol sa paglutas, ngunit tungkol sa pagkupas ng tunggalian. Ang pag-alis ay maaaring maging ganap na nakabubuo na tugon sa isang matagal na salungatan. Ang pag-iwas ay ginagamit kapag may kakulangan ng enerhiya at oras upang malutas ang isang kontradiksyon, isang pagnanais na makakuha ng oras, mga kahirapan sa pagtukoy ng linya ng pag-uugali ng isang tao, o isang ayaw na lutasin ang problema sa lahat.

) Ang pakikipagtulungan ay ang pinakamahirap sa lahat ng mga istilo, ngunit sa parehong oras ang pinaka-epektibo sa paglutas ng mga sitwasyon ng salungatan. Ang kalamangan nito ay ang pinakakatanggap-tanggap na solusyon para sa magkabilang panig ay matatagpuan at ang mga kalaban ay naging mga kasosyo. Ang istilong ito ay nangangailangan ng kakayahang ipaliwanag ang iyong mga desisyon, makinig sa kabilang panig, at pigilan ang iyong mga emosyon. Ang kawalan ng isa sa mga salik na ito ay ginagawang hindi epektibo ang istilong ito.

Ipinapalagay ng kooperasyon na ang mga kalaban ay nakatuon sa isang nakabubuo na pagtalakay sa problema, na isinasaalang-alang ang kabilang panig hindi bilang isang kalaban, ngunit bilang isang kaalyado sa paghahanap ng solusyon. Ang pinaka-epektibo sa mga sitwasyon:

-malakas na pagtutulungan ng mga kalaban;

-ang hilig ng magkabilang panig na huwag pansinin ang mga pagkakaiba sa kapangyarihan;

-ang kahalagahan ng desisyon para sa magkabilang panig;

-pagiging bukas ng isipan ng mga kalahok.

Kadalasan nakita ko ang diskarteng ito na ginagamit sa paglutas ng mga salungatan sa pagitan ng mga empleyado at pamamahala, pamamahala at mga supplier, mga bisita at kawani, at sa pagitan lamang ng mga empleyado.

Ang sumusunod na impormasyon ay nakakatulong upang malinaw na makilala ang pagitan ng mga sitwasyon kung saan ang kompromiso ay mas kanais-nais at mga sitwasyon kung saan ang pakikipagtulungan ay pinaka-epektibo:

Compromise Cooperation Ang problema ay medyo simple at malinaw Ang paksa ng hindi pagkakaunawaan ay malinaw na kumplikado at nangangailangan ng detalyadong talakayan at pagbuo ng isang kompromiso na solusyon Walang gaanong oras upang malutas ang hindi pagkakaunawaan o may pagnanais na malutas ito sa lalong madaling panahon Parehong handang gumugol ng oras ang mga panig sa pagpili ng mga nakatagong pangangailangan at interes Mas mainam na magkaroon ng pansamantalang kasunduan at pagkatapos ay bumalik sa problemang ito at muling suriin ang mga nakatagong dahilan nito Para sa magkabilang panig, ang kanilang mga interes ay napakahalaga at hindi katanggap-tanggap para sa kanila ang kompromiso. Ang problema at ang solusyon nito ay hindi masyadong mahalaga para sa magkabilang panig Ang mga partido ay mabait na tinatrato ang isa't isa, handang makinig at igalang ang magkasalungat na pananaw. kapangyarihan Nais ng magkabilang panig na makamit ang isang pangmatagalang kasunduan, hindi pansamantala at ayaw itong maantala

Ang kumbinasyon ng mga estratehiya ay natutukoy sa pamamagitan ng kung paano malulutas ang kontradiksyon na pinagbabatayan ng tunggalian. Ang paggamit ng kompromiso ay pinakamalamang, dahil ang mga hakbang na pasulong na ginawa ng hindi bababa sa isa sa mga partido ay ginagawang posible upang makamit ang isang walang simetriko (isang panig ay sumasang-ayon ng higit pa, ang isa ay mas mababa) o simetriko (ang mga partido ay gumagawa ng humigit-kumulang pantay na magkaparehong konsesyon) na kasunduan.

Ang halaga ng kompromiso ay maaari itong makamit sa mga kaso kung saan ang mga partido ay pumili ng iba't ibang mga diskarte.

Depende sa mga napiling estratehiya, posibleng malutas ang tunggalian sa pamamagitan ng puwersahang pagsupil sa isa sa mga partido o sa pamamagitan ng negosasyon. Ang puwersahang pagsupil ay isang pagpapatuloy ng aplikasyon ng estratehiya ng kompetisyon. Sa kasong ito malakas na punto nakakamit ang mga layunin nito, nakakakuha mula sa kalaban ng waiver ng mga paunang kahilingan. Tinutupad ng sumusukong partido ang mga hinihingi ng kalaban, o tumatanggap ng paghingi ng tawad para sa mga pagkukulang sa aktibidad, pag-uugali o komunikasyon. Kung ang mga partido ay nauunawaan na ang problema ay mahalaga para sa bawat isa sa kanila, at ito ay nagkakahalaga ng paglutas nito na isinasaalang-alang ang magkaparehong interes, pagkatapos ay ginagamit nila ang landas ng mga negosasyon.

Sa isip, ang salungatan mismo ang nagsasabi sa atin ng istilo ng pag-uugali. Mahalagang maunawaan na ang bawat isa sa mga istilong ito ay epektibo lamang sa ilang partikular na kundisyon at wala sa mga ito ang maituturing na pinakamahusay. Ang pinakamahusay na diskarte ay matutukoy ng partikular na sitwasyon, pati na rin ang katangian ng mga partido sa salungatan.

Konklusyon sa Kabanata II

Ang isang organisasyon bilang isang pinagsamang aktibidad ng mga tao upang makamit ang kanilang mga layunin ay maaaring tingnan bilang isang network ng magkakaugnay na mga yunit ng organisasyon; ang epektibong pamamahala ay nauunawaan bilang ang mahusay na pamamahala ng pagtutulungang ito. Ang mga ugnayan sa pagitan ng mga yunit ng organisasyon ay may malaking impluwensya sa pakikipag-ugnayan ng mga yunit na ito. Ang mga mananaliksik ng mga salungatan sa lipunan ay dumating sa konklusyon na mayroong at kinikilala ang maraming mga tipolohiya na palaging nagsasapawan.

Karaniwan, mayroong apat na pangunahing yugto sa isang salungatan: bago ang salungatan, salungatan, paglutas ng salungatan at pagkatapos ng salungatan. Ngunit ang salungatan ay hindi palaging dumaan sa lahat ng mga ipinahiwatig na yugto: tago (nakatago), bukas at paglutas. Kaya, ang isang obhetibong umiiral na sitwasyon ng salungatan ay maaaring hindi mapansin o maunawaan ng mga taong nilabag nito ang mga interes. Pagkatapos ay hindi magsisimula ang labanan. Hindi rin magsisimula ang isang salungatan kung, pagkatapos lumitaw ang mga layuning sanhi nito, agad silang aalisin. Ang pangunahing mga aksyon sa pag-iwas para sa mga indibidwal na salungatan sa lipunan at paggawa sa mga organisasyon ay ang diagnosis, pagtataya, pag-iwas at pag-iwas.

Kasabay nito, nasa yugto ng pre-conflict na maaaring maging epektibo ang pag-iwas sa salungatan, i.e. ang isang pre-conflict na sitwasyon ay kadalasang lumalabas nang unti-unti, at dito ito ay lalong mahalaga na tama na mag-navigate at ilapat ang tamang pamamaraan, gawin ang kinakailangang hakbang.

Ngunit sa parehong oras, ang pakikipagtulungan ay isang epektibong paraan upang malutas ang mga salungatan. Ang isa sa mga makabuluhang bentahe ng pamamaraang ito ay ang paggamit nito ay posible kapwa sa mga vertical na salungatan ("vertical na negosasyon": boss - grupo ng mga manggagawa; work collective - enterprise administration) at sa pahalang na salungatan ("horizontal negotiations": department head - department ulo ; pangkat ng mga manggagawa - pangkat ng mga manggagawa).

Sa mutual na pagnanais ng mga partido na mapawi ang tensyon, mutual concession at pagpapanumbalik ng kooperasyon, ang tunggalian ay pumapasok sa yugto ng paglutas at pagkumpleto.

Ang bahagyang paglutas ng salungatan ay nakakamit kapag ang panlabas na pag-uugali ng salungatan ng mga partido ay huminto, ngunit ang panloob, intelektwal at emosyonal na globo, na nagbubunga ng pag-uugali ng salungatan. Kaya, ang salungatan ay hindi ganap na nalutas, lamang sa antas ng pag-uugali, kapag, halimbawa, ang mga parusang administratibo ay inilalapat sa magkabilang panig sa salungatan, ngunit ang layunin na sanhi ng salungatan ay hindi naalis.

Ang kumpletong paglutas ng salungatan ay makakamit kapag ang parehong bahagi ng sitwasyon ng salungatan ay nabago - kapwa sa panlabas at panloob na antas. Ang resultang ito ay nakakamit, halimbawa, kapag ang lahat ng patas na hinihingi ng magkasalungat na partido o parehong partido ay nasiyahan sa pamamagitan ng paghahanap ng mga karagdagang mapagkukunan.

III. MGA PARAAN UPANG MABUTI ANG RESOLUSYON NG MGA SITUASYON NG SAMAHAN GAMIT ANG HALIMBAWA NG PRACTIKA LLC.

1 Mga umuusbong na salungatan

Ang kumpanyang Praktika LLC ay itinatag noong 2002. Ang pangunahing aktibidad ay ang pakyawan na pagbebenta at pagbibigay ng mga kasangkapan sa opisina.

Ang kumpanya ay may kawani ng 42 katao, kabilang ang:

Mga senior manager - 1 tao

Mga gitnang tagapamahala - 1 tao

Mga Accountant - 1 tao

Coordinator - 1 tao

Sales manager - 5 tao

Designer - 1 tao

Courier - 1 tao

Driver - 1 tao

Mga assembler ng muwebles - 3 tao

Mga loader - 2 tao

Ang edad ng kawani ay mula 21 hanggang 49 na taon.

Ang sahod ng empleyado ay nag-iiba depende sa trabahong isinagawa. Ang mga sahod na nakabatay sa oras (suweldo) ay ibinibigay para sa karamihan ng mga empleyado, maliban sa departamento ng pagbebenta. Mayroon ding isang beses na pagbabayad para sa paglampas sa plano. Ang isang sistema ng bonus ay binuo.

Sa nakalipas na anim na buwan, sa pagdating ng isang bagong empleyado sa posisyon ng representante na direktor, ang sikolohikal na microclimate sa koponan ay nagbago. Ang bilang ng mga sitwasyon ng salungatan ay tumaas, parehong sa isang propesyonal na batayan at sa isang personal na antas. Ang isang espesyal na lugar ay inookupahan ng mga salungatan batay sa hindi kasiyahan sa umiiral na sistema ng sahod.

Kaya, ang listahan ng mga sitwasyon ng salungatan sa Praktika LLC:

Sitwasyon Blg. 1.Ang departamento ng pagbebenta ay matatagpuan sa isang maliit na silid; walang sapat na computer para sa bawat empleyado. Ang mga aktibidad ng mga empleyado ay nagsasangkot ng patuloy na pagpapanatili ng isang database sa isang computer, at ang kakulangan ng mga trabaho ay humahantong sa patuloy na mga hindi pagkakaunawaan. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa pangkalahatan ay para sa hindi kasiyahan ng mga tao.

Sitwasyon Blg. 2.Ang ilang mga empleyado ay palaging huli sa trabaho ng 15-20 minuto, hindi ito pinarurusahan sa anumang paraan. Ang ibang mga empleyado ay labis na hindi nasisiyahan tungkol dito.

Dahil sa hindi matatag na sitwasyong pang-ekonomiya sa ating bansa at kamakailang krisis sa ekonomiya, bumagsak ang dami ng benta. Ito ay humantong sa ilang mga salungatan:

Sitwasyon Blg. 3.Isang desisyon ang ginawa upang bawasan ang mga tauhan. Ngunit hindi sinabi kung sino ang eksaktong tatanggalin; ang prosesong ito ay tumagal ng halos 4 na buwan.

Ang mga manggagawa ay nasa ilalim ng patuloy na sikolohikal na stress.

Sitwasyon Blg. 4.Binago ang sistema ng pagbabayad. Sa karaniwan, nabawasan ito ng 15%. Ang pagganyak ng empleyado ay bumaba nang husto, at gayundin ang kanilang kalooban.

Sitwasyon Blg. 5. Nagsimulang maantala ang sahod. Umabot ng 2 buwan ang mga panahon ng hindi pagbabayad. Ang mga manggagawa, na hindi nasisiyahan sa kanilang sahod, ay nagsimulang ayusin ang mga bagay sa kanilang mga nakatataas.

Sitwasyon Blg. 6.Sa pagdating ng bagong empleyado sa organisasyon, nagbago ang microclimate sa team. Sa mga termino ng tao bagong empleyado hindi siya kaaya-aya sa buong koponan, napaka-bastos niya sa iba, hindi isinasaalang-alang ang mga opinyon ng mga empleyado at inilalagay ang kanyang sarili sa lahat ng mga empleyado. Ang mga pag-aaway ay nagsimulang lumitaw nang madalas, at ang komunikasyon sa kanya ay kadalasang naganap sa isang nakataas na boses. Bukod dito, ang espesyalista ay hindi talaga nagpapakita ng kanyang sarili mula sa isang propesyonal na pananaw at samakatuwid ang kawalang-kasiyahan ng koponan ay nagiging mas malaki.

Narito ang mga pinakapangunahing sitwasyon ng salungatan sa kumpanya. Bilang karagdagan sa mga salungatan na inilarawan sa itaas, ang tinatawag na mga micro-conflicts ay lumitaw dahil sa personal na poot ng mga indibidwal na empleyado. Ngunit sa pangkalahatan, ang gayong mga salungatan ay walang epekto sa gawain ng organisasyon.

2 Mga sanhi ng mga salungatan

Isaalang-alang natin ang mga sanhi ng mga salungatan sa mga sitwasyong inilarawan.

Sitwasyon Blg. 1.

1) Hindi pagsunod sa sanitary at hygienic na pamantayan.

) Kakulangan ng pagkakaloob ng mga kinakailangang pondo at kagamitan.

) Mababang organisasyon ng paggawa at ang proseso ng paggawa sa pangkalahatan.

) Pag-aatubili ng pamamahala na buksan ang kanilang mga mata sa mga umiiral na problema.

Mayroong materyal, teknikal, organisasyon, sanitary at hygienic na mga kadahilanan.

Sitwasyon Blg. 2.

Sa sitwasyong inilarawan, ang pangunahing dahilan ay ang mababang antas ng disiplina sa paggawa. Para sa akin, kusa itong ginagawa ng mga empleyado, na pinagtatalunan na hindi sila tinatrato ng management nang may paggalang.

Sitwasyon Blg. 3.

1) Ang pinakamalaking impluwensya ay ginawa ng mga panlabas na kadahilanan na hindi nakasalalay sa mga aktibidad ng pamamahala (ang pagbaba ng ekonomiya sa Russia).

) Ngunit ang sitwasyong ito ng salungatan ay maaaring maayos o mabawasan sa napapanahong pagtugon at mabilis na pagpapatibay ng mga desisyon ng organisasyon.

) Walang mga propesyonal sa kumpanya na maaaring mag-alok ng mga bagong solusyon para malampasan ang kasalukuyang sitwasyon.

Sitwasyon Blg. 4.

Sa kasong ito, maraming mga kadahilanan ang nakaimpluwensya sa paglitaw ng salungatan:

) Mga kadahilanan sa pamamahala - hindi perpekto ng istraktura ng organisasyon ng negosyo. Ang isang malaking bilang ng mga posisyon sa pamamahala para sa isang maliit na bilang ng mga kawani.

) Mga salik ng organisasyon:

ang kawalan ng katiyakan ng mga gawain na ibinigay sa mga nasasakupan, na nagpapahirap sa pagpili ng mga paraan upang maisagawa ang mga ito, ay humahantong sa kawalan ng katiyakan sa mga aksyon at pagpapaliban;

kawalan ng publisidad. Ang lahat ng mga pagtatangka ng mga empleyado na gumawa ng anumang mga mungkahi ay agad na pinipigilan ng mga empleyadong ito.

) Propesyonal na mga kadahilanan - di-kasakdalan ng sistema ng pagpili at paglalagay ng mga tauhan. Marahil, sa isang mas masusing sistema ng pagpili, ang mga empleyadong ito ay hindi makakatanggap ng isang lugar sa aming kumpanya; sila ay nagpakita ng mga palatandaan ng isang personalidad na may salungatan.

Ang mga sumusunod na dahilan ay nauugnay sa ilang mga sitwasyon ng salungatan na lumitaw:

) Di-kasakdalan ng sistema ng suweldo at bonus.

) Mga pagkaantala sa pagbabayad.

) Kakulangan ng pag-unawa ng pamamahala sa mga kahihinatnan ng patakarang ginagawa.

Halimbawa, kung ang manager ay nakipag-usap sa mga empleyado tungkol sa kasalukuyang sitwasyon, ipinaliwanag ang mga dahilan, humingi ng tawad at nangako ng hindi bababa sa isang bagay, ang mga empleyado ay gaganapin ang kanilang mga tungkulin nang may ibang mood. Dahil malalaman nila na sila ay naaalala at ginagawa ang lahat upang patatagin ang sitwasyon.

Sa pangkalahatan, maaari nating tapusin na mayroong maraming mga kadahilanan sa kumpanya na namumuno, at sa palagay ko ay hahantong sa mga salungatan sa hinaharap. At upang maiwasan ito, dapat bumuo ng isang sistema ng mga hakbang sa pag-iwas sa kaguluhan.

3.3 Mga paraan upang malampasan ang mga salungatan

Upang malutas ng kumpanya ang mga umiiral na sitwasyon ng salungatan, ang mga sumusunod na hakbang ay kinakailangan:

1.Pagtatatag ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng pangkat at pamamahala. Ang pagnanais ng pamamahala na makipag-usap sa kanilang mga subordinates. Dapat makuha ng pamamahala ang tiwala ng mga manggagawa.

2.Ang pamamahala ay dapat bumuo ng isang pinahusay na sistema ng organisasyon ng trabaho.

.Upang maiwasan ang pagiging huli sa trabaho at iba pang mga paglabag sa disiplina sa paggawa, makatuwirang ipakilala ang isang probisyon sa mga multa at mga parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

.Dapat pagbutihin ang sistema ng pagpili ng tauhan. Ang pinakamagandang opsyon ay ang ipakilala ang posisyon ng recruiting manager. Bumuo ng isang serye ng mga pagsubok para sa uri ng sikolohikal at propesyonal na kasanayan ng isang tao.

.Kinakailangan na maglaan ng mga pondo at ayusin ang mga lugar ng trabaho para sa mga empleyado at bigyan sila ng mga kinakailangang kagamitan. Kung ang kumpanya ay hindi handa na maglaan ng mga pondo upang ayusin ang mga bagong trabaho, maaari kang lumikha ng isang uri ng iskedyul ng trabaho sa computer. Halimbawa, iiskedyul ang mga oras ng paggamit ng computer sa mga empleyado ayon sa araw ng linggo. Hayaang umuwi ng mas maaga ang mga walang trabahong empleyado para hindi magsiksikan ang lahat sa isang maliit na silid at walang nerbiyos na paghinto.

.Dapat ayusin ang isang sistema para sa pagsubaybay sa merkado kung saan nagpapatakbo ang kumpanya. O tinanggap espesyal na tao, na susubaybay sa mga pagbabago sa market na ito. Pipigilan nito ang mga biglaang pagbabago dahil sa mga pagkabigla sa ekonomiya.

.Walang alinlangan na dapat suriin ang umiiral na sistema ng sahod.

.Palakihin ang antas ng pagganyak ng mga kawani sa pamamagitan ng pagbuo ng isang sistema ng mga bonus at insentibo, gayundin ang pagbibigay sa mga empleyado ng pagkakataong isulong ang kanilang mga karera at pagbutihin ang kanilang mga propesyonal na kasanayan.

.Ang isang ipinag-uutos na kaganapan ay upang itaas ang espiritu ng kumpanya.

Upang gawin ito, kinakailangan upang ayusin ang magkasanib na mga kaganapan:

mga pagsasanay;

mga seminar;

pagsasanay;

mga kaganapang pampalakasan;

mga field trip, atbp.

Teoretikal na pananaliksik at Praktikal na trabaho na may indibidwal na mga salungatan sa lipunan at paggawa ay gumaganap ng isang espesyal na papel hindi lamang sa pagpapabuti ng relasyon sa pagitan ng manager at subordinate, kundi pati na rin sa epektibong pag-unlad ng restaurant mismo.

Ngayon, ang mga salungatan sa mga organisasyon at negosyo ay isang pang-araw-araw na katotohanan, samakatuwid, upang epektibong malutas ang mga umuusbong na problema, ang isang tagapamahala ay dapat magkaroon ng teoretikal na kaalaman at praktikal na kasanayan sa pag-uugali sa mga sitwasyon ng salungatan.

Ang mga salungatan sa mga organisasyon ay hindi maiiwasan, at samakatuwid ay dapat isaalang-alang bilang isang natural na bahagi ng buhay ng tao. Siyempre, hindi ito ang pinakamahusay na anyo ng pakikipag-ugnayan ng tao, ngunit dapat nating ihinto ang pagdama nito bilang isang uri ng patolohiya o anomalya. Ang ganitong uri ng salungatan ay hindi palaging humahantong sa pagkawasak; sa kabaligtaran, ito ay isa sa mga pangunahing proseso na nagsisilbi upang mapanatili ang kabuuan. Tila ang pangkalahatang ideya ng positibong epekto ng indibidwal na mga salungatan sa lipunan at paggawa ay bumaba sa mga sumusunod: "Ang pagiging produktibo ng paghaharap ay nagmumula sa katotohanan na ang salungatan ay humahantong sa pagbabago, ang pagbabago ay humahantong sa pagbagay, ang pagbagay ay humahantong sa kaligtasan ng buhay. .”

Ang halaga ng mga indibidwal na salungatan sa lipunan at paggawa, halimbawa, ay nakasalalay sa katotohanan na pinipigilan nila ang ossification ng sistema ng organisasyon, buksan ang paraan sa pagbabago, ito ay isang insentibo para sa pagbabago, isang hamon na nangangailangan ng isang malikhaing tugon. Ngunit napakahalaga na ang mga ito ay pinamamahalaan, at sa paraang mabawasan ang kanilang mga negatibo, mapanirang kahihinatnan at mapahusay ang kanilang mga nakabubuo na kakayahan.

Ang lahat ng mga sanhi ng indibidwal na salungatan sa lipunan at paggawa sa mga organisasyon at mga pampublikong pagtutustos ng pagkain, ang mga anyo ng pagpapakita nito at mga pamamaraan ng paglutas ay naiintindihan lamang batay sa isang malalim na pag-unawa sa likas na katangian ng organisasyon at lalo na ang tao, ang mga pattern ng mga relasyon sa lipunan at interaksyon ng mga tao.

Upang matiyak na ang mga indibidwal na salungatan sa lipunan at paggawa sa mga organisasyon at mga pampublikong catering establishment ay hindi "sinisira ang aming buhay," kailangan mong malaman:

kung paano maiwasan ang mga ito, upang hindi "sirain" ang kapayapaan at mabuting relasyon sa pagitan ng pinuno at kanyang mga nasasakupan, hindi upang i-drag sila sa isang walang katapusang serye ng mga pag-aaway at intriga, mapanganib hindi lamang sa kalusugan ng mga miyembro ng koponan, kundi pati na rin sa normal na paggana ng organisasyon;

kung paano kumilos sa panahon ng isang indibidwal na salungatan sa lipunan at paggawa upang mabawasan ang tindi nito at hindi gaanong masakit ang mga nauugnay na karanasan;

kung paano tapusin ang isang indibidwal na salungatan sa lipunan at paggawa na may pinakamaliit na pagkalugi, at marahil ay may ilang pakinabang mula sa matagumpay na paglutas nito.

Kung ang isang uri ng relasyon sa pagitan ng mga indibidwal ay nagsasangkot ng pakikipag-ugnayan sa batayan ng mutual na kasunduan, kooperasyon, ang kawalan ng mga problema sa mga isyu, lalo na ang pamamahagi ng materyal at espirituwal na mga mapagkukunan, ang katuparan ng mga pangangailangan, mithiin, pagnanasa, pagkatapos ay isa pang uri ng relasyon sa pagitan ng mga indibidwal. (conflict) arises sa ilalim ng kondisyon limitadong dami mga mapagkukunan, ang pagkakaroon ng kanilang kakulangan at samakatuwid ang kasiyahan ng mga pangangailangan, kagustuhan, at adhikain ng mga indibidwal ay maiuugnay sa tensyon, kompetisyon, at tunggalian.

Ang salungatan ay, una sa lahat, isang anyo ng mga relasyon sa pagitan ng mga paksa tungkol sa paglutas ng mga matinding kontradiksyon na lumitaw sa proseso ng kanilang pakikipag-ugnayan at, natural, nang walang kaalaman sa pamamahala ng salungatan, sinumang pinuno (kabilang ang, natural, ang aming direktor ng "Pushkin Confectionery ”) ay mananatili sa kanyang post hanggang sa unang insidente, pagkatapos nito ay hindi na siya papayagang mamahala ng ibang tao.

Ang isang tao ay naninirahan sa mga tao at napagtanto ang kanyang mga layunin, adhikain, pangangailangan, pagnanasa sa pakikipag-ugnayan sa ibang tao.

Ang mga interpersonal na relasyon ay naging isang larangan ng patuloy na banggaan at koordinasyon ng mga interes, isang arena ng pagpapatibay sa sarili. Interpersonal conflict ay isa sa mga anyo ng mga relasyon sa pagitan ng mga indibidwal. Gayunpaman, hindi lahat at hindi palaging makakamit ang tagumpay sa proseso interpersonal na komunikasyon.

Lumilitaw ang mga sitwasyon ng salungatan, na sinamahan ng alienation, tensyon at kakulangan sa ginhawa sa mga relasyon. Sa ilang mga kaso, ang mga paksa ay nagpapatuloy sa isang mahaba, matagal na "positional war."

Mga salungatan sa interpersonal na relasyon kumuha din ng isang nakabubuo at mapanirang kalikasan.

Ang mga kontradiksyon na lumitaw, halimbawa sa isang grupo, ay nagpapahiwatig ng mga pagbabago na nagaganap. Salamat sa pagkakaroon ng mga kontradiksyon, ang mga miyembro ng grupo ay lumipat sa isang bagong antas ng paggana, o, sa kabaligtaran, ang grupo ay maaaring wakasan ang pagkakaroon nito, dahil ang lahat ng mga posibilidad nito ay mauubos.

Ang salungatan sa mga interpersonal na relasyon sa isang team ng restaurant ay lumitaw kapag ang pakikipag-ugnayan ay batay sa hindi magkatugma, magkasalungat na interes, pangangailangan, at halaga, at ang kanilang sabay na kasiyahan ay mahirap. Ang mga kalahok sa isang salungatan ay nailalarawan sa pagkakaroon ng panlabas at panloob na posisyon sa salungatan.

Ang panlabas na posisyon ay mga hinihingi, saloobin, at paglalarawan ng sitwasyon na hayagang ipinakita sa kalaban. Ang panlabas na posisyon ay maaaring tumugma o hindi sa panloob na posisyon.

Ang panloob na posisyon ay naglalaman ng mga tunay na motibo, halaga, pangangailangan na nagpilit sa indibidwal na pumasok sa salungatan. Ang panloob na posisyon ay maaaring maitago hindi lamang mula sa mga kalaban, kundi pati na rin para sa indibidwal mismo maaari itong nasa antas na walang malay. Sa ilang mga kaso, nakakatulong ang kamalayan sa panloob na pagganyak matagumpay na paglutas tunggalian.

Ang panloob at panlabas na mga posisyon ng isang indibidwal sa isang salungatan ay hindi nangangahulugang nauubos ang lahat ng mga modelo ng pag-uugali, at ang huli ay higit na tinutukoy ng sosyo-sikolohikal na aktibidad ng indibidwal, na naiimpluwensyahan ng mga potensyal na nagbibigay-malay, emosyonal, at kusang-loob ng isang tao, malay man o walang malay sa kanya. Ang interpersonal na salungatan ay nagmula sa mental na estado ng mga indibidwal, kanilang pag-uugali, at ang sitwasyon mismo. Ang sitwasyon ay isang kumplikadong mga variable na kinabibilangan ng uri ng aktibidad ng mga paksa, ang kanilang pagkakaugnay at uri ng relasyon. Pati na rin ang lugar, oras, mga paraan ng komunikasyon, ang pagkakaroon ng mga mapagkukunan para sa mga aktibidad at kasiyahan ng mga pangangailangan, ang impluwensya ng iba, ang pagkakaroon ng isang pagpipilian ng mga pagpipilian sa solusyon o ang kanilang kawalan.

Dapat tandaan na walang "masama" at "mabuti" na mga indibidwal na katangian. Sabi nga nila, ang ating mga pagkukulang ay pagpapatuloy ng ating mga kalakasan. Gayunpaman, mahalagang tandaan na ang lahat ng nabanggit na mga personal na katangian ng isang tao ay may mahalagang papel sa paglitaw at pag-unlad ng salungatan.

Ang antas ng espirituwal at moral na pag-unlad ng mga manggagawa sa restawran, siyempre, ay makikita sa kanilang pang-araw-araw na buhay.

Ang mga pagbabagong sosyo-ekonomiko na nagaganap sa ating lipunan ay hindi maiiwasang humahantong sa pagkasira ng mga naitatag na stereotype sa kamalayan, aktibidad, relasyon at komunikasyon ng mga tao.

Ang mga paghihirap na nauugnay sa pagsira sa mga stereotype na ito, ang pag-aatubili ng ilang mga tao na makakuha ng mga bago, ay nagdudulot ng pag-igting sa lipunan, hinala, salungatan, krimen at iba pang negatibong phenomena.

Isa sa ang pinakamahalagang sandali sa pamamahala ng proseso ng paggawa ay ang pagbuo ng isang koponan at co-management sa loob nito, ang paglikha ng gayong sosyo-sikolohikal na klima na hindi magpapahintulot sa paglitaw ng pag-igting at salungatan.

Halos lahat ng mga koponan ay hindi nabubuhay at umuunlad sa parehong paraan; sila ay nailalarawan sa pamamagitan ng iba't ibang antas ng kapanahunan ng mga relasyon at kultura. Ang alinmang pangkat ay hindi lamang isang komunidad na binuo ng organisasyon ng mga tao na may kapaki-pakinabang at makabuluhang layunin sa lipunan, mga layunin sa aktibidad, at mga namamahala sa katawan, ngunit isang komunidad din kung saan ang mga tao ay maaaring makaranas ng simpatiya o antipatiya sa isa't isa, pagkakatulad sa mga pananaw, panlasa, personal na pangangailangan at mga interes. Samakatuwid, ang pagiging epektibo ng gawain ng koponan ay higit na matutukoy hindi lamang ng layunin ng data (edad, kasarian, edukasyon, haba ng serbisyo, atbp.), kundi pati na rin ng sikolohikal na klima sa koponan.

Samakatuwid, para sa sinumang pinuno - direktor ng restaurant, administrator, atbp. - sumusunod ang pangangailangang malaman ang kanilang mga ward, ang kanilang mga kalakasan at kahinaan, mga katangian ng karakter, mga pangangailangan at interes, panlasa at kagustuhan, atbp. Kailangan din ng manager na lumikha ng emosyonal at sikolohikal na kapaligiran sa koponan na magagarantiyahan ng mga positibong emosyon at mag-aalis ng mga negatibo.

Kung ang pinuno ay hindi sapat na isinasaalang-alang ang impluwensya ng alinman sa mga salik na ito, kung gayon ang pagwawalang-kilos ay maaaring mangyari sa pag-unlad ng koponan o isang estado kapag ang mga indibidwal na miyembro ng pangkat ay nagkakasalungatan sa isa't isa. Upang maiwasang mangyari ito, kailangan mong malaman nang mabuti: kung ano ang salungatan bilang isang sosyo-sikolohikal at pedagogical na kababalaghan, ano ang mga sanhi ng mga salungatan, kung paano ito lumitaw at umunlad, at higit sa lahat, kung ano ang kailangang gawin upang mapagtagumpayan ang mga ito.

Ang pagsasagawa ng panlipunang pag-unlad ay nagpapakita na sa panahon ng mga dramatikong pagbabago sa buhay ng lipunan, ang paglaki ng mga layunin na dahilan para sa paglitaw ng mga sitwasyon ng salungatan at ang pagnanais na malutas ang mga ito sa mga antisosyal na paraan ay tumataas nang malaki. Kaugnay nito, ang gawain ng pag-aaral ng mga sanhi, kundisyon, istraktura, dinamika ng pag-unlad at edukasyon ng mga positibong personal na katangian at kasanayan ng panlipunang pag-uugali sa mga manggagawa ay napaka-kaugnay sa kasalukuyang yugto ng pag-unlad ng lipunan.

Sa buong buhay ng isang tao mula sa pagsilang hanggang sa kamatayan, mayroong isang tiyak na sistema ng mga pangangailangan at mga paraan upang matugunan ang mga ito. Ang bawat yugto ng edad ay may sarili nitong mga partikular na pangangailangan at paraan ng pagbibigay-kasiyahan sa kanila, na nagbubunga ng isa o ibang pag-uugali.

Ilang taon lang ang nakalipas, kapag nagtatanong tungkol sa alitan sa isang organisasyon, halos palaging makukuha ng isa ang sagot: “Masama ang salungatan. Lahat ng posible ay dapat gawin para maiwasan ang conflict sa team. Wala kaming conflict." Kamakailan lamang ang sagot ay naging kabaligtaran: “Maganda ang salungatan. Walang team na umiiral nang walang conflict."

At gayon pa man, paano lapitan ang salungatan? Sa katunayan, halos hindi posible na magtrabaho at makipag-ugnayan palagi nang pantay-pantay, nang walang anumang kontradiksyon o tensyon sa mga relasyon.

Bukod dito, kapag nahaharap ka sa sagot na walang mga salungatan sa isang koponan, nagsisimula kang ipagpalagay na, tila, ang koponan ay napunit ng walang katapusang panloob na alitan, kung sila ay maingat na nakatago. Ngunit halos walang tao na nasisiyahan sa tunggalian. Lahat ay naghihirap. Ang mga taong nagkakasalungatan ay madalas na gumagawa ng isang hindi kasiya-siyang tanawin. Sinasayang nila ang kanilang kalusugan at oras sa kapwa panlalait, kahihiyan at insulto. Tulad ng sinasabi ng mga Hapon, sila ay "nawalan ng mukha" sa pamamagitan ng pagpapakita ng galit, galit at pagkairita.

Kung nakakita ka na ng isang tao sa isang matinding labanan, susubukan mo sa lalong madaling panahon na kalimutan ang kanyang pangit na mukha, kumikinang na mga mata at malupit na intonasyon sa kanyang boses. At kung maaari, subukang makipag-ugnayan sa kanya hangga't maaari. Ang hindi kasiya-siyang aftertaste pagkatapos ng isang salungatan ay tumatagal ng napakatagal na panahon.

Una sa lahat, sa anumang organisasyon ang isang kanais-nais na klima ay dapat na nilikha at mapanatili, dahil ito ay palaging tulong sa isa't isa at pagkakaibigan. Dapat isaalang-alang ng manager ng restaurant ang mga detalye ng iba't ibang departamento ng produksyon at impormal na grupo kapag bumubuo ng isang diskarte sa pamamahala. At, siyempre, upang maging isang banayad na psychologist at tagapag-ayos.

Konklusyon sa Kabanata III

Ang mga salungatan ay maaaring maagap na malutas sa pamamagitan ng maingat na pagpaplano. Ang pamamahala ng salungatan ay karaniwang sumusunod sa mga sumusunod na direksyon: pagsubaybay sa kapaligiran, isang positibong pananaw, pagtatasa ng mga paborable at negatibong salik, at muling pagsusuri ng mga ito.

Sa teorya at praktika ng mga paraan upang malutas at pamahalaan ang mga sitwasyon ng salungatan, mayroong iba't ibang mga pamamaraan na tinalakay sa itaas: pag-iwas sa salungatan, puwersahang pamamaraan, estilo ng pakikipagtulungan, pagnanais na pumasok sa posisyon ng kabilang partido, ang pagnanais na kompromiso. at iba pa.

Ang pagganap ng koponan ay higit na matutukoy hindi lamang ng layunin ng data (edad, kasarian, edukasyon, haba ng serbisyo, atbp.), kundi pati na rin ng sikolohikal na klima sa koponan. Ang halaga ng mga indibidwal na salungatan sa lipunan at paggawa ay nakasalalay sa katotohanan na pinipigilan nila ang ossification ng sistema ng organisasyon, nagbubukas ng paraan para sa pagbabago, ito ay isang insentibo para sa pagbabago, isang hamon na nangangailangan ng isang malikhaing tugon. Ngunit napakahalaga na ang mga ito ay pinamamahalaan, at sa paraang mabawasan ang kanilang mga negatibo, mapanirang kahihinatnan at mapahusay ang kanilang mga nakabubuo na kakayahan.

Kailangang lutasin ng isang tagapamahala ang mga salungatan hindi lamang sa larangan ng negosyo, kundi pati na rin sa personal at emosyonal na globo. Kapag nilutas ang huli, ang iba pang mga pamamaraan ay ginagamit, dahil sa kanila, bilang isang patakaran, mahirap makilala ang bagay ng hindi pagkakasundo at walang nakikitang salungatan ng mga interes. Sa isang sitwasyon ng salungatan o kapag nakikitungo sa isang mahirap na tao, dapat kang gumamit ng isang diskarte na mas angkop sa mga partikular na pangyayari at kung saan ang huli ay magiging komportable. Ang pinakamahusay na mga kinakailangan para sa pagpili ng pinakamainam na diskarte sa paglutas ng salungatan ay ang karanasan sa buhay at ang pagnanais na hindi kumplikado ang sitwasyon at hindi magdala ng isang tao sa stress. Maaari mong maabot ang isang kompromiso, umangkop sa mga pangangailangan ng ibang tao (lalo na ang isang kasosyo o minamahal); patuloy na ituloy ang pagsasakatuparan ng mga tunay na interes ng isa sa ibang aspeto; iwasang talakayin ang isang isyu sa salungatan kung ito ay hindi masyadong mahalaga; gumamit ng collaborative na istilo upang matugunan ang pinakamahalagang interes ng magkabilang panig. Samakatuwid, ang pinakamahusay na paraan upang malutas ang isang sitwasyon ng salungatan ay ang sinasadyang piliin ang pinakamainam na diskarte sa pag-uugali.

Kung paanong walang istilo ng pamumuno ang maaaring maging epektibo sa lahat ng sitwasyon nang walang pagbubukod, wala sa mga istilo ng paglutas ng salungatan na tinalakay ang maaaring ituring na pinakamahusay. Dapat nating matutunang gamitin ang bawat isa sa kanila nang mabisa at sinasadyang gumawa ng isa o ibang pagpipilian, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari.

Konklusyon

Ang salungatan ay isang espesyal na uri ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga paksa ng organisasyon (mga kalaban), isang salungatan ng mga magkasalungat na posisyon, opinyon, pagtatasa at ideya, na sinusubukan ng mga tao na lutasin sa pamamagitan ng panghihikayat o mga aksyon laban sa backdrop ng pagpapakita ng mga emosyon. Ang batayan ng anumang tunggalian ay naipon na mga kontradiksyon, layunin at subjective, totoo at maliwanag. Sinuri namin ang salungatan: nalaman namin ang likas na katangian ng paglitaw nito, mga yugto ng paglaki, sinuri ang mga sitwasyon kung kailan pinakamadaling ayusin ang salungatan, at nalaman ang lahat ng mga paraan sa pag-alis ng mga sitwasyon ng salungatan. Ang pangunahing resulta ng pananaliksik na isinagawa sa thesis ay ang siyentipiko at praktikal na kaalaman sa larangan ng pag-aaral ng indibidwal na panlipunan at labor conflict sa mga organisasyon o negosyo ay hindi na nangangailangan ng patunay ng kahalagahan at karapatang umiral nito.

Pagkatapos magsagawa ng pananaliksik, natukoy ko ang "mga teknolohiya ng pamamahala" para sa paglutas at paglutas ng mga indibidwal na salungatan sa mga organisasyon. Ang bawat yugto ay may sariling mga dahilan para sa paglitaw ng mga indibidwal na panlipunan at mga salungatan sa paggawa (mga pagtatalo), at, dahil dito, ang mga teknolohiya ng pamamahala. Ang mga pangunahing teknolohiya para sa pamamahala ng mga indibidwal na panlipunan at salungatan sa paggawa (mga pagtatalo) ay teknolohiya ng negosasyon at teknolohiya ng pamamagitan.

Ang pamumuhay at pagtutulungan ay hindi madali, at nangangailangan ito ng espesyal na pagsasanay. Ang salungatan, na nagdudulot ng mga hindi pagkakaunawaan, ay sumusubok sa buong koponan at bawat empleyado nang paisa-isa, at maaaring makatutulong nang malaki kapwa sa proseso ng pagsusuri sa problema at pagbuo ng solusyon. Sa gawaing ito, natukoy ang mga epekto sa pamamahala sa pag-iwas at ang mga praktikal na rekomendasyon ay binuo para sa mga tagapamahala na naglalayon sa nakabubuo na pag-aayos at paglutas ng mga indibidwal na salungatan sa lipunan at paggawa, na nag-aambag sa katatagan at epektibong pag-unlad ng mga organisasyon.

Ang tunggalian sa sarili nito ay hindi nagpapalakas o nagpapahina sa isang organisasyon. Dapat itong pamahalaan ng parehong mga empleyado at tagapamahala upang gawin itong kapaki-pakinabang hangga't maaari. Kung iiwasan nilang pag-usapan ang kanilang mga paghihirap at alalahanin, hindi nila mauunawaan ang tunay na sitwasyon, o mga paraan ng pag-unlad, o matuto ng mga aral para sa kanilang sarili at sa iba.

Kung mahusay mong pinamamahalaan ang salungatan, pinalalakas nito ang koponan at ang organisasyon sa kabuuan.

Itinakda sa yugtong ito, dahil sa magagamit na mga tool, ang mga layunin at layunin ay nakumpleto at nalutas, at dahil ang pananaliksik na isinagawa sa thesis ay isang pagtatangka na pagsamahin ang kaalaman sa klasikal at modernong sosyolohiya ng pamamahala ng indibidwal na panlipunan at salungatan sa paggawa, maaari itong maging ang batayan para sa kasunod na pagbuo ng mga ideya, pananaliksik at pagsasanay sa lugar na ito.

Bibliograpiya

1.Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Ang problema ng conflict: Analytical review, interdisciplinary at bibliographic index. M.: Publishing center "Academy", - 2002.

2.Apaev G.A. Pangkalahatang pamamahala: ang sining ng pamamahala sa iyong sarili at mga tao. Yoshkar-Ola, - 2006.

.Borisova E., Vostrikov A. "Mga pamantayan sa trabaho at kultura ng negosyo", Magazine "Five Stars", M.: Publishing House "Tour Business", No. 3, - 2003.

.Gagarinskaya G. Mga salungatan at ang kanilang pag-iwas.: Tauhan, - 2006.

.Gromova O. N. Conflictology. M.: Nauka, - 2003.

.Dolgov V.F. Mga aspetong panlipunan at sikolohikal sa organisasyon ng pamamahala ng pangkat. M.: Mga Logo, - 2006.

7.Zazykin V.G., Nechaeva N.S. Panimula sa sikolohiya ng mga salungatan (gamit ang mga halimbawa ng mga salungatan sa mga kolektibong organisasyon) - M.: Publishing Center "Academy", - 2006.

.Zdravomyslov A.G. Sosyolohiya ng tunggalian. M.: Sphere shopping center, - 2005.

.Kovalev A.G. Mga problema sa pangkat at sosyo-sikolohikal ng pamamahala. M., - 2008.

.Kochetkova A.I. Mga sikolohikal na pundasyon ng modernong pamamahala ng tauhan. M.: Pag-unlad, - 2004.

.Soloviev A.V. Pamamagitan sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa: Journal "Man and Labor", - 2007, - No. 6.

.Soloviev A.V. Praktikal na payo sa pamamaraan ng pamamagitan para sa paglutas ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa: Journal "Social Conflict", - 2007, - No. 3.

.Sulimova T.S. Nakabubuo na paglutas ng salungatan. M.: Pedagogy, - 2006.

.Tonkov E.E. Pamamahala ng salungatan. M.: Agham, - 2004

Nagtuturo

Kailangan mo ng tulong sa pag-aaral ng isang paksa?

Ang aming mga espesyalista ay magpapayo o magbibigay ng mga serbisyo sa pagtuturo sa mga paksang interesado ka.
Isumite ang iyong aplikasyon na nagpapahiwatig ng paksa ngayon upang malaman ang tungkol sa posibilidad ng pagkuha ng konsultasyon.