Ang pagpapatakbo ng isang negosyo ay isang proseso kung saan ang isang negosyante ay nahaharap sa isang milyong iba't ibang mga nuances at mga isyu na hindi direktang nauugnay sa kanyang pangunahing aktibidad. Lalo na pagdating sa mga maliliit na negosyo, kung saan kailangan mong gawin ang lahat ng iyong sarili. Mayroong maraming mga halimbawa ng naturang mga kumbinasyon, ang isa sa mga ito ay pagguhit ng isang profile para sa isang empleyado.

Tingnan natin kung ano ang isang reference sheet ng empleyado, bakit ito kailangan, at higit sa lahat, kung paano ito iguhit nang tama? Upang magmukhang isang karapat-dapat na tagapag-empleyo sa mga mata ng nakapaligid na komunidad ng negosyo.

Ano ang profile ng empleyado?

Ang katangian ay maikling pagsusuri(sa aming kaso, ang employer) tungkol sa isang partikular na tao (empleyado) na may paglilinaw ng kanyang propesyonal, negosyo, personal na mga katangian, pati na rin ang paglalarawan ng kanyang karanasan sa trabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho.

Dapat tandaan na ang paglalarawan ng trabaho ay hindi nagpapahiwatig ng isang pangkalahatang talambuhay o mga tagumpay at yugto ng trabaho sa labas ng ibinigay na negosyo. Iyon ay, sumulat lamang kami tungkol sa trabaho sa isang partikular na kumpanya, ang iba pang mga yugto ng buhay ay ipinahiwatig sa resume o mga indibidwal na katangian. Ang sitwasyon ay katulad ng indikasyon ng katayuan sa pamilya o edukasyon.

Sa karamihan ng mga kaso, ang sanggunian ng empleyado ay ibinibigay sa letterhead ng kumpanya; kung hindi ito magagamit, dapat na ipahiwatig ang buong detalye ng kumpanya o negosyante sa unang seksyon. Ang nasabing papel ay direktang nilagdaan ng manager o ng isang awtorisadong tao na may basang selyo.

Paano tama ang pagsulat ng isang paglalarawan ng trabaho para sa isang empleyado

Ang dokumentong ito ay kinakailangang binubuo ng tatlong pangunahing bahagi (minimum).

Ang unang bahagi ay pangkalahatan

Sa loob nito ipinapahiwatig namin:

• - apelyido, unang pangalan, patronymic,
• - araw ng kapanganakan
• — sa kawalan ng letterhead, ipahiwatig ang buong detalye ng kumpanya
• — seniority sa isang partikular na kumpanya ng empleyado

Ang pangalawang bahagi ay karanasan sa trabaho

Sinusulatan namin ito

• - mga yugto ng aktibidad ng paggawa. Mga paglilipat, promosyon, demosyon, atbp.
• — inilalarawan namin ang mga insentibo, parangal, pasaway (na may obligadong indikasyon ng mga dahilan)
• — ipahiwatig ang pagkumpleto ng mga advanced na kurso sa pagsasanay, propesyonal na pagsasanay, edukasyon.

Ang ikatlong bahagi ay mga personal na katangian

Sinusulatan namin ito

• - pagkakaroon ng mga propesyonal na katangian;
• — karanasan at kasanayan ng isang espesyalista upang maisagawa ang mga de-kalidad na gawain nang mabilis at mahusay;
• - kakayahan sa pakikipag-usap;
• - ang relasyon ng empleyado sa pangkat;
• - kakayahang magtrabaho, atbp.

Siyempre, ito ay isang pangkalahatang layout para sa pagsulat ng isang sanggunian para sa isang empleyado mula sa lugar ng trabaho at walang pumipigil sa iyo na gumawa ng mga pagsasaayos o pagdaragdag ng iyong sariling impormasyon, halimbawa, tungkol sa mga karagdagang kasanayan o kaalaman (hindi nauugnay sa mga propesyonal na aktibidad ngunit ginagamit sa lugar ng trabaho)

Mga halimbawa ng katangian para sa isang empleyado

Halimbawa ng isa

Form para sa mga organisasyon (mga kumpanya, negosyo, mga detalye ng indibidwal na negosyante)

Ref. Hindi. ____ “______” _______________ 20___

Katangian

Inisyu kay Ivanov Sergey Ivanovich

(Apelyido, unang pangalan, patronymic, petsa ng kapanganakan, posisyon)

Si Sergey Ivanovich Ivanov ay nagtatrabaho sa Sell Everything LLC mula noong Enero 1, 2006. Sa pamamagitan ng ___________ (punan kung ibibigay sa isang hindi nagtatrabaho na empleyado)

Ang karanasan sa trabaho sa kumpanya ay 10 taon.

Natanggap noong Enero 1, 2006 bilang consultant sa pagbebenta.

Noong Enero 1, 2010, inilipat siya sa posisyon ng senior sales consultant.

Noong Enero 1, 2015, inilipat siya sa posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta.

Noong Oktubre 10, 2012, natanggap niya ang pamagat ng nagbebenta ng taon para sa pinakamataas na antas ng mga benta.

Sa panahon ng kanyang trabaho, paulit-ulit siyang ipinadala sa mga advanced na kurso sa pagsasanay, na matagumpay niyang natapos, sa mga programa sa marketing at pamamahala.

Ivanov S.I. ay may malaking halaga ng kaalaman sa kanyang espesyalidad, sistematikong pinapabuti ang kanyang propesyonal na kaalaman sa pamamagitan ng pag-aaral sa sarili, at ginagamit ang pinakabagong mga pag-unlad sa larangan ng pagbebenta sa kanyang trabaho. May mahusay na mga kasanayan sa negosasyon sa negosyo.

Mga personal na katangian - pagiging maagap, delicacy sa komunikasyon sa mga kliyente at subordinates, ay iginagalang sa koponan, may mga katangian ng pamumuno. Demanding sa sarili.

Posisyon I.O. Apelyido Lagda

Halimbawa dalawa

"______" _______________ 20___

Katangian

Ang katangiang ito ay ibinigay sa pamamagitan ng buong pangalan, petsa ng kapanganakan: ___________________________, nagtatrabaho sa __________________________________________.

(pangalan ng organisasyon at mga detalye nito)

c “______” _______________ 20___ upang ipakita sa posisyon ng _________________.

Ang empleyado ay isang propesyonal na may ___ na karanasan sa trabaho. Sa panahong ito, hindi ako pumunta sa mga advanced na kurso sa pagsasanay; nagsagawa ako ng advanced na pagsasanay sa aking sarili. Hindi pa siya napapailalim sa aksyong pandisiplina.

Kasama ang mga kasamahan pakikipagkaibigan, walang maliwanag mga katangian ng pagiging lider. Palakaibigan at nakalaan, laging handa para sa mapayapang paglutas ng tunggalian, walang salungatan. Masamang ugali ay nawawala. Ang mga priyoridad at alituntunin sa buhay ay tumutugma sa karaniwang tinatanggap na mga prinsipyong moral. Sistematikong nakikilahok sa pampublikong buhay pangkat.

Ang katangiang ito ay inilabas para isumite sa ___________________.

___________________ ___________________

Posisyon I.O. Apelyido Lagda

Mga halimbawang katangian mula sa site ng robot

Positibong sample

Ang mga insentibo sa larangan ng propesyunal at paggawa ay nangangailangan ng paghahanda ng isang dokumento tulad ng isang katangian para sa pagbibigay ng reward sa isang empleyado. Ito ay hindi eksakto kung ano ang ginagamit para sa pagtatanghal sa mga katawan ng pamahalaan at mga organisasyon o para sa . Kapag gumuhit ng isang dokumento para sa paggawad ng isang empleyado, kinakailangang isaalang-alang: ang antas ng award (estado, munisipyo, departamento, lokal mula sa organisasyon, atbp.), Ang pagkakaroon o kawalan ng naaangkop na mga kinakailangan para sa pagsusumite ng mga dokumento para sa parangal.

Dahil mahirap magbigay ng isang unibersal na sample ng mga katangian para sa paggantimpala sa isang empleyado, dahil sa pagkakaroon iba't ibang antas mga parangal at para sa iba't ibang tagumpay sa propesyonal na aktibidad, ang halimbawa sa ibaba ay maaaring iakma sa isang partikular na sitwasyon. At kung mayroon kang anumang karagdagang mga katanungan, maaari mong laging tanungin ang duty lawyer sa aming site.

Halimbawa ng mga katangian para sa pagbibigay ng reward sa isang empleyado

Katangian

punong power engineer ng JSC "Novosibirsk" planta ng paggawa ng makina»

Sinimulan ni Cherepov Konstantin Anatolyevich ang kanyang karera sa Novosibirsk Metallurgical Plant noong 1984 pagkatapos ng pagtatapos mula sa Novosibirsk Technical University na may degree sa electrical power supply, Faculty of Industrial Energy, at nagtrabaho mula sa isang engineer sa energy bureau ng planta hanggang sa pinuno ng ang pangkat ng pagsukat ng kuryente. Tinanggap sa Novosibirsk Machine-Building Plant CJSC noong 2002 bilang pinuno ng departamento ng enerhiya, mula noong 2010 siya ay naging punong inhinyero ng kapangyarihan ng CJSC.

Sa panahon ng kanyang karera sa pagtatrabaho sa negosyo, itinatag ni Konstantin Anatolyevich Cherepov ang kanyang sarili bilang isang kwalipikadong espesyalista, isang mataas na propesyonal, isang pinuno ng inisyatiba at isang pinuno na may mataas na kasanayan sa organisasyon.

Si Cherepov Konstantin Anatolyevich ay ang nagpasimula ng pag-unlad at pagpapatupad sa negosyo ng isang bilang ng mga teknikal na pagbabago sa pinagkatiwalaang larangan ng aktibidad, kabilang ang pagpapakilala ng mga alternatibong mapagkukunan ng enerhiya sa industriya. Ginawa nitong posible na bawasan ang gastos ng mga produktong gawa, na nagpapahintulot sa kumpanya na makipagkumpitensya sa mga dayuhang supplier at lumahok sa pagkuha ng estado at munisipyo.

Sa mga taon ng kanyang karera sa pagtatrabaho, paulit-ulit siyang ipinadala sa mga advanced na kurso sa pagsasanay sa espesyalidad na "supply ng kuryente", at nagsusumikap na independiyenteng mapabuti ang kanyang antas ng propesyonal at pamamahala. Habang nagtatrabaho sa kumpanya, nakatanggap siya ng pangalawang mas mataas na edukasyon sa specialty na "Human Resources Management". Siya ay nakikilala sa pamamagitan ng mataas na kahusayan, hindi salungatan, at paglaban sa stress. Sa departamento ng punong inhinyero ng kapangyarihan, sa ilalim ng kanyang pamumuno, isang matatag na pangkat ang nabuo, ang kapaligiran kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng inisyatiba at pagsusumikap. Personal na sinusubaybayan ang kaligtasan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Sa panahon ng kanyang trabaho, si Konstantin Anatolyevich Cherepov ay paulit-ulit na hinikayat ng mga sertipiko ng departamento at munisipyo, kabilang ang pagkakagawad ng Certificate of Honor mula sa Kagawaran pag-unlad ng ekonomiya lungsod ng Novosibirsk, na may pasasalamat mula sa Pangkalahatang Direktor ng JSC Novosibirsk Machine-Building Plant.

Pangkalahatang Direktor ng JSC "Novosibirsk Machine-Building Plant"

Odintsov P.K.

Ano ang katangian ng pagbibigay ng reward sa isang empleyado?

Magpareserba kaagad tayo na ang pinag-uusapang dokumento ay hindi isang pagsusumite para sa isang parangal. Iyon ay, ang katangian ay kasama lamang sa nakasulat na posisyon ng pamamahala sa pangangailangan na gantimpalaan ang empleyado para sa kanyang propesyonal na kontribusyon sa pag-unlad ng kanyang negosyo. Samakatuwid, isama ang mga salita sa paglalarawan - karapat-dapat sa isang parangal, atbp. - walang kahulugan.

Ang katangian para sa paggantimpala sa isang empleyado ay isang dokumento sa pagsusuri. Inilalarawan nito ang mga propesyonal na tagumpay, aktibidad sa trabaho, negosyo at mga personal na katangian. Para sa mga tagapamahala, mahalagang ipakita sa dokumento ang pagkakaroon ng magkakaugnay at matatag na pangkat, pamamahala at mga kakayahan sa organisasyon.

Sa kabila likas na ebalwasyon, ang mga katangian para sa pagbibigay ng reward sa isang empleyado ay isang opisyal na dokumento. Dapat itong sumasalamin sa mga serbisyo ng empleyado sa negosyo o organisasyon, na siyang batayan para sa gantimpala. Ang dokumento ay iginuhit sa pagsulat sa isang opisyal na istilo ng negosyo (dapat walang mga kamalian, kalabuan, pagwawasto, pag-uulit ng pagsasalita, atbp.).

Istraktura ng mga katangian para sa paggantimpala sa isang empleyado

Para sa kadalian ng paggamit, nag-aalok kami ng sumusunod na algorithm para sa pagpuno ng mga katangian para sa mga parangal:

1. Pangalanan ng “characteristic”, buong pangalan, taon ng kapanganakan, edukasyon, posisyon
2. Impormasyon tungkol sa pangkalahatang aktibidad sa trabaho, haba ng serbisyo sa negosyo, "paggalaw" sa serbisyo
3. Pagtatasa ng mga katangian ng negosyo at personal, kontribusyon sa mga aktibidad ng negosyo at departamento, mga tiyak na merito, mga resulta (mga halimbawa), mga tiyak na tagapagpahiwatig ng dami ng trabaho
4. Mga relasyon sa koponan at pamamahala
5. Impormasyon tungkol sa magagamit na mga parangal at insentibo

Ang dokumento ay dapat na nilagdaan ng pinuno ng negosyo. Kung ang parangal ay lokal na kalikasan, pagkatapos ay sa pamamagitan ng agarang superbisor. Ang sanggunian para sa paggawad ng isang empleyado ay dapat na sertipikado ng selyo ng organisasyon.

Ang mga batayan para sa paggamit ng isang partikular na uri ng insentibo para sa mga empleyado ng isang organisasyon ay dapat matukoy sa nauugnay na lokal na regulasyon. Kung ang organisasyon ay walang isa, kung gayon kapag pumipili ng isa o ibang uri ng mga insentibo sa paggawa, ang isa ay maaaring magpatuloy mula sa itinatag na kasanayan ng pag-regulate ng mga pamamaraan ng insentibo ng empleyado, na inilarawan ng may-akda ng artikulo.

Kapag tinanong kung ang iyong kumpanya ay gumagamit ng hindi materyal na mga insentibo, maraming mga HR director ang sumagot ng positibo, na hindi makatwiran na naniniwala na ang pampublikong papuri, mga parangal at impormasyon na ang isang tao ay ang pinakamahusay sa isang partikular na panahon ay kaaya-aya. Ang mga panukalang batas sa moral na panghihikayat para sa mga empleyado ay kinabibilangan ng mga anunsyo ng pasasalamat, mga parangal sertipiko ng karangalan, nominasyon para sa titulong pinakamahusay sa propesyon. Walang pangalan batas sa paggawa Ang mga moral na insentibo para sa mga empleyado para sa kanilang trabaho ay maaaring itatag ng mga employer nang nakapag-iisa, halimbawa:

Ang pampublikong pagkilala sa mga merito ng empleyado sa mga pagpupulong, kabilang ang pagbubuod ng mga resulta ng taunang gawain ng organisasyon;

Ipaalam sa lahat ng tauhan ng organisasyon tungkol sa mga nagawa ng empleyado;

Pagpapadala ng isang empleyado sa mga espesyal na kumperensya, seminar, eksibisyon;

Pagbibigay ng mga pagkakataon sa pagsasanay at propesyonal na pag-unlad;

Lumilikha ng mas komportableng kondisyon sa pagtatrabaho para sa empleyado;

Pagbibigay ng pahinga at karagdagang mga araw para sa bakasyon;

Pagtuturo sa isang empleyado na magsagawa ng mga espesyal na gawain bilang pagpapahayag ng tiwala ng pamamahala.

Bilang karagdagan sa mga hakbang sa itaas, ang isang medyo malakas na moral na insentibo ay ang pagkilala sa mga merito ng empleyado nang direkta ng pamamahala ng organisasyon. Halimbawa, maaaring purihin ng isang manager ang isang empleyado para sa matagumpay na nakumpletong trabaho kaagad pagkatapos makumpleto, talakayin ang mga resulta ng kanyang trabaho sa empleyado, at suriin ang mga personal na katangian ng isang matapat na empleyado.

Ang bawat tagapag-empleyo ay dapat magsikap na matiyak na ang sistema ng mga hakbang sa insentibo na inilalapat sa mga empleyado ay hindi monotonous; para dito kinakailangan na gamitin iba't ibang hugis at mga paraan ng paghihikayat.

Isaalang-alang natin ang mga tampok ng regulasyon ng mga hakbang sa insentibo at ang pagsasagawa ng kanilang aplikasyon.

Pagpapahayag ng pasasalamat

Ang deklarasyon ng pasasalamat bilang isang uri ng insentibo sa paggawa ay binubuo sa pampublikong pagpapahayag ng pasasalamat ng employer sa empleyado para sa mga tagumpay sa trabaho tulad ng:

Pagpapabuti ng mga tagapagpahiwatig kumpara sa mga nakaraang panahon, na lumampas sa plano;

Tagumpay sa maagang pag-unlad at pagpapatupad ng mga hakbang na may kaugnayan sa pagpapabuti ng organisasyon ng produksyon at paggawa, pagpapabuti ng kalidad ng mga produkto (ginawa ang trabaho, mga serbisyong ibinigay);

Pagpapatupad sa mataas na lebel kanilang mga responsibilidad sa paggawa;

Ang matagumpay na pagdaraos ng mga kaganapan, pagpapatupad ng mga proyekto, Aktibong pakikilahok sa mga kaganapan o proyekto, atbp.

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng panukalang insentibo na ito, bilang panuntunan, ay kinokontrol sa isang espesyal na lokal na regulasyong batas (sa regulasyon sa moral na paghihikayat ng isang empleyado) o itinatag sa isang dokumento na mas pangkalahatang kalikasan (sa regulasyon sa materyal at moral paghikayat ng mga empleyado ng organisasyon, mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa mga insentibo ng tauhan ).

Tinatayang sample

Mga regulasyon sa moral na paghihikayat ng mga empleyado

Pagbunot

Seksyon IV. Pasasalamat

Para sa aktibong pakikilahok sa espesyal na makabuluhang proyekto Mga kumpanya;

Para sa hindi nagkakamali at mabisang gawain sa kumpanya;

Para sa masigasig na trabaho at propesyonal na kahusayan.

Ang pasasalamat ay ipinahayag sa mga empleyado ng Kumpanya sa pagbabayad ng isang beses na insentibo sa halaga ng kanilang opisyal na suweldo.

2. Ang isang petisyon para sa isang deklarasyon ng pasasalamat ay maaaring isumite ng mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon ng Kumpanya.

3. Kapag gumagawa ng mga panukala para sa pagdedeklara ng Pasasalamat, ang mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon ng Kumpanya ay dapat magsumite ng mga sumusunod na dokumento:

Isang petisyon para sa isang deklarasyon ng pasasalamat na hinarap sa pinuno ng Kumpanya;

Mga katangian ng taong binigyan ng gantimpala alinsunod sa Appendix No. 1 sa Mga Regulasyon na ito.

Ang petisyon para sa deklarasyon ng Pasasalamat ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa mga nagawa ng empleyadong igagawad.

Ang mga materyales ng parangal ay isinumite ng mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura 2 buwan bago ang inaasahang gawad sa departamento ng HR.

Sa kaso ng pagsusumite ng anunsyo ng Pasasalamat para sa aktibong pakikilahok sa pagsasagawa ng partikular na makabuluhang mga kaganapan, isang petisyon at isang listahan ng mga taong aktibong lumahok sa pagpapatupad ng mga proyekto ay isinumite sa form ayon sa Appendix No. 2 sa mga Regulasyon na ito.

4. Sinusuri ng Human Resources Department ang mga natanggap na materyales ng parangal at naghahanda ng draft na order mula sa pinuno ng Kumpanya upang magpahayag ng Pasasalamat.

Ang mga materyal na gawad na isinumite na lumalabag sa pamamaraang itinatag ng Mga Regulasyon na ito ay ibinabalik na may naaangkop na katwiran sa aplikante.

5. Ang draft na order ay napagkasunduan sa manager yunit ng istruktura Ang kumpanya na nagsumite ng petisyon para sa isang deklarasyon ng pasasalamat ay ipinadala ng legal na departamento, ang departamento ng accounting at ipinadala para sa pagpirma sa pinuno ng Kumpanya.

6. Ang anunsyo ng Pasasalamat ay isinasagawa batay sa isang utos mula sa pinuno ng Kumpanya.

7. Ang anunsyo ng Pasasalamat ay isinasagawa ng pinuno ng Kumpanya o, sa kanyang mga tagubilin, ng unang kinatawang pinuno ng Kumpanya at ng mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon ng Kumpanya sa isang solemne na kapaligiran.

8. Ang paulit-ulit na anunsyo ng Pasasalamat para sa mga bagong merito ay posible nang hindi mas maaga kaysa sa dalawang taon pagkatapos ng nakaraang parangal.

Sa mga pambihirang kaso para sa mataas na pagganap sa trabaho, ang paulit-ulit na pagpapahayag ng pasasalamat ay posible nang mas maaga kaysa sa tinukoy na panahon.

9. Ang paglalarawan ng form at isang sketch ng Acknowledgement ay ibinibigay sa Appendice N N 3, 4 sa mga Regulasyon na ito.

Bagaman hindi ito direktang ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, ipinapayong maghanda ng kaukulang dokumento na may pamagat na "Pasasalamat" (Larawan 1 - hindi ipinakita).

kanin. 1 - Anyo ng Pasasalamat

Hindi ipinapakita ang figure.

Ang pagpaparehistro ng "Gratitude" (pagpasok ng impormasyon tungkol sa empleyado, tinitiyak ang pirma ng pamamahala at sertipikasyon na may selyo ng organisasyon) ay isinasagawa ng serbisyo ng tauhan ng organisasyon.

Paggawad ng Sertipiko ng Merit ng Organisasyon

Ang isang mas makabuluhang sukatan ng paghihikayat para sa tagumpay sa trabaho kumpara sa pasasalamat ay ang paggawad ng isang sertipiko ng karangalan mula sa organisasyon. Ito ay karaniwang iginagawad sa mga indibidwal na empleyado at mga pangkat kung saan ang tinukoy na panukalang insentibo ay dating inilapat para sa mga tagumpay sa kanilang mga aktibidad sa trabaho.

Ang pagbibigay ng isang sertipiko ng karangalan ay binubuo ng pampublikong pagpapakita sa isang empleyado ng isang dokumento na nagpapahiwatig ng pagkilala sa mga merito ng empleyado ng pamamahala ng organisasyon. Ang isang lokal na regulasyong aksyon ng isang organisasyon ay maaaring magbigay ng isang beses na bonus sa isang empleyado na may kaugnayan sa paggawad ng isang sertipiko ng karangalan.

Kabilang sa mga dahilan para sa pagbibigay ng mga empleyado na may mga sertipiko ng karangalan ay madalas na binabanggit:

Mataas na mga resulta sa isang tiyak na lugar ng trabaho;

Propesyonal na kahusayan;

Malaking kontribusyon sa pag-unlad ng organisasyon;

Innovation at iba pang mga tagumpay sa trabaho;

Katangi-tanging pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, atbp.

Kadalasan, ang mga batayan para sa pagbibigay ng sertipiko ng karangalan sa mga empleyado ay kasama ang "pangmatagalang trabaho sa organisasyon" o "karanasan sa trabaho sa organisasyon nang hindi bababa sa ___ na taon." Ang katotohanan lamang ng pangmatagalang trabaho sa isang organisasyon ay hindi isang batayan para sa paghihikayat sa kahulugan na nilalayon sa Bahagi 1 ng Art. 191 Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, sa mga kondisyon ng pagtaas ng kumpetisyon, ang katapatan ng kawani ay maaari at dapat na karapat-dapat sa naaangkop na pagtatasa ng employer.

Ang nominasyon para sa paggawad ng isang sertipiko ng karangalan ay magsasaad ng:

Apelyido, unang pangalan, patronymic ng empleyado;

Ang kanyang petsa ng kapanganakan;

Posisyon na hawak;

Edukasyon;

Karanasan sa trabaho;

Mga nagawa (mga katangian ng mga resulta ng paggawa na karapat-dapat sa paghihikayat).

Tinatayang sample

Pagtatanghal para sa paggawad ng Certificate of Honor

sarado magkakasamang kompanya"Nauna"

1. Apelyido, unang pangalan, patronymic _________________________________________________

2. Taon ng kapanganakan _________________________________________________________________

3. Edukasyon (kung saan, kailan ka nagtapos sa isang institusyong pang-edukasyon)

4. Lugar ng trabaho, posisyong hawak _____________________________________

___________________________________________________________________________

5. Kabuuang karanasan sa trabaho ________________________________________________________________

6. Karanasan sa trabaho sa organisasyong ito ________________________________________________

7. Mga katangian (mga partikular na merito) _____________________________________

___________________________________________________________________________

Pinuno ng yunit ng istruktura ___________________________________

(pangalan ng departamento,

lagda, buong pangalan)

"__" ___________ 20__

Maipapayo na itakda ang pamamaraan para sa paggawad ng mga empleyado ng isang sertipiko ng karangalan mula sa organisasyon sa isang pangkalahatang lokal na regulasyong batas sa pagbibigay ng reward sa mga empleyado o sa isang hiwalay na probisyon sa sertipiko ng karangalan ng organisasyon. Una sa lahat, dapat itong opisyal na itatag ang buong pangalan ng ganitong uri ng insentibo, na ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) sa mga insentibo at naitala sa work book. Kaya, ang pangalan ng sertipiko ng karangalan ng organisasyon ay dapat isama ang pangalan ng organisasyon, halimbawa: "Certificate of Honor of the Closed Joint Stock Company"Prior" o "Certificate of Honor of LLC Aprina". Ito ay kinakailangan upang makilala ito mula sa iba pang mga sertipiko ng karangalan na maaaring igawad sa isang empleyado.

Pagrehistro ng isang sertipiko ng karangalan (pagbili ng isang handa na form o pag-order ng isang pag-print ng isang orihinal na form ng disenyo), pagpasok ng impormasyon tungkol sa empleyado, tinitiyak na ang pirma ng pamamahala at sertipikasyon kasama ang selyo ng organisasyon ay isinasagawa ng serbisyo ng tauhan ng organisasyon .

Paggawad ng titulong pinakamahusay sa propesyon

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa ganitong uri ng insentibo, tulad ng nominasyon para sa pamagat ng pinakamahusay sa propesyon. Bilang isang uri ng insentibo sa loob ng kumpanya, ang naturang pagtatanghal ay nagbibigay para sa pagbuo ng isang komisyon ng kumpetisyon, ang pagbabalangkas ng mga layunin at layunin ng pag-aayos ng kumpetisyon, ang pagbuo ng mga kondisyon at mga tagapagpahiwatig para sa katuparan kung saan maaaring igawad ang naturang titulo. sa isang empleyado, mga tuntunin, dalas at pamamaraan pagdaraos ng kompetisyon, timing at pagkakasunud-sunod ng pagbubuod.

Ang pamagat ng pinakamahusay sa propesyon ay maaaring mabuo ayon sa isa sa mga sumusunod na scheme:

A) "ang pinakamahusay na _______", halimbawa:

"ang pinakamahusay na pastry chef";

"ang pinakamahusay na nagbebenta";

"pinakamahusay na doktor";

"pinakamahusay na driver";

B) "ang pinakamahusay sa propesyon "_______", halimbawa:

"ang pinakamahusay na plasterer sa pamamagitan ng propesyon";

"ang pinakamahusay na master ng machine milking sa pamamagitan ng propesyon";

B) "ang pinakamahusay sa propesyon sa mga _______", halimbawa:

"ang pinakamahusay ayon sa propesyon sa mga operator ng makina";

"Ang pinakamahusay na tagapag-ayos ng buhok sa propesyon."

Gayundin, maaaring kabilang sa ganitong uri ng gantimpala ang pagtatalaga ng iba pang mahahalagang titulo, halimbawa, "Kahusayan sa Kalidad", "Pinakamahusay na Kabataang Manggagawa", pati na rin ang mga karangalan na titulo ng mga organisasyon, halimbawa, "Pinarangalan na Manggagawa ng Organisasyon", " Master - Golden Hands", "Excellence in Trade", atbp.

Upang ganitong klase ang insentibo ay "lehitimo", dapat itong ibigay sa kolektibong kasunduan o panloob na mga regulasyon sa paggawa.

Ang pamagat ng pinakamahusay sa isang propesyon ay iginawad sa dalawang paraan:

1) pagdaraos ng isang espesyal na kumpetisyon o pagsusuri ng mga propesyonal na kasanayan sa mga empleyado ng organisasyon at pagkilala sa pinakamahusay sa kanila. Ang mga layunin ng naturang mga kumpetisyon o palabas ay:

Pagbuo ng isang pakiramdam ng propesyonal na prestihiyo sa mga empleyado;

Pagbabagong-buhay ng mga tradisyon ng propesyon;

Pagpapabuti ng kaalaman, kasanayan at kakayahan sa trabaho;

Ang pagpapalaganap at pagbuo ng mga advanced na pamamaraan at pamamaraan ng trabaho, pagpapalaganap ng positibong karanasan ng mga nanalo sa kumpetisyon;

Pag-unlock ng malikhaing potensyal ng mga empleyado;

Paglikha ng mga insentibo upang mapabuti ang propesyonalismo sa trabaho;

Paglikha ng isang reserbang tauhan mula sa mga nanalo upang punan ang mga posisyon sa pamamahala, atbp.

Ang isang komisyon (komite) na nilikha ng employer ay nag-aayos ng kumpetisyon at, batay sa mga resulta nito, tinutukoy ang nagwagi, na iginawad sa pamagat ng pinakamahusay sa propesyon;

2) pagbubuod ng mga nagawa ng mga empleyado, na isinagawa ng serbisyo ng tauhan o ibang departamento, at pagkilala, bilang resulta ng pag-aaral ng mga dokumento, pagsasagawa ng mga obserbasyon, survey, atbp., ang empleyado na may pinakamahusay na mga nagawa.

Bilang isang patakaran, ang pamagat ng pinakamahusay sa propesyon ay iginawad sa isang nagwagi. Bilang kumpirmasyon nito, binigyan siya ng sertipiko (diploma) ng pagkakaloob ng titulo, pati na rin ang isang laso na may kaukulang inskripsiyon.

Sa mga nagdaang taon, ang mga kumpetisyon sa rehiyon at munisipyo at mga pagsusuri ng mga propesyonal na kasanayan ay naging laganap, batay sa mga resulta kung saan ang mga nanalo ay iginawad sa titulo ng pinakamahusay sa kanilang propesyon sa loob ng lungsod, distrito, rehiyon, atbp. Ang mga nagpasimula ng kanilang hawak , bilang panuntunan, ay ang mga awtoridad lokal na pamahalaan at mga ehekutibong awtoridad ng mga paksa Pederasyon ng Russia. Ang direktang pagdaraos ng mga kaganapan, batay sa mga resulta kung saan ang mga kalahok ay iginawad sa pamagat ng pinakamahusay sa kanilang propesyon sa isang tiyak na nominasyon, ay isinasagawa sa pamamagitan ng pag-aayos ng mga komite o komisyon na nilikha ng mga katawan na ito.

Ang mga regulasyong ligal na aksyon ng ehekutibong kapangyarihan ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation at mga lokal na pamahalaan ay nagbibigay na ang mga empleyado ay makilahok sa mga naturang kumpetisyon o palabas sa rekomendasyon ng mga pinuno ng mga organisasyon. Kapag bumubuo ng isang dokumento na kumokontrol sa mga kondisyon at pamamaraan para sa pagsusumite, ang mga sumusunod na seksyon ay dapat ibigay (Talahanayan 1).

Talahanayan 1

Mga seksyon ng dokumentong kumokontrol sa kumpetisyon

Upang gawaran ng titulong "Pinakamahusay sa Propesyon"

	Pangalan seksyon
	Pangkalahatang probisyon	Naglalaman ng isang listahan ng mga nominasyon ng kumpetisyon, mga pangalan organizers, ay nagpapahiwatig kung ano ang tumutukoy dito mga regulasyon, - pamamaraan at kundisyon ng kumpetisyon, pamantayan para sa pagpili ng pinakamahusay sa propesyon, pamamaraan mga parangal
	Mga layunin at layunin kompetisyon	Ang mga layunin ng pagdaraos ng mga mapagkumpitensyang kaganapan ay ipinahiwatig at mga gawain na itinakda para sa pag-oorganisa ng kumpetisyon
	Mga kundisyon isakatuparan kompetisyon	Ang mga kondisyon para sa pagpasok sa paglahok sa kumpetisyon ay ipinahiwatig. (kasunduan sa mga tuntunin ng kumpetisyon, napapanahong pagsusumite ng aplikasyon, naitatag ang palatanungan sample, atbp.). Gayundin sa seksyong ito ay maaaring mayroon isang mapagkukunan ng impormasyon (dyaryo, web address) ay ipinahiwatig, kung saan Ang mga tuntunin ng kumpetisyon ay opisyal na nai-post
	Mga yugto isakatuparan kompetisyon	Isinasaad ng seksyong ito ang dalas at timing pagdaraos ng mga mapagkumpitensyang kaganapan, pati na rin ilista ang mga yugto ng kumpetisyon (halimbawa, Stage 1 - munisipal (distrito) - pagpili mga administrasyon - hanggang Hulyo 15; Stage 2 - rehiyonal - pagpili ng departamento mula sa mga isinumite ng mga administrasyon mga nominasyon - hanggang Agosto 1; Stage 3 - pederal - pagpili ng ministry, summing up at awarding mga nanalo)
	Umorder isakatuparan kompetisyon	Ang pagbuo ng komisyon ng kumpetisyon, ang pamamaraan nito pagpupulong, pangunahing tungkulin, pamamaraan ng pagpuno mga kakumpitensya ng mga aplikasyon (kwestyoner) para sa pakikilahok sa kumpetisyon, ang pamamaraan para sa kanilang pagpaparehistro at pagsasaalang-alang ng mapagkumpitensya komisyon
		Ang isang listahan ng mga parangal ay ipinahiwatig (halimbawa, isang diploma "Pinakamahusay sa pamamagitan ng propesyon" at isang tanda para sa isang diploma), pati na rin ang pamamaraan pagpapaalam sa publiko tungkol sa mga resulta ng kompetisyon at mga listahan ng mga awardees
	Mga aplikasyon	Application form (kwestyoner). Pamamaraan ng pagsusuri (pagtukoy ng mga nanalo sa kumpetisyon)

Pampagantimpalaan ng isang mahalagang regalo

Ang isang insentibo sa anyo ng isang mahalagang regalo ay ang pagtatanghal ng isang tiyak na bagay ng isang tiyak na halaga sa isang empleyado.

Sa pagpasok ng Russia sa panahon relasyon sa pamilihan Ang mga simbolikong regalo (bust ng mga pinuno, eskultura ng mesa, mga kahon, mga plorera, katutubong sining) ay pinalitan ng mas praktikal na mga produkto mga kasangkapan sa sambahayan at mga gamit sa bahay, mga voucher ng turista, atbp. Ang halaga ng isang regalo bilang isang sukatan ng paghihikayat ay binibigyang-diin sa pamamagitan ng angkop na pag-ukit, ang paggamit ng isang inskripsiyon ng pang-alaala, atbp. Ang pinaka-prestihiyoso ay ang paggawa ng mga simbolikong bagay sa pamamagitan ng espesyal na pagkakasunud-sunod ng organisasyon.

Kapag pumipili ng isang mahalagang regalo, ang departamento ng tauhan ay hindi lamang dapat magabayan ng mga kakayahan sa pananalapi (ang halaga ng mga pondo na inilaan para sa pagbili ng mga regalo), ngunit isinasaalang-alang din ang personalidad at kagustuhan ng ginagantimpalaan na empleyado.

Ang mga kolektibong kasunduan, panloob na regulasyon sa paggawa, at mga espesyal na lokal na regulasyon na tumutukoy sa pamamaraan para sa paggantimpala sa isang empleyado ay maaaring magbigay para sa aplikasyon ng ilang (karaniwang dalawang) uri ng mga insentibo sa empleyado nang sabay-sabay. Kaya, ipinapayong pagsamahin ang mga materyal na uri ng mga gantimpala sa mga moral, halimbawa, pagbibigay ng isang sertipiko ng karangalan na may pagbabayad ng isang bonus, na nagbibigay ng pamagat ng pinakamahusay sa propesyon na may isang mahalagang regalo, atbp.

Pool ng "corporate talent"

Ang ganitong uri ng lokal na insentibo, tulad ng pagsasama sa grupo ng "mga talento ng korporasyon," ay may medyo maikling kasaysayan sa pagsasagawa ng mga insentibo ng empleyado mga organisasyong Ruso. Ang pangunahing insentibo para sa mga kasama sa pool ng "corporate talent" ay hindi mahahawakan:

Priyoridad sa pagsulong ng karera;

Mahusay na pagkakataon para sa pag-unlad;

Pakikilahok sa mga pangakong proyekto na "hamon" sa kanilang mga kakayahan;

Higit na atensyon mula sa mga tagapamahala ng katayuan (posibleng magtalaga ng isang personal na tagapangasiwa mula sa kanila).

Ang mga empleyado mula sa "mga talento" ay mayroon ding materyal na interes: maaari nilang dagdagan ang kanilang kita nang mas madalas kaysa sa iba. Maaaring dagdagan ng “corporate talent” ang kanilang kita sa pamamagitan ng pagtanggap ng kabayaran para sa trabaho sa mga proyekto at mga insentibo para sa mentoring.

Entry sa Board of Honor, ang Gallery of Labor Glory, ang Book of Honor

Sa kabila ng katotohanan na hindi inilipat ng mga mambabatas ang ganitong uri ng insentibo mula sa Art. 131 Labor Code ng Russian Federation sa Art. 191 Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation, na kasama sa honor board ay nagiging mas popular bawat taon bilang isang lokal na gantimpala.

Ang ganitong uri ng insentibo ay binubuo ng paglalagay ng litrato ng isang empleyado na nagpapahiwatig ng apelyido, unang pangalan, patronymic, posisyon o propesyon sa isang espesyal na ginawa at naka-install na stand - isang board of honor (Larawan 2 - hindi ipinakita).

kanin. 2 - Honor board

Hindi ipinapakita ang figure.

Ang Honor Board ay itinatag upang ipalaganap ang ideya ng positibong saloobin ng employer sa mga tagumpay ng paggawa ng mga empleyado at nagpapakita ng malalim na paggalang ng employer sa mga nagawa ng mga empleyado nito. Ang isang organisasyon ay maaaring magtatag ng isang pangkalahatang lupon ng karangalan para sa organisasyon, at sa mga indibidwal na istrukturang dibisyon (pangunahin ang produksyon) - ang kanilang sariling mga lupon ng karangalan.

Ang mga empleyado na gumawa ng pinakamahalagang kontribusyon sa produksyon at aktibidad sa ekonomiya mga negosyo na nakakamit ng patuloy na mataas na mga resulta at partikular na nakikilala ang kanilang mga sarili sa kanilang mga opisyal at aktibidad sa paggawa.

Sa kasalukuyan, naging laganap ang electronic Honor Boards, na isang virtual gallery ng mga larawan ng pinakamahuhusay na empleyado ng isang organisasyon, na naka-post sa corporate website ng organisasyon. Ang pamamaraan para sa pagsasama sa electronic honor board ay maaaring ipakita sa isang espesyal na lokal na aksyon o sa isang pangkalahatang dokumento (tingnan ang isang halimbawang dokumento sa ibaba).

Tinatayang sample

Mga regulasyon sa pagganyak ng mga empleyado ng Aprina LLC

Pagbunot

1. Pangkalahatang Probisyon

1.2. Batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, ang mga empleyado ay iginawad: para sa mataas na tagumpay sa pagtaas ng kahusayan at pagiging mapagkumpitensya ng produksyon, pagpapabuti ng kalidad ng trabahong isinagawa at mga produkto, para sa mabungang produksyon, aktibidad na pang-agham na nagtrabaho sa kumpanya nang hindi bababa sa isang taon.

1.3. Ang sumusunod na listahan ng mga parangal at quota ng mga iginawad na empleyado ay naitatag:

*Pagpasok ang pinakamahusay na mga espesyalista sa electronic Honor Board - 4 na tao.

2. Pamamaraan ng paggawad

2.1. Ang desisyon sa award ay ginawa ng pangkalahatang direktor ng kumpanya. Tinutukoy ng manager ang mga quota para sa mga dibisyon ng kumpanya bago ang Disyembre 1.

2.2. Ang mga petisyon ay isinumite ng mga pinuno ng departamento bago ang Disyembre 15 at isinasaalang-alang sa loob ng isang buwan. Ang mga tagapamahala na naghain ng petisyon para sa pagbibigay ng mga empleyadong nasa ilalim ng mga ito ay may personal na pananagutan para sa bisa ng nominasyon para sa paggawad at ang katumpakan ng impormasyong itinakda sa mga petisyon na kanilang nilagdaan.

2.3. Ang pagtatanghal ng mahahalagang regalo at pagsasama sa electronic honor board ay sinamahan ng Mga Liham ng Pasasalamat... na nilagdaan ng Pangkalahatang Direktor at pinatunayan ng selyo.

3. Accounting at suporta sa pera para sa mga insentibo

3.2. Kapag nagtatanghal ng Mga Liham ng Pagpapahalaga at Sertipiko ng karangalan, kapag idinagdag sa electronic Honor Board, o kapag ginawaran ng titulong "Pinakamahusay na Empleyado ni Aprina," ang mga empleyado ay binibigyan ng gantimpala sa pera sa halagang 10,000, 15,000 at 20,000 rubles, ayon sa pagkakabanggit .

Bilang karagdagan, ipinapayong tukuyin sa isang lokal na batas sa regulasyon:

Mga kinakailangan para sa isang larawan ng isang empleyado (kulay/itim at puti, laki, background, damit);

Ang komposisyon ng entry sa ilalim ng bawat larawan (kadalasan ang apelyido, unang pangalan, patronymic, posisyon (propesyon, espesyalidad), yunit ng istruktura (kung ang lupon ng karangalan ay kabilang sa organisasyon) at ang pamamaraan para sa aplikasyon nito (paglalagay) sa karangalan board;

Ang pamamaraan para sa paglalagay ng litrato sa honor board o pagbubukas nito (sa isang seremonyal na setting, sa presensya ng isang empleyado, atbp.).

Upang maiwasan ang mga paghihirap kapag nagrerehistro ng ganitong uri ng insentibo, kahit na nagtatag ng isang lupon ng karangalan, kinakailangang ipakita ang buong pangalan ng lupon ng karangalan sa kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa, ibig sabihin, kasama ang pangalan ng organisasyon o istrukturang yunit ng organisasyon. Gayunpaman, kung ang isang organisasyon ay mayroon lamang isang pangkalahatang lupon ng karangalan, kung gayon sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) sa pagbibigay ng reward sa isang empleyado ay maaaring ibigay ang pangalan nito nang hindi ipinapahiwatig ang pangalan ng organisasyon.

Sa isang bilang ng mga organisasyon, ang uri ng insentibo na pinag-uusapan ay nabago sa tulad ng isang insentibo tulad ng pagpasok ng isang larawan ng isang empleyado sa gallery ng labor glory, na isang pag-iisa ng lahat ng stand of honor ng organisasyon sa isang solong complex.

Ang mga tagapag-empleyo na nagpapakilala ng ganitong uri ng insentibo sa unang pagkakataon ay kailangang tandaan na ang lupon ng karangalan ay hindi walang katapusang, at samakatuwid ay kinakailangan upang matukoy ang panahon kung kailan ilalagay ang litrato ng empleyado dito. Kadalasan, ang panahong ito ay 1 taon (maliban kung ang lupon ng karangalan ay nilayon na isama ang mga nanalo sa mga regular na kumpetisyon sa paggawa). Pagkatapos ng tinukoy na panahon, ang litrato ng empleyado ay dapat na alisin, maliban kung ang isang desisyon ay ginawa tungkol sa empleyado na muling bigyan ng insentibo sa anyo ng pagsasama sa honor roll.

Pagpasok sa Aklat ng Karangalan

Ang pagpasok sa aklat ng karangalan ay dating ibinigay sa Art. 131 Labor Code ng Russian Federation. Sa kabila ng kawalan nito sa Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang ganitong uri ng insentibo ay lalong kasama sa listahan ng mga lokal na insentibo na ibinigay ng mga kolektibong kasunduan o panloob na regulasyon sa paggawa.

Ang paglalathala ng isang aklat ng karangalan ay isang pagpapakita ng malalim na paggalang sa mga merito ng mga empleyado ng organisasyon. Ang nasabing libro (Larawan 3 - hindi ipinakita), bilang panuntunan, ay isang A3 album, kung saan ang mga larawan ng mga hinikayat na empleyado at mga sheet na may pag-record ng apelyido, pangalan at patronymic, posisyon o propesyon ng empleyado, isang Ang maikling paglalarawan ay inilalagay sa mga espesyal na bulsa. curriculum vitae at isang paglalarawan ng mga merito, mga detalye ng order (pagtuturo) sa promosyon.

kanin. 3 - Mga pabalat ng mga aklat ng karangalan

kanin. hindi binigay.

Ang katotohanan ng pagiging kasama sa aklat ng karangalan ay nakumpirma sa pamamagitan ng pagpapalabas ng isang sertipiko (Larawan 4 - hindi ipinakita).

kanin. 4 - Mga halimbawa ng mga sertipiko ng pagpasok sa Aklat ng Karangalan

kanin. hindi binigay.

Ang pangkalahatang batayan para sa pagsasama ng isang empleyado sa aklat ng karangalan ay ang pagkamit ng mataas na mga resulta sa trabaho, at ang mga karagdagang kondisyon ay isang mahabang panahon ng trabaho sa organisasyon at ang paggamit ng mga hakbang sa insentibo na hindi gaanong kahalagahan sa nakaraan.

Tulad ng mga insentibo sa pamamagitan ng pagsasama sa honor board (upang maiwasan ang kalituhan sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) sa paggamit ng ganitong uri ng insentibo), ipinapayong ipahiwatig ang pangalan ng organisasyon sa pangalan ng honor book.

Kapag tinutukoy sa lokal na batas ng regulasyon ng organisasyon ang pamamaraan para sa pagpasok ng isang empleyado sa libro ng karangalan, ang mga serbisyo ng tauhan ay dapat magtatag ng haba ng oras na ang litrato ng empleyado ay mananatili sa libro, ang mga kinakailangan para sa litrato ng empleyado, ang pamamaraan para sa paggawa mga entry - kung kanino sila ginawa, anong nilalaman, kung ang empleyado ay nakikilala sa kanila, atbp.

Bilang isang patakaran, ang mga kulay na photographic na portrait ng mga manggagawa na may sukat na 9x12 (walang headdress, sa mga damit na maligaya) ay inilalagay sa aklat ng karangalan. Ang mga tungkulin ng paggawa ng isang entry sa aklat ay itinalaga sa isa sa mga empleyado ng departamento ng tauhan (karaniwan ay ang pinuno ng departamento ng mga tauhan).

Ang aklat ng karangalan ay dapat itago sa isang silid na inilaan para sa pagdaraos ng mga espesyal na kaganapan (assembly hall, conference hall, tanggapan ng kinatawan), sa museo ng organisasyon o iba pang silid na nagpapahintulot sa lahat na makilala ito.

Sa ilang mga organisasyon, ang aklat ng karangalan ay kahalintulad sa aklat ng kaluwalhatian ng paggawa, ang aklat ng kasaysayan ng organisasyon.

Mga parangal sa korporasyon

Ang kasalukuyang batas ay hindi nagbabawal sa pagtatatag ng sariling corporate badge at medalya ng isang organisasyon, samakatuwid ang paggawad ng isang corporate award o badge ay lalong lumalabas sa mga kolektibong kasunduan at panloob na regulasyon sa paggawa bilang isang uri ng moral na panghihikayat para sa mga kawani.

Dapat kasama ang corporate badge espesyal na pangalan. Upang ito ay maging "lehitimo," dapat tiyakin ng pamamahala ng organisasyon na ang itinatag na badge ay hindi na-duplicate ng mga badge ng departamento at, lalo na, ng estado. Ayon sa Mga Regulasyon sa Mga Gantimpala ng Estado ng Russian Federation, ipinagbabawal ang iligal na pagtatatag at paggawa ng mga palatandaan na may magkatulad, katulad na mga pangalan o panlabas na pagkakahawig sa mga parangal ng estado.

Upang maiwasan ang mga komplikasyon, kanais-nais na ang mga pangalan ng corporate badge ay naglalaman ng pangalan ng organisasyon at nauugnay sa ilang makabuluhang kaganapan, tulad ng anibersaryo ng organisasyon, atbp.

Upang kumpirmahin ang katotohanan ng pagkakaloob ng isang badge, pati na rin ang karapatang magsuot nito, ang empleyado ay karaniwang binibigyan ng kaukulang sertipiko o sertipiko.

Para sa isang badge o corporate medal, dapat kang bumuo hindi lamang opisyal na pangalan, ngunit din upang aprubahan Buong paglalarawan hitsura ng award, pati na rin ang dokumento sa isang panloob na dokumento ang mga kondisyon, pamamaraan at pamamaraan para sa paggawa ng desisyon sa award at ang pamamaraan para sa paglalahad ng award sa mga empleyado (tingnan ang halimbawa sa ibaba).

Tinatayang sample

Paglalarawan ng Badge na "Best Employee of Aprina LLC"

Ang tanda ay isang hugis-itlog ng kulay asul na may ginintuang gilid sa hugis ng mga sanga ng laurel.

Sa gitna ng oval ay ang logo ng Aprina LLC. Sa ilalim ng logo - sa isang ginintuang kalasag na may gilid - mayroong isang inskripsyon sa mga tuwid na titik: ang pinakamahusay na empleyado ng Aprina LLC.

Taas ng pag-sign - 50 mm, lapad - 30 mm.

Naka-on likurang bahagi sign, isang device para sa pag-attach sa damit at serial number nito.

Mga regulasyon sa badge na "Pinakamahusay na empleyado ng Aprina LLC"

1. Ang badge na "Pinakamahusay na Empleyado ng Aprina LLC" (mula rito ay tinutukoy bilang ang badge) ay itinatag upang gantimpalaan ang mga empleyado ng Aprina LLC (mula rito ay tinutukoy bilang Kumpanya) para sa pagsasagawa ng mga gawaing may partikular na kahalagahan at kumplikado, matagumpay at matapat na pagganap ng kanilang mga responsibilidad sa trabaho, hindi nagkakamali na trabaho para sa hindi bababa sa limang taon at iba pang mga tagumpay sa trabaho.

2. Maaaring gawaran ng badge ang mga pinuno ng mga departamento para sa kanilang malaking kontribusyon sa pag-unlad ng pananalapi at disiplina sa pagganap, mga sistema ng kontrol sa pananalapi at pang-ekonomiya.

3. Ang isyu ng paggawad ng badge ay isinasaalang-alang ng award commission sa rekomendasyon ng mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon ng Kumpanya at ng pinuno ng Kumpanya. Ang pagsusumite ay nagpapakita ng impormasyon tungkol sa mga propesyonal na aktibidad ng mga taong hinirang para sa paggawad ng badge, at ang kanilang personal na kontribusyon sa pagtiyak sa mga aktibidad ng Kumpanya.

4. Ang desisyon sa paggawad ng isang badge ay ginawa ng komite ng paggawad sa pamamagitan ng mayoryang boto ng kabuuang bilang mga miyembro ng komisyon.

5. Ang pagtatanghal ng badge at ang sertipiko dito ay isinasagawa sa isang solemne na kapaligiran ng pinuno ng Kumpanya o, sa kanyang mga tagubilin, ng kinatawang pinuno ng Kumpanya.

6. Ang iginawad na badge ay iginawad Kabuuang Pera sa halagang tatlong beses sa buwanang suweldo.

7. Ang badge ay isinusuot kanang bahagi dibdib at matatagpuan sa ibaba ng mga parangal ng estado.

8. Ang isang talaan ng parangal na may badge ay ginawa sa work book ng awardee.

9. Ang taong ginawaran ng badge ay may karapatang magtatag ng pinakamataas na suweldo para sa posisyon, ang karapatang makatanggap ng taunang bakasyon at mga voucher ng turista sa isang maginhawang oras para sa kanya.

10. Ang paghahanda ng mga dokumento sa paggawad ng badge at pagtatala ng mga awardees ay tinitiyak ng departamento ng HR ng Kumpanya.

Kaya, ang pagpapakilala ng mga hakbang sa moral na insentibo ay dapat na sinamahan ng pag-apruba ng pamamaraan para sa kanilang pagpaparehistro at indibidwal na accounting. Sa partikular, ang isyu ng kanilang pagmuni-muni sa mga libro ng trabaho ng mga manggagawa ay dapat malutas. Dahil ang libro ng trabaho ay inilaan upang itala ang indibidwal na aktibidad sa paggawa, dapat itong maglaman ng impormasyon tungkol sa paggantimpala sa empleyado para sa kanyang mga indibidwal na merito, at hindi tungkol sa pagkilala sa mga nakamit sa paggawa ng kolektibong trabaho (istruktura na yunit) kung saan siya ay miyembro.

At iba pang mga hakbang

Madalas sa mga lokal na sistema Ang maagang pag-alis ng isang dating ipinataw na parusang pandisiplina ay ipinahiwatig bilang isang panukalang insentibo. Nang hindi itinatanggi ang nakapagpapasigla na katangian ng panukalang ito, gayunpaman inirerekomenda ng mga eksperto na huwag itong italaga bilang isang uri ng panghihikayat. Bukod dito, ang aplikasyon nito ay pormal na hindi sa pamamagitan ng isang utos (pagtuturo) sa paghihikayat, ngunit sa pamamagitan ng isang hiwalay na utos (pagtuturo) sa maagang pag-alis ng isang parusang pandisiplina. Ang pag-alis ng isang parusang pandisiplina ay hindi dapat ituring bilang isang panukalang insentibo na inilalapat sa mga empleyado sa paraang itinakda ng Art. 194 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ito ang pagpapanumbalik ng posisyon ng empleyado na umiral bago ang aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa kanya. Pagdidisiplina para sa pangkalahatang tuntunin ay tinanggal kapag nakita ng employer na ginampanan nito ang papel na pang-edukasyon nito at naitama ng empleyado ang kanyang pag-uugali sa pamamagitan ng huwarang pagganap ng mga tungkulin sa trabaho.

Kung ilalapat pa rin ng organisasyon ang pag-alis ng mga parusa sa pagdidisiplina bilang sukatan ng mga insentibo para sa mga empleyado, kung gayon ang lokal na regulasyong batas na tumutukoy sa pamamaraan para sa mga insentibo ay dapat na hiwalay na itakda na ang impormasyon tungkol sa aplikasyon nito ay hindi kasama sa aklat ng trabaho empleyado sa seksyon ng mga insentibo.

Ayon sa Bahagi 2 ng Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga insentibo para sa mga empleyado ay maaaring matukoy ng mga charter at regulasyon sa disiplina. SA sa kasong ito Ang mga charter at regulasyon ay nangangahulugang hindi lokal mga regulasyon mga organisasyon, at mga regulasyong ligal na kilos na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation alinsunod sa mga pederal na batas mga batas at regulasyon sa disiplina para sa mga indibidwal na kategorya manggagawa. Kabilang dito, halimbawa, ang Mga Regulasyon sa disiplina ng mga manggagawa sa transportasyon ng tren, na naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Agosto 25, 1992 N 621 (na sinususugan noong Hulyo 14, 2001, na sinususugan noong Hulyo 14, 2003); Disciplinary charter ng paramilitary mine rescue units sa transport construction, inaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Hulyo 30, 1994 N 879; Charter sa disiplina ng mga empleyado ng mga organisasyon na may partikular na mapanganib na produksyon sa larangan ng paggamit ng atomic energy, naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Hulyo 10, 1998 N 744 at marami pang iba.

Ang mga naturang dokumento ay nagbibigay para sa paggamit ng karamihan sa mga uri ng insentibo sa itaas. Gayunpaman, ang isang makabuluhang bahagi ng mga ito ay mga parangal sa departamento.

Kaya, ayon sa Regulations on Discipline of Railway Transport Workers, ang mga manggagawa sa transportasyon ng tren ay iginawad sa badge na "Honorary Railway Worker". Alinsunod sa Disciplinary Charter ng Customs Service ng Russian Federation, ang mga empleyado ng customs service ay iginawad sa mga badge ng departamento na "Honorary Customs Officer ng Russia" at "Mahusay na Manggagawa ng Customs Service". Ang pagbibigay ng mga badge na "Honorary Worker of the Navy" at "Honorary Polar Explorer" ay ibinibigay ng Charter sa disiplina ng mga crew ng Navy support vessels para sa mga tripulante ng Navy support vessels.

Among karagdagang mga hakbang, na hindi tinalakay sa itaas, ay matatawag na maagang pagtatalaga ng susunod na espesyal na ranggo, na inilalapat sa serbisyo publiko, pati na rin ang pagtatalaga ng susunod na espesyal na ranggo ng isang hakbang na mas mataas kaysa sa kaukulang posisyon. Ang pagbibigay ng mga personalized na armas ay kadalasang karaniwan sa sistema ng pagpapatupad ng batas ng estado. Sa ilang mga industriya, nakasanayan na gumamit ng mga hakbang sa insentibo tulad ng pagtaas ng tagal ng taunang bakasyon. Halimbawa, ang pagtaas sa tagal ng taunang bakasyon ng hanggang 5 araw ay ibinibigay ng Disciplinary Charter ng paramilitary mine rescue units sa transport construction.

Mula sa pagsasanay

Ang pinuno ng departamento ng HR ng kumpanya ng Bread House, si Andrei Tsinchenko, ay nagsabi sa kanyang pakikipanayam:

Upang ipagdiwang ang ika-70 anibersaryo ng kumpanya, naglunsad kami ng dalawang parangal. Ang una ay ang pinaka-makabuluhan, isang bagay tulad ng aming sariling Order "Para sa Paggawa at Katapatan". Ito ay isang breastplate na gawa sa mamahaling metal (pilak na may gintong tubog) para sa seremonyal na pagsusuot at ang mas maliit na kopya nito ay isang silver badge na maaaring isuot sa pang-araw-araw na damit araw-araw.

Sa kasamaang palad, tinanggap namin sanitary standards bawal silang magsuot nito sa mga damit pangtrabaho. Sa aming buong pangkat na may dalawang libo, hindi hihigit sa tatlo o apat na tao ang maaaring ma-nominate para sa parangal na ito kada limang taon. Bilang karagdagan, ang mga kinakailangan para sa parehong karanasan sa trabaho at kalidad ay medyo seryoso, ibig sabihin, ang empleyado ay dapat na isang tunay na hindi nagkakamali na manggagawa. Ang pansin ay binabayaran sa kanyang mga nakamit at personal na katangian. Bilang karagdagan sa badge, isang bonus ang ibinibigay, na maaaring halaga sa isang napakaseryosong halaga, katumbas ng suweldo ng empleyado sa loob ng anim na buwan.

Ang pangalawang award na itinatag namin ay maaaring mas madaling makuha, ngunit hindi gaanong mahalaga - "Master of Golden Hands". Ang karatula ay gawa rin sa mga mahalagang metal. Ito ay iginawad sa mga nagpakita ng matataas na tagumpay sa kanilang mga propesyonal na aktibidad at na mahalaga sa kumpanya bilang isang mahusay na espesyalista. Maaaring mas marami pang tao ang nominado para sa award na ito - hanggang 20 tao. Iginawad namin ito tuwing tatlong taon, at, siyempre, ang pagtatanghal ng parangal ay may kasamang bonus.

Natural, mayroon din kaming pamagat na "Pinakamahusay sa Propesyon"; ang mga larawan ng naturang mga empleyado ay inilalagay sa board ng karangalan ng pabrika.

Mayroon ding mga kumpetisyon sa pagitan ng mga pangkat ng trabaho para sa pinakamahusay na pagganap, at, siyempre, hinirang namin ang mga pinarangalan na manggagawa para sa mga parangal ng estado.

Sa kasalukuyan, ang mga katangian ng empleyado ay isang medyo popular na dokumento. Pagkatapos ng lahat, nakakatulong ito sa pinuno ng isang organisasyon na suriin ang mga personal at propesyonal na katangian ng isang opisyal kapag siya ay tinanggap o tinanggal sa trabaho. Maraming mga employer ang gumuhit ng dokumentong ito, na tumutukoy sa itinatag na form.

Bakit kailangan ang dokumentong ito?

Batay sa dokumentong ito, imposibleng magmungkahi ng isang empleyado para sa isang parangal; siya ay isang saliw ng nakasulat na posisyon ng pinuno ng negosyo sa suweldo ng isang manggagawa na kumukuha ng propesyonal na pakikilahok para sa kapakinabangan ng kumpanya. Mga katangian para sa paghikayat sa isang opisyal itinuturing na isang dokumento ng pagtatasa, kung saan ang impormasyon sa kanyang aktibidad sa trabaho, mga propesyonal na tagumpay, negosyo at mga personal na katangian ay naitala.

Kung ang dokumentong ito ay nilikha para sa isang managerial na empleyado, kung gayon kinakailangan upang ipahiwatig ang mga kakayahan sa pamamahala, organisasyon, at pagbuo ng isang pangkat ng trabaho na naging matatag at magkakaugnay.

Sa kabila ng mga katangian ng pagsusuri ng mga katangian, upang hikayatin ang empleyado, ito ay isang opisyal na kalikasan. Sinasalamin nito ang mga karapat-dapat na aksyon ng manggagawa na may kaugnayan sa kumpanya, na ipinakita para sa paghihikayat.

Ang dokumento ay inihanda sa pamamagitan ng pagsulat, sa pormal na istilo ng negosyo, iyon ay, nang walang pagwawasto, kamalian, pag-uulit ng pagsasalita, kalabuan at iba pang mga pagkakamali.

Istraktura ng dokumento

Ang mga katangian ng isang opisyal ay karaniwang binubuo ng mga sumusunod na seksyon:

Pinirmahan ang naturang papel CEO mga kumpanya. Ang agarang superbisor ay pumipirma kung ang dokumento ay lokal. Kapag kinakailangan upang gantimpalaan ang isang empleyado, isang ipinag-uutos na kondisyon ang pagkakaroon ng selyo ng kumpanya sa mga katangian.

Mga panuntunan sa disenyo

Ang mga pangunahing uri ng mga katangian ay:

• panloob;
• panlabas.

Ang unang uri ay nauugnay sa pagtatanghal ng isang empleyado para sa isang parangal, ibinigay ng pamamahala ng korporasyon, at nagpapatakbo sa loob ng kumpanya. Tinutulungan nito ang malalaking organisasyon na mapataas ang motibasyon ng kanilang workforce.

Katulad ang mga katangian ay pinagsama-sama sa libreng anyo , dahil ang batas ay hindi nagbibigay ng mga partikular na detalye at rekomendasyon para sa pagpaparehistro.

Ang pagbuo ng mga panlabas na katangian para sa isang manggagawa ay isinasagawa ng isang tiyak na negosyo kung ang isang kahilingan ay ipinadala para sa kanilang probisyon. Maaaring kailanganin ang dokumentong ito ng mga sumusunod na istruktura:

• pulis;
• institusyong pang-edukasyon;
• mga ahensya ng gobyerno;
• mga munisipalidad.

Mga pangunahing tuntunin para sa pagpuno ng mga katangian para sa mga empleyadong hinirang para sa isang parangal.

Ang isang mahusay na pinagsama-samang paglalarawan ay napatunayan ng pagkakaroon sa dokumento ng mga sumusunod na puntos:

1. Mga header kung saan kailangan mong ipasok ang pangalan, ang papalabas na numero ng dokumento, pagkatapos ay dapat itong pirmahan ng ulo at ng tagatala, at naselyohang din. Ang petsa ng paglikha ay dapat ipahiwatig sa lugar na ito.
2. Pagkatapos ng pangalan, dapat tandaan ang apelyido ng empleyado, kasama ang unang pangalan, patronymic, taon ng kapanganakan, katayuan sa pag-aasawa, impormasyon tungkol sa mga bata.
3. Susunod, ang data tungkol sa karera ng iginawad na empleyado ay ipinasok: ang petsa ng pagtanggap sa kanya, kung anong mga posisyon siya, mga parangal, mga bonus, personal na pakikilahok sa proseso ng pag-unlad ng kumpanya.
4. Nasa ibaba ang mga direktang katangian ng empleyado, listahan positibong panig ang kanyang karakter, na ipinahayag sa pagiging maagap, pagkaasikaso, mataas na antas ng kwalipikasyon, kaalaman wikang banyaga at iba pang mga palatandaan.
5. SA huling punto itala ang layunin kung saan ang mga katangian ay pinagsama-sama. Bilang isang patakaran, kinakailangan upang gantimpalaan ang isang opisyal para sa kanyang mga merito sa trabaho. Maaari mong ipahiwatig na ang dokumento ay inilaan para sa lugar ng kahilingan. Kapag ang papel na ito ay hiniling ng isang partikular na istraktura, hindi mali na tandaan ang pangalan ng organisasyong ito.

Ang mga panloob na katangian para sa pagbibigay ng sertipiko sa isang manggagawa ay nakasulat sa isang sheet ng papel, A4 format, sa libreng teksto. Kung ito ay isang format ng estado, ang dokumentong ito dapat na pinagsama-sama gamit ang opisyal, letterhead ng kumpanya.

Ang pamamaraan para sa pagpuno ng form na ito ay angkop para sa malalaking negosyo at mga pribadong negosyante.

Listahan ng mga pangunahing aksyon:

1. Ang pagkakaroon ng ipahiwatig ang mga detalye ng organisasyon, dapat mong tandaan ang pangalan ng dokumento.
2. Pagkatapos ay magpatuloy upang punan ang talatanungan, na binubuo ng: posisyon ng empleyado; kanyang apelyido, unang pangalan, patronymic; katayuan sa pag-aasawa; impormasyon tungkol sa mga bata; ang taon ng kapanganakan; mga pahayag ng edukasyon at nakaraang aktibidad sa trabaho.
3. Ang susunod na hakbang ay isang paglalarawan ng lahat ng mga posisyon na hawak ng empleyado sa panahon ng kanyang trabaho, pati na rin ang mga merito at personal na katangian.
4. Ang mga kasalukuyang parangal ng empleyado ay nakalista sa ibaba, at mas tiyak na impormasyon ang ipinasok patungkol sa impormasyong nakalista sa itaas. Kapag nagbibigay ng parangal ng estado, kinakailangang tandaan kung kailan inilabas ang parangal, ang pangalan nito, at kung sino ang nagbigay nito.
5. Ang isang buod ng impormasyong ipinakita ay pagkatapos ay pinagsama-sama. Ayon sa kung saan sila ay nagpasya kung paano gantimpalaan ang isang opisyal: na may diploma, titulo o sa ibang paraan.

Sino ang sumulat ng karakterisasyon?

Ang mga panloob na katangian para sa mga parangal ay nabuo ng mga nakatataas:

• mga dibisyon;
• mga kagawaran;
• mga sanga;

Ang dokumentong ito ay iginuhit din ng general o executive director ng enterprise, kasama ang agarang superbisor ng empleyadong hinirang para sa award.

Ang mataas na katayuan ng opisyal na pumirma sa sanggunian ay nagdaragdag ng halaga dokumentong ito. Kinukumpirma nito ang mga serbisyo ng empleyado sa pamamahala ng kumpanya. Kapag ang naturang papel ay itinalaga sa isang accountant, upang gantimpalaan siya para sa kanyang trabaho, ito ay iginuhit ng punong accountant o pinuno ng organisasyon.

Konklusyon

Ang katangian ay opisyal na dokumento, na sumasalamin sa mga katangian ng isang opisyal sa personal at propesyonal na mga termino. Naglalaman ito ng impormasyon tungkol sa lahat ng merito ng empleyado, ang kanyang kaalaman at karanasan sa kanyang trabaho. Ito ay gumaganap ng isang mahalagang papel kapag naglalagay ng isang empleyado sa isang bagong lugar ng tungkulin. Salamat sa naturang papel, mas madali para sa mga manggagawa na makuha ang nais na posisyon.