Ang pagdadala sa mga empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina para sa paggawa ng mga paglabag sa disiplina alinsunod sa Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation ay tama, at hindi ang obligasyon ng employer, samakatuwid, malaya siyang gamitin ito o hindi gamitin. Gayunpaman, kapag ginagamit ang karapatang ipinagkaloob sa kanya, ang tagapag-empleyo ay dapat magabayan ng mga pamantayang itinatag Kodigo sa Paggawa Russian Federation at iba pang mga pederal na batas. Bilang karagdagan sa mga legal, mayroon ding mga patakarang panlipunan at etikal na dapat tandaan, alamin at sundin ng isang tauhan, kapag naglalapat ng mga parusang pandisiplina, bilang mga utos.

Pag-usapan natin sila.

"Tandaan ang kakanyahan"

Ayon sa unang bahagi ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga parusa sa pagdidisiplina ay inilalapat para sa paggawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina. Ang huli ay tumutukoy sa kabiguan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang kasalanan, ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya. Sa jurisprudence, ang isang misdemeanor ay tinatawag hindi lamang isang guilty, kundi isang labag sa batas na gawa ng isang taong may kakayahang delinquency (sa sa kasong ito- empleado).

Ano ang ibig sabihin ng mga responsibilidad sa paggawa? Ayon sa ikalawang bahagi ng Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay obligadong:

• tapat na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho;
• sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon;
• obserbahan ang disiplina sa paggawa;
• sumunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa;
• sumunod sa proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho;
• pangalagaan ang ari-arian ng employer at iba pang empleyado;
• agad na ipaalam sa employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng ari-arian ng employer.

Ang pormulasyon na ito ng pamantayan ay nagbibigay ng mga batayan upang tapusin na ang mga parusang pandisiplina ay maaari lamang ilapat para sa hindi pagtupad o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho na nauugnay sa sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa at direktang ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho, at lahat ng iba pang mga tungkulin (halimbawa, upang sundin ang disiplina sa paggawa, sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, atbp.) ay nananatili sa labas ng saklaw ng bahagi ng unang Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga konklusyon na ito ay walang batayan, dahil ang pamantayang ito ay nagpapahiwatig ng buong hanay ng mga responsibilidad sa paggawa ng isang empleyado na itinalaga sa kanya sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa, at hindi lamang ang tungkulin ng paggawa. Kadalasan, ang mga tungkulin ng empleyado na nakalista sa dalawang bahagi ng Artikulo 21 ng Kodigo ay ganap na ginawa sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho, at sa gayon ay inalis ang mga kalabuan: para sa hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa alinman sa mga ito, maaaring maglapat ng mga parusang pandisiplina. sa empleyado.

Ang pagsusuri sa kakanyahan ng aksyong pandisiplina, hindi maaaring balewalain ng isa ang sumusunod na tanong. Ang mga kaso ng pagdadala sa isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina para sa mga aksyon na hindi nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ay nangyayari pa rin. Kaya, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na naglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina para sa "hindi naaangkop na pag-uugali na nakakahiya sa karangalan ng sama-samang trabaho" kasunod ng pagdadala ng isang empleyado sa responsibilidad na administratibo, halimbawa, para sa maliit na hooliganism o iba pang mga pagkakasala na walang kaugnayan sa aktibidad sa paggawa empleyado at ginawa niya sa labas ng oras ng trabaho at sa labas ng assignment ng employer.

Maaaring magsagawa ng aksyong pandisiplina para lamang sa kabiguan na gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, iyon ay, mga tungkulin na nakakondisyon ng pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho sa pagitan ng empleyado at employer. Samantala, ang mga pagbubukod sa panuntunang ito ay posible, at ang mga ito ay ibinibigay ng mga pederal na batas na may kaugnayan sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ng gobyerno. Para sa mga tungkulin sa pagsusulit, ngunit gumawa din ng mga pagkakasala na sumisira sa karangalan ng isang tagausig.

Sa lokal mga regulasyon Sa mga organisasyon, ang mga paglabag sa pagdidisiplina para sa layunin ng pagtukoy ng mga pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina ay nahahati sa dalawang grupo:

• hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad ng mga tungkulin na itinakda ng mga kontrata sa pagtatrabaho, trabaho at mga tagubilin sa produksyon (sa pamamagitan ng propesyon);
• paglabag sa disiplina sa paggawa, iyon ay, paglabag sa mga patakaran ng pag-uugali na ipinag-uutos para sa lahat ng mga empleyado, na tinutukoy alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, mga pederal na batas, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga kontrata sa pagtatrabaho, mga lokal na regulasyon ng organisasyon, pati na rin bilang pagsuway ng mga empleyado sa mga alituntuning ito.

Gaya ng nabanggit na, ang anumang pagkakaiba-iba ng mga parusa sa pagdidisiplina depende sa kung ano ang nangyayari - ang hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa o ang kanilang hindi wastong pagganap - ay hindi itinatadhana ng batas. Kasabay nito, kung ito ay itinatag sa mga lokal na regulasyon, dapat na ipagpalagay na ang pamantayan para sa wastong pagganap ng mga tungkulin ay:

• tamang paraan;
• takdang petsa;
• tamang lugar;
• tamang dami;
• wastong paksa;
• iba pa.

Isa sa mga qualifying sign ng isang disciplinary offense ay pagkakasala ang empleyadong gumawa nito. Sa batas, ang pagkakasala ay nauunawaan bilang mental na saloobin ng isang tao, sa anyo ng layunin o kapabayaan, sa kanyang labag sa batas na pag-uugali at mga kahihinatnan nito. Ang pagkakasala sa anyo ng hangarin ay nangangahulugang nakita ng isang tao ang pagiging iligal ng kanyang pag-uugali at ang posibilidad ng mga negatibong kahihinatnan, ninanais o pinahintulutan sila at sinasadyang hindi gumawa ng mga hakbang upang maiwasan ang mga ito; sa anyo ng kapabayaan - nakita ng isang tao ang posibilidad ng mapaminsalang kahihinatnan ng kanyang pagkilos o hindi pagkilos, ngunit walang kabuluhang binibilang sa kanilang pag-iwas o hindi nahulaan ang posibilidad ng gayong mga kahihinatnan, bagama't dapat at maaari niyang makita ang mga ito. Para sa institusyon ng responsibilidad sa pagdidisiplina, ang anyo ng pagkakasala ay hindi mahalaga. Gayunpaman, ang teorya ng batas, pati na rin ang mga code ng Russian Federation, ay hindi natagpuan ang isang mas matagumpay na kahulugan ng pagkakasala, maliban sa pamamagitan ng pagbubunyag ng kakanyahan ng mga anyo nito.

Bago ilapat ang aksyong pandisiplina sa isang empleyado, kinakailangan upang maitaguyod ang pagkakaroon ng pagkakasala. Ang pinakakaraniwan ay ang mga pagtatalo tungkol sa pagkahuli sa trabaho dahil sa mga problema sa transportasyon, masamang kondisyon ng panahon, na hindi nahuhulaan ng empleyado, kahit na gusto niya. Ang mga korte ay may higit sa isang beses na natagpuan na ang aplikasyon ng mga parusa sa pagdidisiplina para sa pagliban ay labag sa batas dahil sa katotohanan na ang empleyado ay hindi dapat sisihin sa kanyang pagliban sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho. Upang ang pagliban sa trabaho ay sumailalim sa "pagwawalang-bahala", ito ay dapat na dahil sa hindi makatarungang dahilan. Kung ang dahilan na ibinigay ng empleyado ay wasto ay tinutukoy ng employer. Gayunpaman, ang pananaw ng korte ay hindi palaging tumutugma sa opinyon ng employer. Kaya, ang administratibong pagpigil ng isang empleyado, na isinagawa sa mga legal na batayan, ay kinilala ng korte bilang isang wastong dahilan para sa pagliban ng empleyado, at ang kanyang pagpapaalis para sa pagliban ay labag sa batas.

Ang listahan ng mga pangyayari, pati na rin ang mga dahilan para sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho, na nagbibigay sa employer ng mga batayan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina, ay tinutukoy ng resolusyon ng Plenum korte Suprema RF na may petsang Disyembre 22, 1992 No. 16 "Sa ilang mga isyu ng aplikasyon ng batas ng mga korte ng Russian Federation sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa" (tulad ng susugan noong Nobyembre 21, 2000). Una sa lahat, itinutumbas sa pagliban nang walang magandang dahilan :

a) pag-abandona sa trabaho nang walang magandang dahilan ng isang tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon, nang walang babala sa employer ng pagwawakas ng kontrata, pati na rin bago ang pag-expire ng 2-linggong panahon ng babala;

b) pag-abandona sa trabaho nang walang magandang dahilan ng isang tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon bago ang pag-expire ng kontrata;

c) ang empleyado ay nananatili nang walang magandang dahilan nang higit sa 4 na oras sa araw ng pagtatrabaho sa labas ng teritoryo ng negosyo, institusyon, organisasyon o sa labas ng teritoryo ng pasilidad, kung saan siya, alinsunod sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, ay dapat gumanap ng nakatalagang gawain ;

d) hindi awtorisadong paggamit ng mga araw na walang pasok, pati na rin ang hindi awtorisadong pag-alis sa bakasyon (pangunahin, karagdagang). Dapat isaalang-alang na ang paggamit ng mga araw ng pahinga ng isang empleyado ay hindi itinuturing na pagliban sa kaso kung saan ang employer, salungat sa batas, ay tumanggi na ibigay ang mga ito, at ang oras na ginamit ng empleyado ang mga araw na iyon ay hindi nakasalalay sa pagpapasya. ng employer.

Bilang karagdagan, ang pagliban ay itinuturing na pagliban dahil sa hindi pagkakasundo ng empleyado sa isang paglipat na ginawa bilang pagsunod sa batas.

Ang mga sumusunod ay hindi itinuturing na pagliban:

• pagkabigo ng empleyado na dumalo sa mga pampublikong kaganapan;
• pag-iwas ng empleyado sa pagsasagawa ng mga aksyon na hindi nauugnay sa mga tungkulin sa trabaho;
• ang pagtanggi ng empleyado na magsimula ng trabaho kung saan siya ay inilipat bilang paglabag sa batas;
• ang isang empleyado ay, nang walang magandang dahilan, hindi sa kanyang lugar ng trabaho, ngunit sa lugar ng isa pa o parehong workshop, departamento o sa teritoryo ng isang negosyo o pasilidad kung saan siya dapat magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa;
• pagtanggal ng empleyado sa trabaho ng employer.

Ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa legalidad ng paglalapat ng mga parusang pandisiplina dahil sa kawalang-kasalanan ng empleyado ay nangyayari rin kaugnay ng iba pang mga paglabag sa disiplina. Sa hudisyal na kasanayan, may mga desisyon kapag ang hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin ay hindi kinikilala bilang isang pagkakasala sa pagdidisiplina sa kadahilanan na ang hindi tamang pagbabalangkas ng mga tungkulin ay hindi naging posible upang matukoy kung paano dapat tuparin ng empleyado ang mga tungkuling ito, at samakatuwid, ang pagkakasala ng empleyado hindi maituturing na itinatag.

Isa pang kategorya ng mga alalahanin sa kontrobersya mga panahon aplikasyon ng mga parusang pandisiplina. Kaya, ang natural na tanong ay kung posible bang dalhin ang isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina sa panahon ng pagsubok? Pagkatapos ng lahat, ang isang empleyado ay tinanggap sa kondisyon ng isang pagsubok upang suriin ang kanyang pagsunod sa nakatalagang trabaho? Dito dapat ipagpalagay na ang batas ay hindi nagbibigay ng anumang mga paghihigpit sa aplikasyon ng mga parusang pandisiplina sa panahon ng pagsubok. Karaniwan, ang mga pagtatalo tungkol sa pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation ay batay sa katotohanan na ang paglabag sa disiplina sa paggawa, at pangunahin ang pagkahuli, ay binanggit bilang isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit. Ang posisyon ng mga manggagawa ay ang pagsusulit ay itinalaga sa kanila upang masubukan ang kanilang mga katangian at kwalipikasyon sa negosyo, at ang pagiging huli ay hindi nagpapahiwatig na ang kanilang kaalaman at propesyonal na mga katangian ay hindi nagpapahintulot sa kanila na gawin ang gawaing itinalaga sa kanila. Upang maiwasan ang gayong mga pagtatalo, ang mga tagapag-empleyo ay hindi lamang dapat magtago ng mga rekord ng lahat ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa, ngunit agad ding maglapat ng mga parusang pandisiplina.

"Wag kang mag-imbento"

Bago ang pagpapakilala ng Labor Code ng Russian Federation, ang bawat nagpapahalaga sa sarili na uri ng market-type ay nag-imbento ng mga bagong uri ng mga parusa sa pagdidisiplina. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi pinansin sa ilalim ng dahilan na hindi nito natutugunan ang mga modernong kondisyon ng pag-unlad ng ekonomiya.

Wala kaming alam tungkol sa pagpaparusa na may mga tungkod noong dekada nobenta ng huling siglo, ngunit ang "pagbawas ng suweldo" ay naganap sa bawat hakbang. Ito ay itinalaga ng isang malawak na salita - "fine". Ang mga multa ay ipinataw hindi lamang ng mga maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo, kundi pati na rin ng mga malalaking negosyo na nagdeklara ng pagsunod sa batas bilang pangunahing halaga ng korporasyon. Kadalasan, ang pag-alis ng mga bonus ay inireseta sa mga panloob na regulasyon sa paggawa o mga regulasyon ng tauhan sa seksyong "Disciplinary Liability". Ang mga paglipat sa isang mas mababang suweldong trabaho o isang mas mababang posisyon ay itinuturing din na isang epektibong hakbang upang labanan ang kabiguan sa pagtupad ng mga opisyal na tungkulin, hindi pagsunod sa mga pamantayan, at paglabag sa disiplina sa paggawa.

Hindi masasabing lahat ng amo ay uhaw sa dugo. May isa pang kategorya - tapat at progresibo, na naniniwala na ang epekto ng panghihikayat, mga pag-uusap na pang-edukasyon at mga oral na komento ay maaaring mas malaki kaysa sa parusa. Ang mga pag-uusap at panghihikayat ay tila hindi mga parusang pandisiplina na napapailalim sa pag-record, ngunit sa kanilang tulong maaari rin nilang maimpluwensyahan ang isang empleyado na hindi wastong gumaganap ng kanyang mga tungkulin, hindi pinapansin ang disiplina sa paggawa, atbp. Gayunpaman, upang ang lahat ng mga pandiwang "babala" at "pagpapakita" na ito ay hindi makalimutan, kinakailangan pa rin ang accounting, pati na rin ang isang paglalarawan ng mga scheme para sa paggamit ng bawat isa sa kanila. Kaya ang mga parusa sa pagdidisiplina ay kasama sa mga lokal na regulasyon, na ipinataw nang pasalita at hindi nagbibigay ng detalyadong pag-record, at samakatuwid, ang pagsunod sa batas sa paggawa.

Ang mga ilusyon ng unang bahagi ng kalagitnaan ng siyamnapu't siyam na siglo ng huling siglo na ang bagong Labor Code ng Russian Federation ay dapat magbigay para sa mga pamamaraan ng Europa sa pakikitungo sa mga pabaya na manggagawa, na nagpapahintulot sa libreng kontrol sa halaga ng sahod at isang pinasimple na pamamaraan ng pagpapaalis, na nawala bilang ang state labor inspectorate ay naglabas ng mga utos. Sa wakas ay nawala sila pagkatapos ng pagpapakilala ng Labor Code ng Russian Federation, na direktang nagbabawal sa mga employer na mag-imbento ng mga bagong parusa sa pagdidisiplina.

Kaya, buksan natin muli ang Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa unang bahagi nito, may karapatan ang employer na ilapat ang mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina:

• komento;
• pagsaway;
• pagpapaalis para sa nararapat na dahilan.

Pederal na batas, ang mga charter at mga regulasyon sa disiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ay maaari ding magbigay ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina (dalawang bahagi ng Artikulo 192). Ang aplikasyon ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa pagdidisiplina ay hindi pinahihintulutan (ikatlong bahagi ng Artikulo 192).

Kung ikaw - komersyal na organisasyon, itigil ang paghahanap ng mga pederal na batas na umakma sa listahan ng mga uri ng mga parusang pandisiplina. Kaugnay ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang sa mga pederal na batas na nagpapalawak ng listahan ng mga uri ng pananagutan sa pagdidisiplina, o, sa mga legal na termino, na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagdadala sa espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina, ang una ay dapat na tinatawag na Pederal na Batas ng Hulyo 31, 1995 No. 119-FZ "Sa Mga Pangunahing Kaalaman ng Russian Civil Service Federation" (tulad ng susugan noong 07.11.2000). Kasama ng mga panukala ng pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina (saway, pagsaway, pagpapaalis), ang Artikulo 14 nito ay nagbibigay ng babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod, pati na rin ang isang matinding pagsaway. Sa Batas ng Russian Federation "Sa Opisina ng Tagausig ng Russian Federation," ang listahan ng mga parusa sa pagdidisiplina ay pupunan ng pagbawas sa ranggo ng klase, pag-alis ng badge na "Para sa hindi nagkakamali na serbisyo sa Opisina ng Tagausig ng Russian Federation," pag-alis ng badge " Honorary worker Tanggapan ng Tagausig ng Russian Federation." Sa katunayan, ang lahat ng nakalistang espesyal na uri ng mga parusang pandisiplina ay, sa isang antas o iba pa, na ginawa sa ibang mga pederal na batas na nakikitungo sa mga tagapaglingkod sibil.

Isinasaalang-alang na sa pamamagitan ng pagpapakilala ng iyong sariling "Mga Regulasyon sa Disiplina" awtomatiko mong inilalapat sa iyong sarili ang pamantayan ng ikalawang bahagi ng Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, wala kang ginagawa kundi isang ligal na pagkakamali. Ito ay "nag-uunat" mula sa panahon ng Labor Code ng RSFSR, kapag ang likas na katangian ng naturang mga dokumento bilang mga charter at mga regulasyon sa disiplina ay hindi tinukoy. Ang ikalawang bahagi ng Artikulo 130 ng Labor Code ng Russian Federation ay ibinigay lamang iyon sa ilang mga industriya Pambansang ekonomiya Ang mga charter at regulasyon sa disiplina ay nalalapat sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Ginamit ng mga bagong may-ari ng mga negosyong bumubuo ng industriya ang pamantayang ito sa kanilang sariling paraan at pinagtibay ang mga charter at regulasyon sa anyo ng mga lokal na regulasyon. Pinunan ng Labor Code ng Russian Federation ang puwang na ito - itinatag na ang mga charter at regulasyon sa disiplina para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation alinsunod sa mga pederal na batas (bahagi limang ng Artikulo 189). Kahit ngayon, walang nagbabawal sa isang tagapag-empleyo na magpatibay ng isang lokal na batas sa regulasyon na tumutukoy sa mga panloob na regulasyon sa paggawa tungkol sa pananagutan sa pagdidisiplina at tinatawag itong "regulasyon." Gayunpaman, hindi ito sasailalim sa mga probisyon ng bahagi dalawa at tatlo ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation, at samakatuwid ay dapat lamang magbigay ng mga parusa na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga batas at regulasyong pandisiplina na itinatadhana ng pamantayang ito, sa partikular, ay kinabibilangan ng:

• Mga regulasyon sa disiplina ng mga manggagawa sa transportasyon ng tren (inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Agosto 25, 1992 No. 621 (tulad ng susugan noong Mayo 24, 2002);
• Charter sa disiplina ng mga manggagawa ng fishing fleet ng Russian Federation (inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Setyembre 21, 2000 No. 708);
• Charter sa disiplina ng maritime transport workers (inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Mayo 23, 2000 No. 395);
• Charter sa disiplina ng mga empleyado ng mga organisasyon na may partikular na mapanganib na produksyon sa larangan ng paggamit ng atomic energy (naaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Hulyo 10, 1998 No. 744);
• Disciplinary charter ng militarized mine rescue units sa transport construction (inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation of July 30, 1994 No. 879) at iba pa.

Ang Disciplinary Charter ng Customs Service ng Russian Federation ay bahagyang nakatayo - hindi ito inaprubahan ng Gobyerno ng Russian Federation, ngunit ng Pangulo ng Russian Federation (Decree No. 1396 ng Nobyembre 16, 1998).

Upang maiwasan ang mga imbensyon na magpatuloy, bigyang-pansin natin ang mga sumusunod na punto.

1. Mga multa . Sa jurisprudence, ang multa ay nauunawaan bilang isa sa mga uri ng pananagutan, na ipinahayag sa isang kabuuan ng pera, na napapailalim sa pagbawi mula sa taong nakagawa ng krimen o paglabag at itinalaga sa loob ng mga limitasyon na itinakda ng batas ng kriminal, batas sa mga paglabag sa administratibo, batas sa buwis at kaugalian, at iba pang sangay ng batas. Ang mga katawan at kanilang mga opisyal na ang nasasakupan ay nagbibigay ng awtoridad na lutasin ang mga legal na hindi pagkakaunawaan at lutasin ang mga kaso ng mga pagkakasala, tinasa ang mga aksyon ng mga nasasakupan ng batas mula sa punto ng view ng kanilang legalidad o pagiging iligal ay pinahihintulutan na magpataw ng mga multa. Ang pagbubukod ay mga relasyon sa batas sibil, kung saan ang multa ay nauunawaan bilang isa sa mga uri ng mga parusa, iyon ay, itinatag ng batas o kontrata Kabuuang Pera, na obligadong bayaran ng may utang sa pinagkakautangan kung sakaling hindi matupad o hindi wastong pagtupad ng obligasyon.

Ang pagnanais ng tagapag-empleyo na magpakilala ng isang sistema ng mga multa ay kadalasang dahil hindi sa katotohanan na ang empleyado ay hindi tumutupad sa mga tungkulin o mga pamantayan sa produksyon, ngunit sa katotohanan na ang mga tungkulin ay ginagampanan nang hindi wasto - hindi nang buo, hindi napapanahon o pormal, ginagawa ng produksyon. hindi nakakatugon sa mga tinukoy na pamantayan, atbp. Ang galit ng mga tagapag-empleyo na sa karamihan ng mga bansa sa Europa ay ang mga pagbawas sa sahod ay legal, ngunit sa Russia hindi sila, ay hindi ganap na makatwiran. Ayon sa Artikulo 8 ng ILO Convention on the Protection of Wages (01.07.1949 No. 95), ang mga pagbabawas (bawas) mula sa sahod ay pinahihintulutan sa ilalim ng mga kondisyon at sa loob ng mga limitasyon na itinakda ng pambansang batas o tinutukoy sa isang kolektibong kasunduan o sa isang desisyon ng isang arbitration body. Talagang nililimitahan ng batas sa paggawa ng Russia ang mga kaso at batayan para sa mga bawas mula sa sahod. Gayunpaman, maraming mga tagapag-empleyo ang hindi pa rin nagbabasa ng Labor Code ng Russian Federation hanggang sa katapusan at hindi natuklasan ang pamantayan na nakapaloob sa ikatlong bahagi ng Artikulo 155. Ito ay direktang nagtatatag na sa kaso ng pagkabigo upang matupad ang mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa trabaho) dahil sa ang kasalanan ng empleyado, ang pagbabayad ng standardized na bahagi ng suweldo ay ginawa alinsunod sa dami ng trabahong isinagawa. Sa ngayon, ang pamantayang ito ay tila angkop lamang para sa materyal na epekto sa mga manggagawa at napapailalim sa pagrarasyon sa paggawa. Kaugnay ng mga empleyado na ang mga responsibilidad sa trabaho ay napakahirap na isaalang-alang, ang mga rekomendasyon para sa paggamit nito ay hindi pa ganap na nabuo. Upang ang ikatlong bahagi ng Artikulo 155 ng Labor Code ng Russian Federation ay maging gumagana, at ang aplikasyon nito ay naaayon sa batas, sa mga paglalarawan ng trabaho para sa mga empleyado at mga tagubilin sa produksyon para sa mga manggagawa, kinakailangan upang tukuyin ang isang mekanismo para sa pagtatala ng pagganap ng mga tungkulin, pati na rin upang matupad ang mga kinakailangan ng Artikulo 163 ng Labor Code ng Russian Federation.

Maipapayo na ilarawan nang detalyado ang pamamaraan para sa paglalapat ng ikatlong bahagi ng Artikulo 155 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation alinman sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, o sa mga regulasyon sa pagbabayad o ibang kilos, ngunit sa parehong oras ay hindi pag-uri-uriin ang mga ito. mga aksyon ng tagapag-empleyo bilang mga parusa sa pagdidisiplina, lalo na ang tawag sa kanila ng mga multa.

2. Pag-alis ng mga bonus o "pag-alis ng mga bonus." Ito ay isang mas legal na anyo ng materyal na impluwensya sa empleyado. Kasabay nito, hindi ito nalalapat sa mga hakbang sa pagdidisiplina.

Ang Legal na Kagawaran ng Ministri ng Paggawa ng Russia noong 2000, sa liham nito na may petsang Hulyo 31, 2000 No. 985-11, ay ipinaliwanag na ang batas ay hindi naglalaman ng konsepto ng "pag-agaw" ng isang bonus; Ang batas ay nagmula sa katotohanan na ang hindi pagbabayad ng bonus sa isang lumalabag sa disiplina sa paggawa ay hindi isang parusang pandisiplina. Sa bawat partikular na kaso, ang mga naturang isyu ay nareresolba sa paraang itinatag ng kasalukuyang mga regulasyon sa mga bonus sa organisasyon. Ang legal na posisyon na ito ay totoo rin kaugnay sa Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, kinakailangang bigyang-pansin ang kahulugan ng konsepto ng "sahod" na nilalaman sa Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan sumusunod na ang sahod ay kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng gawaing isinagawa, pati na rin ang mga bayad sa kompensasyon at insentibo; samakatuwid, kabilang din dito ang iba't ibang uri ng mga bonus. Upang ang isang bonus ay tunay na matugunan ang mga pamantayan para sa isang "insentibo na pagbabayad", ang mga regulasyon sa mga bonus o mga regulasyon sa kabayaran, o iba pang lokal na regulasyong legal na batas na kumokontrol sa mga isyu ng kabayaran, ay dapat magtakda ng isang listahan ng mga batayan para sa pagbabayad nito at ilarawan ang sistema para sa pag-record sa kanila. Ngunit hindi kinakailangang ilarawan kung anong mga pagkakasala ang hindi binabayaran ng bonus - ayon sa batas makabuluhang tampok ang mga aksyon ng employer ay sasailalim sa aksyong pandisiplina laban sa empleyado.

Kasabay nito, sa probisyon sa mga bonus o iba pang lokal na regulasyon, posibleng iugnay ang pag-alis ng isang bonus o pagbawas sa laki nito sa mga parusang pandisiplina (halimbawa, "ang isang bonus ay hindi binabayaran sa mga empleyado na may mga parusa sa pagdidisiplina. ”). Sa pamamaraang ito, ipinapayong matukoy ng employer ang mga panahon ng hindi pagbabayad ng bonus (halimbawa, tukuyin na ang kondisyon para sa pagbabayad ng bonus ay ang kawalan ng mga parusa sa pagdidisiplina ng empleyado sa panahon ng trabaho kung saan ang bonus ay naipon).

Tulad ng para sa iba pang mga anyo ng monetary pressure sa mga empleyado para sa mga paglabag sa disiplina, na imbento para sa mga nakaraang taon- pag-alis ng porsyento ng mga bonus, mga bonus para sa espesyal na katangian ng trabaho, pagbawas ng mga gastos sa paglalakbay o bayad sa bakasyon - pagkatapos ay direktang sumasalungat sila sa kasalukuyang batas, at ang unang apela ng empleyado sa inspektor ng paggawa ng estado o sa korte ay kumpirmahin ito. Ang desisyon ng huli ay nauugnay na sa mga pamamaraan ng impluwensya ng pera ng estado sa employer.

Sa pamamagitan ng paraan, sa kabila ng mga akusasyon ng Belarus ng lumang, uri ng gobyerno ng Sobyet, ang Labor Code nito ay mas tiyak tungkol sa mga isyung ito. Ang Artikulo 198 ng Labor Code ng Republika ng Belarus ay nagtatatag na "ang mga sumusunod ay maaaring ilapat sa mga empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina, anuman ang aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina: pag-alis ng mga bonus, pagbabago ng oras ng pagbibigay ng labor leave at iba pang mga hakbang ”; "Ang mga uri at pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang na ito ay tinutukoy ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan, at iba pang mga lokal na regulasyon."

Anong mga konklusyon ang maaaring makuha mula sa itaas?

Dahil hindi ang pagbabayad ng sahod alinsunod sa dami ng trabahong isinagawa, o pag-alis ng mga bonus (pag-alis ng bonus, pagbawas sa laki nito) ay mga hakbang sa pagdidisiplina, sila ay:

a) maaaring ilapat nang sabay-sabay sa mga parusang pandisiplina;

b) ang kanilang paggamit ay hindi isinasaalang-alang kapag tinanggal ang isang empleyado para sa paulit-ulit na pagkabigo na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho.

3. Babala, pagtuligsa. Sa kabila ng katotohanan na ang isang babala bilang isang ligal na paraan ng impluwensya ay tumutukoy sa mga sukat ng pananagutan ng administratibo, ang kinakailangan para sa pagsunod nito sa mga katangian na nakasaad sa Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay hindi kasing higpit ng may kaugnayan sa isang multa; lalo na kung ito ay tinukoy bilang "isang babala tungkol sa aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina." Kasama ang konsepto ng "babala", tulad ng isang paraan ng impluwensya bilang "ilagay sa paningin" ay ginagamit. Sa katunayan, ang mga ito ay katumbas na mga konsepto - ang isang empleyado na nakagawa ng isang pagkakasala ay binabalaan na kung siya ay muling gumawa ng isang pagkakasala, siya ay "mapapansin", "makokontrol", atbp. Ang "Censure", sa kaibuturan nito, ay isang konsepto ng parehong uri. Ang sisihin ay nauunawaan bilang isang pahayag kung saan ang tagapagsalita ay nagpapahayag ng negatibong pagtatasa ng aksyon ng empleyado, ang kanyang pag-uugali, na may layuning magdulot ng negatibong reaksyon. emosyonal na reaksyon sa huli.

Ang ganitong mga sukat ng impluwensya, bilang panuntunan, ay ipinakilala sa mga organisasyon na ang pamamahala ay hindi naghahangad na "puputol mula sa balikat" at sunugin ang mga tao para sa mga menor de edad na pagkakasala. Sa kaso ng isang maliit na paglabag sa disiplina sa paggawa, halimbawa, ang pagkuha ng pahinga sa usok bago ang pahinga ng tanghalian, isang pag-uusap na pang-edukasyon sa empleyado; ang empleyado ay binigyan ng babala na kung ang isang katulad na pagkakasala ay nagawa muli, siya ay sasailalim sa aksyong pandisiplina sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, sa mga lokal na regulasyon ang mga kaganapang ito ay madalas na tinatawag na corporate disciplinary sanction.

Huwag pabayaan ang batas at tawagin ang mga bagay sa kanilang mga wastong pangalan. Babala, pagsaway, atbp. maaaring ituring na mga hakbang sa pagdidisiplina epekto, ngunit hindi sa mga hakbang sa pagdidisiplina responsibilidad at hindi sa mga uri ng pagdidisiplina mga parusa. Sa teorya ng pamamahala ng tauhan, ang aksyong pandisiplina ay nauunawaan bilang mga kasangkapan at positibong impluwensya sa mga tauhan (promosyon), at negatibo (mga parusa, reaksyon ng koponan, atbp.). Ang babala at pagpuna ay nasa larangan ng edukasyon ng empleyado, na walang anumang legal na kahihinatnan. Ang kanilang pangunahing layunin ay upang ipakita sa empleyado na siya ay may mga pagkukulang, upang makatulong na mapagtagumpayan ang mga negatibong katangian sa pag-uugali at pakikipag-usap sa mga tao, at upang bumuo ng paggalang sa mga patakaran na tinatanggap sa organisasyon.

Ang anyo ng pagtatala at pagtatala ng mga naturang sukat ng impluwensya sa isang empleyado ay maaaring pasalita o nakasulat.

Sa pangkalahatan, babala, pagpuna, atbp. ay isang uri ng analogue ng mga sukat ng impluwensyang panlipunan na itinakda ng Artikulo 138 ng dating ipinapatupad na Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang administrasyon ay may karapatan, sa halip na mag-aplay ng isang parusang pandisiplina, na sumangguni sa isyu ng paglabag ng disiplina sa paggawa sa pagsasaalang-alang ng kolektibong gawain, at ang huli ay ilapat ang mga sukat ng panlipunang impluwensya bilang isang kasamang pananalita, isang pampublikong pagsaway .

Sa kondisyon na ang mga lokal na regulasyon ay nagbibigay ng posibilidad na gumawa ng desisyon na maglabas ng babala sa isang empleyado o sumbatan siya ng kolektibong trabaho, ang lahat ng mekanismo ay dapat na baybayin nang detalyado sa mga gawaing ito. Kung ang mga nakasulat na rekord ng naturang mga hakbang ay itinatago, kinakailangang tandaan na sa kaso kung saan, sa paggawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, nilimitahan ng employer ang kanyang sarili sa pagsisiyasat at mayroong nakasulat na kumpirmasyon nito, pagkatapos ay ang aplikasyon ng isang parusang pandisiplina para sa parehong ang pagkakasala ay maaaring ituring na labag sa batas. Sa ganoong sitwasyon, maaaring ilapat ng mga korte, sa pamamagitan ng pagkakatulad, ang probisyon ng talata 29 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Disyembre 22, 1992 No. 16 "Sa ilang mga isyu ng aplikasyon ng batas sa pamamagitan ng ang mga korte ng Russian Federation sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa," ayon sa kung saan, kung ang tagapag-empleyo, sa halip na maglapat ng aksyong pandisiplina sa empleyado, ang mga parusa ay tinukoy ang isyu ng kanyang paglabag sa disiplina sa paggawa sa pagsasaalang-alang ng kolektibong paggawa, sa pamamagitan ng desisyon. kung saan ang mga social sanction ay inilapat sa empleyado, wala siyang karapatang isailalim ang lumabag sa aksyong pandisiplina para sa parehong pagkakasala, dahil hindi niya sinamantala ang karapatang ibinigay sa kanya upang dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina. Samakatuwid, dapat mong suriin ang iyong mga lokal na regulasyon tungkol sa mekanismo para sa paglalapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina kasabay ng mga parusang pandisiplina. Tandaan na dahil ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga pamantayan na kumokontrol sa pamamaraan para sa paglalapat ng mga panukala ng panlipunang impluwensya, ang iyong mga lokal na regulasyon ay maingat na pag-aaralan ng korte at ng inspektorate ng paggawa ng estado.

"Tandaan ang mga deadline"

Ayon sa ikatlong bahagi ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang parusang pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa 1 buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, bilang pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang ikaapat na bahagi ng parehong artikulo ay nagtatatag na ang isang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat sa loob ng 6 na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkalipas ng 2 taon mula sa petsa ng komisyon nito; hindi kasama sa tinukoy na time frame ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina, imposibleng ma-late. Dapat mong laging tandaan ang tungkol sa mga deadline. Ito ay may pagpapatunay ng pagsunod sa mga itinakdang takdang panahon na nagsasaad ang mga labor inspectorates at mga korte na nagsasaalang-alang sa mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa aksyong pandisiplina.

Suriin natin ang mga probisyon sa itaas ng Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation at matukoy mula sa anong sandali magsisimula ang pagkalkula ng buwanang panahon. Batay sa mga salita ng ikatlong bahagi ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang panahon ay binibilang mula sa sandali pagtuklas maling pag-uugali, hindi mahalaga kung paano ito natuklasan. Halimbawa, ang obligasyon na tuklasin ang pagkahuli sa trabaho ng agarang superbisor ng empleyado sa sistema ng pagtatala ng pagdalo sa trabaho sa checkpoint ay kontrobersyal. Sa kasong ito, ang pagdalo ng empleyado sa trabaho ay naitala ng isang espesyal na empleyado na nagtatala ng oras ng pagdalo ng mga empleyado at, nang naaayon, ay ang unang taong nakakita ng paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang parehong ay masasabi kaugnay ng mga empleyado ng departamento ng tauhan, na, sa pamamagitan ng mga regulasyon ng departamento at (o) mga paglalarawan ng trabaho, ay maaaring bigyan ng awtoridad na magsagawa ng kontrol sa disiplina sa iba't ibang anyo (mga inspeksyon sa lugar ng trabaho, atbp.). Sa kasong ito, ang mga manggagawang ito ang magtatala ng katotohanan ng paglabag sa disiplina sa paggawa.

Ngunit, sa parehong oras, sa karamihan ng mga kaso, ang taong may pagkakataong makakita ng isang paglabag sa disiplina ay ang agarang superbisor ng empleyado. Kaya, ang resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Disyembre 22, 1992 No. 16 "Sa ilang mga isyu ng aplikasyon ng batas ng mga korte ng Russian Federation sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa" ay nagpasiya na ang araw ng pagtuklas ng maling pag-uugali, kung saan magsisimula ang buwan, ay itinuturing na araw kung kailan ang taong nasa serbisyo ang empleyado ay nasa ilalim, nalaman ito tungkol sa paggawa ng isang pagkakasala, hindi alintana kung ito ay pinagkalooban ng karapatang magpataw ng mga parusang pandisiplina o hindi. .

Ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation o iba pang mga batas ng paggawa ay hindi naglalaman ng paliwanag kung paano mabibilang ang buwanang panahon sa kaganapan ng isang mahabang pagkawala ng isang empleyado. Upang pormal na matugunan ang mga deadline na itinatag ng bahagi ng ikatlong bahagi ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin upang malaman ang mga dahilan para sa mahabang pagliban ng empleyado sa trabaho, lohikal, ang panimulang punto ay dapat magsimula mula sa huling, at hindi mula sa unang, araw ng pagliban. Ang legal na posisyon na ito ay makikita rin sa mga desisyon ng korte. Gayunpaman, ito ay posible lamang kung ang maling pag-uugali ay matatapos, iyon ay, ang empleyado ay nagpapakita para sa trabaho. Paano kumilos sa kaso ng pangmatagalang pagliban at matupad ang mga kinakailangan ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay ipinaliwanag nang detalyado sa ibaba.

Sa bisa ng batas, ang buwanang panahon para sa paglalapat ng disciplinary sanction ay hindi binibilang lamang ang oras na ang empleyado ay may sakit o nasa bakasyon; ang kawalan sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan, kabilang ang may kaugnayan sa paggamit ng mga araw ng pahinga (oras ng pahinga), anuman ang kanilang tagal (halimbawa, sa isang rotational na paraan ng pag-aayos ng trabaho), ay hindi nakakaabala sa daloy ng tinukoy na panahon. Ang bakasyon na nakakaabala sa daloy ng isang buwan ay dapat isama ang lahat ng bakasyon na ibinigay ng employer alinsunod sa kasalukuyang batas, kabilang ang taunang (pangunahin at karagdagang) bakasyon, mga bakasyon na may kaugnayan sa pagsasanay institusyong pang-edukasyon, panandaliang pag-iwan nang walang bayad at iba pa.

Bilang karagdagan, tulad ng itinatag ng ikatlong bahagi ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa pagdating sa paglalapat ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis laban sa isang miyembro ng isang unyon ng manggagawa ay hindi kasama sa buwanang panahon.

Paano itala ang katotohanan ng paggawa ng isang pagkakasala? Pagkatapos ng lahat, bago mag-isyu ang tagapag-empleyo ng isang utos (pagtuturo) upang maglapat ng isang parusang pandisiplina, maraming maaaring magbago (ang eksaktong petsa ng pagkakasala, ang kakanyahan nito, atbp. ay malilimutan). Upang maitala ang petsa at sangkap ng pagkakasala sa pagdidisiplina, maaaring gamitin ang mga dokumentong nakalista sa susunod na seksyon ng publikasyong ito.

Kapag nag-aaplay ng parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis sa ilalim ng subparagraph "d" ng talata 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang buwanang panahon ay kinakalkula mula sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng pangungusap na nagtatag ng pagkakasala ng empleyado sa pagnanakaw ng ari-arian ng ibang tao, o ang resolusyon ng karampatang awtoridad na magpataw ng mga parusa sa empleyado para sa paglabag na ito ng administratibong parusa. Tungkol sa huling aksyon - ang resolusyon ng katawan na pinahintulutan na gumuhit ng mga protocol sa mga paglabag sa administratibo - mayroong ilang mga tampok na dapat isaalang-alang:

• ang panuntunan sa pagpasa ng isang buwan mula sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng desisyon ng karampatang awtoridad ay nalalapat lamang sa mga naturang administratibong pagkakasala tulad ng pagnanakaw ng pag-aari ng ibang tao, paglustay, sinasadyang pagsira ng ari-arian o pinsala sa ari-arian. Hindi ito nalalapat sa iba pang mga pagkakasala;
• kung ang parehong pagkakasala, alinsunod sa mga lokal na regulasyon, ay nauugnay sa mga pagkakasala sa pagdidisiplina, at alinsunod sa Code of Administrative Offenses ng Russian Federation - sa mga administratibong pagkakasala, at ang isang kaso ng isang administratibong pagkakasala ay sinimulan, kung gayon ang yugto ng buwan ay magsisimula mula sa sa sandaling matuklasan ang pagkakasala, at ang employer ay hindi sinisingil iugnay ang aplikasyon ng mga parusang pandisiplina sa desisyon na dalhin sa responsibilidad na administratibo. Halimbawa, ang isang inspeksyon sa isang tindahan na isinagawa ng mga opisyal ng kontrol at mga awtoridad sa pangangasiwa ay nagsiwalat ng isang pagkakasala gaya ng hindi paggamit ng cash register kapag naglalabas ng mga kalakal sa mga customer. Ang isang protocol sa isang administratibong pagkakasala sa ilalim ng Artikulo 14.5 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay iginuhit. Gayunpaman, ang pagkakasala na ito ay isa ring disciplinary offense, dahil ang obligasyon na gamitin ang cash register ay itinalaga sa nagbebenta sa pamamagitan ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho at mga tagubilin sa produksyon (sa pamamagitan ng propesyon). Kung ang tagapag-empleyo ay naghihintay para sa desisyon ng kontrol at pangangasiwa ng awtoridad, kung gayon siya ay nanganganib na mawala ang buwanang deadline na itinatag ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, mula noong itinatag ang takdang panahon para sa pagsisiyasat at pagsasaalang-alang ng isang kaso ng isang paglabag sa administratibo. sa pamamagitan ng Artikulo 28.7 at 29.6 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay katumbas ng isa at kalahating buwan at maaaring sa kaso ang pagiging kumplikado ng mga kaso na isinasaalang-alang ay pinalawig ng isa pang 1 buwan. Dahil ang mga sandali ng pagtuklas ng mga paglabag sa administratibo at pandisiplina ay magkasabay, sa pagsasanay na mga kaganapan ay bubuo sa paraang sa panahon ng pagsisiyasat at pagsasaalang-alang ng pagkakasala, ang panahon para sa pagpataw ng isang parusang pandisiplina ay mawawalan ng bisa bago ang desisyon na magpataw ng isang parusang administratibo. . Kapag nag-aaplay ng aksyong pandisiplina sa mga kaso na katulad ng halimbawang inilarawan, dapat tandaan na bilang resulta ng pagsisiyasat at pagsasaalang-alang pagkakasalang administratibo maaaring matukoy na ang empleyado ay walang kasalanan, at pagkatapos ay magkakaroon siya ng mga batayan upang pumunta sa korte o sa state labor inspectorate.

Ang ikaapat na bahagi ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat sa loob ng 6 na buwan mula sa petsa. nangangako maling pag-uugali, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkalipas ng 2 taon mula sa petsa ng komisyon nito; hindi kasama sa tinukoy na time frame ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Naturally, ang panuntunang ito ay maaaring ilapat sa isang empleyado na patuloy na nagtatrabaho sa organisasyon. Kung ang katotohanan ng paggawa ng isang paglabag sa disiplina ay itinatag pagkatapos ng pagtanggal ng empleyado, maaaring walang tanong tungkol sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Kasabay nito, ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-aplay ng isang parusa sa pagdidisiplina sa empleyado kahit na, bago gawin ang pagkakasala na ito, nagsampa siya ng aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba, dahil ang relasyon sa pagtatrabaho sa kasong ito ay winakasan pagkatapos lamang matapos ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis. Kasunod ito mula sa talata 27 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Disyembre 22, 1992 No. 16 "Sa ilang mga isyu ng aplikasyon ng batas ng mga korte ng Russian Federation sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa."

Ang anim na buwang panahon mula sa petsa ng paggawa ng isang paglabag sa disiplina ay tumutugma sa isang buwang panahon mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali tulad ng sumusunod. Kung ang pagkakasala ay ginawa, halimbawa, noong Abril 1, at natuklasan ito ng tagapag-empleyo noong Agosto 1, pagkatapos ay hanggang Setyembre 1, ang employer ay maaaring maglapat ng parusang pandisiplina sa empleyado. Kung natuklasan ito ng employer noong Setyembre 1, maaari lamang ilapat ang parusa hanggang Oktubre 1. Ngunit kung ang pagkakasala ay natuklasan noong Oktubre 1, pagkatapos ay ang 6 na buwang panahon mula sa petsa ng komisyon nito ay nag-expire, at, samakatuwid, ang employer ay hindi maaaring gamitin ang karapatan nito na dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang pagbubukod ay mga kaso kapag ang maling pag-uugali ay natuklasan bilang isang resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit. Pagkatapos ang panahon para sa paglalapat ng parusang pandisiplina ay tataas sa 2 taon mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala. Sa kasong ito, ang buwanang limitasyon na ibinigay para sa ikatlong bahagi ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat pa ring isaalang-alang.

"Maging maingat"

Kinakailangan ang maingat na pagtatala ng mga katotohanan ng mga paglabag sa disiplina. Una, upang hindi makalimutan ang tungkol sa eksaktong petsa ng kanilang komisyon at kakanyahan, at pangalawa, upang magkaroon ng isang dokumentaryong batayan para sa pinuno ng organisasyon na mag-isyu ng isang utos (pagtuturo) upang mag-apply ng isang disciplinary sanction kung ang agarang superbisor ng empleyado ay hindi binigay ng awtoridad sa aplikasyon ng mga parusang pandisiplina.

Ang pagsasanay sa HR ay nakabuo ng dalawang paraan sa paghahanda ng mga dokumentong nagpapatunay sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina:

• sa pagkabigo na gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, ang agarang superbisor ng empleyado ay gumuhit ng isang panukala upang dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina;
• sa katotohanan ng paglabag sa disiplina sa paggawa, hindi pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang isang ulat ay iginuhit.

Ang isang medyo maliit na bilang ng mga organisasyon ay nagtalaga ng awtoridad na maglapat ng mga parusang pandisiplina sa mga pinuno ng mga yunit ng istruktura. Bilang isang patakaran, ang mga empleyadong ito ay binibigyan ng karapatang magsumite ng mga representasyon sa pinuno ng organisasyon (deputy head ng organisasyon para sa mga tauhan) tungkol sa pagdadala sa mga empleyado na nasa ilalim sa kanila sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang pagiging angkop ng paghahanda ng gayong pagtatanghal ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang agarang superbisor lamang ng empleyado ay maaaring matukoy kung ang empleyado, halimbawa, ay maayos na gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang mga practitioner ay nagpapatuloy mula sa katotohanan na upang kumpirmahin ang katotohanan ng hindi katuparan o hindi wastong pagganap ng mga pag-andar, hindi kinakailangan na kasangkot ang ibang mga empleyado, at samakatuwid, ito ay hindi nararapat na gumuhit ng isang ulat. Bilang halimbawa ng pagtatanghal, maaaring gamitin ang form na ibinigay sa seksyong “PAPERS”. Ipaalam sa pinuno ng organisasyon ang tungkol sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina ng kanyang empleyado agarang nakatataas siguro sa pamamagitan ng pagpapadala ng memorandum. At kung nais niyang protektahan ang kanyang sarili mula sa mga akusasyon ng bias, at ipamahagi din ang pasanin ng kanyang responsibilidad sa ibang mga empleyado, ang katotohanan ng paggawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina ay maaaring maitala gamit ang isang gawa.

Maipapayo na gumawa ng isang kilos sa kaganapan ng pagtuklas ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa, pagkilala sa mga katotohanan ng hindi pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Kaya, kung ang kontrol sa disiplina sa paggawa ay isinasagawa ng mga empleyado ng departamento ng mga tauhan, at sa panahon ng mga inspeksyon sa lugar ng trabaho, inihayag nila ang mga katotohanan ng pagiging huli sa trabaho, pag-alis sa lugar ng trabaho sa araw ng trabaho, pagliban, pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, atbp. ., kung gayon ang mga ganitong pagkakasala ay tama na ipakita ito sa isang kilos na nilagdaan ng ilang empleyado (tinatayang mga anyo ng mga aksyon, pati na rin ang mga halimbawa ng kanilang pagkumpleto, ay ibinibigay sa seksyong "PAPERS").

Ang pagiging maingat ay kinakailangan hindi lamang kapag gumuhit ng mga representasyon at kilos, kundi pati na rin kapag isinasaalang-alang ang lahat ng mga parusang pandisiplina na ipinataw sa empleyado. Dahil ipinagbabawal ng batas sa paggawa ang pagpasok ng impormasyon tungkol sa mga parusa sa pagdidisiplina sa mga libro ng trabaho, at ang personal na kard ay hindi nagbibigay ng mga haligi para sa pagpasok ng naturang impormasyon, itinatatag ng employer ang mga form at pamamaraan para sa pagtatala ng mga parusa sa pagdidisiplina nang nakapag-iisa. Bilang isang patakaran, ang isang katas mula sa utos (pagtuturo) ng pinuno ng organisasyon sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina, pati na rin ang mga representasyon, kilos at iba pang mga dokumento na nagsilbing batayan para sa pag-isyu ng utos, ay isinampa sa empleyado personal na file. Ang mga tagubilin para sa pag-iingat ng rekord sa isang organisasyon ay maaaring magsasaad na ang isang utos (pagtuturo) na maglapat ng parusang pandisiplina ay direktang inilalagay sa personal na file o pinagsama-sama sa isang hiwalay na file na "Mga order para sa mga tauhan (mga tauhan)."

Dahil para sa mga order (mga tagubilin) ​​sa mga parusa, kung ihahambing sa iba pang mga order tungkol sa mga tauhan, higit pa panandalian imbakan (5 taon lamang), ang pagsasanay ay nakabuo ng isa pang paraan ng pagpasok ng impormasyon tungkol sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado sa isang personal na file - sa pamamagitan ng pagpapanatili ng isang sheet (sheet, card) ng mga insentibo at parusa, na nakaimbak sa empleyado personal na file sa kabuuan ng kanyang buong trabaho sa organisasyon. Ang nasabing dokumento ay kinakailangan para sa serbisyo ng mga tauhan upang matukoy ang posibilidad na gantimpalaan ang empleyado alinsunod sa ikatlong bahagi ng Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation, na itinatag na sa panahon ng bisa ng parusa sa pagdidisiplina, ang mga hakbang sa insentibo ay hindi inilapat sa empleyado. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng pagbabawal sa pagbibigay ng reward sa mga empleyado na may mga parusang pandisiplina. Samantala, ang mga serbisyo ng tauhan ay patuloy na nag-iingat ng mga talaan ng mga parusa upang matukoy ang karapatan ng empleyado sa pag-promote, ang antas ng susunod na parusa na ipinataw, na isinasaalang-alang ang umiiral na isa, upang napapanahong alisin ang mga parusa sa pagdidisiplina, atbp. Mas tama na tawagan ang naturang dokumento bilang isang "sheet ng mga parusa", dahil upang ipakita ang impormasyon tungkol sa mga insentibo, ang kaukulang seksyon ay ibinigay sa personal na card (ang listahan ng mga parusa ay maaaring mapanatili sa form na ibinigay sa "PAPERS" seksyon).

Gazette ng Kataas-taasang Sobyet ng USSR, No. 20(83), 07/05/1940.

"Makinig ka sa paliwanag"

Obligado ang employer na makinig sa mga paliwanag ng empleyado bago mag-apply pandisiplina koleksyon. Bukod dito, sa bisa ng unang bahagi ng Artikulo 193 paggawa code RF, kailangan niyang mag-require ng explanations in writing.

Maaaring ipakita ng empleyado ang kanyang mga paliwanag sa iba't ibang paraan.

Una sa lahat - sa talang paliwanag . Maipapayo na ang dokumentong ito ay iguguhit ng empleyado sa anumang anyo sa pamamagitan ng kamay. Gayunpaman, sa isang bilang ng mga organisasyon, upang ang mga paliwanag ay maging magkakaugnay at lohikal, ang pagsasanay ay ang paggamit ng mga template form kung saan ang empleyado ay hinihiling na punan ang mga column (mga hilera, mga cell) na nilayon upang sagutin ang mga tanong: ano ang mga mga dahilan (motibo) para sa paggawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, itinuturing ba ng empleyado ang kanyang sarili na nagkasala sa maling pag-uugali; kung hindi, kung gayon sino, sa opinyon ng empleyado, ang dapat sumailalim sa aksyong pandisiplina. Ang paliwanag na tala ay nakadirekta sa alinman sa pinuno ng organisasyon, o sa kanyang kinatawan para sa mga tauhan, o pinuno ng departamento ng mga tauhan, o pinuno ng yunit ng istruktura na kinabibilangan ng empleyado. Sino ang partikular na dapat tukuyin sa mga lokal na regulasyon ng organisasyon.

Ang pangalawang opsyon para sa pagkuha ng mga paliwanag ay ang pagtatala ng mga paliwanag ng empleyado sa isang kilos na ginawa sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina , sa pamamagitan ng pagpapatunay sa mga paliwanag ng empleyado sa pamamagitan ng kanyang pirma.

Ayon sa ikalawang bahagi ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagtanggi ng isang empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi isang hadlang sa aplikasyon ng aksyong pandisiplina. Gayunpaman, hindi ito sumusunod mula dito na kung ang isang empleyado ay tumanggi na ipaliwanag ang mga dahilan para sa kanyang pag-uugali, kung gayon ang tagapag-empleyo ay maaaring ligtas na mag-aplay ng aksyong pandisiplina. Ang pagtanggi ay dapat itala- alinman sa isang kilos na ginawa sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, o sa isang hiwalay na aksyon sa pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag. Sa unang kaso, pagkatapos sabihin ang kakanyahan ng pagkakasala at ang mga pirma ng compiler at mga naroroon, isang tala ay ginawa na ang empleyado ay tumanggi na magbigay ng mga paliwanag, at ang mga taong kasangkot sa pagguhit ng kilos ay muling naglagay ng kanilang mga pirma.

Isa sa pinaka mahirap na sitwasyon sa pagsasanay ng mga tauhan ay mahabang pagliban. Ang empleyado ay hindi nagpapakita para sa trabaho at hindi nagbibigay ng anumang impormasyon tungkol sa kanyang sarili o ang mga dahilan ng kanyang pagliban. Ang employer ay nagdurusa sa mga pagkalugi - ang trabaho ay hindi ginanap, imposibleng tanggalin ang empleyado, dahil ang mga dahilan para sa hindi paglitaw ay hindi malinaw, at hindi posible na kumuha ng bagong empleyado talahanayan ng mga tauhan. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay maaaring payuhan lamang ng isang bagay: magpadala ng isang sulat ng abiso sa kilalang lugar ng paninirahan o lokasyon ng empleyado, kung saan kinakailangan niyang ipaliwanag ang dahilan ng kanyang mahabang pagliban sa trabaho at bigyan ng babala na kung sa loob ng isang tiyak na lugar. tagal ng panahon mula sa hindi makatanggap ng tugon, gagamitin ng employer ang karapatan nitong maglapat ng mga parusang pandisiplina, hanggang sa at kabilang ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng subparagraph "b" ng talata 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat pansinin dito na kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng muling pagbabalik sa trabaho ng mga na-dismiss sa mahabang panahon, nalutas ng mga korte ang isyung ito sa ibang paraan: mayroon ding mga kaso ng muling pagbabalik dahil ang empleyado matagal na panahon ay absent dahil sa pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho, at walang pagkakataon na ipaalam sa employer, at ang mga kaso ng dismissal para sa mahabang pagkawala ng isang empleyado na hindi kailanman nagpakita sa trabaho ay kinikilala bilang legal.

Kung may mga pagdududa tungkol sa katotohanan ng impormasyong natanggap mula sa empleyado bilang resulta ng kanyang mga paliwanag, sinusuri sila ng departamento ng HR. Halimbawa, maaaring tawagan ng isang inspektor ng human resources ang departamento ng kalusugan sa tahanan ng empleyado at alamin kung may problema sa pagtutubero na binanggit ng empleyado bilang dahilan ng kanyang pagkaantala. Kung ang isang empleyado ay nagsumite ng isang sertipiko ng pansamantalang kawalan ng kakayahan upang magtrabaho upang bigyang-katwiran ang dahilan ng kanyang pagliban, ngunit may mga pagdududa tungkol sa pagiging tunay nito, ang isang espesyalista sa HR ay maaaring makipag-ugnay sa isang espesyal na yunit ng Federal Social Insurance Fund ng Russia, na sinusubaybayan ang legalidad ng pagbibigay ng mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.

Ang mga dahilan para sa hindi pagtupad ng empleyado sa kanyang mga opisyal na tungkulin, na nakalista sa paliwanag na tala, ay dapat na pag-aralan kasama ang agarang superbisor ng empleyado. Bilang karagdagan, kakailanganing pag-aralan ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na naglalarawan sa tungkulin ng empleyado at mga responsibilidad sa trabaho, ang mga probisyon ng paglalarawan ng trabaho at iba pang mga dokumento na nauugnay sa tungkulin ng trabaho ng empleyado.

"Wag mong sobrahan"

Ayon sa limang bahagi ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat .

Hindi katanggap-tanggap para sa isang empleyado na mapasailalim sa isang parusang pandisiplina, halimbawa isang pagsaway, para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, at pagkatapos ay isa pa para sa parehong pagkakasala. Kung, halimbawa, ang employer, para sa hitsura ng empleyado sa trabaho noong Abril 7, 2003, ay pagkalasing sa alak sinaway ang empleyado at naglabas ng kaukulang utos, pagkatapos ay wala siyang karapatang maglapat ng pangalawang parusang pandisiplina sa parehong empleyado para sa parehong pagkakasala sa pagdidisiplina (iyon ay, para sa paglitaw sa trabaho noong Abril 7, 2003 sa isang estado ng pagkalasing) , halimbawa, tanggalin ang empleyado sa ilalim ng subparagraph "b" » talata 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagkakaroon ng pagsaway sa empleyado, ginamit ng employer ang kanyang karapatan na pumili ng uri ng parusang pandisiplina, at wala siyang karapatang baguhin ang kanyang desisyon.

Ang isa pang bagay ay isang patuloy na paglabag sa disiplina, iyon ay, isang pagkakasala na nagpapatuloy sa mahabang panahon. Kung, nang matuklasan ang isang pagkakasala sa pagdidisiplina, ang employer ay naglapat ng parusang pandisiplina, ngunit ang paglabag na ito sa pagdidisiplina ay nagpapatuloy (ito ang pagkakasala na ito, at hindi ang susunod, kahit isang katulad), alinsunod sa mga paliwanag ng Korte Suprema ng Russian Federation (talata 32 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Disyembre 22, 1992 No. 16 "Sa ilang mga isyu ng aplikasyon ng batas ng mga korte ng Russian Federation kapag nilutas ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa" (bilang susugan noong Nobyembre 21, 2000), pinahihintulutang maglapat ng bagong parusang pandisiplina sa isang empleyado, kabilang ang pagpapaalis sa naaangkop na dahilan.

Ang isang patuloy na pagkakasala ay nagpapatuloy nang walang patid hanggang sa ito ay mahinto. Ang tagapag-empleyo ay naglalapat ng aksyong pandisiplina nang tumpak para sa layunin ng pagsugpo sa gawi na ipinahayag sa hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa isang partikular na tungkulin sa trabaho. Kung hindi ito natupad, iyon ay, hindi posible na ihinto ang paglabag na ito sa pagdidisiplina sa pamamagitan ng pagdadala sa empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina, ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-aplay ng isang bagong parusang pandisiplina para sa parehong pagkakasala. Halimbawa, ang isang empleyado ay pinagsabihan dahil sa huli na paghahanda ng mga ulat para sa unang quarter. Gayunpaman, kahit na matapos ang parusang pandisiplina, ang empleyado ay hindi naghanda ng mga ulat sa loob ng oras na inilaan sa kanya ng employer. Sa kasong ito, hindi pinigilan ng employer ang maling pag-uugali sa pamamagitan ng paglalapat ng parusang pandisiplina, at may karapatan siyang gamitin ang kanyang karapatang maglapat ng bagong parusang pandisiplina. Natural, lahat ng sinabi ay legal lamang kung ang empleyado ay talagang nagkasala sa paggawa ng isang pagkakasala.

Ang paulit-ulit na pagkakasala ay ibang usapin. Ito ay nauunawaan bilang isang pagkakasala na ginawa muli pagkatapos ng isang tiyak na oras pagkatapos ng pagsugpo sa isang katulad na pagkakasala. Kunin natin ang parehong halimbawa. Matapos pagsabihan dahil sa hindi napapanahong paghahanda ng mga ulat para sa unang quarter, inihanda ng empleyado ang mga ulat sa loob ng mga limitasyon sa oras na itinatag ng utos (pagtuturo) sa aplikasyon ng aksyong pandisiplina. Kapag naghahanda ng mga ulat para sa ikalawang quarter, muling nilabag ng empleyado ang mga deadline para sa paghahanda ng mga ulat, iyon ay, nakagawa siya ng katulad na pagkakasala. Sa kasong ito, hindi magagamit ng employer ang paglilinaw sa itaas ng Korte Suprema ng Russian Federation.

Tulad ng para sa paulit-ulit na mga paglabag sa disiplina, para sa aplikasyon ng talata 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi mahalaga kung ang isang katulad na pagkakasala ay ginawa o iba pa. Siyanga pala, kailangang mag-ingat ang mga employer dito. Ang probisyong ito ay nagbibigay na ang batayan para sa pagpapaalis ay paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin kasabay ng aksyong pandisiplina, ngunit hindi paulit-ulit na hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Ang pormulasyon na ito ay nagpapahintulot sa mga empleyado na ipagtanggol ang kanilang kaso sa mga korte, na binabanggit ang katotohanan na hindi lamang nila natupad ang kanilang tungkulin, at samakatuwid, walang mga batayan para sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Hindi ipinagbabawal ng batas ang isang employer para sa parehong pagkakasala ay dalhin ang empleyado sa parehong pananagutan sa disiplina at pananalapi . Kung ang layunin ng una ay sugpuin ang maling pag-uugali, kung gayon ang layunin ng pangalawa ay upang mabayaran ang pinsalang dulot ng employer, kabilang ang bilang resulta ng paggawa ng maling pag-uugali. Kasunod ito mula sa ika-anim na bahagi ng Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation: "Ang kabayaran para sa pinsala ay ginawa anuman ang empleyado ay dinala sa disiplina, administratibo o kriminal na pananagutan para sa mga aksyon o hindi pagkilos na nagdulot ng pinsala sa employer." Kapag dinadala ang isang empleyado sa disiplina at pananagutan sa pananalapi sa parehong oras, dapat matupad ng employer ang mga kinakailangan na itinatag ng parehong Kabanata 30 at Kabanata 37 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa parehong paraan, hindi siya nakatali sa pagbabawal sa paggamit ng naturang mga sukat ng materyal na presyon sa isang empleyado para sa hindi pagtupad o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, tulad ng pag-alis ng bonus o pagbawas sa laki nito . Kung ang isang parusang pandisiplina ay inilapat sa isang empleyado (halimbawa, isang pagsaway) at kung, alinsunod sa isang lokal na regulasyong aksyon ng organisasyon (halimbawa, isang regulasyon sa mga bonus o mga regulasyon sa sahod), ito ay makikita sa halaga ng ang bonus o ang pagbabayad nito sa pangkalahatan, kung gayon ang pag-debon o pagbabayad ng bonus sa mas maliit na halaga ay hindi maituturing na pangalawang parusa sa pagdidisiplina (tingnan ang utos na "Huwag kang mag-imbento").

Ang pagsususpinde sa trabaho ay hindi isang parusang pandisiplina. , na isinasagawa ayon sa mga patakaran na itinatag ng Artikulo 76 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na maglapat ng parusang pandisiplina sa isang empleyadong nabigo dahil sa kanyang kasalanan (ng empleyado) sa sa inireseta na paraan ipinag-uutos na pana-panahon medikal na pagsusuri, at sa parehong oras obligadong tanggalin siya sa trabaho. Ang parehong mga aksyon ay maaaring (kaugnay sa aplikasyon ng mga parusa sa pagdidisiplina) at dapat gawin (kaugnay sa pagtanggal) kung ang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang sariling kasalanan, ay hindi sumailalim sa pagsasanay at pagsubok ng kaalaman at kasanayan sa larangan ng proteksyon sa paggawa sa ang iniresetang paraan. Dapat suspindihin ng employer ang isang empleyado na lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o nakalalasong pagkalasing; gayunpaman, ang pagsususpinde ay hindi makakapigil sa kanya na dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina.

"Huwag lampasan"

Ito ay tumutukoy sa mga kapangyarihan na kadalasang nilalampasan ng parehong mga empleyado ng departamento ng tauhan at mga pinuno ng mga dibisyong istruktura, kapag, bago maglabas ng kaukulang utos (pagtuturo), sila ay malakas at sa presensya ng buong pangkat ay nag-aanunsyo ng isang pagsaway o pagsaway, o na ang empleyado ay tinanggal.

Ang karapatang maglapat ng mga parusang pandisiplina Ang employer ay may karapatan sa unang bahagi ng Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa ikaapat na bahagi ng Artikulo 20 ng Code of Rights and Responsibilities of the Employer in relasyon sa paggawa ay binuhat palabas:

• isang indibidwal na isang tagapag-empleyo;
• mga katawan ng pamamahala ng isang ligal na nilalang (organisasyon) o mga taong pinahintulutan nila sa paraang itinatag ng mga batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, mga dokumento ng bumubuo ng isang ligal na nilalang (organisasyon) at mga lokal na regulasyon.

Sa mga organisasyon, ang karapatang dalhin ang isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay kadalasang ipinagkakaloob nag-iisang executive body, iyon ay, ang pinuno ng organisasyon (CEO, direktor, presidente, atbp.). Ang karapatang ito ay nakapaloob alinman sa mga dokumentong bumubuo o sa iba pang mga lokal na regulasyon ng organisasyon (halimbawa, sa mga regulasyon sa pangkalahatang direktor, mga probisyon sa materyal at moral na mga insentibo para sa mga tauhan), pati na rin sa kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon.

Sa pamamagitan ng utos sa pamamahagi ng mga responsibilidad, maaaring italaga ng pinuno ng organisasyon ang awtoridad na dalhin ang mga empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina sa kanyang Deputy for Personnel o ibang opisyal .

Napakabihirang na ang awtoridad na maglapat ng mga parusang pandisiplina ay inilipat sa mga pinuno ng mga yunit ng istruktura. Bilang isang patakaran, sa paglutas ng mga isyu ng pagdadala sa mga tagapamahala ng linya ng pananagutan sa disiplina ay binibigyan ng pangunahing, ngunit hindi mapagpasyang tungkulin - itinalaga sa kanila ang karapatang magdirekta mga pagsusumite sa pagdadala ng mga subordinate na empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina, mga ulat o memo naglalaman ng mga panukala upang dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Ang mga aksyon ng mga empleyado ng departamento ng HR sa pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina ay dapat na mahigpit na inilarawan sa mga lokal na regulasyon ng organisasyon (halimbawa, sa mga regulasyon sa materyal at moral na mga insentibo para sa mga tauhan, mga regulasyon sa departamento ng HR, mga paglalarawan ng trabaho ng mga espesyalista sa departamento).

"Maging patas ka"

Ang ikatlong bahagi ng Artikulo 135 ng dating umiiral na Labor Code ng RSFSR ay nagsasaad na kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, ang kalubhaan ng pagkakasala na nagawa, ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, ang nakaraang trabaho at ang pag-uugali ng empleyado ay dapat isaalang-alang. .

Dahil ang pagpasok sa puwersa ng Labor Code ng Russian Federation, ang karapatang pumili ng uri ng parusang pandisiplina ay ganap na pagmamay-ari ng employer. Sa unang tingin, mula sa punto ng view ng batas, hindi siya sinisingil ng paglilinaw sa mga nakalistang pangyayari at katotohanan.

Ngunit kung ngayon ang Korte Suprema ng Russian Federation ay kailangang magbigay ng mga paliwanag sa aplikasyon ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, walang alinlangan na maakit ang atensyon ng mga employer sa katotohanan na ang kalubhaan ng pagkakasala, ang mga kalagayan ng komisyon nito, ang mga nakaraang katangian ng empleyado at ang kanyang pag-uugali dapat isaalang-alang kapag tinutukoy ang mga hakbang sa pagdidisiplina para sa isang empleyado, dahil ang lahat ng ito ay mga pangunahing elemento ng mga prinsipyo ng bisa at pagiging patas ng anumang uri ng legal na pananagutan.

Sa kasalukuyan, ang isang draft na pederal na batas "Sa Mga Pagbabago at Pagdaragdag sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation" ay inihanda na, na nagmumungkahi na dagdagan ang Artikulo 193 ng Kodigo sa sumusunod na bahagi: "Kapag nagpapataw ng isang parusang pandisiplina, ang pagsunod sa parusa sa pagdidisiplina sa kalubhaan ng pagkakasala na ginawa, ang mga pangyayari kung saan ito natapos, ang nakaraang trabaho at ang pag-uugali ng empleyado" - iyon ay, sa katunayan, ibalik ang dating inalis na pamantayan. Sa paliwanag na tala sa panukalang batas, ang hindi pagsasama ng legal na pamantayang ito sa Labor Code ng Russian Federation ay tinatawag na teknikal na pagtanggal. Ang mga nag-develop ng panukalang batas ay nagpapatuloy mula sa katotohanan na mas maaga (sa panahon ng Labor Code ng Russian Federation) pinilit nito ang employer na gumawa ng mas layunin na mga desisyon kapag dinadala ang mga empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ayon sa konklusyon ng Labor at patakarang panlipunan Estado Duma ng Russian Federation sa draft na pederal na batas "Sa Mga Pagbabago at Pagdaragdag sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation", ang kawalan ng isang patakaran sa obligasyon ng employer na isaalang-alang ang isang bilang ng mga kadahilanan kapag nag-aaplay ng mga parusa sa pagdidisiplina ay hahantong sa katotohanan na sa pagsasagawa ng isang empleyado ay maaaring, halimbawa, ma-dismiss para sa maliliit na paglabag disiplina sa paggawa, bagaman ang aplikasyon ng naturang panukalang pandisiplina ay hindi tumutugma sa antas ng kanyang pagkakasala at isinasaalang-alang ang iba pang mahahalagang pangyayari. Ito ay lilikha tunay na pagkakataon pang-aabuso sa mga karapatan. Nakatanggap ang panukalang batas ng 29 na mga pagsusuri sa pambatasan (kinatawan) at 50 na mga pagsusuri mula sa pinakamataas na ehekutibong katawan ng kapangyarihan ng estado ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation.

Ang Legal Department ng State Duma Staff ay hindi nagpahayag ng anumang legal na komento sa panukalang batas; Sinuportahan ng Federation Council Committee on Social Policy ang konsepto ng panukalang batas.

Ang Pamahalaan ng Russian Federation, sa kabaligtaran, ay isinasaalang-alang ang pag-ampon ng panukalang batas na ito na hindi naaangkop. Ang pangunahing argumento para sa posisyon na ito ay ang opinyon na ang pagtatatag ng isang tiyak na listahan ng mga pangyayari na dapat isaalang-alang kapag dinadala ang isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay magpapaliit sa hanay ng mga isyu na sinusuri ng employer kapag tinutukoy ang mga dahilan na humantong sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina. Tulad ng sumusunod mula sa pagtatapos ng Committee on Labor and Social Policy ng State Duma ng Russian Federation sa panukalang batas, ang opinyon ng Pamahalaan ng Russian Federation ay batay sa isang mahigpit na interpretasyon ng iminungkahing pamantayan bilang isang kumpletong listahan ng mga pangyayari. na dapat isaalang-alang ng employer kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina. Gayunpaman, mula sa paliwanag na tala ay sumusunod na ang konsepto ng panukalang batas ay hindi upang magtatag ng isang kumpletong listahan ng mga pangyayari na dapat isaalang-alang, ngunit legal na obligahin ang employer na gumawa ng mas layunin na mga desisyon kapag dinadala ang mga empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina. Kapag tinatapos ang panukalang batas para sa ikalawang pagbasa, ang mga pagbabago ay maaaring gawin dito upang palawakin ang tinukoy na listahan o gawin itong bukas.

SA opisyal na paggunita Ang Pamahalaan ng Russian Federation ay wastong tandaan na bago mag-apply ng isang parusang pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng isang paliwanag mula sa empleyado sa pamamagitan ng sulat. Sa katunayan, kapag natanggap ang mga paliwanag ng empleyado, maaaring malaman ng employer ang mga pangyayari ng pagkakasala sa pagdidisiplina, pati na rin ang antas ng pagkakasala ng empleyado na gumawa nito. Ngunit ang obligasyon ng employer na isaalang-alang ang mga pangyayari na nilinaw sa ganitong paraan ay hindi itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Bilang karagdagan, nakasaad na ang kalubhaan ng pagkakasala na ginawa, ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, pati na rin ang nakaraang trabaho at pag-uugali ng empleyado, pati na rin ang iba pang mga pangyayari ng kaso, ay dapat isaalang-alang ng mga inspektor ng paggawa ng estado. o mga katawan ng pagresolba sa hindi pagkakaunawaan sa paggawa kapag ang empleyado ay umapela sa ipinataw na parusang pandisiplina. Tila ang argumentong ito ay hindi maaaring ituring na makatwiran, dahil ang mga katawan na ito sa kanilang mga aktibidad ay dapat na ginagabayan lamang ng batas. Ang kawalan sa batas ng isang indikasyon ng pangangailangang isaalang-alang ang mga pangyayari sa itaas ay hindi magpapahintulot sa paggawa ng mga desisyon tungkol sa kakulangan ng parusang inilapat ng employer.

Isinasaalang-alang ang nasa itaas, sinusuportahan ng Committee on Labor and Social Policy ng State Duma ng Russian Federation ang draft na pederal na batas "Sa Mga Pagbabago at Pagdaragdag sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation" at inirerekomenda Estado Duma tanggapin ito sa unang pagbasa.

Kung ang mga pagbabago ay gagawin o hindi sa Labor Code ng Russian Federation na obligado, kapag nag-aaplay ng isang parusang pandisiplina, na isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasala na nagawa, ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, ang nakaraang trabaho at pag-uugali ng empleyado , dapat tandaan ng employer ang pagiging patas. At gayundin na susuriin pa rin ng korte kung isinasaalang-alang ng employer ang mga pangyayaring ito, at kung hindi, mariing irerekomenda nito na muling isaalang-alang ng employer ang desisyon nito, lalo na kung nagresulta ito sa pagpapaalis (ang hukuman ay hindi nakapag-iisa na pinapalitan ang isang parusang pandisiplina ng isa pa. , pati na rin ang pagpapaalis na may isa pang parusa). ay may karapatan, dahil ang pagpapataw ng parusang pandisiplina sa isang empleyado ay ang kakayahan ng employer kung kanino ang empleyado ay may relasyon sa trabaho (dalawang bahagi ng talata 28 ng Resolution of the Plenum of the Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Disyembre 22, 1992 No. 16 "Sa ilang mga isyu ng aplikasyon ng batas ng mga korte ng Russian Federation sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa" ).

"Gawin ito ayon sa mga patakaran"

Ang desisyon ng employer na maglapat ng parusang pandisiplina sa isang empleyado ay dapat ipahayag sa order (pagtuturo) ng employer . Sa loob ng tatlong araw ng pagtatrabaho (hindi kalendaryo!) mula sa petsa ng paglalathala, dahil sa mga kinakailangan ng bahagi anim ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat itong ipahayag sa empleyado laban sa pagtanggap.

Kung ang isang desisyon ay ginawa upang mag-aplay tulad ng isang parusang pandisiplina bilang pagpapaalis sa naaangkop na mga batayan, pagkatapos ay ang order (pagtuturo) ay iginuhit ayon sa pinag-isang form No. T-8 - sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Sa kasong ito, sa mga linyang "mga batayan para sa pagpapaalis" isang link ay ibinibigay sa sugnay at artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, at sa linya na "Grounds" ay nakalista ang mga dokumento na nagdodokumento ng katotohanan ng pagtuklas ng isang disiplina. pagkakasala (gawa, tala ng paliwanag, atbp.).

Mula noong pinag-isang anyo pangkalahatang kaayusan(kautusan) sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway o pagsaway ay hindi naaprubahan sa antas ng pederal, pagkatapos ay independyenteng tinutukoy ng employer ang nilalaman nito. Ang ganitong utos (pagtuturo) ay dapat magpakita ng:

• ang kakanyahan ng paglabag sa disiplina;
• oras ng paggawa at oras ng pagtuklas ng paglabag sa disiplina;
• uri ng parusang inilapat;
• mga dokumento na nagpapatunay sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina;
• mga dokumento na naglalaman ng mga paliwanag ng empleyado.

Ang utos (pagtuturo) sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay maaari ding isama buod mga paliwanag ng empleyado.

Ang isa sa mga mahahalagang punto sa paghahanda ng dokumentong ito ay ang pag-apruba ng proyekto ng pinuno ng legal na serbisyo o ng abogado ng organisasyon. Ang pag-apruba ay dapat unahan ng isang tseke ng utos (pagtuturo) para sa pagsunod sa batas ng inilapat na parusang pandisiplina at pagsunod sa mga takdang panahon para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang pinuno ng ligal na serbisyo o ang abogado ng organisasyon ay dapat pamilyar sa lahat ng mga materyales na may kaugnayan sa pagkakasala sa pagdidisiplina, pati na rin ang mga paliwanag ng empleyado kung saan inihahanda ang utos (pagtuturo) na maglapat ng parusang pandisiplina. Ang tinatayang anyo ng isang utos na maglapat ng parusang pandisiplina ay ibinibigay sa seksyong “PAPERS” (pahina 55).

"Huwag kang magkamali"

Kapag nagbibilang o nagbubuod ng mga parusang pandisiplina, hindi maaaring magkamali.

Noong nakaraan, ang atensyon ng mga tagapag-empleyo ay iginuhit sa katotohanan na ang pag-alis ng mga bonus at ayon sa batas na pagbabawas ng sahod, o ang mga pagsaway at iba pang mga imbensyon ay hindi itinuturing na mga parusang pandisiplina. Dahil dito, ang kanilang pagbubuod ay labag sa batas at walang batayan. Imposibleng tanggalin ang isang bonus (ginawa, siyempre, sa mga legal na batayan) bilang unang parusa at, kung ang empleyado ay nakagawa ng isang paglabag sa disiplina sa taon, ilapat ang talata 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ano pa ang kailangang bigyang-pansin kapag nagbubuod ng mga parusang pandisiplina ay ang "pagsunod" ng mga parusa sa pagdidisiplina kapag naglilipat ng empleyado. Halimbawa, ang isang empleyado na may hawak na posisyon ng quality control engineer ay pinagsabihan dahil sa paggawa ng isang may sira na batch ng mga produkto. Pagkalipas ng isang buwan, ang empleyado ay inilipat sa posisyon ng pinuno ng departamento ng kontrol sa kalidad. Sa posisyong ito, nakagawa siya ng disciplinary offense, na nagresulta sa pagkabigo na magbigay sa mga empleyado ng departamento ng mga selyong OKC. Maaari bang maglapat ang isang tagapag-empleyo ng isang parusang pandisiplina sa kanya sa anyo ng pagpapaalis sa ilalim ng talata 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation? Ang pagsagot sa tanong na ito, ang isa ay dapat magpatuloy mula sa kakanyahan ng responsibilidad sa pagdidisiplina: ito ay nakatuon hindi sa pagtiyak sa katuparan ng isang tungkulin sa paggawa sa loob ng balangkas ng isang tiyak at tinukoy na posisyon, ngunit sa pagtiyak ng kasipagan at matapat na saloobin ng empleyado sa trabaho sa pangkalahatan. Ang paglipat sa ibang posisyon, sa ibang trabaho sa parehong employer ay hindi nangangailangan ng pagkansela ng sanction sa pagdidisiplina. Hindi mahalaga na ito ay ipinataw para sa hindi pagtupad o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa ibang posisyon o iba pang trabaho.

Kapag nagbubuod ng mga parusang pandisiplina, kailangan mong tandaan ang mga sumusunod.

"Tandaan ang pagpapatawad"

Alinsunod sa bahagi ng isa ng Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation, kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusa sa pagdidisiplina, kung gayon siya ay isinasaalang-alang. nang walang aksyong pandisiplina . Samakatuwid, bago matukoy kung ang isa pang pagkakasala ay nagbibigay ng mga batayan upang maniwala na mayroong paulit-ulit na pagkabigo sa pagtupad sa mga tungkulin, dapat mong suriin ang mga utos para sa mga tauhan (tauhan) sa aplikasyon ng mga parusang pandisiplina, isang katas mula sa utos (pagtuturo) sa aplikasyon ng isang disciplinary sanction sa personal na file ng empleyado, "sheet penalties" o isa pang dokumentong nagre-record ng mga parusa upang matukoy kung ang dating ipinataw na parusang pandisiplina ay nawala ang puwersa nito.

Ang isang parusang pandisiplina ay maaari ding bawiin mula sa isang empleyado. Ayon sa ikalawang bahagi ng Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer, bago ang pag-expire ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina, ay may karapatang tanggalin ito mula sa empleyado:

1) sa iyong sariling inisyatiba. Ang tagapag-empleyo, batay sa kanyang sariling mga obserbasyon ng empleyado, ay maaaring mag-isyu ng isang utos (pagtuturo) upang alisin ang isang parusang pandisiplina para sa hindi nagkakamali na pag-uugali ng empleyado, mga tagapagpahiwatig ng mataas na pagganap at iba pang mga positibong katangian. Bilang isang patakaran, ang departamento ng HR ay ipinagkatiwala sa pagsubaybay sa pag-uugali ng isang empleyado pagkatapos na ipataw sa kanya ang isang parusang pandisiplina. Sa kasong ito, siya ang magiging pasimuno ng pagtanggal ng parusang pandisiplina;

2) sa kahilingan ng empleyado mismo. Ang empleyado, na napagtanto ang kanyang negatibong pag-uugali, ay gumawa ng lahat ng pagsisikap na iwasto ang mga kahihinatnan ng isang naunang ginawang pagkakasala sa disiplina, pinatunayan ang kanyang sarili sa positibong panig, at pinataas ang kalidad at pagganap ng kanyang trabaho. Bakit hindi siya mismo lumingon sa employer na may kahilingan na isaalang-alang ang kanyang mga serbisyo sa organisasyon at "kalimutan" ang tungkol sa naunang ginawang pagkakasala? Dapat niyang ilagay ang kanyang kahilingan sa pamamagitan ng sulat sa anyo ng isang aplikasyon na naka-address sa pinuno ng organisasyon o ang taong ang administratibong pagkilos ay nagpataw ng parusang pandisiplina;

3) sa kahilingan ng agarang superbisor ng empleyado. Ang inisyatiba ng agarang tagapamahala ay ipinahayag sa isang dokumento na pinamagatang "petisyon" o "representasyon";

4) sa kahilingan ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Ang katawan ng kinatawan ay maaaring magpahayag ng opinyon nito sa parehong anyo ng agarang superbisor ng empleyado, i.e. sa isang petisyon o pagsusumite.

Ang isang petisyon upang alisin ang isang parusang pandisiplina laban sa isang empleyado ay maaari ding ipahayag nang pasalita, halimbawa, sa isang pulong ng kolektibong paggawa. Sa kasong ito, ito ay naitala sa mga minuto ng pulong at dapat suriin ng employer.

Ang pinal na desisyon sa kung tatanggalin o hindi ang isang parusang pandisiplina batay sa isang kahilingan mula sa isang empleyado o isang petisyon mula sa isang agarang superbisor o isang kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay ginawa ng employer, o sa halip, ang taong may administratibong batas na naglapat nito.

Sa pag-alis ng parusang pandisiplina, ang employer ay dapat maglabas ng kaukulang utos (pagtuturo), batay sa kung saan ang may-katuturang impormasyon ay ipinasok sa mga dokumento ng mga rekord ng tauhan (isang halimbawa ng isang utos (pagtuturo) sa pagtanggal ng isang parusang pandisiplina ay ibinigay sa seksyong “PAPERS” (p. 56).

"Wag mong ipagbawal"

Ayon sa Bahagi 7 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang disciplinary sanction ay maaaring iapela ng isang empleyado sa mga state labor inspectorates o mga katawan para sa pagsasaalang-alang sa mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa (komisyon para sa mga alitan sa paggawa at hukuman). Ang anumang paghihigpit sa karapatan ng isang empleyado na mag-apela sa pamamagitan ng mga lokal na regulasyon, mga indibidwal na aksyon (mga resibo mula sa empleyado na hindi siya magrereklamo, atbp.) ay walang bisa.

Nauna nang nabanggit na, halimbawa, ang isang korte na isinasaalang-alang ang isang pagtatalo sa paggawa tungkol sa pagiging iligal ng dismissal para sa paggawa ng isang disciplinary offense ay hindi maaaring palitan ang dismissal ng isa pang uri ng parusa. Gayunpaman, sa pagkilala sa desisyon ng employer bilang labag sa batas, nililimitahan niya ang huli sa mga tuntunin ng aplikasyon ng isa pang parusang pandisiplina. Kaya, kung ang isang parusang pandisiplina ay inilapat ng isang taong hindi awtorisadong dalhin ang mga empleyado ng organisasyon sa pananagutan sa pagdidisiplina, at bilang resulta ng pagsasaalang-alang ng kaso sa korte o sa isang komisyon sa pagtatalo sa paggawa, o isang inspeksyon ng labor inspectorate ng estado, ito ay kinansela, pagkatapos ay nanganganib ang tagapag-empleyo na makaligtaan ang mga deadline na inilaan ng Labor Code ng Russian Federation para sa aplikasyon ng mga parusang pandisiplina.

Upang ang pamamaraan ng pagdidisiplina ay mapamahalaan sa antas ng tagapag-empleyo, hindi dapat ipagbawal ng huli ang mga empleyado na umapela sa mga aksyon ng kanilang mga nakatataas na pinuno. Ang naturang pagbabawal na may kaugnayan sa mga hurisdiksyon na katawan (mga korte, pederal na inspeksyon sa paggawa) ay labag sa batas, at may kaugnayan sa mas mataas na mga opisyal ng organisasyon - nililimitahan lamang nito ang pagkakataong malutas ang hindi pagkakaunawaan nang hindi umaalis sa organisasyon.

Mula sa kasaysayan ng responsibilidad sa pagdidisiplina

Institute pandisiplina responsibilidad sa pre-rebolusyonaryong Russia kasama ang iba't ibang mga hakbang pandisiplina koleksyon: “mga pagsaway nang higit pa o hindi gaanong matindi”, “mga pasaway na may pagpasok sa talaan ng serbisyo” at “mga pasaway na walang pagpasok sa talaan ng serbisyo”, “bawas sa suweldo”, “bawas sa oras ng serbisyo iba't ibang panahon", "paglipat mula sa isang mas mataas na posisyon patungo sa isang mas mababang posisyon", "pag-alis mula sa isang posisyon" at "pagtanggal mula sa isang posisyon". Dapat pansinin na sa karamihan sa kanila ay nauugnay sila sa pananagutang kriminal, dahil ibinigay sila para sa mga taong serbisyo publiko. Tulad ng para sa mga manggagawang walang bayad, ang tagapag-empleyo ay nagtakda ng mga parusa nang nakapag-iisa para sa mga depekto, hindi pagsunod sa mga pamantayan ng produksyon, pagkaantala at iba pang mga paglabag, kung saan ang pinakamaliit ay isang bawas mula sa mga kita, at ang pinakakaraniwan ay ang pagpapaalis.

Hanggang 1863 (ang mga reporma ni Alexander II), ginamit ang corporal punishment hindi lamang laban sa mga serf, kundi pati na rin laban sa mga upahang manggagawa, manlalakbay, at mga estudyante. Ang kanilang mga karapatan sa mga pabrika at pabrika ng Russia ay hindi kinokontrol ng anumang mga kilos hanggang 1886 (bago ang pagpapakilala ng utos na "Sa pangangasiwa ng mga pagtatatag ng industriya ng pabrika at sa magkaparehong relasyon ng mga may-ari ng pabrika at manggagawa"). Gayunpaman, ang mga kaso ng pagpaparusa sa mga manggagawa gamit ang mga latigo at pamalo ay naganap hanggang sa katapusan ng 1905. Tanging sa mga unang utos ng Sobyet ay tuluyang inalis ang corporal punishment, at ang edukasyon sa pamamagitan ng panghihikayat ay ipinahayag bilang pangunahing paraan ng pagharap sa mga lumalabag sa disiplina. Sa paglipas ng panahon, muling isinasaalang-alang ng estado ng Sobyet ang gayong matapat na saloobin sa mga paglabag sa disiplina, at noong 1940 (Hunyo 26) ang Dekreto ng Presidium ng Kataas-taasang Sobyet ng USSR ay inilabas "Sa paglipat sa isang 8-oras na araw ng trabaho, sa isang 7-araw na linggo ng pagtatrabaho at sa pagbabawal ng hindi awtorisadong pag-alis ng mga manggagawa at empleyado mula sa mga negosyo at institusyon." Ang batas na ito ay nagtatag ng hudisyal (!) na pananagutan: “para sa pagliban nang walang wastong dahilan, ang mga manggagawa at empleyado ng estado, kooperatiba at pampublikong negosyo at institusyon ay dinadala sa paglilitis at, sa pamamagitan ng hatol ng hukuman ng bayan, ay pinarurusahan ng corrective labor sa lugar ng trabaho hanggang 6 na buwan na may bawas sa sahod.” mga bayarin hanggang 25%." Ang mga hukom ng mga tao na nagsaalang-alang ng mga ganitong kaso nang paisa-isa (nang walang partisipasyon ng mga tagasuri ng mga tao) ay inutusang lutasin ang mga ito sa loob ng hindi hihigit sa 5 araw at agad na isagawa ang mga sentensiya sa mga kasong ito. Bilang karagdagan, ang mga direktor ng mga negosyo at pinuno ng mga institusyon ay dinala din sa hustisya dahil sa hindi pagharap sa paglilitis sa mga nagkasala ng pagliban nang walang magandang dahilan. Siyanga pala, ang pagiging huli ng mahigit 20 minuto ay katumbas ng pagliban. Ang pananagutan sa hudisyal sa anyo ng correctional labor ay inalis lamang noong 1956.

Noong 1971, ang Labor Code ng RSFSR ay naglaan para sa mga ganitong uri pandisiplina mga parusa, Paano:

• komento;
• pagsaway;
• matinding pagsaway;
• ilipat sa isang mas mababang suweldong trabaho nang hanggang 3 buwan;
• pagpapaalis (para sa naaangkop na mga kadahilanan).

Ang paglipat sa isang mas mababang suweldong trabaho ay "nagtagal" bilang isang panukalang pandisiplina hanggang 1992 (hanggang ang mga pagbabago at pagdaragdag ay ginawa sa Labor Code ng RSFSR ayon sa Batas ng Russian Federation noong Setyembre 25, 1992 No. 3543-I). Sa pagratipika ng ILO Convention No. 105 sa Abolition of Forced Labor (Federal Law No. 35-FZ ng Marso 23, 1998), kinailangan ng Russia na iayon ang pambansang batas sa mga pamantayan ng Convention. Ang paglipat sa isang mas mababang suweldong trabaho bilang isang panukalang pandisiplina, iyon ay, para sa layunin ng pagpapanatili ng disiplina sa paggawa, ay nakakatugon sa pamantayan para sa sapilitang paggawa na itinakda sa nasabing Convention. Walang salita sa bagong Labor Code ng Russian Federation tungkol sa paglipat bilang isang sukatan ng pananagutan sa pagdidisiplina. Bukod dito, ang Artikulo 4 ng Kodigo ay direktang nagtatatag ng pagbabawal sa sapilitang paggawa, iyon ay, pagsasagawa ng trabaho sa ilalim ng banta ng anumang parusa (malakas na impluwensya), kabilang ang para sa layunin ng pagpapanatili ng disiplina sa paggawa. Dapat pansinin dito na, alinsunod sa ilang mga charter at regulasyon sa disiplina, lumipat sa iba, mas mababang suweldo o iba pa, ang mas mababang posisyon para sa isang panahon ng hanggang 3 buwan ay posible pa rin, ngunit sa pamamagitan lamang ng pahintulot ng empleyado .

Mayroong tatlong paraan upang parusahan ang mga empleyadong lumalabag sa batas sa paggawa - pagsaway, pagsaway, pagtanggal. Ipinagbabawal ng Labor Code ng Russian Federation (Bahagi 1 ng Artikulo 192) ang aplikasyon ng mga parusang pandisiplina na hindi ibinigay ng mga pederal na batas.

Pagdidisiplina

Maaaring parusahan ng employer ang isang empleyado para sa hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang antas ng pagpuna ay proporsyonal sa kalubhaan ng pagkakasala na ginawa.

1. Ang pinakamagaan na parusa

Ang lumalabag sa mga panuntunan sa produksyon ay makakatanggap ng mga parusa:

1. Magkomento.
2. Pasaway (simple, mahigpit).
3. Babala tungkol sa hindi sapat na propesyonal na kakayahan.

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang lumalabag sa militar, bilang parusa para sa isang paglabag sa disiplina, maaari siyang bawian ng kanyang susunod na pagtanggal, isang mahusay na badge, itinalaga sa isang trabaho nang wala sa tungkulin, ma-demote at ranggo ng militar at iba pa.

Ayon sa batas, ang isang lumalabag ay nahaharap lamang sa isang parusa para sa isang pagkakasala. Ngunit walang mga paghihigpit sa bilang ng mga parusa (para sa iba't ibang mga paglabag). Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na huwag tanungin ang empleyado ng masyadong malupit para sa maliliit na kasalanan at limitahan ang kanyang sarili sa isang pandiwang pagsaway, ngunit may karapatan din na pagsabihan para sa bawat pagkakasala.

Gaano karaming mga pagsaway ang kailangan para sa pagpapaalis ay kinokontrol ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Ang pagsaway at pagsaway ay ang pinakamagagaan na parusang pandisiplina. Gayunpaman, sa ilalim ng ilang mga kundisyon, ang isang pagsaway ay sapat na upang bale-walain ang nagkasala

2. Ang pinakamabigat na parusa

Kung malubha ang disciplinary offense, ang empleyado ay haharap sa dismissal. Ang mga batayan para sa pagpapaalis ay tinukoy sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Maaari kang matanggal sa trabaho dahil sa:

karagdagang impormasyon

Upang magharap ng utos na maglapat ng parusang pandisiplina sa tagapamahala, kinakailangan na gawing pormal ito nang tama sa pamamagitan ng paghahanda ng baseng dokumentaryo, tulad ng: 1) mga mapagkukunang nagre-record ng maling pag-uugali (memorandum, kilos ng komisyon); 2) pag-abiso sa empleyado ng pangangailangan na magsulat ng isang paliwanag na tala; 3) sa kawalan ng isang paliwanag na tala - isang aksyon na may ganitong epekto; 4) sa kaso ng pagtanggi na pumirma sa isang utos ng pagsaway ng isang empleyado - isang kaukulang kilos din.

1. Paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan at pagkakaroon ng pagsaway.
2. Isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa.
3. Para sa paggawa ng hindi makatwirang desisyon ng mga pinuno ng departamento na nagdulot ng pinsala, o para sa paglabag sa kanilang mga opisyal na tungkulin.
4. Para sa pagkawala ng tiwala.
5. Paggawa ng imoral na gawain ng isang empleyadong nagtatrabaho sa larangan ng edukasyon.

Kung ang isang tagapamahala ay nagpasya na makipaghiwalay sa isang nakagawiang nagkasala, ito ay dapat gawin nang hindi nilalagpasan ang mga tuntuning itinatag ng batas. Kung hindi, maaaring pumunta sa korte ang na-dismiss na tao. Kung itinuring niyang makatwiran ang paghahabol ng dismissal, kailangang kanselahin ng employer ang parusa, magbayad ng mga legal na gastos, moral na pinsala, atbp.

Pagtanggal sa opisina para sa isang beses na malalaking paglabag

Ang ganitong mga paglabag ay isinasaalang-alang:

1. Pag-absent, pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa 4 na oras.
2. Ang pagiging lasing sa trabaho.
3. Paglabag sa rehimen ng pagiging kumpidensyal tungkol sa impormasyong nakuha sa panahon ng trabaho, pagsisiwalat ng personal na impormasyon tungkol sa ibang empleyado.
4. Pagnanakaw, paglustay, sinadyang pinsala sa ari-arian, kung ang katotohanan ay naitala at kinumpirma ng desisyon ng korte.
5. Pagkabigong sumunod sa mga pamantayan sa kaligtasan ng paggawa, na nagreresulta sa isang aksidente, pagkasira, sakuna, atbp.
6. Kapag nagsasagawa ng mga transaksyon sa mga pondo ng organisasyon, ang mga ilegal na aksyon ay ginawa at nawala ang tiwala.

Tulad ng nakikita natin, pinapayagan ng batas ang paglalapat ng pinakamatinding parusa - dismissal - para sa isang beses na paglabag, kung ito ay kasama sa listahan na itinatag ng mambabatas.

Dismissal dahil sa pasaway

Ang pagsaway ay isang pandiwang parusa. Kung may mga legal na batayan, kasunod ang dismissal para sa reprimand. Tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation kung gaano karaming beses ang isang pagsaway ay maaaring matanggap bago ang isang empleyado ay maaaring palayain sa trabaho.

Kapag ang isang pagsaway ay itinuturing na pinapatay. Upang pagsabihan, ang tagapamahala ay naglalabas ng isang utos at ginagawang pamilyar ang lumabag dito laban sa lagda. Kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pag-anunsyo ng pagsaway, ang empleyado ay hindi nakagawa ng isang paglabag sa disiplina at walang mga parusa, ang pagsaway ay itinuturing na pinapatay. Kung ang isang empleyado ay patuloy na hindi nagagampanan ang kanyang mga tungkulin, lumalabag sa nakagawiang gawain, at sa parehong oras ay may namumukod-tanging pagsaway, maaaring tanggalin ng employer ang naturang empleyado (Clause 5, Part 1, Article 81)

Maaari ba akong matanggal sa trabaho dahil sa dalawang pasaway? Ayon sa itinakda ng batas, ang isa ay maaaring matanggal sa trabaho para sa isang pagsaway kung ito ay hindi nabayaran at ang empleyado ay nahuli sa isa pang paglabag.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng sugnay 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation

Ilang mga katotohanan

Bago maglabas ng utos para maglapat ng parusang pandisiplina, ang empleyado ay kinakailangang magbigay ng nakasulat na paliwanag (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa tulong nito, maaaring ipaliwanag ng isang empleyado ang kanyang maling pag-uugali, na nagpapahiwatig ng magagandang dahilan para gawin ito. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagpapaliwanag sa kung anong anyo ang dapat hilingin ng tagapamahala ng paliwanag na ito. Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay handang magpakita ng isang paliwanag na tala, ang kinakailangan sa sa pagsusulat maaaring hindi ma-compile. Kung ang salungatan ay medyo seryoso, pagkatapos ay mas mahusay na gawing pormal ang kahilingang ito sa pamamagitan ng pagsulat at ibigay ito sa empleyado laban sa lagda. Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng isang pirma sa kahilingan, isang kaukulang dokumento ay dapat na iguguhit.

Sa pagsisimula ng trabaho, dapat maging pamilyar ang lahat sa kanilang mga responsibilidad sa trabaho laban sa lagda. Ito ay kinakailangan upang ang nagkasala ay mapanagot sa hinaharap. Ipinaliwanag din ang empleyado pagkatapos kung ilang pasaway ang maaaring tanggalin sa trabaho alinsunod sa batas sa paggawa.

Kung alam ng empleyado ang mga panloob na regulasyon sa paggawa at mga responsibilidad sa trabaho, ngunit hindi natutupad ang mga ito o hindi gumaganap ng mga ito nang hindi maganda, ito ay nauuri bilang isang paglabag sa mga regulasyon sa paggawa at nagbibigay ng karapatan sa pagpapaalis.

Ang hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin ay pinahihintulutan lamang kung may mabubuting dahilan

Ang pagtanggal sa trabaho para sa hindi tapat na pagganap ng mga tungkulin ay dapat gawing pormal gaya ng sumusunod:

1. Linawin kung saang kategorya ng mga manggagawa kabilang ang taong lumabag sa mga patakaran. Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi pinapayagan na tanggalin ang mga buntis na kababaihan at kababaihan na may maliliit na bata.
2. Maghanda ng isang dokumento na nagpapatunay na muli ang pagkakasala.
3. Suriin kung lumipas na ang isang taon mula noong petsa ng nakaraang pagsaway.
4. Kung ito ay lumipas mula noong petsa ng unang pagsaway mahigit isang taon, hindi ka maaaring magtanggal ng empleyado, maaari kang mag-isyu ng bagong pagsaway.
5. Kumuha ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang isang paliwanag ay hindi ibinigay sa loob ng 2 araw, ang isang ulat ay iginuhit.
6. Suriin kung wasto ang dahilan ng paggawa ng pagkakasala.
7. Sumulat ng utos ng pagpapaalis at gawing pamilyar ang taong pinaalis dito laban sa pirma. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa order, isang ulat ay iginuhit.

Gumawa ng isang kasunduan sa empleyado at ibalik ang kanyang talaan sa trabaho na may isang tala tungkol sa dahilan ng pagpapaalis at ang pamantayan ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga tampok ng mga parusa sa pagdidisiplina ay tinalakay sa video

Anong entry ang ginawa sa talaan ng trabaho ng isang taong na-dismiss dahil sa paglabag sa disiplina?

Sa mga kaso kung saan ang tagapag-empleyo ay hindi nais na magpatuloy sa pagtatrabaho sa isang hindi disiplinadong empleyado, walang saysay na maglabas ng isa pang pagsaway para sa maling pag-uugali. Ang pagsaway at pagtatanggal ay mga uri ng aksyong pandisiplina. Ayon sa batas, hindi ka maaaring parusahan ng dalawang beses para sa isang paglabag.

Sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang pagsaway, ang employer ay hindi magagawang tanggalin ang hindi gustong empleyado, hindi bababa sa hangga't hindi niya nagawang muli ang paglabag. Samakatuwid, kung nais mong makipaghiwalay kaagad sa isang empleyado, kailangan mong maghanda ng isang utos sa pagpapaalis pagkatapos ng susunod na paglabag.

Ang pagpapaalis kung sakaling magkaroon ng matinding pagsaway, iba pang hindi umiiral na mga parusa sa pagdidisiplina, pati na rin kapag ang pagsaway ay nasa labas ng normative framework, ay maaaring matagumpay na iapela ng empleyado sa korte.

Sa kasong ito, maaaring obligahin ng korte ang employer na ibalik ang empleyado sa dati lugar ng trabaho V pilit. Kung hindi ito gagawin ng organisasyon, kakailanganin nitong bayaran ang sahod ng empleyado sa lahat ng oras na hindi siya naroroon sa trabaho, bagama't sa bisa ng desisyon ng korte dapat siya ay naroon (Artikulo 396 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation).

Kasabay nito, ang isang kaukulang entry ay ginawa sa work book ng na-dismiss na tao. Sinasalamin nito ang:

• petsa ng pagpapaalis;
• pahayag ng dahilan ng pagpapaalis;
• pagtukoy sa batas kung saan tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho;
• numero ng dismissal order.

Ang employer, kapag pumirma ng isang utos sa pagpapaalis, ay dapat tandaan ang bisa ng naturang aksyon. Kung ang isang empleyado ay tinanggal sa mga batayan na hindi tinukoy sa Labor Code at kung saan ay hindi sapat para sa pagpapaalis, ang desisyon ay maaaring iapela sa estado inspeksyon sa paggawa, komisyon sa pagtatalo sa paggawa, sa korte.

Handa kaming sagutin ang anumang mga katanungan na maaaring mayroon ka - tanungin sila sa mga komento

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang mga parusa lamang na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring ipataw sa mga upahang empleyado ng mga organisasyon para sa paggawa ng mga paglabag sa disiplina: pagsaway, pagsaway o pagpapaalis (sa ilang mga kaso).

Ang kasalukuyang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagtatadhana para sa pagpataw ng matinding pagsaway, maliban kung ang mga empleyado ay kabilang sa mga kinatawan ng ilang mga istruktura (pangunahin ang mga pwersang panseguridad). Ngunit ang espesyal na batas ay nalalapat sa kanila.

Disiplina sa paggawa

Ang Seksyon 8 ng Labor Code ng Russian Federation ay nakatuon sa mga isyu ng disiplina sa paggawa; ito ay tinukoy bilang ang ipinag-uutos na subordination ng lahat ng mga empleyado sa mga patakaran ng pag-uugali na itinatag sa organisasyon.

Ang disiplina sa paggawa ay isang kinakailangang elemento ng paggawa; nang walang pagsunod nito, ang mga layunin ng magkasanib na trabaho ay hindi makakamit. proseso ng paggawa.

SA pangkalahatang pananaw Ang mga patakaran ng pag-uugali (sa anyo ng mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga empleyado) ay pinangalanan sa Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, sa bawat organisasyon dapat silang tukuyin sa kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon (mga panloob na regulasyon sa paggawa - IR) at mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado.

Ngunit hindi lamang mga empleyado ang itinalaga ng mga responsibilidad sa larangan ng disiplina sa paggawa: ang tagapag-empleyo ay dapat lumikha ng mga kondisyon para sa kanila na sumunod dito (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagdidisiplina

Ito ay isang sukatan ng parusa para sa isang empleyado para sa isang paglabag sa disiplina na ginawa niya, na nauunawaan bilang kanyang pagkabigo/hindi wastong pagganap sa pamamagitan ng kanyang sariling kasalanan ng mga tungkulin sa trabaho na itinalaga sa kanya (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga tungkulin ay dapat na mahigpit na mga tungkulin sa paggawa, at ang kanilang kabiguan sa pagganap/hindi wastong pagganap ay maaaring maging isang paglabag ng empleyado:

• legal na kinakailangan;
• kanilang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho;
• PVTR;
• paglalarawan ng trabaho, teknikal na panuntunan, atbp.;
• mga order, mga tagubilin, mga tagubilin sa pamamahala, atbp.

Ipinapalagay ng isang paglabag sa pagdidisiplina ang may kasalanang pag-uugali ng isang empleyado: sa kaso ng hindi pagtupad/hindi wastong pagtupad sa kanyang mga obligasyon sa paggawa, dapat siyang kumilos (hindi kumilos) nang sinasadya o sa pamamagitan ng kapabayaan. Ngunit sa mga kaso kung saan ang pagkabigo sa pagtupad sa mga tungkulin ay dahil sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng empleyado, maaaring hindi niya ito kasalanan.

Ang pagpapataw ng parusang pandisiplina sa isang empleyadong nagkasala ng maling pag-uugali ay karapatan ng employer, na hindi niya maaaring gamitin kung sa tingin niya ay hindi naaangkop.

Mga parusa sa pagdidisiplina sa ilalim ng batas sa paggawa

Ang employer ay may karapatan na mag-aplay sa lumalabag na empleyado lamang ang mga parusa na itinatag ng Art. 192 TK:

• pangungusap (hindi gaanong mahigpit);
• pasaway (mas matindi);
• pagpapaalis (ang pinakamalubha).

Ang paglalapat ng iba pang mga parusa (halimbawa, "malubhang pagsaway", "pagsaway na may pagpasok") ay labag sa batas at nangangailangan ng kanilang pagkansela.

Ngunit mula dito pangkalahatang tuntunin may mga exceptions.

Mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina na naaangkop sa magkahiwalay na kategorya mga empleyado, ang iba pang mga parusa sa pagdidisiplina ay maaaring ibigay, kabilang ang isang matinding pagsaway (Mga Artikulo 189, 192 ng Labor Code ng Russian Federation).

• Serbisyo ng customs;
• komite sa pagsisiyasat;
• opisina ng tagausig;
• mga awtoridad sa ehekutibong kriminal;
• mga katawan ng panloob na gawain;
• pagtatanggol;
• serbisyo sa sunog;
• serbisyo ng courier ng estado;
• kapangyarihang nukleyar at mga pasilidad ng nuklear;
• notaryo;
• transportasyon ng tren;
• transportasyon sa dagat;
• fleet ng pangingisda ng Russian Federation.

Kaya, ang paggamit ng "malubhang pagsaway" ay limitado lamang sa mga lugar na ito at hindi pinahihintulutan na may kaugnayan sa mga empleyado ng mga organisasyong hindi nauugnay sa mga nakalista sa itaas.

Kung ang isang empleyado ay nagkasala, ngunit hindi sapat upang matanggal sa trabaho, hindi ito nangangahulugan na ang kanyang maling pag-uugali ay hindi dapat parusahan. Umiiral espesyal na hugis ang responsibilidad ay disiplina, ang tungkulin nito ay upang isipin ang isang tao tungkol sa kanyang paglabag at itama ang kanyang diskarte sa trabaho sa hinaharap. Paano maayos na maimpluwensyahan ang mga lumalabag sa disiplina sa paggawa, anong mga hakbang ang ginagamit para dito, ano ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina, basahin ang artikulo sa ibaba.

Parusa sa maling gawain

Kung ang manager ay nagpasya na huwag tanggalin ang lumalabag na empleyado, ang batas ay nagbibigay sa kanya ng dalawang pinahihintulutang impluwensya:

• komento- ang hindi bababa sa mahigpit na anyo;
• pagsaway– isang anyo ng disiplina bago ang pagpapaalis.

MAHALAGA! Hindi pinahihintulutan ng batas ang anumang mas magaan o mas pinalubha na anyo ng aksyong pandisiplina, tulad ng "babala ng isang pagsaway", "pagsaway na ipinasok sa isang personal na file", atbp.

Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay ang ilang mga posisyon kung saan may mga karagdagang parusa na hindi inilarawan sa Labor Code. Ang mga tagapaglingkod sa sibil, halimbawa, ay maaaring makatanggap ng babala na hindi sila ganap na sumusunod sa kanilang posisyon, at ang mga opisyal ng customs at mga opisyal ng internal affairs, bilang karagdagan dito, ay nanganganib na mapailalim sa matinding pagsaway.

Kung gusto mo ng mas mahigpit na hakbang

Ang mga alternatibong hakbang ng impluwensya sa mga nagkasalang empleyado, na hindi ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi katanggap-tanggap. Para sa mga paglabag sa disiplina ng empleyado, hindi pinahihintulutan na:

• demote;
• magpataw ng multa;
• muling iiskedyul o kanselahin ang kanilang bakasyon;
• pigilin ang bahagi ng suweldo, atbp.

Kung ang labor inspectorate, bilang resulta ng isang inspeksyon o reklamo, ay nagpapakita ng anumang anyo ng parusa para sa isang paglabag sa disiplina, maliban sa isang pagsaway o pagsaway, ang employer ay makakatanggap ng isang utos para sa isang seryosong multa, at ang parusang ipapataw sa empleyado ay kailangang tanggalin.

PANSIN! Kung ang pera ay iligal na ipinagkait mula sa isang empleyado bilang parusa, pagkatapos ay sa pag-apela, ang employer ay hindi lamang obligado na ibalik ito, kundi pati na rin magbayad ng multa para sa pagkaantala sa sahod.

Ang tanging uri ng parusa na mas matindi kaysa sa pagsaway at pagsaway ay ang pagpapaalis sa nagkasalang empleyado, kung sapat na ang dahilan nito.

Ano ang maaari mong "sawayin" para sa?

Pinipili ng employer ang parusa (pananagutan sa disiplina) na naaangkop sa pagkakasala. May mga tiyak mga responsibilidad sa trabaho, na dapat gawin nang maayos, ang isang paglabag ay itinuturing na hindi katuparan o pagpapatupad na hindi buo at kalidad. Ang hindi pagkilos ay mapaparusahan din kapag ang trabaho ay nangangailangan ng aktibidad. Ang isang paglabag ay magiging kawalan din ng paggalang sa mga alituntunin ng panloob na disiplina at gawain sa paggawa. Ito ang mga anyo ng pag-uugali na sinadya ng isang paglabag sa disiplina (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga patakarang iyon, na ang paglabag ay maaaring magsama ng pananagutan, ay dapat na idokumento sa paglalarawan ng trabaho, kontrata sa pagtatrabaho o mga panloob na regulasyon.

PARA SA IYONG KAALAMAN! Ang mga patakaran na nakasulat sa mga nakalistang dokumento ay may bisa lamang kung ang pamamaraan para sa pamilyar sa empleyado sa kanila ay natupad, na kinumpirma ng kanyang pirma.

Halimbawa, kung ang isang tao ay huli sa kanyang shift, habang ang iskedyul ng trabaho ay naka-post sa lobby, hindi ito opisyal na kinikilala bilang isang paglabag, dahil walang sinuman ang nag-oobliga sa mga empleyado na maging pamilyar sa mga materyales na naka-post sa mga dingding. Ngunit kung pinirmahan ng manggagawa ang mga salitang "Nabasa ko na ang iskedyul," ang magiging resulta ng pananagutan ay magiging lehitimo.

Mga dahilan ng pagsaway:

• pagiging huli sa simula ng trabaho o pagkatapos ng pahinga;
• kawalan sa site;
• pagtanggi na sumailalim sa pagsasanay sa kaligtasan o medikal na eksaminasyon;
• lumilitaw sa isang malaswang estado;
• paglustay, pinsala, pagnanakaw ng ari-arian ng kumpanya o employer;
• kabiguang sumunod sa mga utos ng pamamahala;
• paglabag sa mga tungkulin sa paggawa.

Pitong problema - isang sagot?

Isang paglabag – isang parusang pandisiplina. Ang isang empleyado ay hindi maaaring magdusa ng dalawang parusa para sa parehong pagkakasala, halimbawa, makatanggap ng isang pagsaway bago ang pagpapaalis.

Kung ang paglabag ay sinamahan ng pinsala sa ari-arian ng kumpanya o isa pang aksyon kung saan ipinataw ang pananagutan sa pananalapi, pagkatapos ay maaaring maglapat ng pagsaway (pati na rin ang pagpapaalis).

Ang disiplina at materyal na responsibilidad ay dalawang hindi magkakapatong na lugar.

Oras na para disiplinahin ang nagkasala

Ang tagapag-empleyo ay may isang buwan mula sa araw na iniulat sa kanya ang paglabag upang magpasya kung kinakailangan ang ilang mga hakbang.

Kung ang salarin ay magkasakit sa buwang ito o magbakasyon sa anumang uri, ang mga araw na ito ay idaragdag sa panahon na inilaan para sa mga hakbang sa pagdidisiplina. Ngunit kapag ang mga karagdagang araw ng pahinga ay ibinigay ng estado, halimbawa, mga pista opisyal o katapusan ng linggo, ang buwanang panahon ay hindi pinalawig para sa panahong ito.

Kung ang agarang superbisor ay hindi nalaman ang tungkol sa maling pag-uugali sa loob ng higit sa anim na buwan, anuman ang mga pangyayari na lumitaw sa hinaharap, ang batas ng mga limitasyon ay itinuturing na lumipas, at ang may kasalanan ay hindi na maaaring pagsabihan.

MAHALAGA! Ang panahon para sa pagtukoy ng isang paglabag ay pinalawig sa 2 taon kung ang paglabag ay natuklasan bilang isang resulta ng isang pag-audit o pag-audit.

Paano ibinibigay ang isang pagsaway?

Upang ibukod posibleng mga problema na may kaugnayan sa hindi pagkakasundo ng pinarusahan na empleyado, ang employer ay dapat na mahigpit na sumunod sa legal na pamamaraan.

TANDAAN! Kung ang pagsaway ay natanggap nang labag sa batas, sa paglabag sa pamamaraan, at pagkatapos ay bilang isang resulta susunod na paglabag ang empleyado ay tinanggal, ayon sa pinahihintulutan ng Labor Code, ang legalidad ng dismissal ay maaaring matagumpay na hamunin.

5 hakbang sa isang pagsaway

1. Pagtatala ng mga pangyayari ng pagkakasala. Dapat itong nakasulat: isang gawa, isang opisyal o ulat, isang konklusyon ng isang espesyal na komisyon. Ang mga lagda sa ilalim ng mga dokumentong ito ay nagpapahiwatig na ang ipinahiwatig na katotohanan ay aktwal na naganap.
2. Kinakailangan para sa pagpapaliwanag. Upang maging kwalipikado ang isang katotohanan bilang karapat-dapat sa isang pagsaway, kailangan mong humingi ng paliwanag mula sa nagkasala para sa kanyang pag-uugali. Para magawa ito, binibigyan siya ng nakasulat na pangangailangan na dapat siyang magsulat ng isang talang paliwanag sa loob ng 2 araw. Ang mga karagdagang hakbang ng employer ay nakadepende sa tugon ng empleyado sa pangangailangang ito.
3. A) Sumulat ang empleyado ng isang paliwanag na tala. Batay sa mga resulta nito, ang tagapag-empleyo ay nagpasiya kung ang salarin ay karapat-dapat sa isang pagsaway o iba pang parusa.
   B) Tumangging magpaliwanag ang empleyado o hindi ibinigay pagkatapos ng 2 araw na paghihintay. Sa kasong ito, ang isang kilos ay iginuhit na may 2 lagda na nagpapahiwatig ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag. Dagdag pa, ito ay naaayon sa batas na magpataw ng parusa.

   PAYO! Kung ang isang empleyado ay agad na tumanggi na magsulat ng isang paliwanag na tala, mas mahusay na maghintay ng kinakailangang dalawang araw upang mag-isyu ng isang pagsaway: ang nagkasala ay maaaring magbago ng kanyang isip, at kung siya ay binawian ng karapatang ito sa pamamagitan ng agarang parusa, maaari itong tumestigo laban sa employer. sa paglilitis sa korte.

4. Edisyon. Ang form ay di-makatwiran, ngunit ito ay sapilitan na magkaroon ng isang paglalarawan ng pagkakasala at mga link sa lahat ng mga kasamang papeles (aksyon o ulat, paliwanag na tala o kakulangan nito).
5. Sa inisyatiba ng employer ang isang talaan ng pagsaway ay ipinasok sa personal na kard empleado. Sa maraming mga organisasyon, ang mga nauugnay na lokal na aksyon ay nagsasaad na ang pagbabayad ng mga bonus ay depende sa kung ang empleyado ay may anumang mga parusa.

TANDAAN! Ang impormasyon tungkol sa mga pagsaway ay hindi kinakailangang isama sa work book (Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation).

Nagsisi, pinagbuti

Kung lumipas ang isang taon at walang naidagdag na mga bagong talaan ng mga parusa, awtomatikong maaalis ang mabigat na pasanin ng parusa.

MAHALAGA! Kung hindi pa lumilipas ang 365 araw, at muling nilabag ang disiplina sa paggawa, maaari itong maging legal na batayan para sa pagpapaalis.

Kung nagpasya ang employer bago matapos ang isang taon na panahon na binago ng empleyado (kung siya mismo ang gumawa ng ganoong desisyon, o hiniling ito ng pinarusahan), ang pagsaway ay maaaring alisin nang maaga. Upang gawin ito, ito ay sapat na upang mag-isyu ng isang naaangkop na order. Matapos itong magkaroon ng bisa, itinuturing na ang empleyado ay walang mga parusang pandisiplina.