Kung ikaw ay tinanggal sa trabaho, huwag mag-panic! Maaari mong laging mahanap ang pinakamainam na solusyon at maiwasan ang maging biktima ng "tuso" na mga boss na talagang ayaw kang magbayad ng severance pay kapag umalis ka. Kailangang malaman ng lahat ng manggagawa na ayon sa Labor Code, kapag tinanggal ang mga manggagawa, obligado ang employer na:
1. Ipaalam sa iyo nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga tungkol sa petsa mga pagbabawas sa pamamagitan ng paunawa. Sa pamamagitan ng pagpirma nito, patuloy kang nagtatrabaho hanggang sa tinukoy na deadline.
2. Sa panahon ng iyong trabaho, hanggang sa iyong pagpapaalis, mag-alok ng mga available na bakante sa kawani , naaayon sa iyong mga kwalipikasyon.
3. Magbayad ng kabayaran sa pera . Bilang karagdagan sa severance pay, dapat kang mabayaran ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.
4. Sabihin ang dahilan pagbabawas ng mga tauhan. Ang isang utos na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ay dapat na mailabas nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang inaasahang pagsisimula ng mga tanggalan. Dapat itong malinaw na ipahiwatig ang dahilan para sa pagbawas (Bahagi 2, Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Obligado ang employer na gawing pamilyar ang mga empleyado sa utos laban sa lagda. Kung hindi magbibigay ng paliwanag ang management para sa dismissal, maaaring ideklara ng korte na ilegal ang dismissal.
Maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado nang may nakasulat na pahintulot at walang babala 2 buwan nang maaga, ngunit sa sabay-sabay na pagbabayad ng kabayaran sa halaga ng dalawang buwang average na kita.
Sino ang walang karapatang matanggal sa trabaho?
Ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang empleyadong nasa sick leave, regular leave o maternity leave.
Ayon sa batas, hindi maaaring tanggalin ang mga sumusunod:
Mga buntis na kababaihan (maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon);
-babae na may mga batang wala pang 3 taong gulang;
- mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang (o isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang);
- ibang mga tao na nagpapalaki ng mga bata sa edad na ito nang walang ina (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sino ang tinatamasa ang priyoridad na karapatang mapanatili ang trabaho sa panahon ng mga tanggalan?
Ang priyoridad na karapatan na mapanatili ang isang trabaho ay tinatamasa ng: mga taong may mas mataas na produktibidad sa paggawa at mga kwalipikasyon (nakadokumento). Kung ang produktibidad at mga kwalipikasyon ng paggawa ay pantay, ang kagustuhan ay ibinibigay sa:
- mga empleyado ng pamilya (kung mayroong 2 o higit pang mga dependent);
- mga taong sa pamilya ay walang ibang mga manggagawa na may independiyenteng kita;
- mga empleyadong nakatanggap ng pinsala sa trabaho sa organisasyong ito o Sakit sa Trabaho;
- mga taong may kapansanan ng Dakila Digmaang Makabayan;
- mga taong may kapansanan na nakikipaglaban upang ipagtanggol ang Fatherland;
- mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala sa trabaho.
Ang mga sumusunod ay itinuturing na umaasa ng batas:
1. Mga anak, kapatid na lalaki, kapatid na babae at apo: - wala pang 18 taong gulang; — mga full-time na mag-aaral sa institusyong pang-edukasyon lahat ng uri at uri, maliban sa mga institusyon karagdagang edukasyon, ngunit hindi mas matanda sa 23 taon; - mga taong naging may kapansanan bago ang edad na 18 at may limitadong kakayahang magtrabaho; - kinikilala bilang may kapansanan sa kawalan ng matipunong mga magulang.
2. Isa sa mga magulang, asawa, lolo o lola, anuman ang edad, kapatid na lalaki, kapatid na babae, anak na umabot sa edad na 18, kung hindi sila nagtatrabaho ngunit abala sa pag-aalaga sa mga anak, kapatid na lalaki, kapatid na babae, apo na wala pang 14 taong gulang ng edad.
3. Mga magulang at asawa, kung sila ay umabot na sa 55 (para sa mga babae) o 60 (para sa mga lalaki) na taon o mga taong may kapansanan na may limitadong kakayahang magtrabaho.
4.Lolo at lola na nakarating edad ng pagreretiro o mga taong may kapansanan na may limitadong kakayahang magtrabaho at ang kawalan ng mga taong obligado ng batas na suportahan sila (Artikulo 9 ng Batas "Sa Mga Pensiyon sa Paggawa sa Russian Federation").
Ano ang karapatan ng isang tinanggal na empleyado?
Ang kumpanya ay may utang sa kalabisan na empleyado
1. Mag-isyu ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita;
2. Panatilihin ang average na buwanang kita ng empleyado para sa kasunod na panahon ng pagtatrabaho (ngunit hindi hihigit sa 2 buwan at kasama ang severance pay);
3. Kung ang serbisyo sa pagtatrabaho ay hindi makahanap ng trabaho para sa kanya sa loob ng 2 linggo pagkatapos ng pagtanggal ng empleyado sa negosyo, panatilihin ang average na buwanang suweldo para sa isa pang buwan. Tandaan: Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga ay ginawa sa araw ng pagpapaalis. Kung ang isang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, dapat siyang makatanggap ng pera sa susunod na araw. Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan tungkol sa halaga ng mga pagbabayad, obligado ang employer na bayaran ang empleyado ng hindi mapag-aalinlanganang halaga.
4. Ang work book na may mga nauugnay na entry ay dapat ibigay sa araw ng pagpapaalis. Ang maximum na pagkaantala na pinahihintulutan ng batas ay hindi hihigit sa tatlong araw ng trabaho. Posible na, ayon sa pahayag ng mga na-dismiss aklat ng trabaho ipinadala ng nakarehistro sa pamamagitan ng post na may abiso sa address na tinukoy sa aplikasyon ng empleyado.
Tandaan: Sa nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado, obligado ang employer na bigyan ang na-dismiss na tao ng nararapat na sertipikadong mga kopya ng mga dokumento.
Maipapayo na magparehistro ka sa sentro ng pagtatrabaho ng lungsod (distrito) sa iyong lugar ng permanenteng paninirahan sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagpapaalis, pagkatapos ay makakatanggap ka Ang maximum na benepisyo sa kawalan ng trabaho sa labor exchange ay 3,080 rubles.
Upang magparehistro kailangan mong magkaroon ng:
- pasaporte;
— libro ng trabaho o mga dokumento na pinapalitan ito;
- isang dokumento sa edukasyon o iba pang dokumento na nagpapatunay sa iyong Kwalipikasyong Propesyonal; - isang sertipiko ng average na kita para sa huling tatlong buwan sa huling lugar ng trabaho.
Suriin nang maaga - kung minsan ang labor exchange ay nangangailangan ng data hindi lamang sa karaniwang personal income tax-2 form!
Anong mga karapatan ang mga empleyadong natanggal bilang resulta ng pagbabawas ng kawani, at ano ang mga benepisyo ng ganitong uri ng pagpapaalis?
Ano ang pagbabawas ng tauhan?
Ang pagbabawas ng mga tauhan ay isang pagbawas sa bilang ng mga empleyado sa inisyatiba ng pamamahala ng negosyo. Karaniwan, binabawasan ng isang tagapag-empleyo ang mga manggagawa nito kapag hindi nito kayang bayaran ang mga ito ng sahod. Nangyayari ito sa lahat ng oras sa panahon ng krisis sa pananalapi, ngunit din sa mga panahong tahimik baka matanggal ka sa trabaho.
Mabuting malaman!
Obligado ang employer na bigyan ng babala ang mga empleyado tungkol sa paparating na tanggalan nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis, sa sulat at laban sa lagda.
Mahalaga!
Ang employer ay walang karapatan na bawasan ang:
Buntis
kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang
mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang batang wala pang 14 taong gulang o isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang
Kung ang tanggalan ay ilegal
Ang pamamaraan ng pagpapaalis para sa mga tanggalan ay hindi simple, at ang mga tagapag-empleyo ay kadalasang nagkakamali: sinisibak nila ang mga hindi pinapayagan, pinupunan nang mali ang mga dokumento, lumalabag sa mga panahon ng paunawa... Sa alinman sa mga kasong ito, maaari kang pumunta sa korte at maibalik sa trabaho . Ngunit, kung huminto ka sa ilalim ng presyon mula sa iyong amo sa kalooban, hindi mo na kailangang umasa sa pagbawi.
Ang pagbabawas ay kumikita!
Ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ay itinuturing na isa sa mga pinaka-kapaki-pakinabang - para sa empleyado, ngunit hindi para sa employer. Ang batas ay nag-oobliga sa kanya na bayaran ang tinanggal na empleyado para sa mga pinsala, o sa halip, upang magbayad ng kabayaran. At upang hindi magbayad ng kabayaran, ang mga tagapag-empleyo, kapag binabawasan ang mga kawani, ay madalas na hinihiling sa mga subordinate na magsulat ng isang pahayag ng kanilang sariling malayang kalooban.
Kung naiintindihan mo na ikaw ay aktwal na inihahanda para sa mga tanggalan, ito ay sa iyong mga interes na huwag payagan ang isang pagtatanghal ng "iyong sariling pagnanais", ngunit upang matiyak ang pagsunod sa buong pamamaraan ng pagpapaalis para sa pagbawas ng kawani. Sa kasong ito, kakailanganin ng employer na gawin ang mga sumusunod.
HAKBANG 1
Mag-alok sa iyo ng isa pang magagamit na posisyon sa iyong kumpanya. Kung ang iyong mga kwalipikasyon ay mas mataas kaysa sa kinakailangan, ang employer ay obligado na gumawa ng ganoong alok, ngunit kung ito ay mas mababa, sayang.
HAKBANG 2
Kung tatanggihan mo ang inaalok na posisyon, obligado ang employer na bayaran ka materyal na pinsala mula sa pagkawala ng trabaho.
Una, ginagarantiyahan ka ng batas ng hindi bababa sa isang buwan ng komportableng pamumuhay sa gastos ng iyong dating employer. Pagkatapos ng pagpapaalis, dapat kang mabayaran ng severance pay sa halaga ng iyong average na buwanang kita.
Pangalawa, kung hindi ka makakakuha ng trabaho sa loob ng isang buwan, dapat kang mabayaran ng average na suweldo para sa ikalawang buwan.
Pangatlo, sa tiyak na kaso makakatanggap ka ng suweldo para sa ikatlong buwan pagkatapos ng dismissal. Upang gawin ito, dapat kang magparehistro sa labor exchange para sa trabaho sa loob ng 14 na araw pagkatapos ng pagpapaalis. Kung sa loob ng tatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis ang palitan ay hindi nakahanap ng ibang trabaho para sa iyo na tumutugma sa iyong mga kwalipikasyon, obligado ng administrasyon ng palitan ang iyong dating employer na bayaran ka ng isa pang suweldo. Gayunpaman, mahalagang maunawaan: babayaran ka lamang ng ikatlong suweldo kung talagang walang trabahong angkop para sa iyo sa stock exchange. Kung tatanggi ka lang sa mga bakante na nababagay sa iyo, hindi ka lamang makakatanggap ng ikatlong suweldo, ngunit maaari ka ring ma-kick out sa labor exchange.
SIYA NGA PALA
Kung sumali ka sa labor exchange sa oras pagkatapos ng iyong tanggalan, magkakaroon ka ng tuluy-tuloy na karanasan sa trabaho sa loob ng tatlong buwan pagkatapos ng iyong pagpapaalis.
Mga panuntunan sa pagkalkula
Ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng trabaho. Ito ay sa araw na ito na ang empleyado ay dapat bigyan ng pera at mga dokumento, lalo na ang isang work book. Kung nilabag ng employer ang mga tuntunin, may karapatan kang idemanda siya. Pagkatapos, bilang karagdagan sa kasunduan, makakatanggap ka ng pera para sa bawat araw ng pagkaantala. Gayunpaman, kadalasan ay isang pahiwatig ng isang reklamo sa Inspeksyon sa paggawa Minsan sapat na para sa employer na bayaran ang empleyado gaya ng inaasahan.
Pagbabawas ng "pagsasamsam" ng paggawa
May opinyon na ang mga employer ay hindi gustong kumuha ng mga taong natanggal sa trabaho dahil sa mga tanggalan. Sabi nila, kapag natanggal ka dahil sa reduction, ibig sabihin ikaw ang least valuable employee.
Sa katunayan, ito ay hindi hihigit sa isang fairy tale na inimbento ng mga employer na ayaw magbayad ng severance pay sa mga taong natanggal sa trabaho dahil sa mga tanggalan. Pagkatapos ng lahat, ito ay isang malaking gastos para sa organisasyon. Para sa bagong employer, ang iyong karanasan sa trabaho at pagnanais na magtrabaho ay higit na mahalaga sa kanya kaysa sa dahilan ng pagpapaalis.
Nagtatrabaho sa isang krisis
Upang maiwasang matanggal sa trabaho, subukang sundin ang ilang panuntunan:
Ipakita ang pagsusumikap
Upang ipakita ang iyong pagsusumikap sa pamamahala, kailangan mong magtrabaho nang walang pagod. Kakailanganin mong manatili nang huli sa trabaho kung hihilingin sa iyo na tapusin ang isang bagay o gumawa ng trabaho na hindi sa iyo. Kung gusto mong panatilihin ang iyong trabaho, kailangan mong tanggapin ang anumang trabaho. May pag-asa na sa dalawang empleyado ay mapipili ka.
Huwag magpahuli
Kung kanina ay kayang-kaya mong ma-late sa trabaho o ma-late sa tanghalian, ngayon ay hindi mo na dapat gawin ito. Ang lahat ng ito ay isang dahilan para humanap ng mali sa iyo at tanggalin ka.
Paalalahanan ang iyong sarili ng iyong kahalagahan
Isipin kung ano ang eksaktong ginawa mo para sa kumpanya: pumirma ka ng isang mahalagang kontrata, lumampas sa plano nang higit sa isang beses... At hindi sinasadyang banggitin ito sa bawat pagkakataon sa mga pag-uusap sa mga kasamahan at pamamahala. Hindi kailangan maging mahinhin, hindi na kailangan ngayon. Hindi obligado ang management na alalahanin ang mga nagawa ng lahat ng empleyado, at magandang ideya na ipaalala sa kanila kung gaano ka kahalaga sa kumpanya.
Magsanay ng pagpipigil sa sarili
Ang pagkakaroon ng natutunan na ang mga tanggalan ay darating sa kumpanya, hindi mo dapat bigyang-pansin ang katotohanang ito, lalo na ang lumapit sa iyong mga nakatataas upang humingi ng awa, o bumulong sa mga kasamahan sa gilid. Mas mahusay na maglaan ng maximum na oras sa trabaho - pahalagahan ito ng iyong mga nakatataas.
Maging handa sa kompromiso
Mainit na init ng ulo, kawalan ng kakayahang umangkop, salungatan - ang mga katangiang ito ay hindi maglalaro sa iyong mga kamay sa panahon ng isang krisis sa trabaho. Ngayon ay hindi gaanong mahirap para sa manager kaysa sa mga subordinates. At walang gustong mag-aksaya ng kanilang mga nerbiyos sa isang sutil na empleyado. Subukang pigilan ang iyong init ng ulo at gawing komportable na magtrabaho kasama ka. Maging mahinahon at palakaibigan sa trabaho. Ipakita sa lahat ng iyong hitsura na alam mo ang iyong negosyo at ito ang pangunahing bagay para sa iyo.
Dahil sa mga posibleng paghihirap sa ekonomiya, ang ilang mga kumpanya ay nagsisimula nang seryosong mag-isip tungkol sa pag-optimize ng mga tauhan. Sa madaling salita, tungkol sa mga hiwa. Kung paano ayusin nang tama ang mga kaganapang ito ay nasa aming artikulo.
Nag-isyu kami ng utos at inaabisuhan ang mga karampatang awtoridad
Una sa lahat, ang negosyo ay dapat mag-isyu ng isang utos upang bawasan ang mga tauhan at ipakilala ang isang bagong talahanayan ng kawani. Alternatibong opsyon– paggawa ng naaangkop na mga pagbabago sa isang wastong dokumento (sa pamamagitan ng pag-isyu ng corrective order).
Ang utos na bawasan ang mga tauhan ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa:
· nababawasan mga regular na posisyon;
· mga opisyal na responsable sa pagsasagawa ng mga pagbabawas.
Pagkatapos nito, aabisuhan ang mga sumusunod na departamento tungkol sa pagbabawas ng kawani:
· mga awtoridad sa pagtatrabaho;
· pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.
Ang abiso sa pagsulat ay ipinadala nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapaalis ng empleyado. Sa kaso ng mass dismissal, ang panahong ito ay tataas sa tatlong buwan. Ang batayan ay talata 2 ng Artikulo 25 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 No. 1032-1 "Sa pagtatrabaho sa Russian Federation".
Tandaan: kung ang isang pagpapaalis ay nauuri bilang misa o hindi ay tinutukoy ng mga espesyal na pamantayan na nakapaloob sa nauugnay na industriya at mga teritoryal na kolektibong kasunduan.
Kasabay nito, dapat na maabisuhan ang pangunahing organisasyon ng unyon sa loob ng katulad na takdang panahon. Siya ay nagsasalita tungkol dito.
Kung ang pamamaraan ng paunawa o mga takdang oras ay hindi nasunod, ang pagpapaalis sa mga empleyado ay maaaring ituring na labag sa batas.
Pakitandaan: kung ang mga miyembro ng unyon ay natanggal sa trabaho, ang employer ay obligado na humiling ng makatwirang opinyon mula sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon. Ang unyon ay dapat magsumite ng ganoong opinyon sa loob ng 7 araw ng trabaho. Kung hindi, hindi ito dapat isaalang-alang. Kung ang unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa kaukulang pagpapaalis, dapat itong magsagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa employer, ang mga resulta kung saan ay dokumentado sa isang espesyal na protocol. Sa mga sitwasyon kung saan hindi posible na maabot ang isang kasunduan, ang employer, pagkatapos ng 10 araw ng trabaho mula sa petsa ng kahilingan, ay may karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon sa pagbabawas. Ang pagpapaalis ng isang miyembro ng unyon ng manggagawa ay nangyayari sa loob ng isang buwan mula sa pagtanggap ng isang makatwirang opinyon -.
Pagtukoy sa bilog ng mga "pribilehiyo" na tao
Kaya, kapag binabawasan ang mga tauhan o bilang, ang mga karapatan sa kagustuhan ay dapat ibigay sa mga empleyado na may mas mataas na produktibidad at mga kwalipikasyon sa paggawa. Ang legal na batayan para dito ay Part 1 ng Article 179 ng Labor Code.
Kung ang mga empleyado ay may pantay na kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa, dapat silang umalis sa trabaho muna sa lahat (Bahagi 2 ng Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation):
· mga manggagawa ng pamilya na may dalawa o higit pang dependent - mga miyembro ng pamilyang may kapansanan na nasa buong nilalaman isang empleyado o yaong tumatanggap ng tulong mula sa kanya, na kanilang permanente at pangunahing pinagmumulan ng kabuhayan;
· mga tao na ang pamilya ay walang ibang mga manggagawa na may independiyenteng kita;
· mga empleyadong nakatanggap ng pinsala sa trabaho (sakit sa trabaho) habang nagtatrabaho para sa employer na ito;
· mga taong may kapansanan ng Great Patriotic War at labanan ang mga taong may kapansanan;
· mga manggagawa na nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala sa trabaho.
Bukod sa, magkahiwalay na kategorya Ang mga empleyado na may katangi-tanging karapatan sa trabaho ay maaaring ma-enshrined sa antas ng pambatasan - halimbawa, sa pamamagitan ng mga probisyon ng Artikulo 14 ng Batas ng Russian Federation ng Mayo 15, 1991 No. 1244-1 "Sa panlipunang proteksyon ng mga mamamayan na nakalantad sa radiation dahil sa sakuna sa Chernobyl nuclear power plant" at Artikulo 21 na Batas ng Russian Federation noong Hulyo 21, 1993 No. 5485-1 "Sa Mga Lihim ng Estado".
Dapat tandaan na may mga kategorya ng mga empleyado na, tulad nito, ay hindi maaaring tanggalin kapag nabawasan ang mga tauhan. Kabilang dito ang (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation):
· buntis na babae;
· mga babaeng may anak na ang edad ay wala pang tatlong taon;
· isang solong ina na nagpapalaki ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang wala pang 14 taong gulang.
Binabalaan namin ang mga empleyado
Dapat bigyan ng babala ang mga tinanggal na empleyado tungkol sa pag-optimize sa ilalim ng lagda. Ang deadline ay hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapaalis ng isang partikular na empleyado. Base - .
Pakitandaan: bago mag-expire ang tinukoy na panahon kontrata sa pagtatrabaho maaaring wakasan nang may nakasulat na pahintulot ng empleyado. Sa kasong ito, dapat siyang bayaran ng kabayaran sa halaga ng average na kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis.
Dapat tandaan na sa mga kaso ng paglabag sa pamamaraan o mga deadline para sa abiso ng mga pagbawas, ang kaukulang abiso ay maaaring ituring na labag sa batas.
Nag-aalok kami ng mga bakante
Ang mga na-optimize na empleyado ay dapat mag-alok ng iba pang mga bakante na available sa employer na ito.
Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakanteng iyon na (isinasaalang-alang ang estado ng kalusugan):
· tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado;
· ay may likas na subordinate o mas mababang bayad.
Mangyaring tandaan: ang mga bakante na mayroon ang isang employer sa ibang lokasyon ay maaari lamang ialok sa mga kaso kung saan ito ay itinatadhana sa mga probisyon ng isang sama-sama o kasunduan sa paggawa - bahagi 3 ng Artikulo 81 at.
Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa buong panahon ng pagbabawas ng kawani - tingnan, halimbawa, ang mga konklusyon na nakapaloob sa Ruling ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Hunyo 10, 2011 No. 20-G11-6 at talata 29 ng ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 No.
Tinatanggal namin ang mga kontrata sa pagtatrabaho
Ang mga hakbang upang ma-optimize ang mga tauhan ay pormal na ginawa ng isang espesyal na order, na iginuhit ayon sa isang pinag-isang form. Kasabay nito, ang mga rekord ng pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay ginawa sa mga libro ng trabaho. Dahilan – talata 2 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa.
Sa huling araw ng trabaho, dapat matanggap ng empleyado ang mga sumusunod na bayad:
· huling pagbabayad sahod(kabilang ang mga bonus, allowance at iba pang katulad na pagbabayad);
· kabayaran sa pananalapi para sa lahat ng araw ng walang bayad na bakasyon;
· severance pay sa halaga ng average na buwanang kita.
Dapat ding tandaan na sa mga sitwasyon kung saan ang tagapag-empleyo, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay tinanggal ang isang empleyado bago ang dalawang buwan, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng notice of dismissal. Dahilan – bahagi 3 ng artikulo 180 ng Kodigo sa Paggawa.
Pinapanatili ng mga empleyado ang kanilang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa 2 buwan mula sa petsa ng pagtanggal (kabilang ang severance pay). Base - .
Gayunpaman, para makatanggap ng average na kita para sa ikalawang buwan, dapat bigyan ng empleyado ang employer ng:
· kaukulang pahayag;
· libro ng trabaho (hindi ito dapat maglaman ng talaan ng trabaho sa katapusan ng ikalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis).
Bilang karagdagan, ang isang trabaho o kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa (Bahagi 4 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation):
· ibang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay;
· tumaas na halaga ng severance pay.
Sa huling araw ng trabaho, dapat ibigay sa empleyado ang mga sumusunod na dokumento:
· Kasaysayan ng Pagtatrabaho;
· sertipiko ng halaga ng mga kita para sa huling dalawang taon ng kalendaryo.
Pakitandaan: ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa pagpapaalis sa korte ng distrito. Para magawa ito, dapat siyang magsumite ng aplikasyon para ideklarang ilegal ang pagpapaalis, ibalik sa trabaho at mabawi ang average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban. Ang na-dismiss na empleyado ay binibigyan ng isang buwan upang gawin ito mula sa petsa ng paghahatid ng isang kopya ng may-katuturang order, ang pagpapalabas ng isang work book, o ang araw kung saan siya tumanggi na tumanggap ng dismissal order o work book. Bukod dito, ang dating empleyado ay hindi obligado na igiit ang kanyang sariling pagbabalik. Maaari niyang, halimbawa, limitahan ang kanyang sarili sa mga kahilingan para sa pagbawi ng mga karaniwang kita para sa panahon ng sapilitang pagliban at pagbabago ng mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis.
Buod:
1. Ang negosyo ay dapat maglabas ng isang utos upang bawasan ang mga tauhan at magpakilala ng isang bagong talahanayan ng mga tauhan.
2. Ang nakasulat na abiso ay ipinadala nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapaalis ng empleyado.
3. Kung ang mga miyembro ng unyon ay tinanggal sa trabaho, obligado ang employer na humiling ng makatwirang opinyon mula sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon. Ang unyon ay dapat magsumite ng ganoong opinyon sa loob ng 7 araw ng trabaho.
4. Kapag binabawasan ang mga tauhan o bilang, ang mga karapatan sa priyoridad ay dapat ibigay sa mga empleyado na may mas mataas na produktibidad at mga kwalipikasyon sa paggawa.
5. Dapat bigyan ng babala ang mga tinanggal na empleyado tungkol sa pag-optimize sa ilalim ng lagda. Ang deadline ay hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapaalis ng isang partikular na empleyado.
6. Ang mga bakante na mayroon ang isang tagapag-empleyo sa ibang lokalidad ay maaari lamang ialok sa mga kaso kung saan ito ay itinatadhana ng mga probisyon ng isang kolektibo o kasunduan sa paggawa.
7. Ang mga hakbang upang ma-optimize ang mga tauhan ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng isang espesyal na order, na iginuhit sa isang pinag-isang anyo. Kasabay nito, ang mga rekord ng pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay ginawa sa mga libro ng trabaho.
8. Pinapanatili ng mga empleyado ang kanilang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa 2 buwan mula sa petsa ng pagtanggal (kabilang ang severance pay).
9. Ang isang empleyado ay maaari ding tumanggap ng bayad para sa sick leave kung sakaling mawalan ng kakayahan para sa trabaho sa loob ng 30 araw ng kalendaryo mula sa sandali ng pagpapaalis.
10. Ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa pagpapaalis sa korte ng distrito. Para magawa ito, dapat siyang magsumite ng aplikasyon para ideklarang ilegal ang pagpapaalis, ibalik sa trabaho at mabawi ang average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban.
Nililinaw ng Tagubilin na ito ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng pamamaraan ng pagpapaalis para sa pagbabawas ng mga bilang o kawani.
Ang pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon ay itinatadhana sa sugnay 2 ng Artikulo 81 Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia.
Ang lahat ng mga aktibidad na nakalista sa ibaba ay dapat isagawa pagkatapos makalkula at matukoy ang pinakamainam na bilang ng mga tauhan ng negosyo.
PANGKALAHATANG PROBISYON
Ang pagbabawas ng mga tauhan ay nangangahulugan ng pag-aalis ng sa inireseta na paraan isa o higit pang mga yunit ng kawani para sa mga kaugnay na posisyon.
Upang ang pagpapaalis sa batayan na ito ay maging legal, ang mga sumusunod na legal na kinakailangan ay dapat sundin:
- ang katotohanan ng pagbabawas ng mga tauhan ay dapat talagang maganap;
- ang pagpili ng mga empleyadong tinanggal dahil sa pagbabawas ng kawani ay dapat isagawa na isinasaalang-alang ang kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho;
- personal na babala tungkol sa paparating na pagpapaalis;
- posibleng paglipat ng empleyado (trabaho);
- abiso sa ahensya ng estado sa mga isyu sa trabaho;
- pahintulot ng katawan ng unyon ng manggagawa;
- pagbabayad ng severance pay.
PAMAMARAAN NG PAGWAWAKAS PARA SA PAGBAWAS NG BILANG O KAWANI
1. Ang katotohanan ng pagbabawas ng mga tauhan
Ang pagbabawas ng mga kawani ay isa sa mga hakbang upang mapabuti ang pagganap ng isang organisasyon. Ang pagbabawas ng mga tauhan ay maaaring isagawa alinman sa pamamagitan ng pagtatanggal ng mga manggagawa o sa pamamagitan ng pag-aalis ng mga bakanteng trabaho.
Ang kumpirmasyon ng katotohanan ng pagbabawas ng kawani ay:
1.1. Paggawa ng mga naaangkop na pagbabago sa talahanayan ng staffing ng enterprise.
Ang bagong talahanayan ng mga tauhan ay dapat magbigay ng isang tunay na pagbawas sa mga tauhan (imposibleng sabay na ipasok ang isang bagong posisyon sa talahanayan ng mga tauhan sa halip na isang pinababang posisyon, kung saan ang isang bagong empleyado ay tinanggap).
1.2. Pag-isyu ng Kautusan na nag-aapruba ng bagong talahanayan ng mga tauhan.
Ang pamamaraan sa pagpapaalis ay hindi maaaring isagawa hangga't hindi naaprubahan ang bagong talahanayan ng mga tauhan.
1.3. Pagbuo ng isang komisyon upang isagawa ang pamamaraan ng pagbabawas.
Ang komisyon ay dapat magsama ng isang direktor ng tauhan, isang abogado, at isang kinatawan ng komite ng unyon ng manggagawa. Ang bilang ng mga miyembro ng komisyon ay _____ tao.
1.4. Pag-isyu ng mga order: sa pagbabawas ng kawani (na may kalakip na katwiran para sa pangangailangan na bawasan ang mga manggagawa); sa pagbuo ng komisyon.
1.5. Pagbubuo at pag-apruba ng isang plano ng aksyon para sa pagpapaalam sa mga tauhan ng negosyo tungkol sa binalak at patuloy na mga kaganapan gamit ang media, nakasulat o oral na komunikasyon (kabilang ang isang pangkalahatang pulong ng koponan, bulletin board, pahayagan, atbp.)
2. Isinasaalang-alang ang kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho
Ang pagpili ng mga empleyado na tinanggal dahil sa pagbawas ng mga kawani ay dapat isagawa na isinasaalang-alang ang kagustuhan na karapatan na manatili sa trabaho (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation).
2.1. Ang kagustuhang karapatang manatili sa trabaho ay ibinibigay sa mga empleyadong may mas mataas na produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa.
Bilang katibayan ng mas mataas na produktibidad sa paggawa, ginagamit ang mga tagapagpahiwatig tulad ng pagsasagawa ng mas malaking dami ng trabaho kumpara sa ibang mga empleyado, pagtanggap ng mga bonus at insentibo, atbp. Sa pantay na produktibidad sa paggawa, ang mga manggagawang may mas mataas na kwalipikasyon (antas ng edukasyon at pagsunod mga kinakailangan sa kwalipikasyon mga kinakailangan para sa isa o ibang kategorya ng mga manggagawa).
2.2. Kung ang produktibidad at mga kwalipikasyon ng paggawa ay pantay, ang kagustuhan ay ibinibigay sa:
- mga taong walang ibang independiyenteng manggagawa sa kanilang pamilya;
- mga empleyado na nakatanggap ng pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho sa organisasyong ito;
- mga taong may kapansanan ng Great Patriotic War at mga taong may kapansanan na nakikipaglaban sa pagtatanggol sa Fatherland;
- mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala sa trabaho;
- pamilya - kung mayroong dalawa o higit pang umaasa (mga miyembro ng pamilyang may kapansanan na ganap na sinusuportahan ng empleyado o tumatanggap ng tulong mula sa kanya, na siyang permanente o pangunahing pinagmumulan ng kabuhayan.). Ang kumpirmasyon ng permanenteng tulong sa isang miyembro ng pamilya (umaasa) ay maaaring magkasanib na paninirahan o isang dokumento sa paglilipat ng mga pondo.
2.3. Ang kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa iba pang mga kategorya ng mga empleyado ng organisasyon na nagtatamasa ng katangi-tanging karapatang manatili sa trabaho na may pantay na produktibidad at mga kwalipikasyon sa paggawa.
2.4. Ang pagpapaalis ng mga empleyado ay hindi pinapayagan:
- sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at habang nasa bakasyon;
- mga buntis na kababaihan, pati na rin ang mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata sa ilalim ng edad na 14 (isang batang may kapansanan sa ilalim ng 18), iba pang mga taong nagpapalaki sa mga batang ito nang walang ina (Artikulo 261 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia);
- sa ilalim ng edad na 18, lamang sa pahintulot ng mga nauugnay na katawan ng pamahalaan (Artikulo 269 ng Labor Code ng Russian Federation).
2.5. Kinakailangang isaalang-alang ang mas mataas na mga garantiya para sa mga empleyado na miyembro ng mga piling katawan ng unyon ng manggagawa (Artikulo 374; Artikulo 375; Artikulo 405 ng Labor Code ng Russian Federation).
2.6. Ang pagsusuri sa kagustuhang karapatang manatili sa trabaho ay isinasagawa batay sa mga diploma, talaan ng trabaho, data sa pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa, data ng sertipikasyon, at iba pang dokumentaryong ebidensya ng kalidad ng trabaho.
Para sa bawat kandidato para sa pagpapaalis, isang extract (personal na file) ay nabuo batay sa mga dokumentong nakalista sa itaas.
2.7. Sinusuri ng komisyon sa pagbabawas ng kawani ang impormasyong ibinigay para sa bawat kandidato para sa pagpapaalis at gumagawa ng desisyon sa kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho, na iginuhit sa pamamagitan ng sulat (Minuto, desisyon, atbp.).
3. Personal na babala tungkol sa paparating na pagpapaalis
Ang mga empleyado ng organisasyon ay binigyan ng babala tungkol sa paparating na pagpapaalis dahil sa personal na pagbabawas ng kawani ng employer at laban sa pirma nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (Artikulo 180 ng Labor Code).
3.1. Ang employer, na may nakasulat na pahintulot (aplikasyon) ng empleyado, ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang walang abiso ng pagpapaalis ng dalawang buwan nang maaga, habang sabay na nagbabayad ng karagdagang kabayaran sa halaga ng dalawang buwang average na kita.
(Sa kasong ito, ang ibig sabihin ng “karagdagan” ay bilang karagdagan sa severance pay na itinatag ng batas sa paggawa).
Sapilitan na magkaroon ng sulat ng pagbibitiw na may petsa at personal na pirma ng na-dismiss na empleyado.
3.2. Ang oras ng babala tungkol sa paparating na pagpapaalis, pati na rin ang pahintulot ng empleyado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang walang abiso ng pagpapaalis, ay dapat na dokumentado.
Ang pirma ng bawat na-dismiss na empleyado ay dapat nakalagay pangkalahatang kaayusan tungkol sa nakaplanong pagbabawas o sa isang hiwalay na kautusang ibinigay para sa empleyadong ito.
4. Pag-empleyo ng isang na-dismiss na empleyado (paglipat)
Ang pagpapaalis sa isang empleyado ay pinahihintulutan dahil sa pagbawas sa bilang o pinahihintulutan ang mga tauhan kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho (Artikulo 73 at Artikulo 180 ng Kodigo sa Paggawa.)
4.1. Kapag nagsasagawa ng mga hakbang upang mabawasan ang bilang o kawani, obligado ang employer na mag-alok sa empleyado, sa pagsulat, ng isa pang magagamit na trabaho (bakanteng posisyon) sa parehong organisasyon na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado (at hindi lamang gumanap na isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon ).
4.2. Sa kawalan ng naturang trabaho - isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang mga kwalipikasyon at katayuan sa kalusugan.
4.3. Sa kawalan ng naturang trabaho (batay sa talahanayan ng mga tauhan), pati na rin sa kaganapan ng pagtanggi ng isang empleyado sa inaalok na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang partikular na empleyado ay tinapos.
Sapilitan na magkaroon ng nakasulat na pagtanggi (isang pagkilos ng pagtanggi) ng na-dismiss na empleyado mula sa paglipat sa ibang trabaho na may personal na pirma ng na-dismiss na empleyado.
5. Pahintulot ng katawan ng unyon
Kapag tinanggal ang mga empleyado dahil sa pagbawas sa bilang o kawani, obligado ang employer na ipaalam sa nahalal na katawan ng unyon ng negosyo ang tungkol sa paparating na pagbawas nang nakasulat nang hindi lalampas sa 2 buwan bago magsimula ang mga aktibidad. Sa kaso ng mass layoffs (ang pamantayan para sa mass layoffs ay tinutukoy sa industriya at (o) mga kasunduan sa teritoryo) - hindi lalampas sa 3 buwan bago magsimula ang kaganapan (Bahagi 1, Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation) .
Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa motivated na opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay kinokontrol ng Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation.
5.1. Ang administrasyon ay nagpapadala ng isang abiso (liham) sa organisasyon ng unyon tungkol sa mga nakaplanong hakbang upang mabawasan ang bilang ng mga tauhan, pati na rin ang isang kopya ng utos na bawasan ang bilang ng mga empleyado ng negosyo, pati na rin ang mga kopya ng mga dokumento na ay ang batayan para sa paggawa ng desisyon na ito (staffing table); ang mga dokumento ay ibinibigay laban sa pagtanggap.
5.2. Ang katawan ng unyon ng manggagawa, sa loob ng pitong araw pagkatapos matanggap ang abiso (mga dokumento), ay obligadong isaalang-alang tanong nito at ipadala ang iyong makatwirang opinyon sa administrasyon nang nakasulat.
5.3. Ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa na hindi isinumite sa loob ng pitong araw o isang hindi motibong opinyon (ang posisyon sa isyu ng pagpapaalis ng isang empleyado ay hindi makatwiran) ay hindi isinasaalang-alang ng employer.
5.4. Ang pahintulot ng katawan ng unyon ng manggagawa na may mga batayan na ipinakita ng employer sa apela sa katawan ng unyon ng manggagawa at ang utos para sa mga tanggalan ay nakadokumento sa isang protocol (act).
5.5. Kung ang katawan ng unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa iminungkahing desisyon ng administrasyon, ang mga konsultasyon ay gaganapin sa loob ng tatlong araw ng trabaho, na nakadokumento sa isang protocol ng mga hindi pagkakasundo.
5.6. Kung walang pangkalahatang kasunduan batay sa mga resulta ng mga konsultasyon pagkatapos ng 10 araw mula sa petsa ng pagpapadala ng abiso sa katawan ng unyon ng manggagawa, ang employer ay may karapatan na gumawa ng pangwakas na desisyon, na maaaring iapela sa mga nauugnay na katawan ng gobyerno (Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation).
5.7. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa (Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation).
5.8. Ang kolektibong kasunduan ay maaaring magtatag ng ibang pamamaraan ipinag-uutos na paglahok katawan ng unyon ng manggagawa sa pagsasaalang-alang ng mga isyu na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Bahagi 4 ng Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation).
6. Abiso ng ahensya ng estado sa mga isyu sa trabaho
Ang Batas "On Employment of the Population in the Russian Federation" na binago noong Abril 20, 1996 No. 36-FZ (Artikulo 25) ay nag-oobliga sa mga tagapag-empleyo na kaagad, hindi lalampas sa 3 buwan nang maaga, ipaalam sa mga awtoridad sa teritoryo sa mga isyu sa trabaho.
6.1. Ang tagapag-empleyo ay obligadong magbigay ng mga awtoridad sa pagtatrabaho ng impormasyon sa pagsulat (liham ng impormasyon) tungkol sa:
- posibleng malawakang tanggalan ng mga manggagawa;
- ang bilang at mga kategorya ng mga manggagawa na maaari nilang maapektuhan;
- ang oras ng pagpapatupad ng mga nauugnay na aktibidad.
6.2. Ang konsepto at pamantayan ng malawakang tanggalan ay dapat tukuyin sa mga kasunduan sa sektoral o teritoryo (Artikulo 73 ng Kodigo sa Paggawa). Ngayon, ginagabayan sila ng mga pamantayan ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 02/05/1993 No. 99 "Sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho sa mga kondisyon ng mass release," ayon sa kung saan ang pangunahing pamantayan para sa mass release ay :
- mga tagapagpahiwatig ng bilang ng mga natanggal na manggagawa;
- o pagbawas sa mga numero para sa isang partikular na panahon ng kalendaryo.
6.3. Ang employer, kung sakaling magkaroon ng malawakang tanggalan sa trabaho, ay naghahanda at nagsusumite sa mga awtoridad sa pagtatrabaho sa sa pagsusulat(listahan) impormasyon para sa bawat na-dismiss na empleyado tungkol sa:
- mga propesyon;
- mga espesyalidad;
- mga kwalipikasyon;
- sahod.
7. Katotohanan ng pagpapaalis
7.1. Pag-isyu ng Order of Dismissal (pagkatapos ng isang paunang apela sa mga inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa), na nilagdaan ng bawat natanggal na empleyado.
7.2. Paggawa ng kaukulang entry sa work book - "Na-dismiss dahil sa pagbawas ng kawani, sugnay 2, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation."
8. Pagbabayad ng severance pay
Ang pagbabayad ng severance pay na may kaugnayan sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon (Bahagi 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) ay kinokontrol ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation.
8.1. Kapag ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa pagbawas sa bilang o kawani, ang natanggal na empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang suweldo, at ang average na buwanang suweldo ay pinanatili para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa 2 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay).
Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili ng na-dismiss na empleyado para sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (sa pamamagitan ng desisyon ng ahensya ng serbisyo sa pagtatrabaho - isang sertipiko na nagpapatunay sa katotohanan na ang empleyado ay hindi pa nagtatrabaho). Kung ang empleyado ay hindi makipag-ugnayan sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, pagkatapos ay itakda ang bahagi 3. Ang Artikulo 178 ng Kodigo sa Paggawa ay hindi nalalapat, dahil nangangailangan ito ng desisyon mula sa awtoridad ng serbisyo sa pagtatrabaho.
8.2. Ang karagdagang kabayaran sa halaga ng dalawang buwang average na kita (ibig sabihin, bilang karagdagan sa severance pay na itinatag ng batas sa paggawa) ay binabayaran kung ang employer, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ay tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang walang dalawang buwang abiso. ng pagpapaalis;
8.3. Ang kontrata sa pagtatrabaho at kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa iba pang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay, gayundin ang pagtatatag ng mas mataas na halaga ng severance pay.
8.4. Ang accrual at pagbabayad ng severance pay ay isinasagawa pagkatapos ng pagpapaalis ng isang empleyado batay sa mga dokumento ng pagbabayad na may obligadong personal na pirma ng na-dismiss na tao.
8.5. Kung ang isang na-dismiss na empleyado ay hindi nagpakita upang matanggap ang mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya, kinakailangan na magpadala sa kanya ng isang nakasulat na abiso (ang isang kopya ng dokumento ay dapat manatili sa employer) tungkol sa mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya. Kung maaari, kumuha ng nakasulat na patotoo mula sa mga saksi na nagpapatunay sa katotohanan na, sa kabila ng abiso mula sa administrasyon, ang na-dismiss na tao ay hindi lumilitaw na tumanggap ng mga naaangkop na pagbabayad (ang mga naturang dokumento ay kinakailangan sa kaso ng paglilitis).
DOCUMENTARY CONFIRMATION NG PAMAMARAAN NG PAGBAWAS
Ang pamamaraan ng pagbabawas ng kawani ay dapat maglaman ng dokumentaryong ebidensya ng mga pamamaraan (mga hakbang) na isinagawa:
1. Bagong tauhan.
2. Utos na nag-aapruba sa bagong talahanayan ng staffing.
3. Utos na bawasan ang mga tauhan.
4. Plano ng aksyon para sa pagpapaalam sa mga tauhan ng negosyo tungkol sa mga patuloy na aktibidad.
5. Extract (personal na file) para sa bawat kandidato para sa dismissal.
6. Protocol (desisyon) ng komisyon batay sa pagsusuri ng kagustuhang karapatang manatili sa trabaho.
7. Mga lagda sa ilalim ng utos na bawasan ang mga kawani, na nagpapahiwatig ng petsa ng pagsusuri (2 buwan nang maaga).
8. Aplikasyon mula sa empleyado na may personal na pirma (sa kaso ng pagpapaalis ng empleyado alinsunod sa sugnay 3.1 ng mga tagubiling ito).
9. Kumilos sa pag-alok sa empleyado ng isa pang trabaho (posisyon).
10. Isang aksyon sa pagtanggi ng empleyado sa pagpapaalis na mag-alok ng isa pang trabaho (na nagpapahiwatig ng petsa at pirma ng na-dismiss na empleyado) - sa kaso ng hindi pagkakasundo.
11. Sertipiko ng kasunduan sa iminungkahing trabaho (na nagpapahiwatig ng petsa at lagda ng na-dismiss na empleyado) - sa kaso ng pahintulot.
12. Liham ng abiso sa katawan ng unyon tungkol sa pagpapatupad ng mga hakbang upang mabawasan ang mga tauhan, + mga kopya ng mga dokumento na batayan ginawang desisyon(staffing table, reduction order, atbp.).
13. Isang pagkilos ng pagsang-ayon o hindi pagkakasundo ng katawan ng unyon sa mga batayan na iniharap ng administrasyon.
14. Protocol ng mga hindi pagkakasundo (sa kaso ng karagdagang konsultasyon kasama ng unyon).
15. Kumilos nang walang makatuwirang opinyon sa bahagi ng unyon ng manggagawa (sa kaso ng sugnay 5.3 ng Mga Tagubilin na ito).
16. Liham ng abiso mga ahensya ng gobyerno trabaho (sa loob ng 3 buwan).
17. Impormasyon para sa bawat empleyado na ibinigay sa serbisyo sa pagtatrabaho alinsunod sa sugnay 6.3 ng Mga Tagubilin na ito.
18. Order of dismissal (na may petsa at lagda ng bawat na-dismiss na empleyado).
19. Mga dokumento sa pagbabayad na may pirma ng na-dismiss na empleyado na tumatanggap ng mga pagbabayad alinsunod sa batas.
Ito ay isang mahaba at napaka responsableng proseso para sa sinumang employer. Dahil ito ay nagsasangkot ng abiso ng mga taong napapailalim sa tanggalan ng trabaho dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapatupad nito, pati na rin ang pagbabayad sa kanila ng lahat ng nararapat na pondo, na dapat ibigay sa huling araw ng trabaho. Bilang karagdagan, ang employer ay dapat mag-alok ng mga magagamit na bakante sa kategoryang ito ng mga subordinates, at hindi rin pinapayagan ang pagkuha ng mga bagong tao.
Paghahanda para sa pagbabawas ng laki
Bago magsagawa ng mga tanggalan dahil sa mga pagbawas sa kawani, ang employer ay dapat matupad ang ilang mga kundisyon:
Baguhin ang umiiral na talahanayan ng mga tauhan o aprubahan ang isang bago, na magpapakita ng imposibilidad ng pagpapalawak ng mga tauhan na lampas sa mga posisyong itinalaga dito;
Ipaalam sa mga nasasakupan ang tungkol dito 2 buwan nang maaga;
Mag-alok sa mga manggagawa ng iba pang mga bakante na magagamit sa organisasyon;
Ipaalam sa mga awtoridad sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy ng batas.
Kung ang isang mamamayan ay alam na nang maaga na mayroong isang tanggalan sa trabaho at na siya ay napapailalim dito, pagkatapos ay maaari niyang agad na talakayin ang isyung ito sa kanyang tagapamahala. Pagkatapos ng lahat, maaari mong makuha ang lahat mga kinakailangang pagbabayad mas maaga kaysa sa dalawang buwan at makahanap ng bago nang mas mabilis bakanteng lugar, maliban kung, siyempre, hindi ka maaaring manatiling pareho.
Mahal ang pagtanggal dahil sa redundancy
Sa katotohanan, ang pagpapaalis sa mga empleyado dahil sa pagbabawas ng mga kawani ay hindi lamang isang pag-ubos ng oras, ngunit hindi rin isang napakamurang pamamaraan. Kailangang bayaran ng amo ang mga tao hindi lamang sahod at kabayaran para sa bakasyon na hindi nagamit, kundi pati na rin ang severance pay para sa dalawang buwan. Bilang karagdagan, kung ang isang mamamayan, pagkatapos na matanggal sa trabaho, ay hindi nagtatrabaho nang hindi lalampas sa sampung araw mula sa petsa ng kanyang pagpapaalis, kung gayon sa kasong ito ay makakatanggap siya ng cash benefit mula sa nakaraang tagapamahala para sa ikatlong buwan. Kaya naman maraming mga employer ang nagsisikap na gawing subject to voluntary dismissal ang kanilang mga subordinates. Pagkatapos ay hindi mo na kailangang magbayad sa kanila ng napakaraming pera.
Kung may tanggalan sa trabaho, ngunit pinilit pa rin ng amo ang hindi gustong empleyado na umalis sa kanyang sariling malayang kalooban, ang naturang dismissal ay maaaring iapela sa korte. Para lamang dito kakailanganin mo ng patotoo at dokumentaryong ebidensya ng katotohanang ito. Kung hindi, magiging imposible lamang para sa isang subordinate na maibalik sa trabaho at matanggap ang lahat ng perang dapat bayaran.
Abiso
Binabalaan ng manager ang empleyado tungkol sa paparating na tanggalan 2 buwan nang maaga. Ang paunawa ay iginuhit sa pamamagitan ng sulat at ibibigay sa tao laban sa lagda. Kung hindi, hindi maituturing na alam ng empleyado ang paparating na pagpapaalis, na maaaring magdulot ng malaking problema sa kanyang amo, na humahantong pa sa paglilitis.
Sa isang sitwasyon kung saan may tanggalan sa trabaho, ang mga karapatan ng empleyado ay hindi dapat labagin ng kanyang amo. Ang huli ay obligadong ialok sa dating lahat ng mga bakante, na maaaring tukuyin sa mismong abiso.
Ganito ang hitsura ng abiso ng redundancy:
00.00.00 _______________
Mahal na ________________ (buong pangalan ng empleyado)!
Inaabisuhan ka namin na dahil sa mga pagbawas ng kawani, ang posisyon na hawak mo _____________ ay napapailalim sa pagbabawas __________ (ang bilang na isinasaalang-alang ang dalawang buwan mula sa tinukoy na petsa ng abiso).
Nag-aalok kami sa iyo ng pagpipilian ng mga magagamit na bakante ______________ (pangalan ng mga bakante). Kung sumasang-ayon kang magtrabaho sa ibang posisyon, mangyaring ipagbigay-alam sa HR department ng organisasyon (pangalan) sa HR specialist nang nakasulat bago mag-expire ang dalawang buwang panahon mula sa petsa ng pagtanggap ng notification.
Taos-puso, Direktor ng LLC ________________ (signature transcript).
Mula sa sandaling naabisuhan ang nasasakupan ng paparating na pagbabawas, ang isang dalawang buwang panahon ay nagsisimulang mag-expire, pagkatapos nito ay napapailalim siya sa pagpapaalis sa lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya, maliban kung, siyempre, sumang-ayon siya sa isa pang iminungkahing bakante.
Mga pagbabayad
Kapag tinanggal ang isang tao batay sa sugnay 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat bayaran siya ng manager nang buo at magbayad:
Sahod para sa buong panahon ng trabaho.
Kabayaran para sa bakasyon kung hindi ito ginamit. Kung ang empleyado ay nakapagbakasyon na, ngunit ang panahon ay hindi pa ganap na natapos, kung gayon sa kaganapan ng isang pagbawas, ang mga pagbabawas mula sa kanyang suweldo ay hindi ginawa para dito.
Sa halaga ng dalawang buwang kita. Kung, pagkatapos ng pagpapaalis, ang isang empleyado ay nag-aplay sa mga awtoridad sa pagtatrabaho, ngunit hindi nagtrabaho, pinananatili niya ang mga kita na ito sa ika-3 buwan. Sa kasong ito, kailangan mong ibigay sa dating management ang iyong work book o isang sertipiko mula sa employment center na siya ay nakarehistro sa kanila.
Ang buong bayad sa empleyado ay dapat gawin sa huling araw ng kanyang trabaho, kung hindi, ito ay magiging isang paglabag sa Artikulo 140 ng Labor Code.
Karapatan na panatilihin ang iyong trabaho
Kung may tanggalan sa trabaho, ang mga taong may pinakamataas na produktibidad sa paggawa at mga kwalipikasyon lamang ang may priyoridad na karapatang mapanatili ang kanilang mga trabaho.
Sa kaso kung saan ang lahat ng empleyado ay may parehong produktibidad at mataas na kwalipikasyon, ang kagustuhan ay dapat ibigay sa empleyado na:
May dalawa o higit pang dependent na susuportahan, para kanino ang suweldo itong tao ay ang pangunahing pinagmumulan ng pagkakaroon;
Ang nag-iisang breadwinner ng pamilya kung wala sa mga miyembro nito ang may trabaho o iba pang kita;
Nakatanggap ng sakit habang nagtatrabaho o isa pang malubhang pinsala sa organisasyong ito;
Ay isang taong may kapansanan sa panahon ng Great Patriotic War o isang taong may kapansanan na nasugatan sa panahon ng pagtatanggol sa Fatherland;
Pinapataas ang kanyang antas ng edukasyon sa direksyon ng pamamahala nang walang pagkagambala mula sa trabaho.
Mga papeles
Matapos ang lahat ng mga hakbang na ginawa kaugnay sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, darating ang sandali kung kailan dapat ibigay sa empleyado ang work book at lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran. Pagkatapos nito, dapat niyang lagdaan ang utos na nagpapatunay sa katotohanang ito.
Kapag naghahanda ng isang order, dapat ipahiwatig ng espesyalista sa tauhan ng organisasyon ang eksaktong salita ng mga batayan para sa pagpapaalis, na nagpapahiwatig ng talata, bahagi at artikulo ng Labor Code. Pagkatapos nito, punan ang work book, ilagay ang iyong pirma dito at patunayan ang lahat ng ito sa selyo ng organisasyon. Ang pagpasok sa talaan ng trabaho ay dapat na ganito: “Na-dismiss dahil sa pagbabawas ng mga tauhan batay sa talata 2 ng bahagi 1. Hindi ginagamit ang ibang salita, dahil ang mamamayan ay tinanggal sa trabaho dahil sa pagbawas, at hindi dahil sa ibang mga pangyayari. .
Lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa pagganap ng tao sa kanyang aktibidad sa paggawa, pati na rin ang lahat ng mga dokumento na kinakailangan para sa kanya cash, ay dapat ibigay sa empleyado sa araw ng pagpapaalis.
Mga hindi matanggap na sandali
Sa panahon na may pagbawas sa trabaho, hindi katanggap-tanggap ang pag-hire ng mga bagong tao sa mga umiiral na. libreng lugar. Ito ay magiging isang seryosong paglabag sa bahagi ng manager, dahil dapat niyang ialok ang mga bakanteng posisyon na ito lamang sa mga taong nasa panganib na matanggal sa trabaho batay dito. Ang antas ng edukasyon ng mga manggagawa ay pinahahalagahan sa sa kasong ito ay wala.
Hindi katanggap-tanggap, sa panghuling kalkulasyon sa pananalapi, na ibawas mula sa suweldo ng isang empleyado para sa taunang bakasyon na naibigay na, kung ang 12 buwan ay hindi pa ganap na naisagawa.
Sa isang sitwasyon kung saan may tanggalan sa trabaho, ang mga karapatan ng empleyado ay hindi maaaring labagin sa anumang paraan ng pamamahala. Pangunahing naaangkop ito sa mga napapanahong pagbabayad, kung hindi, maaaring humingi ng proteksyon ang na-dismiss mula sa mga awtoridad ng hudikatura.
Pakikipag-ugnayan sa mga awtoridad sa pagtatrabaho
Matapos matapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado batay sa pagkakatanggal dahil sa pagbabawas ng kawani, ang mamamayan ay bawat karapatan at obligado pa ring makipag-ugnayan sa mga awtoridad sa pagtatrabaho sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng kanyang pagbabayad. Sa kasong ito, pananatilihin niya ang kanyang average na kita para sa ikatlong buwan.
Ang serbisyo sa pagtatrabaho, sa turn, ay dapat makatulong sa mga walang trabaho na makahanap ng bakante na interes sa kanya. Bilang isang patakaran, para sa mga nais magtrabaho, ang isang mahusay at angkop na trabaho ay mabilis na matatagpuan. Pagbawas sa mga tauhan bilang batayan para sa kasunod na pagpapaalis aktibidad sa paggawa ay hindi nakakaapekto sa anumang paraan, ngunit sa parehong oras ay nagbibigay ito ng pagkakataon sa isang taong nakarehistro sa mga awtoridad sa pagtatrabaho upang makatanggap maximum na laki benepisyo sa kawalan ng trabaho.
Paghahanap ng trabaho
Ngunit kung minsan ang serbisyo sa pagtatrabaho ay hindi nagbibigay ng mga kaakit-akit na bakante, kaya kailangan mong hanapin sila mismo. Kasabay nito, kailangan mong gumastos ng maraming pagsisikap upang makahanap ng isang tunay na kawili-wili at bayad na posisyon.
Ang paghahanap ng angkop na bakante ay palaging mahirap sa moral. Ito ay lalong mahirap kung ang natanggal na tao ay natanggal sa trabaho. Ang paghahanap ng trabaho sa sitwasyong ito ay mas kumplikado sa katotohanan na ang isang lugar na may disenteng suweldo ay mahirap hanapin. Kaya naman maraming mamamayan na napapailalim sa mga tanggalan sa trabaho ang nagsisikap na manatili parehong lugar, kahit sa ibang posisyon at may mababang suweldo. Mas mabuti na ito kaysa mawalan ng trabaho mamaya at makatanggap ng maliit na benepisyo mula sa employment center.
Ang isang magandang trabaho pagkatapos ng isang tanggalan ay malamang na mapupunta sa isang tao na mayroon magandang karanasan sa kanyang propesyon at masinsinang naghahanap ng bagong bakanteng posisyon.
Ilegal na pagbabawas
Sa pagsasagawa, may mga kaso kapag sinubukan ng mga tagapag-empleyo na alisin ang nakakainis na mga subordinates sa anumang paraan. Sa kasong ito, ginagamit din ang mga pamamaraan tulad ng ilegal o "haka-haka" na pagbawas. Sa kasong ito, walang mga hakbang na nagpapahiwatig ng paghahanda para sa pagpapaalis ay isinasagawa ng tagapamahala. Binibigyan lamang ng babala ang empleyado na mababawasan ang kanyang posisyon, at bibigyan ng panahon ng dalawang buwan upang maghanap ng ibang trabaho.
Sa kaganapan ng isang iligal na tanggalan, walang mga pagbabayad maliban sa sahod na ginawa sa mamamayan, bagama't ang mga ito ay nakasulat sa papel. Kasabay nito, kakaunti ang bumaling sa mga korte upang protektahan ang kanilang mga karapatan, kahit na ang mga ganitong kaso ay madalas na nangyayari.
Pagsasanay sa arbitrage
Ang mga pagdinig sa korte sa pagitan ng isang subordinate at ng kanyang employer ay hindi karaniwan sa modernong hustisya. Bukod dito, ang batas ay halos palaging nasa panig ng empleyado, at hindi ang kanyang amo.
Magbigay tayo ng isang halimbawa mula sa kasanayang panghukuman, naglalarawan ng sitwasyon.
Ang mamamayan ay nagtrabaho bilang isang foreman sa isang pabrika. Matapos magpalit ng manager, nagsimula siyang magkaroon ng mga problema sa trabaho. Nais ng bagong boss na maglagay ng ibang tao sa posisyon na ito, ngunit hindi niya matanggal ang empleyado, walang dahilan. Pagkatapos ay pinayuhan ng espesyalista sa HR ang pamamahala na magsagawa ng isang "haka-haka" na pamamaraan ng pagbawas, kung saan dapat ipaalam sa foreman 2 buwan nang maaga. Gayunpaman, walang ibang bakanteng posisyon ang inaalok sa huli, at siya ay tinanggal. At mabilis na kinuha ang isa pang tao para kunin ang lugar na ito. Nang malaman ito, nagsampa ng kaso ang dating subordinate laban sa kanyang amo.
Ito ay kasunod ng desisyon ng korte na kung may pagbawas sa mga tauhan sa trabaho, ang mamamayang napapailalim dito ay dapat mag-alok ng isa pang magagamit na posisyon. Sa kasong ito, hindi ito nagawa. Bilang karagdagan, walang talahanayan ng staffing na nagpapahiwatig ng pagbawas sa propesyon na ito. Kaugnay nito, nasiyahan ang hudisyal na awtoridad sa paghahabol ng huli at ibinalik siya sa trabaho, bilang karagdagan, nakuhang muli mula sa employer Kabuuang Pera para sa kabayaran para sa moral na pinsala.
Sa kaso ng paglabag sa mga pamantayan batas sa paggawa Ang isang iligal na na-dismiss na tao ay may karapatang ibalik. Pagbawas at kasunod na pagkumpleto relasyon sa paggawa sa kasong ito, maaari silang palaging iapela sa pamamagitan ng mga korte.