Ang bawat empleyado ay maaaring, sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho, magsagawa ng isa pa regular na trabaho sa parehong organisasyon kung saan siya kasalukuyang nagtatrabaho, o sa anumang iba pang negosyo. Ang ganitong trabaho ay tinatawag na part-time na trabaho (Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pangkalahatang Impormasyon

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay tumutukoy kung ano ang ibig sabihin ng panloob na part-time na trabaho. Ang mga part-time na manggagawa ay ang mga empleyado na, sa kanilang libreng oras mula sa kanilang pangunahing trabaho, ay nagsasagawa ng iba pang regular na trabaho para sa parehong employer (Artikulo 60.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang ganitong uri ng trabaho ay dapat na makilala mula sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) at pagtaas ng dami ng trabaho sa pangunahing lugar ng trabaho. Kabaligtaran sa panloob na part-time na trabaho, kapag pinagsama ang mga propesyon (posisyon), ang isang empleyado ay nagsasagawa ng karagdagang iba pang trabaho (sa ibang posisyon (propesyon)) sa araw ng pagtatrabaho kasama ang pangunahing trabaho. Kapag pinagsasama ang mga propesyon (posisyon), ang empleyado at ang employer ay may karapatang tumanggi na magsagawa ng karagdagang trabaho nang maaga sa iskedyul. Kapag sinasagot ang tanong kung paano magrehistro ng isang panloob na part-time na trabaho sa isang employer, kinakailangang isaalang-alang na ang isang panloob na part-time na trabaho ay nagtatrabaho na para sa employer na ito sa kanilang pangunahing trabaho.

Mga paghihigpit sa pagsasagawa ng panloob na part-time na trabaho

Kapag nagpapasya kung irehistro ang isang empleyado bilang isang panloob na part-time na manggagawa, dapat itong isaalang-alang na hindi lahat ng empleyado ay maaaring kunin sa kapasidad na ito. Hindi pinapayagan ng batas ang pagtatrabaho ng panloob na part-time na trabaho para sa mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:

• mga taong wala pang 18 taong gulang (Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation);
• mga taong nagtatrabaho sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang pangunahing trabaho ay nauugnay sa parehong mga kondisyon (Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation);
• mga empleyadong kasangkot sa pagmamaneho ng mga sasakyan o kontrol sa trapiko Sasakyan kung, kapag nagtatrabaho ng part-time, ang empleyadong ito ay gagawa ng katulad na trabaho (Artikulo 329 ng Labor Code ng Russian Federation);
• iba pang mga kategorya ng mga empleyado kung saan ang pagbabawal sa paghawak ng pangalawang trabaho ay ipinakilala ng hiwalay na mga pederal na batas (mga empleyado ng mga internal affairs body, mga empleyado ng estado at munisipyo, mga tagausig, mga hukom, atbp.).

Panloob na part-time na trabaho: mga dokumento na ibinigay ng empleyado

Dahil ang panloob na part-time na manggagawa ay nagtatrabaho na para sa employer na ito, sa karamihan ng mga kaso ay hindi na kailangan para sa empleyado na magbigay ng anumang karagdagang mga dokumento. Kakailanganin lamang ng empleyado na magbigay ng mga karagdagang dokumento kung kailangan ng espesyal na kaalaman para magsagawa ng karagdagang trabaho para sa ibang posisyon. Sa kasong ito, ang pagpaparehistro ng panloob na part-time na trabaho para sa iba't ibang mga posisyon ay dapat isagawa sa pagbibigay ng empleyado ng isang dokumento sa edukasyon (kwalipikasyon).

Mga tampok ng disenyo ng isang panloob na part-time na manggagawa

Ang kakaiba ng pagpaparehistro ng isang panloob na part-time na trabaho ay ang empleyado ay nagtatrabaho na sa organisasyon at ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na sa pagitan niya at ng employer. At gayon pa man, kapag nagparehistro sa isang empleyado tulad relasyon sa paggawa, bilang isang panloob na part-time na trabaho, ang Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan ng ipinag-uutos na paghahanda ng isang hiwalay kontrata sa pagtatrabaho kasama ng empleyadong ito (Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang naturang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na naglalaman ng isang indikasyon na ang trabaho na ginawa ng empleyado ay part-time. Dapat tandaan na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang panloob na part-time na manggagawa (Bahagi 2 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation). Tulad ng kapag kumukuha ng pangunahing trabaho, ang employer, kapag kumukuha sa isang panloob na part-time na batayan, ay naglalabas ng utos na kunin ang empleyado. Ang order (pati na rin ang kontrata sa pagtatrabaho) ay dapat maglaman ng indikasyon na ang empleyado ay tinanggap para sa part-time na trabaho (

Ang part-time na trabaho ay ang patuloy na pagganap ng ilang mga tungkulin sa iyong libreng oras mula sa iyong pangunahing trabaho. Ang pangunahing bagay dito ay isang sistematikong diskarte. Ang isang beses na mga gawa ay hindi kabilang sa kategorya ng kumbinasyon.

Ang part-time na trabaho ay sabay na hinahabol ang dalawang layunin:

1. maximum na pagsisiwalat ng mga kakayahan at talento ng empleyado;
2. ang empleyado ay tumatanggap ng karagdagang kita.

Kumbinasyon ng mga posisyon sa oras ng pagtatrabaho ipinagbabawal ng batas, sa kabila ng pag-apruba ng employer.

Ang Labor Code ay nagbibigay ng dalawang uri ng part-time na trabaho:

1. Panloob, na tumutukoy sa pagtatrabaho sa iba't ibang posisyon sa loob ng isang negosyo (organisasyon). Ito ay pantay na kapaki-pakinabang para sa employer (ang tao ay ganap na naghahayag ng kanyang potensyal, at ginagampanan ang kanyang mga tungkulin nang may kaukulang pangangalaga). mataas na lebel mga kwalipikasyon), at isang empleyado na may karagdagang kita nang hindi umaangkop sa mga kondisyon ng produksyon ng ibang kumpanya.
2. Panlabas, sa anyo ng karagdagang trabaho sa ibang negosyo o kumpanya. Ang pamamaraang ito kapaki-pakinabang lamang sa isang empleyado na may pantulong na kita sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing aktibidad. Para sa employer, ito ay isang karagdagang empleyado lamang.

Dapat tandaan na ang bilang ng mga third-party na employer ay hindi limitado ng batas, maliban kung tinukoy ng mga regulasyon.

Mga benepisyo ng part-time na trabaho(panloob at panlabas) para sa employer ay ang mga sumusunod:

1. pag-iipon ng pondo sa sahod dahil sa part-time na trabaho ng isang part-time na manggagawa;
2. pagtitipid sa bayad sa bakasyon (mas maliit na halaga), salamat sa part-time na manggagawang nagtatrabaho ng part-time at 50% lamang ng opisyal na suweldo ang natanggap;
3. kaunting mga gastos para sa pag-akit ng isang mataas na kwalipikadong espesyalista;
4. Ang pagtaas ng average na bilang ng mga empleyado ay ginagawang posible na iposisyon ang organisasyon nang higit na pabor kaugnay sa mga mapagkukunan ng paggawa.

Anong mga propesyon ang kadalasang nagtatrabaho ng part-time?

Ang pinakakaraniwang mga posisyon na may part-time na trabaho ay itinuturing na mga legal na tagapayo, programmer, webmaster, sekretarya, at mga tao ng iba pang mga propesyon na maaaring sabay na maglingkod sa ilang organisasyon.

Ang isang part-time na manggagawa ay may parehong mga karapatan at obligasyon bilang mga pangunahing empleyado ng negosyo. Ang tanging nuance na kailangang isaalang-alang: ang isang taong nagtatrabaho sa isang part-time na trabaho ay maaaring, sa isang pangkalahatang batayan, makatanggap ng bayad para sa mga bakasyon, bakasyon sa sakit, mga pagbabayad sa maternity at postpartum.

Ang mga responsibilidad sa trabaho ng isang empleyado kapag nagtatrabaho ng part-time ay pareho sa lahat ng lugar ng trabaho. Ang pagkakaiba lang ay priority ang pangunahing lugar ng trabaho, ibig sabihin, ang mga gawain dito ay natatapos muna.

Dapat tapusin ng part-time na manggagawa ang trabaho sa oras mga responsibilidad sa trabaho sa lahat ng posisyong hawak, kaya magiging espesyal ang schedule niya sa trabaho. Ang part-time na oras ng trabaho ay isinasaalang-alang sa timesheet, habang ang panloob na kumbinasyon ay nagbibigay ng karapatang magtalaga ng dalawang numero ng tauhan sa empleyado. Ang kanyang suweldo ay kinakalkula alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagbabayad ng isang empleyado ay maaaring pira-piraso, oras-oras, o tinutukoy sa ilang iba pang mga tuntunin.

Part-time na iskedyul ng trabaho

Isinasaalang-alang ang iskedyul ng part-time na manggagawa, kailangan mong tiyakin na ang mga karagdagang responsibilidad ay hindi lalampas sa 50% ng karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng pagsingil. Sabihin nating sa taong ito, na may 40-oras na linggo ng trabaho buwanang pamantayan ay 176 na oras, kung gayon para sa isang part-time na manggagawa ang iskedyul ng trabaho ay dapat magkasya sa kalahati, iyon ay, 88 oras bawat buwan.

Ang sinumang part-time na manggagawa ay maaaring mag-overtime, na lumampas sa itinatag na mga pamantayan, ngunit napapailalim sa mahigpit na pagsunod sa limitasyon sa overtime (hanggang 4 na oras para sa dalawang araw na sunud-sunod at maximum na 120 oras bawat taon). Ang nasabing trabaho ay binabayaran sa karaniwang paraan alinsunod sa Artikulo 152 ng Kodigo sa Paggawa (hindi bababa sa 1.5 beses ang rate para sa unang 2 oras at doble para sa mga kasunod).

Tulad ng para sa opisyal na taunang bakasyon, ibinibigay ito sa isang part-time na manggagawa kasabay ng pahinga sa pangunahing lugar ng trabaho. Upang kumpirmahin ang kanyang panahon ng bakasyon para sa pagsasama-sama ng mga bakasyon, ang empleyado ay nagbibigay ng isang kopya ng order (sertipiko) na inisyu ng pangunahing organisasyon. Ang part-time na trabaho ay hindi nakakaapekto sa tagal ng bakasyon, at ang bayad sa bakasyon ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang mga naipon na kita.

Kung, pagkatapos ma-hire, ang isang part-time na manggagawa ay nagtrabaho nang wala pang 6 na buwan, kailangan niyang matanggap nang maaga ang kanyang bakasyon. Depende sa kategorya at posisyon ng empleyado, ang tagal ng kanyang bakasyon sa bawat lugar ng trabaho ay maaaring mag-iba. Upang pagsamahin ang mga panahon ng bakasyon, ang empleyado ay may karapatang kunin ang kinakailangang bilang ng mga araw nang walang bayad.

Ayon sa batas, maaaring magpadala ng part-time na manggagawa sa mga business trip. Kung ang kumbinasyon ay panloob, ang employer ay isinasaalang-alang lamang ang kanyang sariling mga interes at mga paghihirap sa panahon ng paglalakbay sa negosyo ay hindi kasama. Kapag ang mga lugar ng trabaho ay naiiba, ang isang part-time na paglalakbay sa negosyo ay posible lamang sa panahon ng libreng oras. pangunahing gawain oras.

Kung hindi posible na muling iiskedyul ang mga araw ng isang paglalakbay sa negosyo sa lugar ng part-time na trabaho, pinag-uusapan ng mga employer sa isa't isa ang pamamaraan para sa pagtupad sa mga responsibilidad sa trabaho ng isang part-time na manggagawa sa panahong ito (Dekreto ng Gobyerno Blg. 749 ng Oktubre 13, 2008). Siyempre, sa katotohanan ay bihira ang gayong mga kasunduan. Ngunit ang isang part-time na manggagawa ay maaaring kumuha ng ilang araw ng bakasyon sa kanyang sariling gastos. Ang mga gastos sa paglalakbay sa negosyo, siyempre, ay binabayaran ng partidong nagpasimula ng biyahe.

Sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng isang panloob na part-time na manggagawa, siya ay tumatanggap ng isang benepisyo sa sick leave, ngunit ito ay kinakalkula mula sa karaniwang suweldo sa lahat ng kanyang mga organisasyon.

Para sa iba't ibang mga employer, ang isang empleyado ay binibigyan ng ilang mga sick leave para sa departamento ng accounting ng bawat negosyo.

Ang sahod ng isang part-time na manggagawa ay kinakalkula sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 285). Kadalasan, ang kanyang bayad ay nakasalalay sa mga oras na nagtrabaho. Para sa kadahilanang ito, ang pinakamababang rate para sa part-time na trabaho ay mas mababa kaysa sa mga binabayaran sa mga pangunahing empleyado, sa kabila ng mga allowance, bonus at insentibo.

Ang isang part-time na araw ng pagtatrabaho para sa mga sibil na tagapaglingkod ay hindi dapat tumagal ng higit sa 4 na oras. May mga kaso kapag sa mga organisasyon ang suweldo ng isang part-time na manggagawa ay katumbas o higit pa sa suweldo ng isang permanenteng empleyado. Malaking panganib ito para sa administrasyon, dahil ang pangkat na tumatanggap ng sahod ayon sa payroll ay maaaring magalit at umapela sa mga inspektor ng Paggawa ng Estado na may reklamo tungkol sa iligal na sahod.

Sa teoryang ito, hindi ito kasama, dahil ang isang part-time na manggagawa ay may kalahating dami ng labasan kaysa sa pangunahing kawani. At ayon sa batas pantay na kondisyon ang trabaho ay dapat bayaran ng pantay para sa lahat. Kasabay nito, pinapayagan ng Labor Code ang pagkalkula ng suweldo ng isang part-time na manggagawa nang hindi isinasaalang-alang ang mga oras na nagtrabaho, iyon ay, batay sa iba pang mga kondisyon. Ito ay maaaring ang bilang ng mga nakolektang produkto ng produksyon, ang dami ng mga kalakal na naibenta, ang bilang ng mga serbisyong ibinigay (nabenta).

Ang isang kwalipikadong part-time na manggagawa, mas sanay at mahusay, ay maaaring kumita ng mas malaki sa kalahating araw ng trabaho kaysa sa pangunahing empleyado na gumugugol ng lahat ng 8 oras sa lugar ng trabaho. Kung ito ay isinasaalang-alang sa kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho, kung gayon ang tagapamahala ay may karapatan na bigyan ang naturang empleyado ng mas maraming kita kaysa sa kanyang mga full-time na kasamahan. Sa kasong ito, magiging legal ang lahat, at hindi gagawa ng anumang paghahabol ang labor inspectorate laban sa iyo sa panahon ng inspeksyon.

Tulad ng mga pangunahing empleyado, ang mga part-time na manggagawa ay maaaring matanggal sa trabaho sa ilalim ng parehong mga artikulo ng Labor Code at napapailalim sa parehong mga pamamaraan. Kaya naman, kapag ang isang empleyado ay nakabakasyon o may sick leave, hindi ito maaaring tanggalin sa trabaho. Sa kaso ng nakaplanong pagpapaalis dahil sa pagbawas o pag-optimize ng mga tauhan, dapat na maabisuhan ang empleyado tungkol dito dalawang buwan nang maaga.

Bilang karagdagan sa mga karaniwang dahilan para sa pagpapaalis ng isang part-time na empleyado, mayroong isa pang mahalagang dahilan - ang pagtatrabaho ng isang tao para sa posisyon na ito kung saan ang lugar ng trabaho ay magiging pangunahing isa. Sa kasong ito, opisyal na inaabisuhan ang na-dismiss 14 na araw bago magsimula ang bagong empleyado. Hindi nito isinasaalang-alang ang kanyang antas ng trabaho (maaari itong maging part-time o full-time). Ayon sa batas, may kalamangan ang magtatrabaho bilang pangunahing empleyado, maliban na lang kung iba ang desisyon ng manager.

Kung ang part-time na manggagawa ay tumanggi na maging pamilyar sa nakasulat na paunawa laban sa lagda, isang opisyal na aksyon tungkol dito ay dapat na ilabas sa harap ng mga saksi. Bago ang petsa ng pagpapaalis (kasama), kinakailangan na gumawa ng isang kasunduan sa kanya at mag-isyu ng mga kopya ng mga dokumento na kinakailangan sa kasong ito. Ang bawat araw ng pagkaantala ay nangangailangan ng pagbabayad ng kabayaran kasama ang interes na kinakalkula ayon sa itinatag na pormula:

Sahod ng empleyado + suweldo ng empleyado *1/150*10%*bilang ng mga araw ng pagkaantala

Kapag nagtatrabaho sa isang panloob na part-time na batayan, madalas na may mga kaso kung kailan, sa panahon ng pagpapaalis mula sa pangunahing lugar ng trabaho, kinakailangan (o posible) na gawin ang part-time na trabaho para sa empleyado bilang kanyang pangunahing posisyon.

• Mapanganib na empleyado: 10 uri ng empleyado na kailangan mong bantayan

Part-time na trabaho at kumbinasyon: ano ang pagkakaiba?

Hindi sa lahat ng kaso ang workload ng isang empleyado sa anumang posisyon ay nangangailangan ng full-time na trabaho. Dito, ang isang mahusay na solusyon ay ang pagkuha ng isang part-time na empleyado o mag-alok sa isa sa iyong mga empleyado upang pagsamahin ang mga responsibilidad. Ang magkatulad na tunog ng mga salitang "kombinasyon" at "part-time" ay hindi nangangahulugang pareho sila.

Part-time na trabaho nagpapahiwatig ng empleyado na gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho sa isang yugto ng panahon na hindi nauugnay sa kanyang pangunahing trabaho. Ang part-time na trabaho sa Russian Federation ay nakadokumento sa isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho, na nagtatakda na ang aktibidad sa trabahong ito ay hindi ang pangunahing. Ang part-time na trabaho, tulad ng nabanggit na, ay maaaring panloob (ang isang tao ay nagtatrabaho ng part-time sa parehong lugar kung saan matatagpuan ang kanyang pangunahing lugar ng trabaho) at panlabas (trabaho sa iba't ibang mga negosyo).

Kumbinasyon nagiging sanhi ng empleyado na magsagawa ng isa pang trabaho sa parehong negosyo, ngunit sa ibang posisyon. Hindi ito masusuot panlabas na karakter, dahil ang pagpapalawak ng mga responsibilidad ay dapat pahabain sa pagpapatupad ng pangunahing mga tungkulin sa paggawa.

Kung ikukumpara sa part-time na trabaho, ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng mga paghihigpit at pagbabawal para sa kumbinasyong trabaho. Gayunpaman, kakailanganin pa rin ang nakasulat na pahintulot sa karagdagang workload mula sa empleyado.

Sa proseso ng pagsasama-sama, ang isang empleyado ay maaaring magsagawa ng ilang bagong function ng produksyon (na nagpapahiwatig ng kumbinasyon ng mga posisyon), tumanggap ng pinalawak na lugar ng serbisyo, o dagdagan ang sukat ng trabaho sa kanyang posisyon. Ang pangunahing bagay ay ang karagdagang trabaho ay isinasagawa nang sabay-sabay sa pangunahing isa (sa araw ng pagtatrabaho). Dito dapat mong isaalang-alang ang mga detalye ng mga responsibilidad sa trabaho. Halimbawa, laganap ang pagsasama-sama ng mga posisyon ng cashier at accountant, personnel officer at abogado, commercial director at unang manager, boss at driver.

Ang pagkumpleto ng karagdagang trabaho na kinasasangkutan ng kumbinasyon ay binabayaran bilang karagdagang kabayaran, ang halaga nito ay inihayag sa kasunduan ng mga partido. Walang opisyal na maximum o minimum na threshold para sa pagbabayad na ito. At sa isang part-time na trabaho, sa kabaligtaran, ang empleyado ay tumatanggap ng isang tiyak na bahagi ng opisyal na suweldo, halimbawa, 0.5 o 0.25 ng rate.

Sa proseso ng pagrehistro ng isang kumbinasyon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay pupunan ng isang espesyal na kasunduan, kung saan dapat ipahiwatig ang isang bilang ng data:

1. pangalan ng pinagsamang posisyon (propesyon);
2. komposisyon at saklaw ng mga karagdagang responsibilidad;
3. ang panahon kung saan hinirang ang part-time na manggagawa;
4. halaga ng karagdagang sahod.

Ang parehong partido sa kasunduan (employer at empleyado) ay maaaring wakasan ito nang maaga sa pamamagitan ng pag-abiso sa isa't isa sa pamamagitan ng sulat, ngunit hindi lalampas sa tatlong araw bago ang pagwawakas ng karagdagang trabaho.

Part-time na trabaho	Kumbinasyon
Kapag nagparehistro, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos (Artikulo 60.1, 282 ng Labor Code ng Russian Federation)	Ang isang espesyal na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi iginuhit, ngunit a karagdagang kasunduan(Artikulo 151 ng Labor Code ng Russian Federation)
Ang isang entry ay ginawa sa work book sa kahilingan ng empleyado	Ang impormasyon sa trabaho ay hindi kasama sa work book.
Ang pagwawakas ng trabaho ay nangangailangan ng pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho	Ang pagtatapos ng karagdagang trabaho o isang kumbinasyon ng mga posisyon ay nangyayari sa pamamagitan ng maagang pagtanggi ng empleyado na gumanap o sa pamamagitan ng pagkansela sa utos ng employer na italaga ang lugar na ito ng trabaho (Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation)
Ang mga tungkulin sa paggawa ay isinasagawa sa isang panahon na hindi nauugnay sa pangunahing trabaho at umabot ng hanggang 4 na oras bawat araw (Artikulo 60.1 ng Labor Code ng Russian Federation)	Walang espesyal na oras ang inilalaan para sa karagdagang mga pag-andar sa trabaho; ang mga ito ay ginagampanan kasabay ng mga pangunahing tungkulin sa araw ng pagtatrabaho.
Ang paggawa ay binabayaran sa proporsyon sa oras na nagtrabaho o ayon sa dami ng trabahong isinagawa (Artikulo 285 ng Labor Code ng Russian Federation)	Ang isang karagdagang pagbabayad ay ginawa, ang halaga nito ay itinatag sa kasunduan ng mga partido (Artikulo 151 ng Labor Code ng Russian Federation)

Nagsalita ang General Director

Evgenia Kotova, General Director ng Audit-Eureka LLC sa St. Petersburg, arbitration assessor ng Arbitration Court ng Leningrad Region at St. Petersburg, Candidate of Economic Sciences

Ngayon, lahat ng mga katawan ng inspeksyon, partikular ang labor inspectorate, ang pangangasiwa ng buwis, Pondo ng Pensiyon Ang Russian Federation at mga pondo ng social insurance ay iginigiit na tapusin ang mga kasunduan sa paggawa sa lahat ng empleyado, kabilang ang unang tagapamahala. Pormal nilang nilalapitan ang isyung ito, sinusuri ang pagkakaroon o kawalan ng isang kasunduan. Ang sitwasyong ito ay nakikita sa eksaktong parehong paraan ng, sabihin nating, mga abogado ng bangko na kasama ng pagbubukas ng mga account sa kanilang mga organisasyon.

Para sa kadahilanang ito, mas praktikal na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi ito partikular na kinakailangan. Kung ang may-ari ng kumpanya ay hindi nais na gawing pormal ang kontraktwal na relasyon sa prinsipyo, kailangan niyang patunayan ang kanyang kaso sa bawat inspeksyon. At balang araw kakailanganin pa rin ng mga awtoridad sa regulasyon na panagutin ang tagapamahala para sa paglabag batas sa paggawa. At ito ay isang direktang daan patungo sa korte.

• Paano dagdagan ang inisyatiba ng kawani nang walang mahigpit na burukrasya at walang silbi na materyal na pagganyak

Kapag hindi posible ang pagkuha ng part-time

Ang part-time na trabaho ay palaging nangangailangan ng pagtaas sa workload sa empleyado. Sa kabila ng katotohanan na ang karagdagang oras ng pagtatrabaho ay limitado na ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 284) at hindi dapat lumampas sa 4 na oras araw-araw, ang mga batas ay nagtatag ng isang buong serye ng mga paghihigpit at pagbabawal tungkol sa ganitong uri ng aktibidad. Ang mga dahilan para sa mga paghihigpit na ito ay ang proteksyon ng mga manggagawa mula sa labis na karga, ang panganib ng pagkasira sa kalidad ng trabaho, at suporta para sa mga interes ng employer.

1. Ang part-time na trabaho ay hindi pinapayagan para sa mga mamamayan na wala pang 18 taong gulang, gayundin para sa mga negosyo na may mapanganib (mapanganib) na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kapag ang pangunahing gawain ay isinasagawa sa mga katulad na kondisyon (Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation) .
2. Ang part-time na trabaho ay ipinagbabawal para sa mga civil servant at munisipal na espesyalista (Federal Law No. 79 ng Hulyo 27, 2004, Artikulo 17).
3. Ang part-time na trabaho para sa pinuno ng isang negosyo ay pinapayagan na may personal na pag-apruba ng may-ari nito o isang awtorisadong katawan ng isang ligal na nilalang (Artikulo 276 ng Labor Code ng Russian Federation).
4. Ang mga manggagawa sa kultura at medisina, mga guro at parmasyutiko, mga part-time na aktibidad ay pinahihintulutan kung ang kanilang pangunahing lugar ng trabaho ay may pinaikling araw ng trabaho (Resolution of the Ministry of Labor No. 41 ng Hunyo 30, 2003).
5. Ang mga atleta at coach ay pinapayagan na magtrabaho ng part-time sa ibang mga lugar sa isang katulad na posisyon, ngunit sa pag-apruba lamang ng manager sa pangunahing lugar ng trabaho (Artikulo 348.7 ng Labor Code ng Russian Federation).
6. Ang mga empleyado ng bangko ay maaaring magsagawa ng mga part-time na tungkulin sa ilang mga posisyon (Artikulo 90 ng Pederal na Batas Blg. 86).
7. Ang mga paghihigpit ay itinatag sa part-time na trabaho para sa mga hukom, abogado, tagausig, kinatawan at miyembro ng Gobyerno, pati na rin ang mga tauhan ng militar alinsunod sa mga espesyal na regulasyon at legal na gawain.

Bilang karagdagan, may mga paghihigpit sa part-time na trabaho para sa mga executive na empleyado. Halimbawa, ang mga naturang aktibidad ay ipinagbabawal para sa mga nangungunang opisyal:

• mga kompanya ng seguridad kaugnay ng serbisyong sibil at pagtatrabaho sa mga pampublikong asosasyon (Federal Law No. 2487-1 ng Marso 11, 1992, Artikulo 12);
• unitary organizations, bukod pa sa pagtuturo, science at malikhaing gawa(Federal Law No. 161 ng Nobyembre 14, 2002, Artikulo 21, talata 2).

Ang mga pagbabawal sa part-time na trabaho ay itinuturing na mahigpit mga panloob na isyu bawat organisasyon at dapat isaalang-alang sa charter o iba pang lokal na regulasyon. Ang kalagayang ito ay karaniwan para sa mga kumpanya kung saan ang pagpapanatili ng mga lihim ng kalakalan ay isang priyoridad.

Ang pagkuha ng mga part-time na manggagawa na lumalabag sa batas (iyon ay, mga mamamayan kung kanino ganitong klase ang pagtatrabaho ay ipinagbabawal o limitado) ay maaaring magsama ng aplikasyon ng mga parusa sa employer (para sa mga opisyal at pribadong negosyante - 1,000-5,000 rubles, para sa mga legal na entity - 30,000-50,000 rubles).

Sa pangkalahatan, walang manager ang may karapatang ipagbawal ang isang part-time na trabaho para sa kanyang empleyado. Ang bilang ng iba pang posibleng mga employer na handang pumasok sa mga katulad na kasunduan sa empleyado (napapailalim sa mga paghihigpit na itinatag para sa karagdagang araw ng trabaho) ay hindi rin ipinahiwatig.

Part-time na trabaho ng isang direktor: mga nuances at panuntunan

Ang lahat ng mga nuances ng pagsasagawa ng mga functional na tungkulin ng isang part-time na manggagawa ay ipinahiwatig sa Kodigo sa Paggawa RF (Kabanata 44), dahil pinapayagan ng kasalukuyang batas ang ganitong uri ng trabaho. Kahit sinong empleyado ay pwedeng pumasok walang limitasyong halaga mga kontrata sa pagtatrabaho sa iyong paghuhusga (Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation). Ibig sabihin nito ay CEO, tulad ng isang ordinaryong empleyado, ay may karapatan din na gampanan ang mga karagdagang tungkulin ng isang part-time na manggagawa.

Ang isang awtorisadong empleyado ng kumpanya, na nag-aayos ng mga kontrata sa pagtatrabaho ng mga tauhan, ay gumuhit Mga kinakailangang dokumento magtrabaho bilang part-time na direktor. Ang pamamaraang ito ay mangangailangan ng dalawang hakbang:

1. pagguhit ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ng unang tagapamahala, na nagpapahiwatig ng likas na katangian ng trabaho at ang katotohanan na ito ay nagsasangkot ng isang part-time na pamamaraan;
2. pagpapalabas ng kaukulang kautusan.

Dapat itong isaalang-alang na ang Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang legal na katayuan ng mga tagapamahala sa isang espesyal na paraan. Sa isang pangkalahatang batayan, ang direktor ng isang negosyo ay maaaring magtrabaho sa panloob at panlabas na part-time na trabaho. Kasabay nito, ang batas sa paggawa ay nangangailangan lamang ng isang bagay: upang makapagtrabaho ng part-time sa ibang organisasyon, ang tagapamahala ay dapat kumuha ng pahintulot mula sa awtorisadong katawan ng legal na entity o may-ari nito sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho batay sa Artikulo 276 ng Labor Code ng Russian Federation at Federal Law No. 197 ng Disyembre 30, 2001.

Ang permit na ito ay maaari ding ibigay ng isang tao (organisasyon) na pinahintulutan ng may-ari ng ari-arian ng kumpanya na gawin ang mga kaukulang aksyon. Dapat i-coordinate ng direktor ang kanyang part-time na trabaho sa lahat ng organisasyon na kanyang pinamamahalaan. Ang mga kinakailangan sa itaas ay dapat matugunan, kahit na ang unang tao ng kumpanya ay nagtatrabaho sa ilang istraktura para sa isang ordinaryong posisyon.

Kung ang direktor at tagapagtatag ng kumpanya (o ang may-ari ng lahat ng ari-arian) ay iisang tao, ang pahintulot na ito ay hindi kinakailangan (Artikulo 273 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kaso kapag ang isang ordinaryong empleyado ay nakakuha ng trabaho bilang unang tagapamahala sa isang lugar, ang pahintulot ng kanyang mga superyor sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho ay hindi kinakailangan.

Dapat itong linawin na ang kahulugan ng pahintulot na ito para sa isang direktor na magtrabaho ng part-time sa isang third-party na organisasyon ay isang pagkakataon upang maiwasan ang hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng bagong hinirang na direktor at ng kanyang superbisor sa pangunahing trabaho. Ang isang tagapag-empleyo na naghirang ng isang empleyado sa isang part-time na posisyon (kahit na isang managerial) ay hindi maaaring mangailangan ng pahintulot na ito mula sa kanya (Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation). Pagsasanay sa arbitrage ay nagpapakita na ang employer lamang kung kanino ang empleyadong ito ay isang direktor ang may karapatang akusahan ang isang empleyado ng karagdagang third-party na trabaho bilang isang part-time na direktor, na hindi sumang-ayon sa pamamahala (kahulugan ng Moscow City AS No. 33-5930/ 2016 na may petsang Pebrero 24, 2016).

Bilang karagdagan, kailangan mong tiyakin kung ang direktor ay maaaring gumana nang produktibo sa dalawang posisyon sa parehong oras (mayroon ba siyang sapat na oras at pisikal na potensyal). Ang mga pangunahing gawain na itinalaga sa Chief Executive Officer ay ang mga sumusunod:

• kontrol at regulasyon ng pananalapi at aktibidad sa ekonomiya mga organisasyon;
• garantiya ng pagsunod sa mga obligasyon sa mga institusyong munisipal at mga ahensya ng gobyerno;
• pagtiyak ng mga aktibidad ng negosyo sa loob ng balangkas ng pederal at batas sa paggawa;
• organisasyon epektibong pamamahala ipinagkatiwala sa pinuno legal na entidad(enterprise, organisasyon o institusyon);
• pag-aayos ng lahat ng mga isyu ng pang-ekonomiya, negosyo at pinansyal na aktibidad;
• pagpapatupad ng lahat ng mga desisyon ng mga tagapagtatag at regulatory body;
• pagtiyak ng integridad ng ari-arian at materyal na mga ari-arian na pag-aari ng mga tagapag-empleyo (tagapagtatag);
• Pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa ng patakaran at ehekutibo alinsunod sa Deskripsyon ng trabaho para sa posisyong hawak.

Hindi ka makakahanap ng kumpletong listahan ng lahat ng mga obligasyon ng pangkalahatang direktor sa batas ng paggawa; ito ay pinagsama-sama nang paisa-isa para sa bawat kaso, na isinasaalang-alang ang mga pamantayan.

Kapag nagpapasya sa part-time na trabaho ng isang direktor, dapat mo, una sa lahat, isaalang-alang ito mula sa pananaw ng kapakinabangan. Ito ay isang napaka-makatwirang kasanayan sa mga umiiral na sangay, mga subsidiary, mga kaakibat at mga istrukturang umaasa. Sa kasong ito, tinitiyak ng kumbinasyon ng unang tagapamahala ang kahusayan sa pamamahala na may pinakamataas na benepisyo para sa employer.

• 8 panuntunan para sa pamamahala ng mga empleyado mula sa Taiwan at Japan na nakakagulat, ngunit gumagana

Panlabas at panloob na part-time na trabaho

Paano naiiba ang panloob na part-time na trabaho sa mga katulad na aktibidad sa isang third-party na organisasyon? Tingnan natin nang maigi.

Panloob na part-time na trabaho

Ang isang tao ay maaaring magsagawa ng mga tungkulin sa iba't ibang oras sa ilang mga posisyon. Ang modelong ito ng mga relasyon sa paggawa ay may hiwalay na pangalan at mga detalye, kung saan nakasalalay ang pagkakasunud-sunod at kawastuhan ng kanilang pagpapatupad ng HR inspector.

Sa kasong ito, ipinagbabawal ang karagdagang kasunduan. Kinakailangan na gumuhit at magtapos ng isa pang kontrata sa pagtatrabaho, na nangangahulugan na ang empleyado ay bibigyan ng isa pang numero ng tauhan (para sa pagkalkula ng sahod ng isang accountant para sa bawat posisyon).

Ang pangunahing empleyado na nakarehistro para sa part-time na trabaho sa loob ng negosyo ay hindi kailangang muling mangolekta ng mga dokumento. Maliban sa mga kaso kung saan ang mga advanced na kwalipikasyon ay kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin sa pagganap sa isang bagong lugar.

Ang lahat ng kinakailangang impormasyon tungkol sa empleyado ay nakapaloob sa personal na file, na magagamit sa departamento ng HR. Ang natitira na lang ay upang malaman kung paano magrehistro nang tama ng isang part-time na trabaho sa loob ng parehong employer. Dapat kang magpatuloy sa ganitong pagkakasunud-sunod:

1. tinatalakay ng manager sa empleyado ang mga detalye ng kasunod na part-time na trabaho;
2. ang pangunahing empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon para sa part-time na trabaho, na nakasulat nang random, kung saan hinihiling niya na matanggap para sa isang tiyak na posisyon bilang isang part-time na manggagawa mula sa ganoon at ganoong petsa;
3. ang isang order ay inisyu, na, hindi katulad ng karaniwang direktiba sa pagtanggap sa isang posisyon, ay naglalaman ng isang pagbanggit ng part-time na trabaho (ang empleyado ay dapat na pamilyar sa dokumentong ito laban sa lagda);
4. isang kontrata sa pagtatrabaho ang ginawa, partikular trabaho sa hinaharap panloob na part-time na trabaho ay ipinahiwatig.

Ngayon ang lahat na natitira ay gumawa ng isang entry sa work book tungkol sa part-time na trabaho, kung ang empleyado ay nagpahayag ng ganoong pagnanais sa anyo ng isang nakasulat na aplikasyon. Kapag nagrerehistro ng mga panloob na kumbinasyon, dapat kang umasa sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation. Doon, sa turn, sinasabi nito na ang employer ay hindi naglalagay ng markang ito nang walang inisyatiba ng empleyado.

Ang markang ito ay walang mga espesyal na katangian. Ito ay nakasulat serial number mga talaan, petsa ng pagtanggap, impormasyon tungkol sa appointment sa posisyon, batayan para sa appointment. Tulad ng nakikita mo, ang pagrehistro ng isang panloob na part-time na trabaho ay hindi ganoon kahirap. Mastering ang lahat ng mga subtleties ang isyung ito, hindi na kailangang mag-aral ng batas sa paggawa nang paulit-ulit ang isang HR specialist.

Panlabas na part-time na trabaho

Ang panlabas na part-time na trabaho ay may ilang mga tampok. Ang scheme na ito ay naiiba sa kumbinasyon sa loob ng enterprise. Minsan ito ay sinamahan ng mga paghihirap sa bahagi ng departamento ng HR. Samakatuwid, kailangan mong maingat na pag-aralan ang pamamaraan para sa pagrehistro ng isang empleyado sa ilalim ng pamamaraang ito.

Kaya, ang manager ay hindi maaaring kumuha ng bagong part-time na empleyado para sa isang posisyon na wala sa staffing table. Imposible ring gawin nang walang pagpapakita ng dokumentasyon na nagpapatunay sa kinakailangang antas ng kwalipikasyon ng hinaharap na empleyado.

Ang kanyang diploma sa edukasyon (kopya) ay mananatili sa kanyang personal na file sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho. Paano maayos na ayusin ang isang part-time na trabaho sa kasong ito? Ang pagbibigay ng sarili mong mga dokumento ay nakasalalay sa mga balikat ng aplikante. Tumatanggap siya ng kopya ng diploma sa lugar ng kanyang pangunahing trabaho at isinusumite ito nang sabay-sabay sa orihinal sa magiging employer. Pagkatapos ay ibabalik ang orihinal sa opisyal ng tauhan sa nakaraang trabaho.

Ilan pang puntong dapat isaalang-alang:

1. Ang pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa panlabas na part-time na trabaho ay sapilitan, dahil binanggit nito ang likas na katangian ng trabaho sa hinaharap;
2. ang isang utos ay kinakailangan upang umarkila ng isang tao para sa part-time na trabaho;
3. Ang mga mahigpit na talaan ng kanyang mga oras ng pagtatrabaho ay itinatago.

Ang isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang part-time na iskedyul ng trabaho, na isinasaalang-alang din ang oras ng pangunahing trabaho ng bagong empleyado.

Paano mag-apply para sa isang part-time na trabaho

Walang malaking pagkakaiba sa pagpaparehistro ng isang empleyado para sa isang kumbinasyong trabaho at ang karaniwang pamamaraan ng pagkuha. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na buuin at pagkatapos ay pinirmahan ng bawat partido. Ang part-time na trabaho ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation. Kapag nagdidisenyo, dapat mong tandaan ang ilan sa mga subtleties ng scheme na ito:

1. teksto ng kasunduan at Kasaysayan ng Pagtatrabaho(sa kahilingan ng may trabahong empleyado) ay kinakailangang naglalaman ng isang sanggunian partikular sa part-time na trabaho;
2. para sa mga part-time na manggagawa mayroong ilang legal na paghihigpit na nagbabawal sa ilang kategorya ng mga manggagawa mula sa ganitong uri ng relasyon sa paggawa;
3. ang natapos na kontrata ay dapat magbigay para sa isang iskedyul ng trabaho, standardisasyon ng mga oras ng pagtatrabaho (ang produksyon ay naaayon sa mga naaprubahang tagapagpahiwatig - hindi hihigit sa 4 na oras sa isang araw ang inilalaan para sa part-time na trabaho, kung ang mga gawain sa paggawa sa panahong ito ay ginanap sa pangunahing lugar ng trabaho).

Ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng utos na kumuha ng empleyado para sa isang posisyon. Upang gawin ito, gamitin ang karaniwang T-1 form o ang iyong sariling lokal na sample, anuman ang uri ng part-time na trabaho (panlabas, panloob).

Ang halaga ng sahod at ang pamamaraan ng pagbabayad ay tinukoy sa kontrata. Ang part-time na trabaho at ang pagpaparehistro nito ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation, at ang isang empleyado ay hindi lamang makakatanggap rate ng taripa, ngunit mayroon ding karapatang umasa sa pagtaas ng mga coefficient na isinasaalang-alang ang mga kondisyon sa pagtatrabaho (mga night shift, trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal).

Anong mga dokumento ang kakailanganin kapag nag-aaplay para sa isang part-time na trabaho:

1. aplikasyon para sa pagkuha ng isang empleyado para sa isang pinagsamang posisyon;
2. pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;
3. part-time na kontrata sa pagtatrabaho;
4. isang diploma o dokumento na nagpapatunay sa naaangkop na antas ng mga kwalipikasyon ng empleyado (kung ang posisyon ay nagbibigay para dito);
5. sertipiko mula sa pangunahing organisasyon (kung mahirap na kondisyon paggawa ng hinaharap na part-time na manggagawa);
6. SNILS (hindi ito nabanggit sa labor code, ngunit ang employer ay dapat magkaroon nito upang maglipat ng mga kontribusyon sa insurance).

Ang employer ay hindi maaaring mangailangan ng work book, dahil ito ay nakatabi sa pangunahing lugar ng trabaho. Sa madaling salita, para sa isang third-party na kumpanya, ang part-time na trabaho ay hindi nangangailangan ng work book. Kung ang isang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na magkaroon ng isang dokumentaryo na talaan ng kumbinasyon, kung gayon hindi ito ipinagbabawal ng batas.

Upang gawin ito, kailangan mong dalhin sa pangunahing tagapag-empleyo (kung saan matatagpuan ang work book) ng isang sertipiko, isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho o order na nagpapatunay sa katotohanan ng karagdagang trabaho. Sa kaso ng panloob na part-time na trabaho, ang personal na file ng empleyado (kung ito ay nabuksan) ay nakumpleto na kasama ng mga dokumento sa lahat ng uri ng trabaho na isinagawa.

• Pinahintulutan ng kumpanya ang mga empleyado na maimpluwensyahan ang mga antas ng kita ng bawat isa. Ang epekto ay hindi inaasahan

Sinasabi ng practitioner

Dmitry Morozov, dating empleyado ng law firm na "Kachkin and Partners", St. Petersburg

Kung ang may-ari at direktor ay iisang tao, ang relasyon sa paggawa ay hindi kinokontrol ng Kabanata 43 ng Labor Code. Ito ay sa isang banda. Sa kabilang banda, ang listahan ng mga propesyon at posisyon na hindi nasa loob ng ligal na balangkas ng Labor Code ng Russian Federation ay itinakda sa Artikulo 11 ng pamantayang ito. Walang CEO bilang ang tanging kalahok. Bilang karagdagan, dapat itong bigyang-diin na ang seksyong "Mga Pangkalahatang Probisyon" ay nagpapahintulot sa aplikasyon ng kasunduang ito upang ayusin ang mga relasyon sa paggawa kung ang direktor at ang tagapagtatag ay iisang tao.

Dahil dito, ang may-ari at part-time na pangkalahatang direktor ay maaaring maglapat ng mga pamantayang pambatasan bilang isang gabay sa pagkilos, iyon ay, siya ay may ganap na karapatan na gumuhit ng tinukoy na kasunduan sa pagtatrabaho. Para sa mga may-ari at tagapamahala na walang ingat sa tamang papeles, ipinapaalala ko sa iyo na maaari silang makakuha Mga negatibong kahihinatnan ang kanyang pakikipagsabwatan, kapwa para sa direktor at para sa organisasyon sa kabuuan.

Paano lumipat mula sa isang part-time na trabaho patungo sa iyong pangunahing trabaho

Mayroong dalawang kilalang paraan upang ilipat ang isang empleyado mula sa isang part-time na trabaho patungo sa pangunahing posisyon:

1. Ang paglipat ng isang part-time na manggagawa ay pormal na ginagamit ang paraan ng "dismissal-hiring", iyon ay, pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa isang part-time na trabaho at ang pagpirma ng isa pa - sa pangunahing lugar ng trabaho.
2. Ang paglipat ng isang part-time na manggagawa ay pormal sa pamamagitan ng isang karagdagang kasunduan, na nagtatakda ng mga pagbabago sa mga probisyon ng nakaraang kontrata sa pagtatrabaho sa part-time na trabaho.

Pag-usapan natin ang pangalawang paraan nang mas detalyado. Ayon sa Artikulo 57 (Bahagi 2, Talata 11) at 282 (Bahagi 4) ng Labor Code ng Russian Federation, ang part-time na trabaho ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho bilang isa sa mga kondisyon nito. Sa pamamagitan ng nakasulat na pahintulot, maaaring baguhin ito ng mga partido, na tumutukoy sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation.

Upang lumipat sa iyong pangunahing trabaho mula sa isang part-time na posisyon, kakailanganin mong baguhin ang kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho nang naaayon sa mga tuntunin ng pagkilala sa part-time na sugnay bilang wala nang bisa. Ang pananaw na ito ay ipinahayag din ni Rostrud sa kanyang liham na nagbibigay-kaalaman Blg. 4299-6-1 na may petsang Oktubre 22, 2007.

Sa kasong ito, ang pamamaraan ng pagsasalin ay dapat na pare-pareho at binubuo ng ilang mga yugto:

1. Humiling ng rekord ng trabaho mula sa empleyado. Ito ay kinakailangan upang kumpirmahin ang katotohanan na ang hinaharap na empleyado ay tinanggal mula sa kanyang dating lugar ng trabaho.

2. Bumuo ng karagdagang kasunduan upang amyendahan ang part-time na kontrata sa pagtatrabaho. Sa pamamagitan ng dokumentong ito ang part-time na posisyon ay titigil sa pag-apply, at ang tao ay tatanggapin sa pangunahing lugar ng trabaho. Ang bagong kasunduan ay dapat magtala ng mga pagbabago sa mga posisyon tungkol sa:

• part-time na iskedyul ng trabaho, dahil ang standardisasyon ng oras ng pagtatrabaho para sa isang part-time na empleyado at ang pangunahing empleyado ay hindi pareho (Artikulo 284 ng Labor Code ng Russian Federation);
• sahod ng empleyado, dahil kadalasan ang trabaho ng isang part-time na manggagawa ay binabayaran sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho (Artikulo 285 ng Labor Code ng Russian Federation).

3. Pumirma ng isang utos na ilipat ang isang part-time na manggagawa sa pangunahing trabaho, iyon ay, upang kilalanin ang posisyon na ito bilang pangunahing. Ang order ay iginuhit sa libreng anyo, dahil ito karaniwang view hindi naaprubahan. Kailangan ng mga accountant ang dokumentong ito para legal na singilin ang isang empleyado sahod kapag ito ay nagbabago, at sa timekeeper na responsable para sa pagtatala ng mga oras na nagtrabaho upang maitala nang tama ang haba ng araw ng trabaho ng empleyado.

4. Gumawa ng tala sa work book. Para sa kasong ito, ang batas ay hindi nagtatag ng isang pamamaraan para sa paggawa ng mga entry tungkol sa mga paglilipat sa dokumento ng paggawa. Inirerekomenda ng Rostrud ang ilang mga opsyon para sa pagpuno nito sa sulat nito No. 4299-6-1 na may petsang Oktubre 22, 2007. Ang kanilang pagpili ay tinutukoy ng katotohanan na ang part-time na trabaho ay ipinahiwatig ng isang entry sa work book ng empleyado.

5. Baguhin ang data sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho sa T-2 form (personal na card), na inaprubahan ng State Statistics Committee ng Russia sa Resolution No. 1 ng 01/05/2004.

Ang batas ay hindi nagtatag ng isang pamamaraan para sa pagpahiwatig ng impormasyon tungkol sa mga nabagong kondisyon sa pagtatrabaho sa mga personal na card ng mga manggagawa.

Ang isang personal na card ay ang pangunahing dokumento para sa pagtatala ng gawain ng mga tauhan sa isang organisasyon (ayon sa nabanggit na resolusyon ng State Statistics Committee). Gayunpaman, ang "Mga tagubilin para sa paggamit at pagkumpleto ng mga form ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting ng paggawa at ang kanilang pagbabayad" (pinagtibay ng resolusyon na ito) ay hindi nagpapaliwanag kung paano gumawa ng mga pagwawasto sa data sa trabaho sa T-2 form.

Sa kasong ito, marapat mong sundin ang mga patakaran para sa mga pagwawasto sa pangunahing dokumentasyon ng accounting alinsunod sa Artikulo 9 ng Pederal na Batas Blg. 402 (Bahagi 7).

Halimbawa, kapag gumagawa ng mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng isang empleyado, dapat mong i-cross out ang entry sa iyong personal na card na may manipis na linya upang madaling makita kung ano ang naitama. Ang bagong impormasyon ay nakasulat sa itaas ng na-cross out na teksto, at sa mga margin sa tapat ng linyang ito ay ipinahiwatig ang salitang "naitama", na pinatunayan ng opisyal ng tauhan sa kanyang pirma at inilalagay ang petsa ng pagbabago. Ito ay dahil sa "Mga Regulasyon sa mga dokumento at daloy ng dokumento sa accounting" (mga sugnay 4.2 at 4.3), na pinagtibay ng USSR Ministry of Finance noong Hulyo 29, 1983 (No. 105).

Upang maiwasan ang mga kaguluhan sa panahon ng inspeksyon ng labor inspectorate, mas mainam na ipahiwatig sa LC ang mga batayan para sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga tauhan. Para sa layuning ito mayroong isang seksyon " karagdagang impormasyon”, kung saan ang isang tala ay ginawa gamit ang sumusunod na nilalaman: "Ang data sa uri ng trabaho ay binago mula noong Disyembre 24, 2013 batay sa karagdagang kasunduan No. 21/13-td-01 na may petsang Disyembre 24, 2013 sa kasunduan No. . 21/13-td na may petsang Setyembre 1, 2012.”

Ang pamamaraan para sa pagrehistro ng paglipat ng isang empleyado mula sa isang part-time na trabaho sa pangunahing posisyon gamit ang isang karagdagang kasunduan ay hindi pa opisyal na itinatag. Mas tiyak, hindi natutukoy kung anong entry ang ginawa sa work book. Ang nabanggit na liham ng Rostrud No. 4299-6-1 na may mga rekomendasyon sa isyung ito ay hindi kabilang sa kategorya ng mga regulasyong ligal na aksyon. Para sa kadahilanang ito, hindi mapapatunayan ng employer sa mga inspektor ang legalidad ng naturang mga rekord kapag naghahabol sa kanilang bahagi.

Bilang karagdagan, kung ang isang maling entry ay ipinasok sa libro ng trabaho, na lumalabag sa batas ng paggawa, ang mga hindi pagkakaunawaan ay posible sa Federal Social Insurance Fund ng Russian Federation sa panahon ng pagkalkula ng panahon ng seguro upang matukoy ang halaga ng mga benepisyo para sa sick leave, pagbubuntis at panganganak. Ang lahat ng mga entry na isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang panahon ng seguro ay dapat sumunod sa batas sa paggawa na nauugnay sa petsa ng pagpasok ng huli sa libro ng trabaho ("Mga Panuntunan para sa pagkalkula at pagkumpirma ng panahon ng seguro para sa pagtukoy ng halaga ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan , pagbubuntis at panganganak”, talata 24) . Ang mga Panuntunang ito ay ipinatupad sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Health at Social Development No. 91 ng 02/06/2007 at sa kasong isinasaalang-alang ay hindi sinusunod.

• Walang pera para sa suweldo. Paano sasabihin sa mga empleyado at mabuhay?

Lumipat mula sa pangunahing trabaho patungo sa part-time na trabaho

Gaya ng nakasaad sa Artikulo 282 ng Kodigo sa Paggawa, ang part-time na trabaho ay ang pagganap ng isang empleyado ng isa pang sistematikong bayad na trabaho alinsunod sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa panahong hindi inookupahan ng pangunahing aktibidad. Kasabay nito, ang batas ay hindi nagtatatag ng mga patakaran para sa paglipat mula sa pangunahing lugar ng trabaho patungo sa isang part-time na trabaho. Sa pagsasagawa, mayroong dalawang posibleng paraan upang malutas ang isyung ito.

Panloob na paglipat sa loob ng isang negosyo

Ang isang paglipat, kabilang ang isang paglipat mula sa isang pangunahing posisyon patungo sa isang part-time na posisyon, ay mahalagang nagpapahiwatig ng pagbabago ng mga partido sa mga naunang naabot na kasunduan, samakatuwid ito ay dapat na pormal sa isang nakasulat na kasunduan ng parehong pangalan alinsunod sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Nangangahulugan ito na ang pagpapaalis mula sa pangunahing lugar ng trabaho ay maaaring sinamahan ng pag-file ng isang aplikasyon upang ilipat ang empleyado sa isang bakanteng part-time na posisyon. Pagkatapos nito, ikaw (ang employer) ay pumirma ng karagdagang kasunduan sa empleyadong ito at ilakip ito sa kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho. Sa karagdagang kasunduan, magbigay ng isang bagong iskedyul ng trabaho at iba pang mga kondisyon sa pagbabayad, ngunit iwanan ang orihinal na kontrata sa pagtatrabaho na may bisa.

Mayroong isang maliit na sagabal dito tungkol sa Mga Tagubilin para sa paghahanda ng mga libro sa trabaho. Itinatag nito na ang data sa part-time na trabaho ay ipinasok doon lamang sa kahilingan ng empleyado ng departamento ng tauhan ng pangunahing lugar ng trabaho. Sa kabilang banda, ayon sa parehong mga tagubilin, kapag naglilipat ng isang empleyado, ang dokumento ay dapat maglaman ng mga talaan ng dati at kasalukuyang mga lugar ng trabaho o posisyon. Ngunit paano ilipat ang isang tao mula sa isang trabaho patungo sa isa pa kapag ang kanyang talaan ng trabaho ay walang data tungkol sa mga trabahong ito?

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho

Nangyayari sa inisyatiba ng empleyado o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kanyang karagdagang trabaho sa isang part-time na batayan sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang order ng tauhan at pagguhit ng isa pang kontrata sa pagtatrabaho, na tumutukoy na gawaing ito dinisenyo para sa isang part-time na manggagawa.

Bukod dito, kung ang isang tao ay nagtatrabaho sa isang posisyon ng ganitong uri, kung gayon ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan sa kanya sa isang pangkalahatang batayan. Ang kakaiba ay ang isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time ay hindi kailangang ibigay ang kanyang work book, military ID at insurance certificate ng state pension insurance sa kanyang manager.

Ang pagpipiliang ito ng paglipat mula sa isang pangunahing trabaho patungo sa isang part-time na trabaho ay ang pinakasikat na ngayon.

Para sa isang employer, ang hindi wastong pagpaparehistro ay puno ng mga tanong mula sa mga awtoridad sa regulasyon. Ano ang mga katangian ng trabaho ng mga taong nagtatrabaho ng part-time?

Pangkalahatang Impormasyon

Sa pamamagitan ng part-time na trabaho, ang Labor Code ng Russian Federation ay nangangahulugan na ang isang empleyado ay nagsasagawa ng mga karagdagang tungkulin sa isang pansamantalang panahon na walang pagganap sa pangunahing trabaho.

Ayon sa kasalukuyang mga regulasyon, ang mga karagdagang aktibidad ay dapat na regular at binabayaran ayon sa proporsyon sa aktwal na oras na nagtrabaho.

Ayon sa Labor Code, ang part-time na trabaho ay hindi maaaring tumagal ng higit sa apat na oras sa araw. Ito ay kalahati ng kabuuang araw ng trabaho.

Kung sa ilang mga araw ang isang empleyado ay nagtatrabaho nang higit sa inilaan na oras, kung gayon ang tagal ng oras na nagtrabaho bawat buwan ay hindi dapat lumampas sa pamantayan na itinatag ng batas.

Kapag nagtatrabaho sa isang part-time na batayan, ang empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga garantiya at garantiya na kinakailangan ng pangunahing empleyado. Nalalapat din ito sa pagbibigay iba't ibang uri.

Mga Kahulugan

Ang kahulugan ng terminong part-time ay nakapaloob sa.

Ayon kay interpretasyong ito Ang part-time na trabaho ay ang pagganap ng isang empleyado ng iba pang bayad na trabaho sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na libre mula sa pangunahing kontrata. aktibidad sa trabaho period sa isang regular na batayan.

Samakatuwid, ang mga part-time na aktibidad ay maaaring isaalang-alang kung:

• ang isa pang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa isang paksa na nasa isang relasyon sa trabaho;
• ang sistematikong bayad na trabaho ay isinasagawa sa ilalim ng karagdagang kontrata sa pagtatrabaho;
• ang mga karagdagang aktibidad ay isinasagawa sa panahong hindi inookupahan ng pangunahing gawain.

Bukod dito, iba-iba ang batas hitsura part-time at panloob. Kung ang paksa ay karagdagang nagtatrabaho sa ibang negosyo, kung gayon siya ay dapat ituring na isang panlabas na part-time na manggagawa.

Kapag naaakit sa karagdagang mga aktibidad isang kasalukuyang empleyado sa loob ng organisasyon ang dapat pag-usapan.

Dokumentasyon sa panahon ng pagtatrabaho

Ang part-time na trabaho ay ginawang pormal sa parehong paraan tulad ng, iyon ay, sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Hindi mahalaga kung ang empleyado ay panlabas o panloob na part-time na manggagawa.

Ang kasunduan ay dapat tapusin sa sa pagsusulat. Ang nilalaman ay katulad ng karaniwan.

Sa parehong paraan, tinutukoy nito ang mga tuntunin ng aktibidad, mga paraan ng pagbabayad, mga kinakailangang garantiya, obligasyon at karapatan. Ang pagkakaiba lamang ay ang pagsasama ng isang sugnay na nagsasaad ng part-time na katangian ng trabaho.

Ayon sa Labor Code, ang isang empleyado ay may karapatang pumasok sa pinakamaraming kontrata hangga't gusto niya. Kasabay nito, responsibilidad para sa pangkalahatang mga pamantayan ang mga oras na nagtrabaho ay ganap na responsibilidad ng empleyado mismo.

Dapat tiyakin ng employer na ang batas ay sinusunod sa kanyang negosyo. Ang paghingi ng impormasyon mula sa isang empleyado tungkol sa kanyang trabaho sa ibang mga organisasyon ay wala sa kakayahan ng employer, maliban sa mga bihirang eksepsiyon.

Gayundin isang mahalagang kondisyon ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na manggagawa ay nagiging indikasyon ng mga karagdagang kondisyon para sa.

Kaya, malaya ang employer na tanggalin ang isang part-time na manggagawa kung ang isang full-time na empleyado ay tinanggap para sa posisyon na kanyang inookupahan.

Kasalukuyang balangkas ng regulasyon

Kinokontrol ang mga nuances ng mga aktibidad ng mga entidad na nagtatrabaho ng part-time (Mga Artikulo 282-288):

Sa Art. 282	Determinado pangkalahatang probisyon O aktibidad sa paggawa sabay sabay. Ang mga konsepto ng part-time na trabaho at ang mga tampok ng naturang trabaho ay nabaybay dito. Kinokontrol din ng artikulo ang mga detalye ng trabaho para sa ilang kategorya ng mga mamamayan.
	Naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga kinakailangang dokumento. Nakasaad dito kung anong mga dokumento ang karapatan ng employer na hingin sa empleyado
Artikulo 284	Itinatakda ang haba ng araw ng pagtatrabaho, na ayon sa batas ay hindi maaaring lumampas sa apat na oras bawat araw. Ngunit sinasabi rin nito na sa mga araw na hindi inookupahan ng pangunahing trabaho, ang empleyado ay may karapatang magtrabaho ng karagdagang buong araw. Kasabay nito, ang tagal ng oras na nagtrabaho ng isang part-time na manggagawa bawat buwan ay hindi dapat lumampas sa kalahati ng buwanang pansamantalang pamantayan ng pangunahing empleyado
SA	Ang mga patakaran para sa suweldo ng mga part-time na manggagawa ay inireseta. Ayon sa batas, ang mga part-time na manggagawa ay binabayaran ng proporsiyon sa oras na nagtrabaho. Ngunit ang employer ay may karapatan na magtatag ng kanyang sariling mga tuntunin ng pagbabayad sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga ito sa kontrata sa pagtatrabaho
SA	Ang pamamaraan para sa pagbibigay ng bakasyon sa mga taong nagtatrabaho ng part-time ay tinutukoy. Sa ganitong paraan, ang isang part-time na manggagawa ay maaaring makatanggap ng bakasyon mula sa isang karagdagang trabaho kasabay ng pagkakaloob ng pahinga mula sa kanilang pangunahing trabaho. Bukod dito, kung ang panahon na nagtrabaho ay hindi sapat, ang bakasyon ay maaaring makuha nang maaga. Bilang karagdagan, ang empleyado ay may karapatang humiling ng extension ng bakasyon sa kanyang sariling gastos.
	Nagtatatag ng mga garantiya at benepisyo para sa mga part-time na manggagawa. Ang mga ito ay dahil sa mga part-time na manggagawa sa parehong lawak tulad ng para sa mga pangunahing empleyado. Ang tanging eksepsiyon ay mga kompensasyon at garantiyang ibinibigay sa mga taong pinagsasama ang trabaho at pag-aaral, gayundin ang mga manggagawa sa Far North at katumbas na mga rehiyon - ang mga allowance na ito ay hindi ibinibigay sa mga part-time na manggagawa
	Tinutukoy ang mga karagdagang dahilan para sa pagwawakas relasyon sa paggawa kasama ang mga part-time na manggagawa. Bilang karagdagan sa mga pangkalahatang batayan, tinutukoy nito ang posibilidad na tanggalin ang isang part-time na manggagawa sa pagkuha ng pangunahing empleyado, ngunit may mandatoryong abiso dalawang linggo bago ang pagtatapos ng kontrata

Ito ay lalong nagkakahalaga ng pagbanggit sa Artikulo 282, lalo na ang ikalimang bahagi nito. Dito pinag-uusapan natin ang imposibilidad ng trabaho sa isang part-time na tungkulin para sa mga indibidwal na hindi pa umabot sa edad ng mayorya kung ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring mailalarawan bilang mahirap, mapanganib o hindi kanais-nais.

Gayundin, ang isang managerial na empleyado ng isang organisasyon na walang pahintulot mula sa isang mas mataas na awtoridad sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho ay walang karapatang magtrabaho ng part-time.

Ang mga paghihigpit ay itinatag din para sa ilang mga kategorya ng mga opisyal mga ahensya ng gobyerno. Halimbawa, ang mga kinatawan ng State Duma ay hindi maaaring maging part-time na manggagawa.

Bilang pagbubukod, maaari silang payagang magsagawa ng mga aktibidad na pang-agham, malikhain o pagtuturo.

Mga tampok ng relasyon sa paggawa sa ilalim ng mga kundisyong ito

Bago ginawa ang ilang mga pagbabago sa batas, ang panloob na part-time na trabaho sa mga katulad na posisyon ay hindi katanggap-tanggap.

Posibleng magtrabaho bilang karagdagan lamang sa ibang espesyalidad, propesyon o posisyon. Matapos ideklarang invalid ang Artikulo 98 ng Labor Code, inalis ang paghihigpit na ito.

Alinsunod sa pinakabagong mga probisyon, posible na magtapos ng isang part-time na kontrata sa pagtatrabaho para sa anumang posisyon, anuman ang tiyak na katangian ng pangunahing lugar ng trabaho.

Angkop din na makilala ang kumbinasyon mula sa part-time na trabaho. Ang kumbinasyon ay tumutukoy sa pagganap ng mga karagdagang tungkulin sa panahon ng pangunahing aktibidad.

Dapat ding maiiba ang part-time na trabaho sa pagkakaloob ng mga serbisyo. Ang part-time na trabaho ay maaari lamang i-regulate ng Labor Code ng Russian Federation.

Posible bang magtrabaho ng buong oras?

Narito ito ay nagkakahalaga ng pagpindot sa tanong kung ang isang sibil na tagapaglingkod ay maaaring magtrabaho ng part-time.

Dapat ipaalam ng empleyado ng munisipyo ang pangunahing tagapag-empleyo tungkol sa paghahanap para sa isang part-time na posisyon at kumuha ng naaangkop na pahintulot.

Ang mga empleyado ng munisipyo, alinsunod sa Pederal na Batas Blg. 25, ay mahigpit na ipinagbabawal na maging mga miyembro ng mga katawan ng pamamahala, iba't ibang lupon ng superbisor at trusteeship, mga istrukturang dibisyon mga dayuhang non-profit na organisasyon.

Ang isyu ng part-time na trabaho ay nalutas nang isa-isa sa bawat isa espesyal na kaso. At bagaman, sa prinsipyo, pinapayagan ng batas ang halos bawat tao na magtrabaho bilang karagdagan, mahalagang isaalang-alang ang lahat ng umiiral na mga pangyayari.

Ang pagsunod sa batas ay magliligtas sa iyo mula sa maraming problema kung magpasya ang mga awtoridad sa inspeksyon na suriin ang kawastuhan ng pormalisasyon ng mga relasyon sa paggawa sa mga part-time na manggagawa.

Sa ngayon, legal na pinahihintulutan ang pagtatrabaho sa iba't ibang format. Ang isa sa mga madalas na ginagamit na pamamaraan ay part-time na trabaho. Ang puntong ito ay sakop ng sapat na detalye sa kasalukuyang bersyon ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang paggamit ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng ganitong uri ay napapailalim sa espesyal na...

Ngayon, ang posibilidad ng trabaho ay naitatag sa antas ng pambatasan sa iba't ibang paraan. Kamakailan, dahil sa mga krisis, ang part-time na trabaho ay lalong naging popular. Ngunit kailangang tandaan ng employer at ng empleyado malalaking dami iba't ibang katangian...

Ang part-time na trabaho ay medyo karaniwan, kaya mahalagang malaman kung paano maayos na ihanda ang lahat ng kinakailangang mga dokumento. Ang mga tukoy na rekomendasyon ay nakasalalay sa uri ng trabaho; samakatuwid, mahalaga na makabisado hindi lamang praktikal, ngunit teoretikal na mga isyu.

Mahalagang maunawaan na ang part-time na trabaho ay may ilang mahahalagang katangian:

1. Una sa lahat, ang pagpili ng ganitong uri ng trabaho ay ginawa lamang ng empleyado mismo at sa boluntaryong batayan lamang. Ibig sabihin, hindi pinapayagan ang anumang pagpilit na magtrabaho ng part-time.
2. Ang ganitong mga relasyon sa paggawa ay palaging isang opisyal na kalikasan at sinisiguro ng isang kaukulang kontrata sa pagtatrabaho.
3. Palagi nitong ipinapalagay ang pagkakaroon ng isang pangunahing lugar ng trabaho, na naiiba ito sa isang part-time na trabaho, na kadalasan ay ang tanging pinagmumulan ng kita.

Maaaring kabilang sa part-time na trabaho ang pagpapanatili ng isang relasyon sa trabaho para sa isang hindi tiyak na panahon o para sa isang season (halimbawa, sa tag-araw). Sa kasong ito, mayroong 2 anyo ng trabaho, na tumutukoy kung paano magrehistro ng isang empleyado at kung paano tama punan ang lahat ng mga dokumento:

1. Panlabas – kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa iba't ibang employer.
2. Panloob – kapag pinagsama-sama lamang ng isang empleyado ang iba't ibang posisyon sa loob ng parehong organisasyon.

Ang mga panloob na dokumento ay maaaring makumpleto nang mas madali, dahil ang employer ay mayroon na ng lahat mga kinakailangang dokumento, at maaari lamang ilabas ng empleyado ang kanyang aplikasyon. Kasabay nito, ang isang mamamayan ay maaaring theoretically pagsamahin ang isang walang limitasyong bilang ng mga posisyon - parehong sa iba't ibang mga kumpanya at sa loob ng parehong organisasyon (kung hindi ito lumalabag sa batas).

Huwag malito ang panloob na part-time na trabaho sa pagganap ng mga karagdagang responsibilidad o mga bagong takdang-aralin na nauugnay sa nakaraang trabaho. Sa unang kaso, ang isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho ay palaging iginuhit, ngunit sa pangalawa ay walang ganoong pangangailangan.

Sino ang hindi matatanggap bilang isang part-time na manggagawa?

Ang sinumang empleyado ay maaaring kunin sa ilalim ng mga kundisyong ito, maliban sa ilang mga kaso:

1. Menor de edad na mamamayan.
2. Ang mga nakikibahagi sa isang partikular na uri ng aktibidad bilang kanilang pangunahing trabaho at nag-aaplay para sa parehong uri ng aktibidad na pinagsama:

• mga driver;
• mga manggagawang nagtatrabaho sa mapanganib at mapanganib na mga kondisyon.

1. Mga empleyado sa bangko.
2. Mga tauhan ng militar.
3. Mga lingkod-bayan.
4. Nagtatrabaho sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas, opisina ng tagausig, mga hukom iba't ibang antas, mga abogado.
5. Mga pinuno at empleyado sa mga organisasyong panseguridad.

Maaaring magkaroon ng lisensya ang mga business manager na magtrabaho ng part-time, ngunit para malaman kung paano ito gagawin nang tama, kailangan mong tiyakin na mayroon silang pahintulot. Ito ay inisyu ng lahat ng mga tagapagtatag (may-ari) ng kumpanyang pinamamahalaan ng empleyadong ito.

Pamamaraan ng pagpaparehistro: sunud-sunod na mga tagubilin

Sa pangkalahatan, ang pamamaraan sa pagtatrabaho ay hindi naiiba sa karaniwang order: kinakailangan upang makuha ang lahat ng mga dokumento mula sa empleyado, tapusin ang isang opisyal na kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, at pagkatapos ay kumpletuhin ang lahat ng kinakailangang mga papeles (order, pagpasok sa talaan ng trabaho, atbp.).

Hakbang 1. Koleksyon ng mga kinakailangang dokumento

Ang isang tiyak na listahan ay ibinigay sa Labor Code (Artikulo 283). Kasama sa mga mandatoryong papel ang sumusunod:

• orihinal at kopya ng pasaporte;
• SNILS;
• kung kinakailangan, ang orihinal na ID ng militar;
• isang kopya ng sertipiko, diploma, iba pang mga dokumentong pang-edukasyon (sa pagpapasya ng employer);
• kunin mula sa talaan ng trabaho (sa pagpapasya ng employer).

Ang empleyado ay dapat ding gumuhit ng isang aplikasyon, ang form at sample na ibinigay ng employer. Sa kaso ng isang empleyado ng kumpanyang ito, ang application na ito ay ang tanging kinakailangang dokumento.

Maaari kang kumuha ng anumang sample bilang batayan, dahil walang iisang anyo. Ang dokumento ay nagpapakita ng sumusunod na impormasyon:

1. Sa pangalan kung kanino ito iginuhit - kadalasan ang pinuno ng kumpanya o ang direktor ng sangay.
2. Mula kanino – buong pangalan, address at mga detalye ng contact ng empleyado.
3. Kahilingan para sa trabaho (nagsasaad ng isang partikular na posisyon).
4. Mark tungkol sa panahon ng pagsubok(kung meron man).
5. Petsa ng pagsulat, lagda at transcript ng lagda.
6. Kung kinakailangan, inilalagay ang isang pirma na nagsasaad na ang mga panuntunan sa kaligtasan ng sunog, mga karapatan, mga responsibilidad ng empleyado, atbp. ay ipinaliwanag.
7. Susunod, pumirma ang lahat ng responsableng tao.

Sa ilang mga kaso, kakailanganin mong magbigay ng mga karagdagang dokumento.

Kung ang isang mamamayan ay hindi makapagbigay ng isang sertipiko na nagsasaad na hindi siya nakikibahagi sa isang uri ng aktibidad na hindi kasama ang kumbinasyon sa posisyon na ito, maaari ka lamang humiling ng isang nakasulat na pahayag mula sa kanya. Ang dokumento ay iginuhit sa anumang anyo. Pagkatapos pumirma, ang aplikante mismo ang mananagot para sa katumpakan ng data na ibinigay, at ang employer ay hindi na mananagot para sa isang posibleng pagkakamali.

Hakbang 2. Pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Matapos isumite ang lahat ng mga dokumento, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos. Ang anyo nito ay hindi naiiba sa isang regular na kontrata. Gayunpaman, ito ay kinakailangan upang sumunod pangkalahatang tuntunin– palaging ipinapakita ng dokumento ang sumusunod na impormasyon:

1. Lugar ng trabaho, posisyon.
2. Iskedyul ng trabaho at sahod.
3. Kalikasan ng aktibidad.
4. Tagal ng kontrata (fixed o unlimited).
5. Mga kondisyon sa pagtatrabaho.
6. Mga karapatan at obligasyon ng mga partido.

TANDAAN. Ang dokumento ay dapat magsama ng impormasyon na ang empleyado ay nakakakuha ng part-time na trabaho. Pagnilayan tiyak na uri Ang kumbinasyon (panloob o panlabas) ay opsyonal.

Tulad ng isang regular na kontrata sa pagtatrabaho, sa kasong ito ang dokumento ay maaaring tapusin para sa isang tiyak na panahon o para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang fixed-term agreement ay isang kasunduan na ang petsa ng pag-expire ay alam at hindi lalampas sa 5 taon. Karaniwan itong pinirmahan sa mga sumusunod na kaso:

1. Pana-panahong gawain.
2. Pansamantalang trabaho (halimbawa, sa panahon ng pagtaas ng volume).
3. Mga kagyat na aktibidad (halimbawa, pagpuksa sa mga kahihinatnan ng isang aksidente, natural na sakuna).
4. Pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado (sa isang business trip, maternity leave, pangmatagalang sick leave, atbp.).
5. Internship at/o pagsasanay.
6. Ang trabaho sa ibang bansa ay pansamantala.
7. Gumaganap ng mga pampublikong gawain sa isang inihalal na posisyon.

Mahalaga rin na maunawaan na kung ang isang empleyado ay pansamantalang tinanggap dahil sa pangmatagalang pagkawala ng isa pang empleyado, kinakailangang ipahiwatig ang naaangkop na mga batayan para sa pagpapaalis, na inaasahan sa hinaharap. Mayroong isang espesyal na pamamaraan ayon sa kung saan ang employer ay hindi lamang nagtatala ng impormasyong ito sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit nagpapaalam din sa part-time na manggagawa nang hindi bababa sa 2 linggo nang maaga (sa pagsulat).

Hakbang 3. Pagsusumite ng utos ng trabaho

Ang huling yugto ay nagsasangkot ng paghahanda ng ilang mga dokumento:

1. Paggawa ng entry sa work book (ng pangunahing employer).
2. Establishment.

Walang mahigpit na rekomendasyon kung paano sagutan nang tama ang isang order sa trabaho, ngunit kailangan mong isama ang impormasyon na inaasahan ang part-time na trabaho. Maaari mong gamitin ang pinag-isang T-1 form o bumuo sariling sample, na nagsasaad:

• Buong pangalan, posisyon ng empleyado;
• mga Tuntunin ng pagbabayad;
• pagkakaroon/kawalan ng isang panahon ng pagsubok;
• sanggunian sa kontrata sa pagtatrabaho;
• mga pirma at transcript ng mga pirma ng mga partido, petsa ng pagguhit ng order;
• isang tala na nagpapahiwatig na ang empleyado ay pamilyar sa dokumentong ito (petsa, lagda).

Hakbang 4. Magrehistro sa iyong trabaho at personal na card

Tulad ng para sa paggawa ng isang entry sa talaan ng trabaho, ito ay nananatili sa pagpapasya ng empleyado mismo. Anyway Ang pangunahing tagapag-empleyo lamang ang may karapatang gumawa ng isang entry. Ang isang empleyado ay maaaring magsulat ng isang pahayag tungkol dito anumang oras sa panahon ng termino ng pangunahing kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay iginuhit ayon sa isang random na template, ngunit ang teksto ay dapat magpahiwatig ng mga kalakip (mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng trabaho sa isang pangalawang trabaho).

Ang kailangan lang ay ang pagnanais ng empleyado at ang mga nauugnay na dokumento:

• isang sertipikadong kopya ng order para sa pagpasok sa ika-2 (ika-3 at kasunod na) trabaho;
• isang sertipiko mula sa pangalawang trabaho na nagpapatunay sa katotohanan ng trabaho.

Parang ganito ang entry.

Posible ang isang sitwasyon kapag naganap ang ilang partikular na tauhan sa posisyon ng empleyado sa karagdagang trabaho:

• ito ay na-promote/na-demote;
• inilipat sa ibang posisyon.

Pagkatapos ang entry ay maaaring gawin muli sa kahilingan ng empleyado at lamang ng pangunahing employer. Ang mga salita ay magiging eksaktong kapareho ng kung ang pagbabago sa posisyon ay naganap sa kasalukuyang lokasyon.

TANDAAN. Ang pangalawang employer ay hindi maaaring humiling ng orihinal na work book mula sa empleyado.

Sa wakas, nananatili itong lumikha ng isang personal na card, ang anyo nito ay hindi naiiba sa karaniwang kaso (maliban na ito ay nagpapahiwatig ng katotohanan ng part-time na trabaho). Kung kinakailangan, pinirmahan ng empleyado ang iba pang mga dokumento (mga patakaran sa trabaho, kolektibong kasunduan, atbp.).

Kung ang part-time na trabaho ang magiging pangunahing

Posible rin ang kasong ito, at ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang nang hiwalay, dahil maraming makabuluhang pagbabago ang nangyayari sa parehong oras:

1. Pagwawakas ng relasyon sa pangunahing tagapag-empleyo.
2. Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho sa pangalawang employer.

Sa katunayan, ang pagpapaalis mula sa kumpanya ay nangyayari sa karaniwang paraan: ang isang aplikasyon ay isinumite, 14 na araw ay nagtrabaho, ang kontrata ay tinapos, isang work book at isang suweldo ay inisyu.

At kung sakaling baguhin ang isang part-time na trabaho sa pangunahing trabaho, posible ang 2 pagpipilian:

1. Sinibak ng employer ang empleyado at muling kinukuha.
2. Inilipat lang ng employer ang empleyado sa kanyang pangunahing trabaho.

Unang pagpipilian

Ang parehong mga pagpipilian ay ganap na legal. Para sa bawat kaso mayroong mga opisyal na komento mula sa Rostrud. Halimbawa, kung ang isang kaso na kinasasangkutan ng dismissal at bagong trabaho ay ginamit, maaari kang sumangguni sa sulat, isang katas kung saan tinatalakay sa ibaba.

Ibig sabihin, maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado at bigyan siya ng permanenteng trabaho, ngunit dapat magbigay ang empleyado ng nakasulat na pahintulot sa mga naturang aksyon. Mayroong ilang mga kahihinatnan na dapat isaalang-alang:

1. Ang employer ay maaaring magtakda ng panahon ng pagsubok.
2. Maaaring gamitin ng isang empleyado ang kanyang unang bakasyon nang hindi mas maaga kaysa sa 6 na buwan pagkatapos ng pagpaparehistro.
3. At sa pagpapaalis, ang isang empleyado ay may karapatang magbayad para sa lahat ng araw ng hindi nagamit na bakasyon.

Pangalawang opsyon

Ibinigay din ni Rostrud ang mga komento nito sa bagay na ito sa parehong sulat.

Iyon ay, ito ay sapat na upang gumuhit ng isang karagdagang kasunduan na sumasalamin sa lahat ng mga nuances. Ang mga pakinabang para sa employer ay higit sa lahat ay hindi na kailangang magbayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Ang isang video na komentaryo sa paksa ay makikita dito.