Ang relasyon sa paggawa ay ang pinakamahalagang aspeto ng pag-unlad ng anumang organisasyon. Ang lawak ng kanilang pagsunod sa batas, ang lawak kung saan sinasalamin nila ang sosyo-ekonomikong interes ng employer at empleyado, higit sa lahat ay sumasalamin sa tagumpay ng patakaran ng estado - sa larangan ng pampulitikang pamamahala at pag-unlad ng pambansang ekonomiya. Samakatuwid, ang pambatasan na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa Russian Federation ay isinasagawa nang mahigpit. Ano ang mga detalye ng mga nauugnay na komunikasyon? Anong mga legal na aksyon ang direktang nauugnay sa regulasyon relasyon sa paggawa sa Russia?

Kahulugan ng mga relasyon sa paggawa

Una, tukuyin natin ang kakanyahan ng terminong pinag-uusapan. Ang mga relasyon sa paggawa ay mga komunikasyong panlipunan na nakabatay sa isang kasunduan na natapos sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado, ayon sa kung saan ang una ay nangakong gumanap para sa isang bayad, ginagarantiyahan ng pangalawa, ilang trabaho. Kasabay nito, ang naaangkop na pakikipag-ugnayan ng mga entity na ito ay dapat isagawa bilang pagsunod sa mga pamantayan ng batas. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring - kung susundin mo ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation - kapwa isang indibidwal at isang legal na entity. Ang isang empleyado ay isang indibidwal lamang (o isang grupo ng mga indibidwal).

Ang mga relasyon sa pagtatrabaho ay yaong mga komunikasyong isinasagawa alinsunod sa isang nakasulat na kontrata. Ang oral na pagtatapos ng mga kontrata sa pagitan ng isang empleyado at isang employer ay hindi pinapayagan sa Russian Federation. Maaaring payagan ng isang tagapag-empleyo ang isang empleyado na magsimula ng trabaho nang walang pinirmahang kontrata - ngunit sa loob ng 3 araw pagkatapos magsimula sa trabaho ang espesyalista, ang kaukulang dokumento ay dapat iguhit (pati na rin ang mga kinakailangang kalakip dito). Ang kahalagahan ng isang nakasulat na kontrata ay lalo na malinaw na nakikita sa katotohanan na ang batas ng Russian Federation ay nagbibigay ng medyo mataas na proteksyon ng mga empleyado mula sa posibleng mga pagpapaalis.

Ang pagganap ng trabaho ng isang upahang espesyalista, bilang isang patakaran, ay nagpapahiwatig ng kanyang pagpapasakop sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na itinatag sa samahan (at sa pagsasanay din sa itinatag na mga tradisyon - halimbawa, sa aspeto ng kultura ng korporasyon). Bihirang mangyari na ang isang empleyado ay nagtatrabaho nang mag-isa - bilang isang patakaran, nakikipag-ugnayan siya sa koponan. Sa kasong ito, ang organisasyon ay maaaring magpatibay ng isang kolektibong kasunduan sa paggawa - na maaaring magpahiwatig din na ang isang tao ay magkakaroon ng karagdagang mga karapatan at responsibilidad.

Mga paksa at bagay ng mga relasyon sa paggawa

Tinutukoy ng ilang mananaliksik ang mga paksa at bagay ng mga komunikasyon sa paggawa. Kasama sa una ang employer mismo at ang empleyado. Ang legal na katayuan ng una, tulad ng nabanggit namin sa itaas, ay maaaring iba - isang indibidwal, isang legal na entity. Ano ang tumutukoy sa mga bagay ng relasyon sa paggawa? Karaniwang itinuturing ng mga mananaliksik ang mga ito bilang propesyonal na kaalaman, kasanayan, at personal na katangian ng isang empleyado na nagpapahintulot sa kanya na mapagtanto ang kanyang sarili sa lugar ng trabaho at matugunan ang mga inaasahan ng employer. Ang employer ang pangunahing nagbabayad para sa kanila.

Pag-aralan natin ang isang aspeto tulad ng nilalaman ng relasyon sa paggawa. Ang istraktura nito ay nabuo sa pamamagitan ng dalawang pangunahing bahagi - ang mga karapatan at obligasyon ng mga paksang nakikilahok sa mga nauugnay na komunikasyon. Bukod dito, maaaring magbago ang kanilang partikular na nilalaman sa paglipas ng panahon - dahil sa mga panloob na pagbabago sa korporasyon at dahil sa mga pagsasaayos ng pambatasan. Ito ay maaaring paunang matukoy ang mga makabuluhang pagbabago sa aktwal na saklaw ng mga tungkulin ng empleyado, o, halimbawa, ang paglitaw ng mga bagong karapatan para sa kanya. Ngunit kung isasaalang-alang natin ang mga pangunahing sangkap na bumubuo sa nilalaman ng mga relasyon sa paggawa, matutukoy natin ang sumusunod na hanay ng mga ito.

Ang mga responsibilidad ng employer ay kadalasang kinabibilangan ng:

• napapanahong pagbabayad ng sahod sa upahang empleyado;
• pagbibigay sa empleyado ng mga bakasyon, maternity leave, at sick leave;
• pinapadali ang pagpapatupad ng empleyado ng ilang mga karapatang sibil (halimbawa, upang makatanggap ng mga bawas sa buwis sa ari-arian sa pamamagitan ng pagbibigay mga kinakailangang dokumento, gaya ng certificate 2-NDFL).

Mga pangunahing karapatan ng isang tagapag-empleyo:

• tumanggap mula sa mga resulta ng trabaho ng empleyado na nakakatugon sa mga tuntunin ng kontrata at mga pangangailangan ng kumpanya;
• magbigay ng kinakailangang mga tagubilin sa empleyado;
• ilapat ang mga mekanismong itinatadhana ng batas upang palakasin ang disiplina sa paggawa.

Kaugnay nito, ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado ay karaniwang nagmumula sa mga elemento ng relasyon sa paggawa na aming tinalakay sa itaas. Ang ilang mga abogado ay naniniwala na ang mga empleyado ay maaaring umasa ng mga karapatan na karagdagan sa mga nakabatay sa mga responsibilidad ng employer. Alin halimbawa? Maaaring tama na legal na proteksyon ibinigay ng estado. Maaaring i-highlight ang iba pang mga halimbawa. Sa partikular, ang karapatan sa katarungang panlipunan (ipinahayag, bilang isang opsyon, sa pagtanggap ng suweldo na hindi mas mababa kaysa sa mga katulad na espesyalista, pati na rin ang pagsasagawa ng mga gawain sa paggawa sa dami na hindi hihigit sa ginagawa ng mga kasamahan sa kumpanya).

Pamantayan para sa pagpasok sa mga relasyon sa paggawa

Ang relasyon sa paggawa ay isang uri ng komunikasyon kung saan maaaring lumahok ang isang malawak na hanay ng mga mamamayan. Kasabay nito, mayroong isang bilang ng mga paghihigpit na ibinigay ng batas sa pagsasama ng ilang mga kategorya ng mga tao sa prosesong ito. Halimbawa, ang pinakamababang edad na itinatag sa Russia para sa isang mamamayan na opisyal na pumasok sa isang relasyon sa trabaho ay 14 taong gulang, at sa kondisyon lamang na ang pakikilahok ng tao sa mga nauugnay na komunikasyon ay inaprubahan ng kanyang mga magulang, at gayundin kung ang trabaho ay hindi nakakasagabal sa kanyang pag-aaral. Malaya, nang walang kanilang pahintulot, ang isang mamamayan ng Russian Federation ay maaaring magsimulang magtrabaho lamang sa 16. Ang panuntunang ito ay mayroon ding ilang mga pagbubukod. Kaya, ang mga batang wala pang 14 taong gulang ay maaaring maging artista at lumahok sa mga pagtatanghal ng sirko - kasama din ng pahintulot ng kanilang mga magulang at kung ito ay nagdudulot ng pinsala sa kanilang kalusugan.

Sa ilang mga lugar ng ekonomiya, maaari ka lamang magtrabaho mula sa edad na 18 - halimbawa, sa mga negosyo kung saan kailangan mong magtrabaho sa isang mapanganib na kapaligiran sa produksyon. Ang isang katulad na paghihigpit ay itinatag din para sa serbisyong sibil. Maaaring tandaan na ang listahan ng mga industriya kung saan ang isang tao ay dapat na 18 taong gulang upang magtrabaho ay naaprubahan sa antas ng mga pederal na legal na aksyon. Ang isang tagapag-empleyo ay walang karapatan na pumasok sa mga relasyon sa paggawa sa mga mamamayan na kinikilala bilang sa inireseta na paraan walang kakayahan. Gayundin, ang korte ay maaaring magpataw ng pagbabawal sa isang tao na magsagawa ng anumang aktibidad bilang empleyado.

Mga kinakailangan sa kwalipikasyon

Ang pagpasok sa mga relasyon sa paggawa ay maaaring may mga paghihigpit dahil sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon. Ang pamantayang ito ay nagpapakilala sa iba't ibang larangan - medisina, edukasyon, palakasan, enerhiya, industriya, atbp. Halimbawa, upang ang isang tao ay makapagtrabaho bilang isang guro, kailangan niyang matugunan ang mga pamantayan tulad ng pagkakaroon mataas na edukasyon o ang mga kinakailangang kwalipikasyon na nakakatugon sa mga pamantayang kasama sa taripa at mga pinagmumulan ng kwalipikasyon.

Mga relasyon sa sibil at paggawa

Ang mga legal na relasyon batay sa pagtatapos ng mga kontratang sibil ay maaaring maging malapit sa mga relasyon sa paggawa. Kaya, maraming mga mamamayan, dahil sa kakulangan ng legal na kaalaman, ay maaaring magtrabaho sa ilalim ng mga nauugnay na kontrata at hindi man lang maghinala na sila ay nagtatrabaho nang hindi alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation - ang pangunahing batas kung saan ang estado ay nagsasagawa ng legal na regulasyon ng relasyon sa paggawa. Ano ang tumutukoy sa pagkakapareho ng mga kontratang sibil sa mga kontrata na natapos alinsunod sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation?

Una sa lahat, ang aktwal na nilalaman ng trabahong isinagawa ng isang tao na pumirma ng alternatibo sa isang kasunduan sa pagtatrabaho ay maaaring magkasabay sa mga aktibidad ng mga upahang empleyado - bilang kahalili, ng parehong kumpanya. Ang katotohanan ay ang batas ng Russian Federation ay tumutukoy sa pamantayan para sa pagkilala sa pagitan ng mga aktibidad sa isang format na naaayon sa Labor Code ng Russian Federation at ang mga isinasagawa sa ilalim ng batas sibil nang napakababaw. Maraming mga tagapag-empleyo ang nagtatapos sa pagsasamantala nito. Para saan?

Ang katotohanan ay na kapag nagtatapos ng mga kontrata sa sibil, ang employer ay walang parehong mga obligasyon na karaniwan para sa mga kontrata sa pagtatrabaho na iginuhit alinsunod sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na - matatag na pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, sick leave, at maternity leave. Kasabay nito, maraming mga empleyado ang hindi laban sa gayong pamamaraan dahil sa ang katunayan na sila, sa turn, ay wala ring ilang mga obligasyon sa employer na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, sa partikular - pagsunod sa isang malinaw na iskedyul ng trabaho, disiplina sa paggawa, at pagsusumite sa mga kinakailangan sa pamamahala.

Tandaan natin, gayunpaman, na ang mga batas kung saan isinasagawa ng estado ang legal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa Russian Federation ay naglalaman na ngayon ng direktang pagbabawal sa pagtatapos ng mga kontratang sibil para sa mga employer kung sakaling ang trabaho sa ilalim ng kontratang ito ay kapareho ng karaniwang para sa mga upahang empleyado, o napakalapit sa kanya. Samakatuwid, ang mga tagapag-empleyo - pati na rin ang mga empleyadong sumasang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng naaangkop na pamamaraan - ay kailangang makipag-ugnayan nang mabuti sa loob ng balangkas ng mga kontratang sibil. sa totoo lang, pamantayang ito ay idinisenyo upang impluwensyahan ang mga walang prinsipyong employer na gumagamit ng kakulangan ng legal na kaalaman ng kanilang mga empleyado sa kanilang sariling mga interes.

Outstaffing

Ang isang uri ng relasyon sa batas sibil ay maaaring outstaffing - isang pamamaraan kung saan ang isang kumpanya ay aktwal na nagpapahintulot sa mga tao na magtrabaho na pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho sa ibang legal na entity. Mas tiyak, ang kumpanya, sa prinsipyo, ay hindi obligadong suriin nang eksakto kung paano naitala ang legal na relasyon ng may-katuturang espesyalista sa kanyang tagapag-empleyo; ang pangunahing bagay ay nakakakuha ito ng pagkakataong makipag-ugnayan sa isang taong may kinakailangang kaalaman at kwalipikasyon .

Tandaan natin na ang gayong pamamaraan para sa pag-aayos ng mga legal na relasyon sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang entidad na gumaganap ng isang tiyak tungkulin ng paggawa, ay ipagbabawal ng batas ng Russia mula 2016. Gayunpaman, ito ay patuloy na isinasagawa sa maraming iba pang mga bansa. SA sa mga bihirang kaso- kung ang mga aktibidad ng outstaffing na organisasyon ay sumusunod sa isang bilang ng mga pamantayan sa pambatasan, ang mga komunikasyon na malapit sa kaukulang pamamaraan ay posible pa rin sa Russia. Ngunit sa pangkalahatan, inaasahan ng estado ang mga organisasyon na magtapos ng mga kontrata sa mga empleyado na sumusunod sa Labor Code ng Russian Federation.

Mga mapagkukunan ng batas sa mga relasyon sa paggawa

Tingnan natin nang mabuti kung paano kinokontrol ng estado ang mga relasyon sa paggawa. Susi legal na kilos dito, tulad ng nabanggit namin sa itaas, ay ang Labor Code ng Russian Federation. Ang iba pang mahahalagang mapagkukunan ay ang Konstitusyon ng Russia, mga utos ng pangulo, mga resolusyon ng gobyerno, mga aksyon ng mga awtoridad sa ehekutibo. Sa ilang mga kaso, ang mga desisyon ng mga korte - lalo na, ang Plenum ng Armed Forces of the Russian Federation - ay maaaring itumbas sa mga mapagkukunan ng batas, kahit na pormal na hindi sila tumutugma sa katayuang ito. Ang mga relasyon sa paggawa at paggawa ay maaari ding regulahin sa antas ng batas sa rehiyon at munisipyo. Ang pangunahing criterion dito ay hindi dapat sumalungat sa mga pederal na batas ang mga nauugnay na batas. Ang mga relasyon sa paggawa sa isang organisasyon ay maaaring kontrolin ng mga lokal na mapagkukunan - mga order ng pamamahala, mga tagubilin, mga kontrata. Hindi rin sila dapat sumalungat mga regulasyon na may higit na legal na puwersa - munisipal, rehiyonal at pederal.

Maaaring mapansin na ang mga kontratang sibil ay hindi kabilang sa mga kinokontrol ng batas sa paggawa. Ang pangunahing pinagmumulan ng batas para sa mga nauugnay na komunikasyon ay ang Civil Code ng Russian Federation. Dahil dito, ang mga posibleng hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng employer at ng empleyado na pumirma sa uri ng kontrata na pinag-uusapan ay hindi na malulutas sa paglahok ng Rostrud, ngunit sa pamamagitan ng sibil na paglilitis. Maliban kung, siyempre, pinag-uusapan natin ang isang sitwasyon kung saan ang employer, sa paglabag sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation, ay pumasok sa isang kontratang sibil sa isang empleyado, kapag ang aktwal na nilalaman ng trabaho ay napakalapit o ganap. naaayon sa pamantayan para sa mga aktibidad ng isang taong tinanggap sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation. Iyon ay, kapag sa katotohanan ang mga komunikasyon ay paggawa. Legal na relasyon - sa larangan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga employer at empleyado, estado ng Russia regulates medyo mahigpit.

Gayunpaman, ang kalagayang ito ay hindi pangkaraniwan para sa lahat ng mga bansa. May mga estado kung saan, halimbawa, kahit na ang isang labor code ay hindi pinagtibay - halimbawa, ang USA. Bilang resulta, ang legal na katayuan ng mga empleyado ng mga negosyong Amerikano ay maaaring mailalarawan ng mas kaunting proteksyon kaysa sa kung ang isang tao sa isang katulad na posisyon ay pinatatakbo sa Russian Federation.

Maaaring tandaan na ang Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga batas ay kinokontrol ang mga relasyon sa paggawa ng mga manggagawa sa anumang mga posisyon, gayunpaman, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa serbisyo publiko- ang hindi gaanong makabuluhang mga mapagkukunan ng batas ay maaaring maging mga espesyal na legal na aksyon, alinsunod sa kung saan ang estado ay namamahala sa mga proseso sa nauugnay na industriya. Ang parehong ay masasabi tungkol sa larangan ng militar. Ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay maaari ring magpahiwatig ng iba't ibang antas ng legal na proteksyon para sa mga ordinaryong espesyalista at pamamahala ng organisasyon - halimbawa, sa mga bagay ng pagpapaalis. Pagtanggal sa opisina pangkalahatang direktor Kasama sa organisasyon ang pagtagumpayan, bilang panuntunan, higit pa mga legal na hadlang kaysa kapag nag-dismiss ng isang espesyalista - lalo na, ito ay may kinalaman sa kasunod na mga obligasyon sa pananalapi ng kumpanya.

Sosyal na aspeto ng relasyon sa paggawa

Maraming mga tagapag-empleyo ang nagpahayag ng kanilang pagnanais na bumuo ng mga ugnayang panlipunan sa paggawa sa mga empleyado. Ano ang mga detalye ng ganitong uri ng komunikasyon? Mayroong ilang mga interpretasyon ng terminong "relasyong panlipunan sa paggawa". Alinsunod sa malawakang interpretasyon, dapat itong maunawaan bilang mga komunikasyon na naglalayong mapabuti ang iba't ibang aspeto ng aktibidad sa trabaho ng mga empleyado - mga kondisyon sa pagtatrabaho, suweldo, mga pagkakataon para sa propesyonal na pag-unlad at paglago ng karera, ang paglitaw ng iba't ibang mga garantiyang panlipunan - para sa empleyado at kanyang pamilya.

Mas gusto ng ilang mananaliksik ang isang mas malawak na interpretasyon ng terminong pinag-uusapan: halimbawa, naniniwala sila na ang globo ng mga relasyon sa paggawa ay, sa isang paraan o iba pa, palaging panlipunan. At samakatuwid, ang kaukulang uri ng komunikasyon sa anumang aspeto ay hindi isasagawa sa labas ng "sosyal" na bahagi. Sa ganitong kahulugan, ang mga relasyon sa paggawa ay hindi isang natatanging lugar. SA sa kontekstong ito Marahil, halos anumang uri ng legal na relasyon - sa larangan ng pulitika, jurisprudence, economics - ay maaari ding ituring na panlipunan.

May mga eksperto na binibigyang-kahulugan ang terminong pinag-uusapan bilang nauugnay sa isang aspeto tulad ng katarungang panlipunan - napag-usapan namin ito sa simula ng artikulo. Iyon ay, ang isang empleyado na nagtatrabaho sa isang negosyo ay dapat magkaroon ng pagkakataon na isagawa ang kanyang mga aktibidad sa ilalim ng walang mas masahol na mga kondisyon kaysa sa iba pang mga espesyalista, makatanggap ng isang patas na suweldo - hindi bababa sa mga upahang manggagawa na may katulad na karanasan at espesyalisasyon, at ang parehong halaga ng iba mga garantiyang panlipunan at iba pang mga kagustuhan.

Kadalasan, ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng employer at empleyado ay nagiging object ng obserbasyon ng mga unyon ng manggagawa at iba pang pampublikong istruktura na nagpapahayag ng kanilang interes sa pagprotekta sa mga mamamayan sa katayuan ng mga empleyado mula sa posibleng legal na panliligalig ng employer. Maaari rin itong sumasalamin sa aspeto ng mga nauugnay na komunikasyong isinasaalang-alang. Kung ang isang unyon ng manggagawa ay nakikilahok sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at ng employer, maaaring kasangkot dito ang regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa sa antas ng mga opisyal na legal na aksyon. Gaya ng, halimbawa, Pederal na Batas Blg. 10 ng Enero 12, 1996. Kinokontrol ng source na ito ang mga aktibidad ng mga unyon ng manggagawa.

Mga ugnayang panlipunan sa paggawa at batas

Ang mga batas kung saan kinokontrol ng mga awtoridad ang mga relasyon sa paggawa ay hindi direktang nagtatakda ng mga kinakailangan kung saan dapat tiyakin ng isang negosyo na ang mga aktibidad nito ay sumusunod sa pamantayang "panlipunan". Ngunit alam ng ilang abogado kung paano hanapin ang mga ito sa pamamagitan ng pagsusuri sa impormasyon sa kanilang mga legal na aksyon, na nakasulat sa iba't ibang salita, ngunit, sa esensya, ay nagpapahiwatig ng obligasyon ng employer na kumilos nang may "panlipunan" na diin.

Halimbawa, ang mga obligasyon ng tagapag-empleyo na magbigay ng bakasyon ayon sa isang paunang inaprubahang iskedyul ay maaari nang ituring na isang halimbawa ng naturang mga kinakailangan, gaya ng pinaniniwalaan ng mga mananaliksik. Ang ilan sa mga probisyon ng batas ay maaaring may likas na pagpapayo o maaaring hindi magpahiwatig ng anumang seryosong parusa mula sa mga awtoridad sa regulasyon para sa hindi pagsunod. Halimbawa, ang mga kumpanya ay hindi kinakailangan na bumuo ng isang kolektibong kasunduan sa paggawa - bilang isang tool para sa karagdagang "pagsasapanlipunan" ng mga komunikasyon sa loob ng kumpanya - ayon sa batas, ngunit lubos silang inirerekomenda na gawin ito - kung sakaling bumisita ang komisyon sa relasyon sa paggawa ng estado. para sa layunin ng inspeksyon.

Ang mga relasyon sa paggawa ay mga relasyon batay sa isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa personal na pagganap ng empleyado para sa pagbabayad ng isang tungkulin sa paggawa (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; tiyak na uri trabahong ipinagkatiwala sa empleyado) sa mga interes, sa ilalim ng pamamahala at kontrol ng employer, ang pagpapailalim ng empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa habang ang employer ay nagbibigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal mga regulasyon, kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagtatapos ng mga kontratang sibil na aktwal na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang employer ay hindi pinapayagan.

Komentaryo sa Artikulo 15 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Ang mga ugnayang panlipunan ay magkakaibang koneksyon sa pagitan ng mga tao sa proseso ng kanilang mga aktibidad sa iba't ibang larangan pampublikong buhay; relasyon sa pagitan ng mga tao at mga pangkat panlipunan, na may malaking epekto sa mga personal na relasyon ng mga taong konektado sa pamamagitan ng mga direktang kontak (tingnan ang: Big encyclopedic Dictionary. 2nd ed. M., 1998. P. 828); ang kabuuan ng lahat ng uri ng relasyon ng isang naibigay na lipunan (tingnan ang: Russian Sociological Encyclopedia / Edited by G.V. Osipov. M.: Norma, 1999. P. 358).

Tiyak na pagtingin relasyon sa publiko- Relasyon sa paggawa. Ito ay mga ugnayang nauugnay sa paglikha ng mga halaga ng mamimili. Ang mga relasyon sa paggawa ay dapat na naiiba mula sa pang-araw-araw na relasyon at paglilibang.

2. Upang malaman ang nilalaman ng mga relasyon sa paggawa, kinakailangan upang matukoy ang kanilang lugar sa isang pinag-isang sistema ng mga relasyon sa lipunan, at pagkatapos ay ang istraktura ng mga relasyon sa paggawa. Bilang karagdagan, kinakailangang isaalang-alang ang konsepto ng trabaho at ang papel nito sa buhay ng tao.

Relasyon sa Paggawa - sangkap pang-ekonomiya, pampulitika, ugnayang panlipunan, umuunlad sa mga organisasyon.

Ang paksa ng batas sa paggawa ay materyal na relasyon, na sumasaklaw sa lugar ng produksyon, pagpapalitan at pamamahagi ng mga materyal na kalakal.

Ayon kay Art. 1 ng Labor Code, isa sa mga gawain ng batas sa paggawa ay ang ligal na regulasyon ng paggawa at iba pang direktang nauugnay na relasyon. Hindi tinukoy ng Labor Code ang istruktura ng iba pang direktang nauugnay na relasyon sa paggawa. Ang paghahati sa paksa ng batas sa paggawa sa 2 grupo ng mga relasyon ay hindi nabigyang-katwiran ang sarili nito, kaya maaari itong iwanan. Ang paksa ng batas sa paggawa ay ang lahat ng mga relasyon na kinokontrol ng batas sa paggawa, at mas tiyak, ang mga relasyon sa paggawa ay maaaring maunawaan bilang bahagi ng pang-ekonomiya, pampulitika (sa isang malawak na kahulugan - managerial), panlipunang relasyon na umuunlad sa mga organisasyon.

Ang paggawa ay trabaho (tingnan ang: E. Giddens. Sociology. M., 1999), kaya ang ekonomiya ng Britanya ay binubuo ng 20 libong iba't ibang uri ng trabaho; ito ay pisikal at kakayahan ng pag-iisip(mga pagsisikap) ng mga taong maaaring magamit sa paggawa ng mga kalakal at serbisyo (tingnan ang: McConnell K.R., Brew S.L. Economics: mga prinsipyo, problema at pulitika. M., 1992); ito ang paggamit bilang isang paraan (ngunit hindi isang wakas) ng mga physiological function at manifestations ng buhay ng tao, bilang isang resulta kung saan ang mga tao ay nagtatrabaho lamang kung mas pinahahalagahan nila ang pagbabalik mula sa trabaho kaysa sa paglilibang; sa kasong ito, ang trabaho ay nagpapahiwatig ng negatibong utility (tingnan ang: L. von Mises. Human activity: A treatise on economic theory. M., 2000).

Ang paggawa ay itinuturing din bilang kapaki-pakinabang na aktibidad ng mga tao upang lumikha ng materyal at espirituwal na mga halaga na kinakailangan upang matugunan ang mga pangangailangan ng tao at lipunan.

Kasama sa proseso ng paggawa ang mga sumusunod na elemento: 1) paggawa bilang isang may layuning aktibidad; 2) paksa ng paggawa; 3) paraan ng paggawa. Ang kumbinasyon ng mga elementong ito ay humahantong sa resulta - ang hitsura ng isang produkto ng paggawa na may halaga ng mamimili. Ang produkto ng paggawa ay nilikha upang matugunan ang mga pangangailangan ng tao.

Kasama sa paggawa ang 2 uri ng relasyon: 1) ang kaugnayan ng mga tao sa kalikasan; 2) relasyon sa pagitan ng mga kalahok sa paggawa.

Sa proseso ng paggawa, ang isang tao, sa tulong ng mga paraan ng paggawa, ay nagiging sanhi ng paunang natukoy na mga pagbabago sa paksa ng paggawa.

Ang paggawa ay isang walang hanggan, natural na kalagayan ng buhay ng tao.

3. Charter karapatang panlipunan at mga garantiya para sa mga mamamayan ng mga independiyenteng estado, na inaprubahan ng Resolusyon ng Interparliamentary Assembly ng CIS Member States noong Oktubre 29, 1994, sa seksyon. III naglilista ng mga garantiya para sa mga manggagawa. Narito ang mga sipi mula sa Charter (Artikulo 9 - 30 - hindi ibinigay).

4. Dapat na libre ang relasyon sa paggawa. Ang Rekomendasyon ng ILO Blg. 35 "Sa di-tuwirang sapilitang paggawa" (1930) ay nagpapahintulot sa mga kalahok sa mga relasyon sa paggawa na isaalang-alang ang mga prinsipyo na may kaugnayan sa hindi direktang sapilitang paggawa.

Ang mga estado, kapag kinokontrol ang mga relasyon sa paggawa, ay dapat iwasan ang anumang hindi direktang pamimilit sa paggawa na maaaring mangyari negatibong epekto bawat populasyon.

Ang isang estado na bumubuo ng isang libreng sistema ng paggawa ay dapat isaalang-alang ang sumusunod na 3 mga prinsipyo:
1) dami na magagamit lakas ng trabaho at ang kakayahan ng populasyon na magtrabaho dahil sa biglaang pagbabago sa buhay at mga gawi sa trabaho ay maaaring magkaroon ng masamang epekto sa lagay ng lipunan aktibidad ng buhay ng populasyon. Kapag niresolba ang mga isyu na may kaugnayan sa pag-unlad ng ekonomiya ng mga teritoryong matatagpuan sa paunang yugto pag-unlad, ang mga sumusunod na kadahilanan ay dapat isaalang-alang:
a) isang pagtaas sa bilang at laki ng mga negosyong pang-industriya, pagmimina at agrikultura sa naturang mga teritoryo;
b) pag-areglo, sa naaangkop na mga kaso, sa mga naturang teritoryo ng mga taong hindi mula sa katutubong populasyon;
c) pagbibigay ng kagubatan o iba pang konsesyon, monopolyo man o hindi;
2) ang mga hindi direktang paraan ay dapat na iwasan na artipisyal na nagpapataas ng pang-ekonomiyang presyon sa populasyon upang pilitin ang huli na maghanap ng bayad na trabaho, at lalo na tulad ng:
a) pagpapataw ng mga buwis sa populasyon na hahantong sa katotohanan na sila ay napipilitang maghanap ng upahang trabaho sa mga pribadong negosyo;
b) ang pagpapakilala ng mga paghihigpit sa pagmamay-ari o paggamit ng lupa na magdudulot ng malubhang kahirapan para sa mga manggagawa na nagsisikap na maghanapbuhay sa pamamagitan ng paglilinang ng lupa mismo;
c) ang pagtatatag ng naturang mga alituntunin ng paggalaw na hahantong sa paglikha ng isang mas kapaki-pakinabang na posisyon para sa mga manggagawang pinagtatrabahuhan ng ibang mga tao kumpara sa sitwasyon ng ibang mga manggagawa;
3) ang anumang mga paghihigpit sa boluntaryong paggalaw ng paggawa mula sa isang uri ng trabaho patungo sa isa pa o mula sa isang lugar patungo sa isa pa ay dapat na iwasan, na maaaring magkaroon ng hindi direktang resulta ng pagpilit sa mga manggagawa na magtrabaho sa ilang mga sektor ng ekonomiya o mga lugar, maliban sa mga kaso kung saan ang mga naturang paghihigpit ay itinuturing na kinakailangan para sa interes ng populasyon o manggagawa na kinauukulan.

5. Ang mga relasyon sa paggawa ay paksa ng legal na regulasyon ng batas sa paggawa. Ang mga relasyon sa paggawa ay dapat na nakikilala mula sa ari-arian, pamamahala, edukasyon, serbisyo, relasyon sa pamilya, mga relasyon sa larangan ng paglilibang at pang-araw-araw na buhay, na kinokontrol ng iba pang sangay ng batas.

Ang mga relasyon sa paggawa ay mga legal na relasyon na namamagitan sa mga relasyong panlipunan-paggawa; mga link ng mga relasyon sa produksyon, na binubuo ng:
1) mula sa anyo ng pagkahumaling sa paggawa at pamamahagi ng paggawa sa pagitan ng mga tao;
2) mga pamamaraan para sa pagtiyak ng disiplina sa paggawa at pamamahala ng magkasanib na proseso ng paggawa;
3) ang likas na katangian ng regulasyon ng mga oras ng pagtatrabaho at iba pang mga kondisyon ng pamumuhay ng manggagawa (hangin, liwanag, kalusugan at mga kondisyon sa kaligtasan);
4) ang kalikasan at anyo ng pakikilahok ng manggagawa sa pamamahagi ng mga produkto ng paggawa (tingnan ang: Aleksandrov N.G. Legal na relasyon sa paggawa. M., 1948).

6. Alinsunod sa Art. 8 ng Federal Law No. 98-FZ ng Hulyo 29, 2004 "Sa Trade Secrets," ang may-ari ng impormasyon na bumubuo ng isang trade secret na nakuha sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa ay ang employer.

Kung ang isang empleyado ay nakatanggap, na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho o isang partikular na pagtatalaga mula sa employer, isang resulta na maaaring maging object ng legal na proteksyon bilang isang imbensyon, modelo ng utility, disenyo ng industriya, topology ng isang integrated circuit, programa sa computer o database, ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer ay kinokontrol bilang pagsunod sa batas ng Russian Federation sa intelektwal na ari-arian.

7. Maraming mga modelo para sa pamamahala ng mga relasyon sa paggawa. Pinakamabisa sa unang quarter ng ika-21 siglo. maaaring isaalang-alang ang mga sumusunod:
1) sa bawat organisasyon inirerekumenda na lumikha ng isang departamento (pamamahala, serbisyo, sektor) ng mga tauhan at pamamahala ng relasyon sa paggawa;
2) ang mga relasyon sa paggawa ay pinamamahalaan ng: a) ang employer at ang kanyang mga kinatawan; b) mga opisyal ng tauhan; c) mga tagapamahala mga istrukturang dibisyon;
3) ipinapayong ipasa ng pinuno ng departamento ng mga tauhan ang lahat ng mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura - sa pagganap o sa mga bagay lamang ng pamamahala ng tauhan;
4) ang serbisyo ng tauhan ay gumaganap ng 2 tungkulin: a) pamamahala ng mga relasyon sa paggawa; b) dokumentasyon ng mga relasyon sa paggawa;
5) sa bawat organisasyon ay ipinapayong magkaroon ng isang programa sa pagpapaunlad ng relasyon sa paggawa o isang programa sa pagpapaunlad ng tauhan.

8. Ang komentong artikulo ay nagbibigay ng kahulugan ng pinakamahalagang kategorya ng batas sa paggawa na "pag-andar ng paggawa". Ang pag-andar ng paggawa ay nauunawaan bilang nagtatrabaho sa isang posisyon alinsunod sa iskedyul ng staffing, propesyon, espesyalidad, nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon, at ang tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado. Ang pinakamahalagang kategorya ng batas sa paggawa ay ang propesyonalismo ng empleyado. Ito ay tinutukoy gamit ang mga sumusunod na pamantayan: mga lugar ng pagsasanay (kabilang ang pagsasanay sa ilang mga propesyon), propesyon (kasama ang pagsasanay sa ilang mga espesyalidad), espesyalidad (kasama ang pagsasanay sa ilang mga espesyalisasyon o isa), espesyalisasyon.

Ang partikular na uri ng itinalagang trabaho ay isang hanay ng mga responsibilidad na itinalaga sa empleyado sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho. Minsan ang isang tiyak na uri ng nakatalagang gawain ay maaaring ipahayag sa pamamagitan ng isang tiyak na konsepto na binuo sa organisasyon o sa direksyon aktibidad sa ekonomiya. Kung walang ganoong konsepto, kung gayon ang tiyak na uri ng nakatalagang gawain ay naitala bilang isang hanay ng mga responsibilidad, halimbawa, sa loob ng balangkas ng pagdadalubhasa.

Ang posisyon ay isang yunit ng kawani o lugar ng trabaho bilang pangunahing elemento ng organisasyon ng istruktura ng organisasyon. Ang paglalarawan ng trabaho (mga tagubilin) ​​ay nagpapahiwatig ng mga partikular na gawain na nalutas sa nauugnay na lugar ng trabaho, ang mga kapangyarihan at kakayahan (kaalaman) na kinakailangan upang maisagawa ang mga ito, pati na rin ang lugar sa hierarchy ng serbisyo. Ang posisyon ay ang opisyal na posisyon ng isang empleyado, na tumutukoy sa saklaw ng kanyang mga kapangyarihan at responsibilidad; maaaring sakupin nang permanente at palitan, pansamantalang okupado, at palitan din ng pana-panahon, ng kompetisyon.

Ang talahanayan ng staffing ay isang listahan ng mga titulo ng trabaho ng mga permanenteng empleyado na inaprubahan ng may-ari ng ari-arian, manager o mas mataas na awtoridad ng organisasyon, na nagsasaad ng bilang ng mga posisyon na may parehong pangalan (mga bakante) at mga hanay ng suweldo. Ang talahanayan ng mga tauhan ay sumasalamin din sa istraktura ng may-katuturang organisasyon (ang impormasyon sa itaas ay naka-grupo alinsunod sa mga pangalan ng mga istrukturang dibisyon, na itinatampok ang pamamahala ng kagamitan ng organisasyon sa kabuuan).

Ang propesyon (mula sa Latin professio - occupation, specialty) ay isang uri ng aktibidad sa trabaho na nangangailangan ng isang kumplikadong espesyal na teoretikal na kaalaman at praktikal na kasanayan na nakuha bilang resulta ng pagsasanay sa edukasyon at karanasan sa trabaho. Ang pagganap na nilalaman ng propesyon ay tinutukoy ng nilalaman ng mga operasyon sa paggawa na may kaugnayan sa kalikasan teknolohikal na proseso, mga kasangkapan at bagay ng paggawa. Ang bawat propesyon ay sumasakop sa isang tiyak na lugar sa sistema ng dibisyon ng paggawa, na umuunlad sa ilalim ng impluwensya ng siyentipiko at teknikal na pag-unlad.

Espesyalidad - patuloy na gumanap aktibidad sa trabaho, hiwalay sa isang propesyon dahil sa panloob na dibisyon ng paggawa sa loob ng propesyon.

Ang espesyalisasyon ay isang anyo ng dibisyon ng paggawa kung saan ang isang tao o organisasyon ay nakatuon sa pagsasagawa ng 1 o isang limitadong bilang ng mga aktibidad. Sa pamamagitan ng pagpapakadalubhasa sa isang gawain o trabaho, ang isang tao ay karaniwang gumagana nang may higit na produktibo, dahil ang mga pamilyar na aksyon at patuloy na pag-uulit ay nagkakaroon ng mga kasanayan at ang manggagawa ay hindi nag-aaksaya ng oras sa paglipat mula sa isang gawain patungo sa isa pa. Ang espesyalisasyon ng paggawa ay katangian ng isang linya ng produksyon o linya ng pagpupulong na ginagamit sa mass production.

Katulad nito, ang mga organisasyon ay maaaring magpakadalubhasa sa paggawa ng limitadong bilang ng mga produkto, pagtutuon ng kanilang mga interes sa produksyon at pagsasamantala sa mga ekonomiya ng sukat. Ang espesyalisasyon ay ang konsentrasyon ng mga aktibidad sa medyo makitid, espesyal na mga lugar, indibidwal na teknolohikal na operasyon o mga uri ng produkto.

Kwalipikasyon (mula sa Latin qualis - na sa kalidad, kalidad at facio - ginagawa ko) - ang kakayahan ng isang tao sa isang bagay. Ang konseptong ito ay madalas na iniisip bilang kumbinasyon ng kaalaman o (para sa mga manwal na manggagawa) na mga kasanayang mekanikal. Ang isang trabaho ay kadalasang nailalarawan bilang mataas na sanay, sanay, semi-skilled, at hindi sanay depende sa antas ng kasanayang kinakailangan upang maisagawa ang trabaho. Gayunpaman, marami ang naniniwala na walang eksaktong tugma sa pagitan ng mga kasanayan at kwalipikasyon na kinakailangan upang maisagawa ang isang partikular na trabaho at ang mismong posisyon. Ang mga trabahong itinuturing na sanay ay maaaring sa katotohanan ay nangangailangan ng ilang mga kasanayan (halimbawa, dahil sa pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya), habang ang mga hindi sanay na trabaho ay kadalasang nangangailangan ng higit na kaalaman kaysa sa kinikilala. Bilang karagdagan, pinaniniwalaan na ang mga kwalipikasyon ay kadalasang binuo ng lipunan.

Sa pamamagitan ng pagtukoy sa isang trabaho bilang sanay, hindi isinasama ng lipunan ang ilan sa mga miyembro nito mula sa pag-access dito, na iniiwan lamang ang mga may ilang mga katangian. Kung ang kontrol sa pagkuha ng mga katangiang ito ay posible, ang pag-access sa propesyon at posisyon ay magiging lubhang limitado. Remuneration na natanggap para sa gawaing ito, maaaring manatiling mataas. Ito ang tradisyunal na diskarte ng mga unyon ng manggagawa, mga eksperto, mga propesyonal.

Sa batas sa paggawa, ginawa ang pagkakaiba sa pagitan ng mga kwalipikasyon ng isang trabaho at mga kwalipikasyon ng mga indibidwal na manggagawa. Ang mga kwalipikasyon sa trabaho ay mga katangian ng isang partikular na uri ng trabaho, na tinutukoy ng antas ng pagiging kumplikado, katumpakan at responsibilidad nito. Karaniwang tinutukoy ng kategorya kung saan inuri ang trabaho sa direktoryo ng taripa at kwalipikasyon. Mahalagang maitatag ang mga kwalipikasyon sa trabaho mga rate ng taripa at opisyal na suweldo. Ang mga kwalipikasyon ng mga indibidwal na manggagawa ay ang uri at antas ng propesyonal na pagsasanay na kinakailangan upang maisagawa ang isang partikular na uri ng trabaho; propesyonal na kapanahunan ng mga manggagawa, ang kanilang paghahanda para sa mataas na kalidad na pagganap ng mga partikular na uri ng trabaho, na tinutukoy ng pagkakaroon ng propesyonal na kaalaman, kasanayan at kakayahan.

Ugnayan sa Paggawa- mga relasyon batay sa isang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo sa personal na pagganap ng empleyado para sa pagbabayad ng isang function ng paggawa (trabaho sa isang tiyak na espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon, pagganap ng isang tiyak na uri ng trabaho), ang pagsupil ng empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa habang ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatadhana ng batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, mga kontrata sa pagtatrabaho.
Ang lahat ng mga tagapag-empleyo, anuman ang kanilang organisasyonal at legal na mga anyo at anyo ng pagmamay-ari, sa mga relasyon sa paggawa sa mga empleyado ay kinakailangang gabayan ng mga probisyon ng batas sa paggawa.
Hindi nalalapat ang mga batas sa paggawa sa mga sumusunod na tao (maliban kung sabay-sabay silang kumilos bilang mga employer o kanilang mga kinatawan):
- mga tauhan ng militar sa pagganap ng mga tungkulin sa serbisyo militar;
- mga miyembro ng board of directors at supervisory boards (maliban sa mga taong pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa organisasyon);
- mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng mga kontratang sibil;
Kung ang isang kasunduan sa batas sibil ay natapos sa pagitan ng mga partido, ngunit sa panahon ng paglilitis ito ay itinatag na ito ay talagang isang kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ito ay isinasaalang-alang na ang isang relasyon sa trabaho ay umiiral.
- ibang mga tao, kung ito ay itinatag ng pederal na batas.
Mga relasyon na may kaugnayan sa pamahalaan serbisyo sibil, ay kinokontrol ng batas sa paggawa sa bahaging hindi kinokontrol ng isang espesyal na batas.
Mga partido sa relasyon sa paggawa ay ang empleyado at ang employer.
Manggagawa- Ito indibidwal na pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa employer.
Ang mga empleyado ay itinuturing na lahat ng mga upahang tao, gayundin ang mga nagtatrabahong miyembro ng joint-stock na kumpanya, mga partnership, at mga production cooperative. Ang isang nagtatrabahong may-ari ng negosyo ay maaaring maging isang employer at isang empleyado.
Sa relasyon sa paggawa Maaari kang sumali mula 16 taong gulang. Sa pagtatapos ng pangunahing pangkalahatang edukasyon o pagtatapos ng pag-aaral, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin mula sa edad na 15. Sa pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapangasiwa) at ang awtoridad sa pangangalaga at pagkatiwalaan, ang mga relasyon sa paggawa ay umaabot sa 14 na taong gulang na mga kabataan. Maaari silang gumawa ng magaan na trabaho libreng oras, kung hindi ito nakakasama sa kanilang kalusugan at hindi nakakaabala sa proseso ng pag-aaral. Ang mga batang nakikibahagi sa mga aktibidad sa teatro, cinematic, at sirko ay maaaring pumasok sa mga relasyon sa paggawa hanggang sa edad na 14, kung ito ay nangyari nang walang pinsala sa kanilang kalusugan at moral na pag-unlad, na may pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapag-alaga) at pangangalaga. awtoridad.
Sa serbisyong pampubliko, sa mga negosyong may mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa trabaho sa ilalim ng lupa, gayundin sa trabaho, ang pagganap nito ay maaaring makapinsala sa kanilang kalusugan at moral na pag-unlad (negosyo sa pagsusugal, trabaho sa gabi na mga cabarets at club, produksyon, transportasyon at kalakalan. sa mga inuming nakalalasing , mga produktong tabako, narkotiko at iba pang nakakalason na gamot), ang isang tao ay maaari lamang magtrabaho pagkatapos ng 18 taon.
Ang listahan ng mga trabaho kung saan ipinagbabawal ang pagtatrabaho ng mga manggagawa sa ilalim ng edad na labing-walo ay naaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation. Mga pamantayan sa edad mahigpit na ipinag-uutos para sa mga empleyado. Ang mga negosyante at administrasyong lumalabag sa kanila ay mananagot, at ang mga relasyon sa trabaho sa mga tinedyer ay winakasan. Ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng maximum na edad para sa pagpasok sa isang relasyon sa trabaho, ngunit para sa pagiging nasa serbisyo publiko ito ay nakatakda sa 65 taon.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring tapusin sa isang tao na idineklarang incompetent ng korte dahil sa sakit sa pag-iisip o dementia, dahil hindi niya magawang makahulugan ang mga tungkuling itinalaga sa kanya. mga responsibilidad sa trabaho.Kakayahang magtrabaho para sa mga taong may kapansanan tinutukoy ng nauugnay na komisyong medikal.
Ang karapatang makisali sa korte ay maaaring bawian ilang mga aktibidad mamamayang nakagawa ng krimen. Ang paghihigpit ay maaari lamang bahagyang at pansamantala; ang kumpletong pag-alis ng karapatan ng mga mamamayan sa trabaho ay hindi pinapayagan.
Ang employer ay maaaring maging legal na entity o indibidwal(ang sinumang mamamayan ay may karapatang pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang yaya, kasambahay, atbp.). Ang mga indibidwal na negosyante, pagkatapos maabot ang 16 taong gulang, ay may ganap na legal na kapasidad at kumikilos bilang mga employer sa pantay na batayan sa mga legal na entity.
Mga pamantayan naaangkop ang mga batas sa paggawa para sa lahat ng empleyado at employer na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Dapat silang ilapat ng lahat ng employer (parehong legal na entity at indibidwal) anuman ang kanilang organisasyonal, legal na anyo at anyo ng pagmamay-ari.
Paano kinokontrol ang mga relasyon sa paggawa?.
Ang regulasyon ng paggawa at iba pang kaugnay na relasyon ay isinasagawa ng batas sa paggawa (kabilang ang batas sa proteksyon sa paggawa) at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa at, sa turn, ay nahahati sa pederal at lokal.
Kasama sa mga pederal na regulasyon ng batas sa paggawa:
Konstitusyon Pederasyon ng Russia, na siyang legal na batayan ng batas sa paggawa;
Labor Code ng Russian Federation;
mga pederal na batas, na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
mga utos ng Pangulo ng Russian Federation, mga utos ng Pamahalaan ng Russian Federation, mga regulasyon ng mga ministri, mga departamento at mga komite ng Russian Federation na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa;
mga resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa mga kontrobersyal na isyu relasyon sa paggawa.
Dapat pansinin na ang mga kilos ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ay ang kanilang mga mapagkukunan ng batas. Hindi nila maaaring ipakilala ang mga bagong patakaran o baguhin ang mga luma. Ngunit bilang resulta ng paglalahat kasanayang panghukuman korte Suprema Ang Russian Federation ay maaaring dumating sa konklusyon na ito ay kinakailangan upang baguhin ang kasalukuyang batas.
Kasama sa mga lokal na regulasyon ng batas sa paggawa:
mga regulasyong ligal na kilos ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation;
mga katawan na gumagawa ng batas lokal na pamahalaan;
mga panloob na regulasyon sa paggawa na itinatag sa negosyo;
kolektibong kasunduan at kasunduan;
mga kontrata sa pagtatrabaho;
mga order at tagubilin ng mga pinuno ng mga negosyo at institusyon.

Ang batas sa paggawa ng Russia ay kinikilala ng maraming eksperto bilang isa sa mga pinaka-advanced sa mundo sa mga tuntunin ng regulasyong pambatasan. Ang Labor Code ng Russian Federation ay isang normative act na, ayon sa mga abogado, ay nagbibigay sa mga may trabahong mamamayan na may napakataas na social security. Ang batas sa paggawa ng Russian Federation, bukod dito, ay malapit na nauugnay sa isang bilang ng mga lugar sa batas sibil. Isaalang-alang natin ang mga nuances ng legal na industriyang ito. Ano ang mga detalye ng mga relasyon sa paggawa sa Russia? Ano ang mga kondisyon para sa kanilang paglitaw at sa anong mga batayan maaari silang maiuri bilang isang independiyenteng kategorya? Anong uri ng mga regulasyon ang kumokontrol sa lugar na ito?

Kahulugan

Ang mga relasyon sa paggawa, ayon sa isang karaniwang kahulugan, ay mga pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang empleyado at ng kanyang tagapag-empleyo na may kaugnayan sa personal na pagganap ng dating ng ilang function ng produksyon bilang kapalit ng pagbabayad.

Ang batayan ay isang nakasulat na kasunduan na iginuhit alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Bilang isang patakaran, ang mga relasyon sa paggawa ay nagpapahiwatig ng pagdalo ng empleyado sa trabaho sa isang tiyak na lokasyon at ang pagganap ng mga tungkulin alinsunod sa iskedyul, pati na rin ang katuparan ng iba pang mga kondisyon ng organisasyon.

Kailangan mo ba ng kontrata?

Ang sagot sa tanong na ito ay malinaw na positibo. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay-daan para sa isang senaryo kung saan ang mga nauugnay na relasyon ay itatala nang walang pinirmahang kontrata - sa oras ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Gayunpaman, ang nakasulat na dokumentasyon ng relasyon sa pagitan ng empleyado at employer ay kinakailangan ng batas. Ang panahon kung saan ang kumpanya ay dapat magtapos ng isang kasunduan sa isang empleyado ay 3 araw mula sa sandaling siya ay aktwal na nagsimulang gawin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Kasabay nito, tulad ng napapansin ng ilang mga abogado, ang kumpanyang nagpapatrabaho ay may karapatan na payagan ang mga mamamayan na nasa katayuan ng mga aplikante para sa isang bakante na magsagawa ng trabaho, ngunit hindi pormal ang mga relasyon sa paggawa alinsunod sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia. Gayunpaman, kakailanganing idokumento ang nauugnay na pakikipag-ugnayan sa isang paraan o iba pa. Magagawa ito sa anyo ng isang kasunduan sa kontratang sibil. Bagaman, ayon sa mga eksperto, marami ang nakasalalay sa nilalaman ng isang partikular na uri ng trabaho. Ang katotohanan ay kung ang aktwal na gawain sa trabaho ay nagpapahiwatig ng ipinag-uutos na pagdalo ng isang tao sa trabaho sa iskedyul nang walang pagkaantala, hindi katanggap-tanggap na makisali sa iba pang mga aktibidad sa oras ng pagtatrabaho, at gayundin, ang pinakamahalaga, ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang tuluy-tuloy na proseso ng paglutas ng mga problema, kung gayon sa kasong ito ang mga aktibidad ng aplikante ay maaaring masuri, halimbawa, ng Rostrudinspektsiya, bilang naaayon sa pagganap ng mga regular na tungkulin. At sa kasong ito, maaaring obligahin ng departamento (bilang panuntunan, ginagawa ito sa korte) ang employer na magtapos ng isang kasunduan sa tao sa ilalim ng Labor Code.

Ngunit kung ang nagpapatrabaho na kumpanya, na pumirma ng isang kontrata sa sibil sa kandidato, ay nagpapahintulot sa kanya na magtrabaho sa isang libreng iskedyul, at ang mga gawaing ibinibigay sa aplikante ay nag-iisa sa kalikasan at hindi bumubuo ng isang tuluy-tuloy na proseso ng trabaho, kung gayon ito ay hindi kinakailangan upang tapusin ang isang kasunduan sa ilalim ng Kodigo sa Paggawa.

Ang relasyon sa pagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho at isang kontratang sibil

Magiging kapaki-pakinabang na bigyang-pansin ang paghahambing ng dalawang dokumento na magkapareho sa paksa at nilalaman, ngunit sa parehong oras ay ganap na naiiba sa mga tuntunin ng pagpapatungkol sa mga partikular na sangay ng batas. Ang una ay ang aktwal na kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng nagpapatrabaho na kumpanya at ng upahang empleyado alinsunod sa mga pamantayan ng Labor Code. Ang pangalawa ay isang kontratang sibil.

Ang praktikal na paggamit ng pangalawang uri ng dokumento ay nangyayari hindi lamang sa mga senaryo kung kailan kinakailangan na pansamantalang magparehistro ng isang aplikante. Mas gusto ng maraming kumpanya ng employer na pumasok sa mga kontratang sibil bilang alternatibo sa mga tradisyunal na kontrata sa paggawa. Paano sila nagkaiba? Anong uri ng mga obligasyon ang mayroon ang isang tagapag-empleyo kapag pumirma ng isang kontratang sibil sa isang empleyado?

Upang magsimula, tandaan natin ang pagkakaiba-iba ng mga nabanggit na dokumento sa mga tuntunin ng ugnayan sa mga legal na sangay. Sa mahigpit na pagsasalita, ang parehong uri ng kasunduan ay maaaring uriin bilang batas sibil. Gayunpaman, mas gusto ng mga eksperto sa Russia na isaalang-alang ang mga ito sa loob ng balangkas ng labor sphere. Sa totoo lang, siya ang kumokontrol sa relasyon sa pagitan ng mga employer at empleyado sa pamamagitan ng Labor Code ng Russian Federation at kasamang mga ligal na kilos. Ang globo ng mga relasyon sa paggawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagitan ng mga kumpanya at empleyado na may ilang mga tiyak na katangian. Naibalangkas na namin ang ilan sa itaas - ang pangangailangang naroroon sa lugar ng trabaho sa ilang partikular na oras, upang magsagawa ng tuluy-tuloy na paggana. Ngunit may iba pang pamantayan.

Upang magsimula, tandaan namin iyon legal na katayuan ang mga partido sa relasyon sa loob ng balangkas ng mga pamantayan ng Labor Code at ang mga probisyon na namamahala sa katayuan ng mga kontratang sibil ay ganap na naiiba. Sa unang kaso, ang kontrata ay nilagdaan sa ngalan ng kumpanya ng "employer", sa pangalawa - ng "customer". Iba rin ang tawag sa kabilang panig. Kaya, sa kaso ng isang kontrata sa pagtatrabaho ito ay magiging "empleyado", at kapag pumirma ng isang kontratang sibil - "tagaganap" o "kontratista".

Ang mga kontratang sibil ay nagpapahiwatig ng pagganap ng trabaho, una sa lahat, sa mga tuntunin ng pagkamit ng isang tiyak na resulta. Halimbawa, gumawa ng website, o magsulat ng program code. Sa turn, ang mga aktibidad ng mga upahang empleyado ay karaniwang sumasalamin sa proseso ng pakikilahok ng tao sa paglutas ng mga problema ng kumpanya. Ang mga partikular na resulta ay maaaring, sa parehong oras, ay isang kondisyon para sa pag-iipon ng mga karagdagang bonus at bonus. Gayunpaman, ang aspetong ito ay pangalawa mula sa punto ng view ng legal na katangian ng kontrata sa pagtatrabaho, bagaman, marahil, ito ay mahalaga para sa empleyado sa mga tuntunin ng suweldo.

Ang susunod na pamantayan para sa pagkilala sa mga kontrata ng mga uri na isinasaalang-alang ay ang dalas ng suweldo. Sa kaso ng isang kasunduan na natapos alinsunod sa Kodigo sa Paggawa, ang kumpanyang nagpapatrabaho ay obligadong magbayad ng mga empleyado ng buwanang suweldo. Sa karaniwang araw ng pagtatrabaho at 40 oras ng pagtatrabaho kada linggo, hindi dapat mas mababa ang sahod kaysa sa itinatag ng batas pinakamababang halaga. Kaugnay nito, sa kaso ng isang kontratang sibil, ang mga pana-panahong suweldo ay hindi ibinibigay. Ang mga pagbabayad ay naipon sa pagkakaloob ng natapos na trabaho ng kontratista at pagtanggap nito ng customer.

Ang kumpanyang nagpapatrabaho, na nagtatapos ng mga kontratang sibil sa mga gumaganap, ay hindi nagdadala ng anumang mga obligasyong panlipunan sa kanila, tulad ng, halimbawa, pagbibigay ng mga bakasyon at bakasyon sa sakit. Sa turn, ang mga naturang responsibilidad ay itinalaga sa mga employer sa loob ng balangkas ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ang susunod na aspeto na nagpapahintulot sa iyo na makita ang pagkakaiba sa pagitan ng mga kontratang sibil at mga kasunduan ayon sa Labor Code ay ang katayuan ng partido na gumaganap ng trabaho. Sa kaso ng isang kasunduan sa ilalim ng Labor Code, ito ay maaari lamang maging isang indibidwal. Sa turn, ang mga kontrata sa batas sibil ay maaari ding pirmahan ng mga indibidwal na negosyante.

Ang mga pagbabayad sa treasury ay sapilitan

Kaya, nakikita natin na maraming pagkakaiba sa pagitan ng dalawang uri ng kontrata. Kasabay nito, mayroon ding mga pangkalahatang punto. Sa partikular, ito ay isang scheme ng pagbabayad mula sa punto ng view ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at mga pondo ng badyet at serbisyo sa buwis. Kapag kinakalkula ang mga sahod ayon sa mga pamantayan ng Labor Code, ang kumpanyang nagtatrabaho ay nagbabayad ng humigit-kumulang 30% nito sa Pension Fund ng Russian Federation at Social Insurance Fund, pati na rin ang 13% sa Federal Tax Service. Ganap na pareho ang nangyayari sa kaso ng trabahong isinagawa sa ilalim ng mga kontratang sibil, ngunit ang batayan ay ang halaga ng kabayaran para sa kontratista na tinutukoy sa kontrata. Napansin namin, gayunpaman, na kung ang partido na gumaganap ng trabaho ay isang indibidwal na negosyante, kung gayon ang kumpanya sa pag-hire ay hindi kailangang magbayad ng anumang mga bayarin sa Pension Fund, Social Insurance Fund at Federal Tax Service. Sa turn, ang indibidwal na negosyante mismo ay dapat magbayad ng mga kinakailangang buwis sa kabayarang natanggap alinsunod sa kasunduan sa batas sibil.

Ang paglitaw ng mga relasyon sa paggawa

Ang mga relasyon sa paggawa ay maaaring lumitaw bilang isang resulta ng mga sumusunod na katotohanan na makabuluhan mula sa punto ng view ng mga prospect para sa pagtatapos ng nauugnay na kontrata. Una, ang isang kandidato ay maaaring mahalal o italaga sa isang posisyon na kinabibilangan ng pagsasagawa ng mga tungkulin sa loob ng uri ng relasyon na pinag-uusapan. Pangalawa, ang isang tao ay maaaring dumaan sa isang kumpetisyon at sa gayon ay punan ang isang bakante bilang pinaka-angkop na espesyalista. Pangatlo, posible na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pamamagitan ng desisyon ng korte.

Katayuan ng empleyado

Ang mga relasyon sa paggawa ay lumitaw sa paglahok ng dalawang partido - ang empleyado at ang kumpanyang nagtatrabaho. Ano ang mga katangian ng katayuan ng bawat isa sa kanila? Una sa lahat, ang isang empleyado ay maaari lamang maging isang indibidwal. Magtatag ng mga legal na relasyon sa paggawa sa isang indibidwal na negosyante o pang-ekonomiyang kumpanya ito ay ipinagbabawal. Maaaring ito ay isang mamamayan ng Russian Federation. Maaari ka ring magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhan o isang taong walang opisyal na pagkamamamayan, ngunit pareho silang may pahintulot na magtrabaho sa Russia. Sa pangkalahatan, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatakda ng pinakamababang edad para sa pagpasok sa upahang trabaho sa 16 na taon. Ngunit posible rin ang mga pagbubukod, na ibinibigay ng mga nauugnay na legal na aksyon. Halimbawa, maaaring magsimulang magtrabaho ang isang tao sa edad na 14 kung papayag ang kanyang mga magulang dito.

Posible na ang mga relasyon sa paggawa at isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na iguhit sa mas maagang edad. Halimbawa, kung ang pag-uusapan ay kontrata sa isang young actor na bibida sa isang theater production o pelikula. Sa kasong ito, kailangan din ng pahintulot ng magulang. Kasabay nito, pumirma rin sila ng kontrata sa pagtatrabaho sa teatro o studio ng pelikula.

Katayuan ng employer

Sa pangkalahatan, ang mga relasyon sa paggawa sa mga empleyado ay pormal mga legal na entity. Ngunit posible ang isang senaryo kung saan magagawa rin ito ng isang indibidwal; pinapayagan ito ng batas. Upang gawin ito, ang isang mamamayan ay kailangang magparehistro bilang isang indibidwal na negosyante, o pagkakaroon ng katayuan ng isang notaryo, abogado o kinatawan ng ibang propesyon na napapailalim sa paglilisensya o mga espesyal na pamamaraan ng pagpaparehistro ng estado. Kasabay nito, ang isang indibidwal na negosyante ay maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo lamang kung ang taong nakarehistro sa kapasidad na ito ay 18 taong gulang na. Bagama't ang batas ay nagbibigay ng mga pagbubukod sa panuntunang ito. Sa partikular, kung ang isang tao ay nagpakasal bago ang edad na 18, pagkatapos ay mula sa sandali ng pagpaparehistro ng kasal ay nakakakuha siya ng buong legal na kapasidad. At samakatuwid, halimbawa, maaari siyang umarkila ng mga tao.

Employer at mga dokumento

Anong uri ng mga dokumento ang kailangan ng employer na buuin, hindi binibilang ang aktwal na kontrata sa empleyado at ang mga kasamang dokumento? aklat ng trabaho? Isaalang-alang natin ang listahan ng mga pangunahing, na nangangailangan ng pambatasan na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa. Una sa lahat, ito ang mga patakaran panloob na regulasyon. Ayon sa mga batas ng Russian Federation, ang dokumentong ito ay dapat dagdagan ang kontrata sa pagtatrabaho, na inilalantad ang mga nuances tungkol sa aktwal na mga kondisyon para sa mga empleyado na magsagawa ng trabaho. Iba pa mahahalagang dokumento- mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa, isang pahayag tungkol sa familiarization ng mga empleyado sa lokal na dokumentasyon, pati na rin, halimbawa, isang probisyon sa proteksyon ng personal na data ng mga empleyado.

Maraming mga kumpanya ng Russia ang nag-publish ng iba't ibang uri ng mga karagdagang mapagkukunan, halimbawa, ang mga nag-uugnay sa mga relasyon sa paggawa sa organisasyon mula sa punto ng view ng kultura ng negosyo, mga tradisyon ng komunikasyon at iba pang mga aspeto na katangian ng isang partikular na negosyo. Sa kabila ng katotohanan na ang batas ay maaaring hindi nangangailangan ng mga naturang dokumento mula sa mga kumpanya, ang kanilang pamamahagi sa mga empleyado ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa mga tuntunin ng pagpapabilis ng pagbagay sa mga detalye ng mga aktibidad ng kumpanya.

aspektong panlipunan

Ayon sa ilang abogado, ang batas ng Russia ay naglalaman ng mga probisyon na naghihikayat sa mga tagapag-empleyo na gawing pormal ang tinatawag na relasyon sa lipunan at paggawa sa mga empleyado. Siyempre, ang terminong ito ay pangunahing hindi pormal. Gayunpaman, naniniwala ang mga eksperto na ang praktikal na kahalagahan nito na may kaugnayan sa globo ng mga relasyon sa paggawa ay medyo mataas.

Ang mga relasyon sa lipunan at paggawa ay ang mga prinsipyo kung saan ang mga komunikasyon sa pagitan ng mga employer at empleyado ay isinasagawa na may diin sa pagtitiwala, paggalang sa isa't isa at pagnanais para sa kapwa kapaki-pakinabang na pakikipagtulungan. Ang konsepto na isinasaalang-alang, ayon sa mga eksperto, ay mas malawak kaysa sa aktwal na mga relasyon na ibinigay para sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Sinasalamin nila ang hindi gaanong legal na aspeto ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at empleyado, ngunit sa halip ang panlipunan at, sa isang malaking lawak, sikolohikal na aspeto.

Ano ang mga pamantayan para sa pagsang-ayon ng isang partikular na uri ng relasyon sa paggawa sa mga ugnayang panlipunan? Una sa lahat, itinatampok ng mga eksperto ang gayong prinsipyo bilang pantay na pakikipagsosyo. Ang employer, samakatuwid, ay hindi dapat isaalang-alang ang mga relasyon sa paggawa at paggawa bilang isa lamang sa mga tool sa negosyo, na sa huli ay naglalayong kumita. Ang susunod na pamantayan ay legalidad. Ang isang tagapag-empleyo, kapag nagtatayo ng mga relasyon sa isang empleyado, ay obligado, at ito ang una sa lahat, na lapitan ang patakaran ng pakikipag-ugnayan sa kanya batay sa batas. Isa pa ang pinakamahalagang pamantayan- pagiging bukas. Ang sistema ng relasyon sa paggawa na binuo sa negosyo ay hindi dapat magpahiwatig ng mga makabuluhang hadlang para sa mga empleyado na naghahanap ng impormasyon na mahalaga, mula sa kanilang pananaw. Sa partikular, ang isa na sumasalamin sa estado ng mga gawain sa negosyo ng kumpanyang nagpapatrabaho at iba pang makabuluhang aspeto ng mga aktibidad ng kumpanya na may kaugnayan sa mga tungkulin sa paggawa ng mga empleyado.

Ang regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa sa antas ng mga opisyal na mapagkukunan ng batas, tulad ng pinaniniwalaan ng maraming abogado, ay hindi pa naitatag sa Russia. Kasabay nito, mayroong isang bersyon na ang pangunahing pinagmumulan ng mga pamantayan sa lugar na isinasaalang-alang - ang Labor Code ng Russian Federation - ay naglalaman ng mga probisyon na ginagarantiyahan ang pagkakaloob ng mga makabuluhang kagustuhan sa mga upahang empleyado tungkol sa pakikipag-ugnayan sa employer. Sa partikular, ang kumpanyang nagpapatrabaho ay dapat may napakalakas na dahilan para tanggalin ang isang empleyado. Kung ihahambing natin ang batas ng Russia sa bahaging ito, sabihin, sa batas ng Amerika, kung gayon, tulad ng pinaniniwalaan ng maraming eksperto, magiging malinaw na ang posisyon ng mga manggagawang Ruso sa mga tuntunin ng proteksyon mula sa pagpapaalis ay mukhang mas kanais-nais. Sa totoo lang, kahit kodigo sa paggawa sa USA, ang isang bagay na katulad ng Ruso ay hindi pa nabuo.

Kaya, tulad ng pinaniniwalaan ng ilang mga abogado, ang regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa sa Russia, sa isang tiyak na lawak, ay aktibong isinasagawa ng umiiral na batas. Ang pinakamahalagang bagay ay praktikal na sinusunod ng employer ang mga kinakailangan na nakapaloob sa mga legal na aksyon.

Pag-andar ng paggawa

Ang batas sa paggawa at mga relasyon sa paggawa ay mga phenomena na nailalarawan sa pamamagitan ng isang medyo magkakaibang aparatong konsepto. ang pagsasaayos sa lugar na isinasaalang-alang ay naglalaman ng mga terminong idinisenyo upang maipahayag ang isa o ibang aspeto ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at ng empleyado. Tulad ng, halimbawa, "pag-andar ng paggawa". Isaalang-alang natin ang mga detalye nito nang mas detalyado.

Ang labor function ay isa sa mga bahagi ng kontrata sa pagitan ng employer at ng empleyado. Ang kahulugan ng terminong ito, sa partikular, ay nakapaloob sa Mga Artikulo 15 at 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pangunahing batas ng Russia na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa ay nagsasaad na ang kaukulang pag-andar ay dapat na maunawaan bilang trabaho ayon sa posisyon na may kaugnayan sa talahanayan ng mga tauhan, ang pagganap ng mga tungkulin sa isang propesyon o espesyalidad, o isang tiyak na uri ng aktibidad ng isang empleyado.

Sa mga modernong abogado, kung minsan ay lumilitaw ang mga talakayan tungkol sa kung paano dapat maipakita nang tama ang kakanyahan ng tungkulin ng paggawa sa nauugnay na kontrata. Ayon sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, dapat itong ipahiwatig sa kontrata sa anumang kaso. Gayunpaman, tulad ng napapansin ng maraming eksperto, ang isang hindi malabo na diskarte sa pagtukoy sa pag-andar ng paggawa sa legal na kasanayan ng Russia ay hindi pa nabuo.

Ayon sa isa sa mga karaniwang diskarte, ang pagpapaandar ng paggawa ay binibigyang kahulugan bilang isang hanay ng mga karapatan at responsibilidad ng isang empleyado. May isa pang pananaw. Alinsunod dito, ang isang tungkulin sa paggawa ay ang pagganap ng isang empleyado ng trabaho na ibinigay para sa kanyang espesyalidad o mga kwalipikasyon. Ayon sa isa pang bersyon, ang terminong pinag-uusapan ay dapat na maunawaan bilang ilang mga tagapagpahiwatig ng husay ng aktibidad.

Mas gusto ng ilang eksperto na iugnay ang konsepto ng labor function sa mga uri ng trabaho na tinukoy sa laganap, opisyal na mga mapagkukunan, tulad ng, halimbawa, ang Unified Tariff and Qualification Handbook, na sumasalamin sa malawak na saklaw mga propesyon. Iyon ay, sa sandaling ang isang tao ay tinanggap, ang kanyang tungkulin sa paggawa ay naayos sa kontrata na may kaugnayan sa mga salita sa tinukoy na reference book. Kasabay nito, gaya ng napapansin ng ilang eksperto, ang mga batas ng Russia na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at tagapag-empleyo ay hindi direktang nag-aatas sa mga kumpanyang nagtatrabaho na gumamit ng impormasyon mula sa mga naturang mapagkukunan.

Ugnayan sa Paggawa- mga relasyon batay sa isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa personal na pagganap ng empleyado para sa pagbabayad ng isang tungkulin sa paggawa (magtrabaho sa isang posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; isang tiyak na uri ng trabaho na ipinagkatiwala sa ang empleyado) sa mga interes, sa ilalim ng pamamahala at kontrol ng employer, pagpapailalim ng empleyado sa mga alituntunin ng panloob na regulasyon sa paggawa habang ang employer ay nagbibigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, at isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagtatapos ng mga kontratang sibil na aktwal na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang employer ay hindi pinapayagan.

Komentaryo sa Art. 15 Labor Code ng Russian Federation

1. Ang pagiging kusang-loob ng legal na relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer ay higit na tumutukoy sa likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng mga partido sa relasyon sa paggawa (tingnan ang komentaryo sa Artikulo 20 ng Labor Code).

2. Ang pangunahing elemento (tiyak na tampok) na nakikilala ang mga relasyon sa paggawa mula sa mga relasyon ng isang likas na batas sibil na nauugnay sa paggamit ng paggawa (pagsasagawa ng isang tiyak na trabaho) ay ang pagganap ng empleyado ng isang tungkulin sa paggawa (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng staffing, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon , ang partikular na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado).

3. Dapat na personal na gampanan ng empleyado ang kanyang trabaho (sa kabuuan o bahagi). Maaaring may mga pagbubukod sa panuntunang ito kapag nagtatrabaho sa bahay (tingnan ang komentaryo sa Artikulo 310 ng Labor Code).

Kaugnay nito, ang tagapag-empleyo ay maaaring italaga sa ibang tao ang pagganap ng tungkulin sa paggawa ng empleyadong ito sa ilalim lamang ng mga kondisyon at sa paraang itinakda ng batas.

4. Sa proseso ng pagsasagawa ng isang tungkulin sa paggawa, ang isang empleyado ay napapailalim sa panloob na mga regulasyon sa paggawa na ipinapatupad para sa isang naibigay na employer, na hindi ito ang kaso sa mga relasyong sibil, kung saan ang isang mamamayan ay kumikilos sa kanyang sariling panganib at panganib, bilang lamang obligadong tuparin ang paksa ng kontrata sa mga tuntuning tinukoy dito.

5. Ang mga relasyon sa paggawa ay may kabayarang likas na may kabayaran para sa mismong proseso ng paggawa ng empleyado para sa isang tiyak na tungkulin sa paggawa at ang mga resulta ng naturang trabaho, taliwas sa mga relasyong sibil kung saan ang huling resulta ng paggawa lamang ang binabayaran.

6. Ang tagapag-empleyo ay pinagkatiwalaan ng responsibilidad para sa pag-aayos ng proseso ng paggawa ng empleyado, pagbibigay sa kanya ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, na parehong itinatadhana ng mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, at itinakda sa isang indibidwal na kontrata (kontrata sa pagtatrabaho) o kolektibong kontrata (kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon) na order.

Pangalawang komentaryo sa Artikulo 15 ng Kodigo sa Paggawa

1. Ang artikulong ito ay nagbibigay ng konsepto ng ugnayang paggawa. Ito ay palaging bilateral, may malakas na kalooban na karakter, ay batay sa boluntaryong pagsang-ayon. Ang relasyon sa paggawa ay lumitaw sa pagitan ng empleyado at ng employer. Sa mga partido sa relasyon sa paggawa, tingnan ang Art. 20 ng Kodigo at komentaryo dito.

Ang relasyon sa paggawa ay may ilang mga katangiang katangian na ginagawang posible na ipakita ang pagkakaiba nito sa mga relasyon sa batas sibil.

2. Ang isa sa mga pangunahing tampok ng relasyon sa paggawa, na nagmula sa nilalaman ng nagkomento na artikulo, ay ang personal na pagganap ng isang tiyak na tungkulin sa paggawa para sa suweldo. Sa pamamagitan ng labor function, ang mambabatas ay nangangahulugan ng trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa staffing table, propesyon, specialty, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon, at ang tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado.

3. Ang isang mahalagang tampok ay na ang empleyado ay personal na gumaganap ng tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, na maaaring hindi ito ang kaso sa mga tuntunin ng batas sibil.

4. Ang pagkakaroon ng pumasok sa isang kasunduan sa pagtatrabaho, ang empleyado ay gumaganap ng kanyang tungkulin sa paggawa, napapailalim sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyong ito. Sa mga relasyon sa batas sibil walang ganoong subordination.

5. Ang relasyon sa paggawa ay palaging may kabayaran. Habang nagsasagawa ng trabaho, ang empleyado ay may karapatan sa pagbabayad ng sahod. Ang pagbabayad ay ginawa para sa direktang paggawa na ginastos ng empleyado. Sahod ay binabayaran ayon sa mga relasyon sa paggawa sa buwanang batayan, hindi mas mababa kaysa sa pinakamababang halaga na itinatag ng estado, at sa ilalim ng kontrata ng batas sibil - para sa huling resulta ng paggawa.