Kung ang isang empleyado ay tinanggal. Pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad

Kapag ang mga negosyo ay nahaharap sa isang panloob na krisis sa ekonomiya, mayroong pangangailangan na tanggalin ang mga manggagawa upang mabawasan ang bilang ng mga empleyado sa loob ng organisasyon. Ang pamamaraang ito ay itinatadhana ng kasalukuyang batas at dapat isagawa bilang pagsunod sa mga tuntunin at regulasyon nito.

Konsepto ng pagbabawas ng laki

Ang bilang ng mga empleyado ng isang negosyo ay isang listahan ng mga empleyado na nagtatrabaho sa organisasyong ito. Ang pagbabawas ng mga tauhan ay nangangahulugan ng pagbabago sa direksyon ng pagbabawas ng aktwal na bilang ng mga empleyado.

Ang bilang ng mga empleyado ay ang kabuuang bilang ng lahat ng mga posisyong ibinigay sa isang partikular na organisasyon. Kaya, ang pagbabawas ay nangangahulugan ng pag-alis ng ilang mga posisyon o ang kanilang dami ng komposisyon mula sa talahanayan ng mga tauhan.

Ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay hindi palaging nagpapahiwatig ng pagbawas sa kabuuang bilang ng mga empleyado ng negosyo. Minsan mayroong muling pamamahagi ng bilang ng mga full-time na empleyado. Halimbawa, kung sa halip na tatlong accountant ay binalak na ipakilala ang isang posisyon ng accountant at dalawang karagdagang posisyon - mga driver - kung gayon ang kabuuang bilang ay hindi magbabago, ngunit ang mga kawani ay muling ipamahagi.

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani, sample procedure

Ang proseso ng paggawa ng mga pagbawas sa produksyon ay dapat isagawa sa isang mahigpit na napagkasunduan na paraan. May mga legal na alituntunin ayon sa kung aling mga tanggalan ay ginawa:

Pagguhit at paglalathala ng isang order sa mga pagbabago na ginawa sa istraktura ng kawani at ang pagbawas ng numero ng mga empleyado ng negosyo. Ang dokumentong ito ay nag-iipon ng isang listahan ng mga posisyon na napapailalim sa pagtanggal o pagbabawas sa talahanayan ng mga tauhan, na nagpapahiwatig ng petsa ng pagpasok sa puwersa at pagwawakas ng kanilang mga kontrata sa pagtatrabaho. Para sa layuning ito, nilikha ang isang espesyal na komisyon, na ang mga responsibilidad ay kinabibilangan ng paglutas ng lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa pag-abiso sa mga manggagawa ng kanilang pagpapaalis, pati na rin ang pag-abiso sa sentro ng pagtatrabaho at mga unyon ng manggagawa.
Ang abiso ng pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani ay iginuhit sa isang form na naglalaman ng lahat kinakailangang impormasyon tungkol sa patuloy na pagtanggal ng posisyon. Dapat itong ipadala para sa pamilyar sa mga empleyado laban sa lagda. Nalalapat ito sa mga empleyadong nasa listahan ng redundancy. Ang nasabing kaganapan ay dapat na gaganapin nang hindi lalampas sa 2 buwan bago ang petsa ng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa kanila. Ang paghahatid ng naturang mga abiso ay dapat isagawa sa presensya ng ilang mga kinatawan ng employer, upang sila ay kumilos bilang mga saksi kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar o hindi sumasang-ayon sa paunawa. Ang ganitong mga katotohanan ay dapat na maitala sa pamamagitan ng pagbubuo ng mga espesyal na gawain.
Ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng isang indibidwal na empleyado ay isinasagawa na may ipinag-uutos na abiso. Sa kasong ito, ang employer ay dapat mag-alok sa empleyado ng lahat ng mga bakante na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon sa loob ng administrative-territorial area kung saan matatagpuan ang organisasyon. Obligado din ang employer na magbigay ng isang pagpipilian ng mga posisyon na maaaring sakupin ng empleyado sa loob ng organisasyon; siya ay ililipat sa isa sa kanila kung siya ay sumang-ayon. Kung ang kumpanya ay hindi nagsasagawa ng mga naturang aksyon, kung gayon ang pagpapaalis sa empleyado ay ituring na labag sa batas at maaaring iapela sa korte. , na sa panahon ng paglilitis ay maaaring kumilos bilang ebidensya sa korte.
Kasabay ng pag-abiso sa empleyado, sa loob ng 2 buwan bago ito magkabisa, obligado din ang employer na ipaalam sa Employment Center. Para sa organisasyong ito, kinakailangan na magbigay ng mga dokumento para sa isang panahon ng 3 buwan bago ang nakaplanong pagbawas, kung ito ay napakalaking. Ang notification na isinumite sa central control center ay dapat magpahiwatig buong listahan mga posisyon na napapailalim sa pagbabawas at ang bilang ng mga empleyadong tinanggal, gayundin mga kinakailangan sa kwalipikasyon at ang antas ng kanilang suweldo. Kung ang isang negosyo ay kasama sa istraktura nito ng ilang mga dibisyon na matatagpuan sa iba't ibang mga lokalidad, kinakailangang ipaalam sa bawat isa sa mga Employment Center. Kung walang abiso sa Central Employer's Office tungkol sa pagtanggal ng empleyado, ang utos ay ituturing na hindi wasto at ilegal.
Ang mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ay dapat na maabisuhan sa loob ng parehong takdang panahon bilang Sentro ng Paggawa ng nakaplanong pagbabawas. Ang prosesong ito ay isinasagawa nang hindi lalampas sa 3 buwan nang maaga. Sa kawalan ng abiso ng unyon ng manggagawa ng employer, ang mga naturang aksyon ay ituring na labag sa batas.
Ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ay ginawa pagkatapos ng 2 buwan mula sa petsa ng abiso sa empleyado. Ang isang utos ng pagpapaalis ay inilabas, at ang lahat ng kinakailangang mga dokumento ay iginuhit. Ang mga pagkilos na ito ay tinatakan ng pirma ng empleyado sa loob ng mga limitasyon sa oras na itinakda ng batas. Ang isang libro ng trabaho ay inisyu na may naaangkop na tala (na nagkaroon ng dismissal dahil sa pagbawas ng kawani), at isang buong pagbabayad ay ginawa.
Ang severance pay ay isang bayad sa kompensasyon mula sa employer, na sapilitan at binabayaran sa loob ng mga takdang panahon na itinatag ng batas.

Mga batayan para sa pagsasagawa ng pamamaraan ng pagbabawas ng kawani

Sa ilalim ng kasalukuyang batas, ang tagapag-empleyo ay hindi kinakailangang magbigay ng impormasyon tungkol sa mga dahilan para sa pagpapasyang mag-dismiss dahil sa pagbabawas ng kawani. Siya ay may karapatan na independiyenteng pamahalaan ang proseso ng epektibong pang-ekonomiyang pamamahala ng mga aktibidad ng negosyo at makatwirang paggamit kanyang ari-arian, na maaaring sundan ng desisyon na magpalit ng tauhan.

Kaya, ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ay hindi kinakailangang bigyang katwiran ng empleyado na natanggal sa trabaho, ngunit ito ay inirerekomenda para sa bawat tagapamahala. Pagkatapos ng lahat, alinsunod sa konstitusyonal na karapatan ng empleyado na magtrabaho, ang employer ay obligadong magbigay ng katibayan ng epekto ng labis na tauhan sa mga proseso ng produksyon.

Preemptive right

Sa ilang mga kaso, ang isang empleyado ay maaaring magkaroon ng isang kagustuhan na karapatan na manatili sa kanyang kasalukuyang posisyon, at samakatuwid ang employer ay walang karapatan na tanggalin siya sa trabaho o obligadong mag-alok sa kanya ng isa pang posisyon. At kung ang empleyado ay tumanggi sa pagkakataong ibinigay, ang employer ay walang karapatan na tanggalin siya.

Ang mga preferential na karapatan ay lumitaw kapag ang isang empleyado ay may mas mataas na produktibidad o mga kwalipikasyon kaysa sa ibang mga empleyado na sumasakop sa parehong mga posisyon. Sa pantay na kondisyon Mayroong ilang mga kagustuhan sa muling pagbabalik:

Mga pangyayari sa pamilya. Kung ang empleyado ay may dalawa o higit pang umaasa na may kapansanan na miyembro ng pamilya.
Mga taong kabilang sa pamilya, dahil sa kalusugan o edad, ay walang ibang mga supplier.
Mga empleyado na nakatanggap ng mga pinsala o sakit sa trabaho habang nagtatrabaho para sa organisasyon.
Mga may kapansanang mandirigma.
Mga empleyadong sumasailalim sa advanced na pagsasanay, ipinadala para sa pagsasanay ng employer.

Sa kaganapan ng isang pagtatalo na dinala sa korte, kung ang empleyado ay maaaring patunayan na ang mga natitira sa mga katulad na posisyon ay may mas kaunting mga kwalipikasyon at pagiging produktibo sa paggawa kaysa sa kanyang sarili, kung gayon ang pagpapaalis ay maaaring ideklarang labag sa batas, na ang empleyado ay naibalik sa kanyang posisyon.

Kapag hindi pumutol

Ang pagpapaalis ay hindi maaaring ilapat sa isang empleyado kung:

Nagbakasyon siya.
Pansamantalang hindi pinagana.
Ito ay isang buntis na babae.
Pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang babae na may anak na wala pang 3 taong gulang.
Ito ay isang solong ina na nagpapalaki ng mga anak na wala pang 14 taong gulang o isang menor de edad na may kapansanan.
Ito ay isang empleyado na nagpapalaki ng mga anak sa mga kategoryang ito nang walang ina.

Pagbabawas ng mga menor de edad

Alinsunod sa kasalukuyang Kodigo sa Paggawa, sa ilalim ng Artikulo 269, ang pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa pagbabawas, kung ang empleyado ay isang menor de edad, ay posible lamang sa kumpletong pagpuksa ng organisasyon o sa pahintulot ng State Labor Inspectorate for Minors. Tanging sa nakasulat na pahintulot ng organisasyong ito maituturing na wasto at legal ang utos ng pagpapaalis.

Pagbawas ng mga pensiyonado

Ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagbawas ng kawani, kung ang empleyado ay nasa isang pensiyon, ay isinasagawa sa isang pangkalahatang batayan. Gayunpaman, kung ang na-dismiss na pensiyonado ay hindi pinagkalooban ng trabaho sa loob ng susunod na dalawang linggo ng Employment Center, ang negosyo ay obligadong bayaran ang average na buwanang suweldo para sa 3 buwan mula sa mismong araw ng pagpapaalis.

Hakbang-hakbang na pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan

Kung kinakailangan na tanggalin ang mga empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani, dapat sundin ng employer ang sumusunod na pamamaraan:

Pagpapalabas ng isang atas sa paglikha ng isang komisyon upang bawasan ang bilang ng mga tauhan.
Gumawa ng desisyon ng komisyon sa paggawa ng isang protocol at isang eksaktong listahan ng mga empleyadong tatanggalin.
Pag-isyu ng isang utos ng employer na bawasan ang mga kawani na may malinaw na iginuhit na listahan ng mga posisyon at mga empleyado na babawasan.
Ipaalam sa empleyado ang paparating na pagpapaalis.
Mag-alok sa empleyado na kumuha ng isa pang bakanteng posisyon.
Ipaalam sa unyon, kung mayroon man, ng mga nakaplanong tanggalan.
Kumuha ng pahintulot mula sa unyon ng manggagawa para sa kandidatura na tinukoy ng employer.
Kung mayroong mga menor de edad sa listahan ng mga empleyado, kumuha ng pahintulot ng Estado. Labor Inspectorate at Commission on Minors' Affairs at Proteksyon ng Kanilang mga Karapatan.
Ipagbigay-alam sa mga lokal na awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho nang nakasulat.
Idokumento ang paglipat ng mga empleyado na sumang-ayon na kumuha ng iba pang mga posisyon.
Opisyal na gawing pormal ang pagpapaalis sa mga empleyadong hindi sumasang-ayon na kunin ang mga iminungkahing bakanteng posisyon.
Kalkulahin ang pagbabayad ng severance pay at kompensasyon sa mga empleyado.

Mga bayad sa kompensasyon

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay hindi nagpahayag ng kanyang pahintulot sa posibilidad na kumuha bakanteng lugar sa isang negosyo, ang employer ay obligado na magtalaga at magbayad ng severance pay sa pagpapaalis dahil sa pagbawas, na dapat ay katumbas ng average na buwanang suweldo ng empleyado. Sa kaso ng isang tumaas na halaga na itinatag alinsunod sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa, ang organisasyon ay obligadong magbayad nang eksakto sa halagang ito. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagbabayad ng mga benepisyo sa pagpapaalis dahil sa pagbawas sa mga kawani ng organisasyon, pati na rin ang ipinag-uutos na pagbabayad ng mga buwis sa kanila.

Bilang karagdagan sa pagbabayad ng severance pay, obligado ang kumpanya na mapanatili ang kanyang average na suweldo para sa tagal ng trabaho ng na-dismiss na empleyado, na hindi lalampas sa 2 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. Ang mga pagbabayad na ito ay maaaring magpatuloy sa ikatlong buwan. Ang ganitong desisyon ay maaaring gawin ng serbisyo sa pagtatrabaho kung, pagkatapos ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagpapaalis sa empleyado, nag-aplay siya sa mga awtoridad na ito at hindi siya nagtrabaho sa kanila.

Ang kabayaran sa kompensasyon ay ibinibigay kung, sa panahon ng abiso ng empleyado tungkol sa paparating na pagtanggal, sumang-ayon siya sa maagang pagwawakas ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho, na dapat na pormalin sa sa pagsusulat. Ang nasabing kabayaran ay katumbas ng average na kita.

Pagbawas ng mga manggagawa ng unyon

Ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga partido, isa sa mga ito ay isang empleyado ng isang organisasyon ng unyon, ay dapat isagawa sa gaya ng dati. At abisuhan din ang mga kinatawan ng organisasyon, na dapat gumawa ng matalinong desisyon tungkol sa empleyadong ito. Ang impormasyong ito ay dapat ibigay sa manager nang hindi lalampas sa 7 araw mula sa petsa ng abiso. Ang mga sumusunod na dokumento ay dapat isumite ng employer:

Draft order sa pagbabawas.
Nakasulat na katwiran ng mga dahilan.

Kung ang organisasyon ng unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa desisyon ng tagapamahala at sa loob ng tinukoy na 7 araw ay nagsumite ng opinyon nito sa kanya, kung gayon ang isang pag-uusap ay maaaring ayusin sa pagitan ng employer at mga kinatawan ng organisasyon ng unyon tungkol sa pagiging posible at legalidad. ginawang desisyon. Sa kasong ito, obligado ang unyon na magbigay ng mga solusyon sa manager sa loob ng susunod na tatlong araw. Kung pangkalahatang solusyon ay hindi tinatanggap, inilalaan ng employer ang karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon, na maaaring hamunin sa korte.

Dapat ding isaalang-alang na ang manager ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado nang hindi lalampas sa 1 buwan pagkatapos matanggap ang opinyon ng unyon. Hindi dapat kasama sa oras na ito ang mga panahon kung kailan ang empleyado ay nasa bakasyon o wala dahil sa pansamantalang kapansanan.

Sa kasong ito, ang isang hindi maliwanag na sitwasyon ay maaaring lumitaw kapag ang employer ay nag-abiso sa organisasyon ng unyon ng manggagawa tungkol sa tanggalan ng mga manggagawa 2 buwan nang maaga, at sa mga unang araw na itinakda ng batas, ang unyon ng manggagawa ay nagpapahayag ng opinyon nito sa anyo ng kasunduan sa tanggalan ng tinukoy na empleyado. Pagkatapos, sa oras na dumating ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, higit sa 1 buwan ang lumipas, at ang naturang aksyon ay ituturing na labag sa batas, na mangangailangan ng muling pagbabalik ng empleyado sa kanyang posisyon. Sa ganitong mga kaso, ang employer ay paulit-ulit na humihiling ng isang nakasulat na opinyon mula sa unyon ng manggagawa, ang bisa nito ay kasabay ng sandali ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga pagpapatalsik upang mabawasan ang mga posisyon sa pamumuno sa mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ay pinapayagan lamang sa paunang pahintulot ng mga nahalal na organisasyon ng unyon sa mas mataas na antas. At sa kawalan ng naturang pahintulot, hindi maaaring bawasan ng employer ang posisyon sa pamumuno ng unyon ng manggagawa. Kung ang tagapag-empleyo ay nagpasya na tanggalin ang naturang empleyado nang walang pahintulot ng mas mataas na mga organisasyon ng unyon ng manggagawa, kung gayon ang naturang pagpapaalis ay labag sa batas at nangangailangan ng pagpapanumbalik ng empleyado sa kanyang dating posisyon.

Sa kasong ito, ang employer ay obligadong magbigay pinakamataas na katawan organisasyon ng unyon ng mga manggagawa sa pagsulat, motivated na ebidensya na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa pagiging angkop ng pagpapaalis para sa paglago ng ekonomiya at pag-unlad ng negosyo, na hindi dapat makondisyon ng pagpapatupad ng empleyado ng mga aktibidad ng unyon.

Kung ang empleyado ay ang pinuno ng isang unyon ng manggagawa na hindi nauugnay sa negosyong ito, kung gayon ang pinuno ng negosyo ay dapat ding kumuha ng kumpirmasyon mula sa mas matataas na organisasyon ng unyon ng manggagawa upang tanggalin ang naturang empleyado. At kung hindi matatanggap ang pagpayag na ito sa dismissal, ituturing din itong ilegal at hindi wasto.

Sa ilang mga kaso, ang mga empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na makatanggap ng mga kopya ng mga dokumento: mga order sa pagpapaalis, mga abiso at iba pang mga papeles. Ang nasabing kinakailangan ay dapat na nakasaad sa pamamagitan ng sulat, at sa batayan nito ang employer ay obligado na ibigay ang buong pakete ng mga hiniling na dokumento sa na-dismiss na empleyado sa loob ng tatlong araw. Ang pagtanggi sa naturang kahilingan ay maaaring ma-motivate ng katotohanan na ang mga dokumento ay naglalaman ng impormasyon na hindi nauugnay sa trabaho ng empleyado, na hindi dapat ibunyag. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-isyu ng mga extract mula sa mga dokumentong ito, ngunit wala siyang karapatang tumanggi na tumanggap ng isang kopya ng mga ito sa anumang anyo, at ang naturang pagtanggi ay ituring na isang ilegal na aksyon.

Minsan, dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng employer, kailangang bawasan ang bilang ng mga empleyado, gayunpaman, sa kabila ng mga dahilan para sa pangangailangang ito, dapat na mahigpit na sundin ng tagapamahala ang liham ng batas at ang mga pamantayang itinakda ng kasalukuyang Labor Code at alagaan ang mga natanggal na empleyado. Ang pagkakatanggal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, kabayaran para sa pagkawala ng pinagmumulan ng kita at posisyong hawak ay parehong karapatan at obligasyon ng bawat employer.

Gusto mo bang magpaputok ng maayos? Dito hakbang-hakbang na pagtuturo. At huwag kalimutan na sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani, ang empleyado ay may karapatan sa severance pay.

Hakbang-hakbang na mga tagubilin para sa mga tanggalan upang mabawasan ang mga kawani

Hakbang 1. Nag-isyu kami ng utos sa paparating na pagbabawas ng kawani

Ang kautusan ay ibinibigay batay sa anumang pangunahing dokumento:

desisyon ng mga may-ari ng kumpanya na i-optimize ang mga antas ng staffing;

pagkakasunud-sunod ng isang mas mataas na organisasyon o pangunahing kumpanya, atbp.

pangalan at bilang ng mga yunit ng kawani na napapailalim sa pagbawas;

timing at oras ng paghahanda mga kinakailangang dokumento;

mga taong responsable sa pag-aayos at paghahanda ng dokumentasyon.

Ang order ay dapat ihanda nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang nakaplanong pagbawas. Kung ang pagbawas sa mga tauhan ay maaaring magresulta sa malawakang tanggalan, pagkatapos ay hindi bababa sa 3 buwan nang maaga.

Bilang halimbawa ng pagtukoy ng mass dismissal rate, maaari nating kunin ang mga sumusunod na numero (sugnay 1 ng Mga Regulasyon na inaprubahan ng Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng Russian Federation na may petsang 02/05/1993 No. 99):

50 o higit pang mga tao sa loob ng 30 mga araw sa kalendaryo;

200 o higit pa sa loob ng 60 araw ng kalendaryo;

500 o higit pa sa loob ng 90 araw ng kalendaryo;

O pagpapaalis ng 1 porsiyento ng kabuuang bilang ng mga tauhan sa loob ng 30 araw ng kalendaryo sa mga rehiyon na may kabuuang bilang ng mga empleyado na mas mababa sa 5 libong tao.

Sample na order para sa mga aktibidad sa organisasyon at staffing

Hakbang 2. Ipaalam sa unyon ng manggagawa at mga awtoridad sa pagtatrabaho

1. unyon ng manggagawa.

Kung mayroong isang unyon ng manggagawa sa organisasyon, kinakailangang magpadala ng paunawa ng nakaplanong pagbawas. Ang panahon ng paunawa ay hindi bababa sa 2 buwan bago ang nakaplanong pagpapaalis. Kung ang pagbawas ay maaaring humantong sa malawakang tanggalan - hindi bababa sa 3 buwan nang maaga.

2. Serbisyo sa Pagtatrabaho.

Ang organisasyong ito ay dapat na maabisuhan nang walang kabiguan kung ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ay winakasan dahil sa mga pagbawas sa kawani. Kung ang mga posisyon lamang sa talahanayan ng mga tauhan ay binabawasan at walang aalis, hindi na kailangang magpadala ng paunawa. Ang panahon ng paunawa ay kapareho ng para sa isang unyon ng manggagawa (para sa mga indibidwal na negosyante, ang panahon ng paunawa ay 2 linggo, anuman ang bilang ng mga taong na-dismiss).

Halimbawang abiso ng isang organisasyon ng unyon

Halimbawang abiso ng mga awtoridad sa pagtatrabaho

Hakbang 3. Tukuyin ang bilog ng mga tao na may kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho

Kung ang isang organisasyon ay nag-aalis ng isa sa dalawang magkatulad na posisyon, ang employer ay nahaharap sa isang pagpipilian kung aling empleyado ang pananatilihin. Alinsunod sa Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado na may mas mataas na produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa ay may kalamangan sa pananatili sa trabaho. Sa ilalim ng pantay na mga kondisyon, ang mga sumusunod ay may mga karapatan sa priyoridad:

mga empleyado ng pamilya na may 2 o higit pang mga dependent;

nag-iisang breadwinner sa pamilya, anuman ang pagkakaroon ng mga bata;

mga empleyado na nakatanggap ng sakit o pinsala sa trabaho habang nagtatrabaho para sa employer na ito;

Mga biktima ng Chernobyl;

mga empleyado na pinapapasok sa mga lihim ng estado;

mga asawang militar, atbp.

Maaaring palawakin ng employer ang listahang ito sa pamamagitan ng pagsasama ng iba pang kategorya ng mga empleyado sa kolektibong kasunduan.

Hakbang 4. Inaabisuhan namin ang mga empleyado nang nakasulat tungkol sa paparating na pagpapaalis.

Obligado ang employer na ipaalam sa bawat empleyado na tinanggal sa trabaho sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa paparating na pagpapaalis nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang kanyang pagtanggal.

Halimbawang abiso

Ang katotohanan ng babala ay dapat kumpirmahin ng pirma ng empleyado. Kung ang employer ay walang nakasulat na kumpirmasyon, ang empleyado ay ibabalik sa trabaho pagkatapos.

Kung ang empleyado ay aktwal na lumiban sa trabaho, ang employer ay dapat magpadala sa kanya ng abiso sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may hiniling na resibo sa pagbabalik. Dapat alalahanin na ang mga empleyado ay dapat ipaalam sa katotohanan ng kanilang pagpapaalis nang hindi bababa sa 2 buwan nang maaga, samakatuwid, kapag nagpapadala ng isang liham, kinakailangang isaalang-alang ang oras ng paghahatid nito.

Hakbang 5. Nag-aalok kami sa mga empleyado ng iba pang magagamit na mga bakante nang nakasulat.

Obligado ang employer na mag-alok sa lahat ng natanggal na empleyado ng mga bakanteng posisyon na hindi kontraindikado para sa kanila dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan. Kasabay nito, kung sa panahon ng pagbabawas ang employer ay may mga bakanteng posisyon, dapat din silang ialok. Kung hindi ito nagawa, ang empleyado ay ibabalik sa trabaho.

Ang katotohanan na ang mga magagamit na bakante ay inaalok ay dapat na itala sa sulat.

Kung ang empleyado ay tumanggi sa alok, ang kanyang pagtanggi ay dapat ding itala sa sulat.

Kung tumanggi siyang pumirma, gumuhit ng isang dokumento; sa hinaharap ay maaaring kailanganin mo ito sa korte.

Halimbawang notification ng mga available na bakante

Hakbang 6. Nakukuha namin ang opinyon ng unyon ng manggagawa sa pagtanggal ng empleyado na miyembro ng unyon na ito.

Kung mayroong isang unyon ng manggagawa sa negosyo, ang opinyon nito ay dapat isaalang-alang ng employer alinsunod sa Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation (tingnan ang Hakbang 2). Ang pagwawalang-bahala sa kinakailangang ito ay magreresulta sa pagiging miyembro ng unyon ng manggagawa na maibabalik sa trabaho.

Sa kabuuan, ang unyon ng manggagawa ay may 7 araw upang bumuo ng posisyon nito sa isyu ng kalabisan na empleyado. Sa panahong ito, ang tagapag-empleyo ay dapat makatanggap ng isang makatwirang opinyon mula sa unyon ng manggagawa, kung hindi, hindi ito maaaring isaalang-alang.

Kung ang unyon ay sumang-ayon sa mga paparating na pagbawas, ito ay magsusulat ng gayon.

Kung ang unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa desisyon ng tagapag-empleyo na tanggalin ang isang empleyado, ang employer ay dapat magsagawa ng mga konsultasyon sa unyon ng manggagawa sa loob ng tatlong araw upang makahanap ng solusyon sa kompromiso. Ang mga negosasyong ito ay dapat na dokumentado sa protocol.

Sa pangkalahatan, ang opinyon ng unyon ng manggagawa ay likas na nagpapayo, ang mga pangwakas na desisyon ay nananatili sa employer, gayunpaman, kung ang opinyon ng unyon ng manggagawa ay hindi pinansin, ang mga apela sa alinman sa labor inspectorate o direkta sa korte ay posible.

Ang mga korte ay madalas na pumanig sa empleyado, kaya napakahalaga na isagawa ang yugtong ito sa mahigpit na alinsunod sa batas at sa loob ng tinukoy na takdang panahon upang maiwasan desisyon ng korte sa muling pagbabalik ng isang empleyado sa trabaho dahil sa isang error sa pamamaraan sa panahon ng mga aktibidad sa organisasyon at staffing.

Hakbang 7. Ginagawa naming pormal ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Isang utos na tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani ay inilabas ni.

Ang Clause 2 ng Bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay ipinahiwatig bilang dahilan ng pagpapaalis.

Sino ang hindi maaaring tanggalin dahil sa pagbabawas ng mga tauhan

Ang listahan ng mga empleyado na hindi maaaring tanggalin dahil sa pagbawas ng kawani ay itinakda sa Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation:

buntis na babae;

mga babaeng nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng 3 taong gulang;

isang solong magulang na nagpapalaki ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang wala pang 14 taong gulang;

ang nag-iisang breadwinner ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang wala pang 3 taong gulang sa isang pamilya kung saan mayroong tatlo o higit pang maliliit na bata.

Mga pagbabayad sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani

Ang halaga ng mga benepisyo sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay kinakalkula sa pangkalahatang pamamaraan itinatag ng Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagang kabayaran para sa dismissal dahil sa pagbabawas, maaaring may bayad na dapat bayaran ang empleyado kung siya ay may nakasulat na pahintulot na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang panahon ng babala tungkol sa paparating na pagpapaalis.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng pagbabayad ng monetary compensation sa 2016 para sa pagbawas ng kawani

Upang kalkulahin ang halaga ng kabayaran para sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani, ang lahat ng mga uri ng mga pagbabayad ng cash na ibinigay para sa sistema ng pagbabayad at ginamit sa organisasyon ay isinasaalang-alang.

Sa araw ng pagpapaalis (anuman ang dahilan ng pagpapaalis), obligado ang employer na ilipat sa empleyado ang lahat ng mga pondo na dapat bayaran sa kanya, kabilang ang kabayaran para sa mga araw na hindi nagamit taunang bayad na bakasyon.

Ang halaga ng halagang ito dito tiyak na kaso di bale pwede kahit ano tawagin natin X.

Ang halaga ng bayad X ay kasama sa pagkalkula ng average na buwanang kita ng empleyado, batay sa kung saan ang empleyado ay maiipon na kabayaran na may kaugnayan sa pagbawas, tawagan natin itong Y.

Kaya, sa huling araw ng kanyang trabaho, ang empleyado ay tumatanggap ng cash na bayad na katumbas ng X + Y.

Sa susunod na buwan, ang empleyado ay makakatanggap ng isa pang bayad na katumbas ng Y kung siya ay hindi nagtatrabaho (ang employer ay nangangailangan ng orihinal na work record book na ipakita bago gawin ang accrual).

Dagdag pa, kung ang isang tao, sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagpapaalis, ay nakarehistro sa ahensya ng pagtatrabaho at hindi siya nagtatrabaho, at ang ahensya ng pagtatrabaho, naman, ay nagpasya sa pangangailangan na makaipon ng isang pangatlo. pagbabayad ng kabayaran, ang empleyado ay makakatanggap ng isa pang bayad sa halagang Y.

Kung ang relasyon sa trabaho ay tinapos bago matapos ang isang dalawang buwang panahon ng babala tungkol sa paparating na pagpapaalis sa inisyatiba ng organisasyon, at ang tao ay tinanggal sa kanyang nakasulat na pahintulot, binabayaran siya ng employer para sa hindi nagtrabaho na oras. pagbabayad ng cash sa halaga ng average na kita (ang pagkalkula ay isinasagawa alinsunod sa Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa katunayan, ginagawa nitong posible para sa isang tao na magsimulang maghanap bagong trabaho sa lalong madaling panahon nang hindi nawawalan ng anumang bagay sa pananalapi.

Magmulta para sa paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis para sa pagbabawas ng kawani

Para sa kabiguang sumunod sa mga tuntunin sa itaas, ang tagapag-empleyo ay maaaring managot sa administratibo sa ilalim ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation at pagmultahin ng hanggang 50 libong rubles para sa bawat ilegal na tinanggal na empleyado.

Sa kaso ng paulit-ulit na paglabag, ang multa ay maaaring hanggang sa 70 libong rubles para sa bawat empleyado.

Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay kailangang magbayad sa bawat oras na ang isang iligal na tinanggal na empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap para sa buong panahon ng sapilitang pagliban.

Dagdag pa rito, ang mga legal na gastos ay babayaran din ng employer.

Mahalaga rin para sa mga tagapag-empleyo at opisyal na malaman ang pagsasagawa ng korte sa bagay na ito. Isa sa kawili-wiling mga bagay na dapat gawin tinalakay ng Korte Suprema ng Russian Federation. Mula sa mga materyal ng kaso, sumusunod na ang State Tax Inspectorate ay nakatanggap ng ilang mga reklamo tungkol sa mga paglabag na ginawa ng employer sa panahon ng pagbabawas ng mga tauhan. Sa mga batayan na ito, 2 hindi naka-iskedyul na mga inspeksyon, at kaugnay ng pagkakakilanlan ng mga paglabag, 2 magkaibang desisyon ang ginawa para dalhin ang isang opisyal ng employer sa pananagutan sa pangangasiwa sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 5.27 Code of Administrative Offences.

Gayunpaman, kinansela ng Korte Suprema ng Russian Federation, sa pamamagitan ng Resolution No. 41-AD18-21 ng Oktubre 1, 2019, ang isa sa mga multa. Ayon sa mga hukom, sa sa kasong ito walang dalawang magkaibang pagkakasala, kaya isang beses lang maaaring gawin ang pag-uusig. Ang Resolution ay nagsasaad din na ang mga resulta ng ilang inspeksyon ay maaaring pagsamahin sa isang resolusyon sa administratibong pananagutan kung ang parehong mga paglabag ay matukoy, tulad ng nangyari sa sitwasyong ito.

Ipahayag ang iyong opinyon tungkol sa artikulo o magtanong sa mga eksperto ng isang katanungan upang makakuha ng sagot

Dahil sa mga posibleng paghihirap sa ekonomiya, ang ilang mga kumpanya ay nagsisimula nang seryosong mag-isip tungkol sa pag-optimize ng mga tauhan. Sa madaling salita, tungkol sa mga hiwa. Kung paano ayusin nang tama ang mga kaganapang ito ay nasa aming artikulo.

Nag-isyu kami ng utos at inaabisuhan ang mga karampatang awtoridad

Una sa lahat, ang negosyo ay dapat mag-isyu ng isang utos upang bawasan ang mga tauhan at ipakilala ang isang bagong talahanayan ng kawani. Alternatibong opsyon– paggawa ng naaangkop na mga pagbabago sa isang wastong dokumento (sa pamamagitan ng pag-isyu ng corrective order).

Ang utos na bawasan ang mga tauhan ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa:

· nabawasan ang mga posisyon ng kawani;

· mga opisyal na responsable sa pagsasagawa ng mga pagbabawas.

Pagkatapos nito, aabisuhan ang mga sumusunod na departamento tungkol sa pagbabawas ng kawani:

· mga awtoridad sa pagtatrabaho;

· pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Ang abiso sa pagsulat ay ipinadala nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapaalis ng empleyado. Sa kaso ng mass dismissal, ang panahong ito ay tataas sa tatlong buwan. Ang batayan ay talata 2 ng Artikulo 25 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 No. 1032-1 "Sa pagtatrabaho sa Russian Federation".

Tandaan: kung ang isang pagpapaalis ay nauuri bilang misa o hindi ay tinutukoy ng mga espesyal na pamantayan na nakapaloob sa nauugnay na industriya at mga teritoryal na kolektibong kasunduan.

Kasabay nito, dapat na maabisuhan ang pangunahing organisasyon ng unyon sa loob ng katulad na takdang panahon. Siya ay nagsasalita tungkol dito.

Kung ang pamamaraan ng paunawa o mga takdang oras ay hindi nasunod, ang pagpapaalis sa mga empleyado ay maaaring ituring na labag sa batas.

Pakitandaan: kung ang mga miyembro ng unyon ay natanggal sa trabaho, ang employer ay obligado na humiling ng makatwirang opinyon mula sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon. Ang unyon ay dapat magsumite ng ganoong opinyon sa loob ng 7 araw ng trabaho. Kung hindi, hindi ito dapat isaalang-alang. Kung ang unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa kaukulang pagpapaalis, dapat itong makipag-ayos sa employer karagdagang konsultasyon, na ang mga resulta ay nakadokumento sa isang espesyal na protocol. Sa mga sitwasyon kung saan hindi posible na maabot ang isang kasunduan, ang employer, pagkatapos ng 10 araw ng trabaho mula sa petsa ng kahilingan, ay may karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon sa pagbabawas. Ang pagpapaalis ng isang miyembro ng unyon ng manggagawa ay nangyayari sa loob ng isang buwan mula sa pagtanggap ng isang makatwirang opinyon -.

Pagtukoy sa bilog ng mga "pribilehiyo" na tao

Kaya, kapag binabawasan ang mga tauhan o bilang, ang mga karapatan sa kagustuhan ay dapat ibigay sa mga empleyado na may mas mataas na produktibidad at mga kwalipikasyon sa paggawa. Ang legal na batayan para dito ay Part 1 ng Article 179 ng Labor Code.

Kung ang mga empleyado ay may pantay na kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa, dapat silang umalis sa trabaho muna sa lahat (Bahagi 2 ng Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation):

· mga manggagawa ng pamilya na may dalawa o higit pang dependent - mga miyembro ng pamilyang may kapansanan na nasa buong nilalaman isang empleyado o yaong tumatanggap ng tulong mula sa kanya, na kanilang permanente at pangunahing pinagmumulan ng kabuhayan;

· mga tao na ang pamilya ay walang ibang mga manggagawa na may independiyenteng kita;

· mga manggagawa na nakatanggap ng pinsala sa trabaho habang nagtatrabaho para sa employer na ito ( Sakit sa Trabaho);

mga taong may kapansanan ng Dakila Digmaang Makabayan at mga may kapansanang beterano sa labanan;

· mga manggagawa na nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala sa trabaho.

Bukod sa, magkahiwalay na kategorya Ang mga empleyado na may katangi-tanging karapatan sa trabaho ay maaaring ma-enshrined sa antas ng pambatasan - halimbawa, sa pamamagitan ng mga probisyon ng Artikulo 14 ng Batas ng Russian Federation ng Mayo 15, 1991 No. 1244-1 "Sa panlipunang proteksyon ng mga mamamayan na nakalantad sa radiation dahil sa sakuna sa Chernobyl nuclear power plant" at Artikulo 21 na Batas ng Russian Federation noong Hulyo 21, 1993 No. 5485-1 "Sa Mga Lihim ng Estado".

Dapat tandaan na may mga kategorya ng mga empleyado na, tulad nito, ay hindi maaaring tanggalin kapag nabawasan ang mga tauhan. Kabilang dito ang (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation):

· buntis na babae;

· mga babaeng may anak na ang edad ay wala pang tatlong taon;

· isang solong ina na nagpapalaki ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang wala pang 14 taong gulang.

Binabalaan namin ang mga empleyado

Dapat bigyan ng babala ang mga tinanggal na empleyado tungkol sa pag-optimize sa ilalim ng lagda. Ang deadline ay hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapaalis ng isang partikular na empleyado. Base - .

Pakitandaan: bago mag-expire ang tinukoy na panahon kontrata sa pagtatrabaho maaaring wakasan nang may nakasulat na pahintulot ng empleyado. Sa kasong ito, dapat siyang bayaran ng kabayaran sa halaga ng average na kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis.

Dapat tandaan na sa mga kaso ng paglabag sa pamamaraan o mga deadline para sa abiso ng mga pagbawas, ang kaukulang abiso ay maaaring ituring na labag sa batas.

Nag-aalok kami ng mga bakante

Ang mga na-optimize na empleyado ay dapat mag-alok ng iba pang mga bakante na available sa employer na ito.

Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakanteng iyon na (isinasaalang-alang ang estado ng kalusugan):

· tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado;

· ay may likas na subordinate o mas mababang bayad.

Mangyaring tandaan: ang mga bakante na mayroon ang isang employer sa ibang lokasyon ay maaari lamang ialok sa mga kaso kung saan ito ay itinatadhana sa mga probisyon ng isang sama-sama o kasunduan sa paggawa - bahagi 3 ng Artikulo 81 at.

Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa buong panahon ng pagbabawas ng kawani - tingnan, halimbawa, ang mga konklusyon na nakapaloob sa Ruling ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Hunyo 10, 2011 No. 20-G11-6 at talata 29 ng ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 No.

Tinatanggal namin ang mga kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga hakbang upang ma-optimize ang mga tauhan ay pormal na ginawa ng isang espesyal na order, na iginuhit ayon sa isang pinag-isang form. Kasabay nito, ang mga rekord ng pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay ginawa sa mga libro ng trabaho. Dahilan – talata 2 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa.

Sa huling araw ng trabaho, dapat matanggap ng empleyado ang mga sumusunod na bayad:

· huling pagbabayad ng sahod (kabilang ang mga bonus, allowance at iba pang katulad na pagbabayad);

· pera na kabayaran para sa lahat ng araw ng walang bayad na bakasyon;

· severance pay sa halaga ng average na buwanang kita.

Dapat ding tandaan na sa mga sitwasyon kung saan ang tagapag-empleyo, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay tinanggal ang isang empleyado bago ang dalawang buwan, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng notice of dismissal. Dahilan – bahagi 3 ng artikulo 180 ng Kodigo sa Paggawa.

Pinapanatili ng mga empleyado ang kanilang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa 2 buwan mula sa petsa ng pagtanggal (kabilang ang severance pay). Base - .

Gayunpaman, para makatanggap ng average na kita para sa ikalawang buwan, dapat bigyan ng empleyado ang employer ng:

· kaukulang pahayag;

· aklat ng trabaho(hindi ito dapat maglaman ng talaan ng trabaho pagkatapos ng pagtatapos ng ikalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis).

Bilang karagdagan, ang isang trabaho o kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa (Bahagi 4 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation):

· ibang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay;

· tumaas na halaga ng severance pay.

Sa huling araw ng trabaho, dapat ibigay sa empleyado ang mga sumusunod na dokumento:

· Kasaysayan ng Pagtatrabaho;

· sertipiko ng halaga ng mga kita para sa huling dalawang taon ng kalendaryo.

Pakitandaan: ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa pagpapaalis sa korte ng distrito. Para magawa ito, dapat siyang magsumite ng aplikasyon para ideklarang ilegal ang pagpapaalis, ibalik sa trabaho at mabawi ang average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban. Ang na-dismiss na empleyado ay binibigyan ng isang buwan upang gawin ito mula sa petsa ng paghahatid ng isang kopya ng may-katuturang order, ang pagpapalabas ng isang work book, o ang araw kung saan siya tumanggi na tumanggap ng dismissal order o work book. Bukod dito, ang dating empleyado ay hindi obligado na igiit ang kanyang sariling pagbabalik. Maaari niyang, halimbawa, limitahan ang kanyang sarili sa mga kahilingan para sa pagbawi ng mga karaniwang kita para sa panahon ng sapilitang pagliban at pagbabago ng mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis.

Buod:

1. Ang negosyo ay dapat maglabas ng isang utos upang bawasan ang mga tauhan at magpakilala ng isang bagong talahanayan ng mga tauhan.
2. Ang nakasulat na abiso ay ipinadala nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapaalis ng empleyado.
3. Kung ang mga miyembro ng unyon ay tinanggal sa trabaho, obligado ang employer na humiling ng makatwirang opinyon mula sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon. Ang unyon ay dapat magsumite ng ganoong opinyon sa loob ng 7 araw ng trabaho.
4. Kapag binabawasan ang mga tauhan o bilang, ang mga karapatan sa priyoridad ay dapat ibigay sa mga empleyado na may mas mataas na produktibidad at mga kwalipikasyon sa paggawa.
5. Dapat bigyan ng babala ang mga tinanggal na empleyado tungkol sa pag-optimize sa ilalim ng lagda. Ang deadline ay hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapaalis ng isang partikular na empleyado.
6. Ang mga bakante na mayroon ang isang tagapag-empleyo sa ibang lokalidad ay maaari lamang ialok sa mga kaso kung saan ito ay itinatadhana ng mga probisyon ng isang kolektibo o kasunduan sa paggawa.
7. Ang mga hakbang upang ma-optimize ang mga tauhan ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng isang espesyal na order, na iginuhit sa isang pinag-isang anyo. Kasabay nito, ang mga rekord ng pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay ginawa sa mga libro ng trabaho.
8. Pinapanatili ng mga empleyado ang kanilang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa 2 buwan mula sa petsa ng pagtanggal (kabilang ang severance pay).
9. Ang isang empleyado ay maaari ding tumanggap ng bayad para sa sick leave kung sakaling mawalan ng kakayahan para sa trabaho sa loob ng 30 araw sa kalendaryo mula sa petsa ng pagpapaalis.
10. Ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa pagpapaalis sa korte ng distrito. Para magawa ito, dapat siyang magsumite ng aplikasyon para ideklarang ilegal ang pagpapaalis, ibalik sa trabaho at mabawi ang average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban.

Ang pagbawas ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagbabawas ng bilang ng mga empleyado o pagbabawas ng mga posisyon ng kawani. Ang pamamaraang ito ay isinasagawa upang ma-optimize ang pagpapatakbo ng negosyo. Ang pinuno ay may dalawang pagpipilian:

Alisin ang mga hindi kinakailangang posisyon mula sa talahanayan ng mga tauhan.
Bawasan ang bilang ng mga empleyadong naninirahan sa mga posisyon.

Ang pangkalahatang prinsipyo ay ganito:

ang tagapamahala ay gumagawa ng isang desisyon;
ang kautusan ay dapat mailabas dalawang buwan bago ang mga tanggalan, kung sila ay napakalaking, ang panahon ay tataas sa tatlong buwan;
Ang isang bagong talahanayan ng mga tauhan ay inihahanda at inaaprubahan. Mahalaga. Imposibleng i-dismiss dahil sa pagbabawas nang hindi ibinubukod ang mga posisyon mula sa regular na kawani at pag-apruba sa binagong bersyon nito;
inaabisuhan ang serbisyo sa pagtatrabaho tungkol sa paparating na kaganapan (bahagi 2 ng artikulo 25 ng Batas Blg. 1032-1 ng 04/19/91);
itinakda ang mga priyoridad kapag pumipili ng mga empleyado na mananatiling nagtatrabaho.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang listahan ng mga taong hindi maaaring tanggalin dahil sa pagbawas, at mga taong nasa ilalim ng pamamaraan sa unang lugar (Artikulo 279, Artikulo 161).

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 279. Ginagarantiyahan ang pinuno ng organisasyon sa kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Sa kaganapan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon alinsunod sa talata 2 ng Artikulo 278 ng Kodigo na ito, sa kawalan ng mga aksyon na nagkasala (hindi pagkilos) ng ulo, siya ay binabayaran ng kabayaran sa halagang tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi bababa sa tatlong beses ang "average na buwanang kita", maliban sa mga kaso na ibinigay para sa Code na ito.

Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, Artikulo 161. Pag-unlad at pag-apruba ng mga karaniwang pamantayan sa paggawa

Para sa homogenous na trabaho, maaaring mabuo at maitatag ang pamantayan (intersectoral, sectoral, propesyonal at iba pa) mga pamantayan sa paggawa. Ang mga pamantayan sa paggawa ay binuo at inaprubahan sa paraang itinatag ng awtorisadong Pamahalaan Pederasyon ng Russia pederal na ehekutibong katawan.

Idi-dismiss muna ang mga sumusunod na kategorya:

mga empleyado - mga pensiyonado;
mga empleyado na walang gaanong seniority o karanasan sa trabaho;
ang mga empleyado na may mahinang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ay tumatanggap ng madalas na mga komento.

menor de edad;
buntis na babae;
kababaihan sa maternity leave;
kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
nag-iisang magulang na may umaasang anak na wala pang 14 taong gulang;
mga taong may kapansanan na anak.

Mahalaga. Ang isang posisyon sa maternity ay maaaring mabawasan lamang pagkatapos na ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho (maliban sa kumpletong pagpuksa ng negosyo) (Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation).

Matapos piliin ang mga taong tatanggalin sa trabaho, dapat silang ipaalam sa kanila sa pamamagitan ng pagsulat laban sa lagda.

posibilidad ng pagpuno ng mga alternatibong posisyon. Kapag may mga bakanteng posisyon sa kumpanya, dapat itong ialok ng amo sa mga natanggal na tao;
upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang pagpaparehistro nito. Mahalaga. Hindi maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado sa panahon ng bakasyon o sick leave (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
huling pagbabayad ng mga empleyado.

Sa araw ng pagpapaalis, ang mga empleyado ay binabayaran ng mga halaga ng kasunduan at lahat ng kabayarang hinihingi ng batas.

Ang isang libro ng trabaho na may kaukulang entry at iba pang mga sertipiko ay ibinibigay sa kahilingan ng na-dismiss na tao.

Sanggunian. Kapag ang mga tao ay pinagbantaan ng tanggalan, hindi sila dapat agad na huminto at magmadali upang maghanap ng bagong trabaho. Sa pagtanggal sa ganitong paraan, ang empleyado ay may karapatan sa medyo malaking bayad.

Samakatuwid, dapat kang maghintay para sa sandaling ito, at pagkatapos lamang maghanap ng isang bagong lugar.

Mga responsibilidad ng employer kapag tinanggal ang empleyado

Walang karapatan ang manager na magtanggal ng mga empleyado ng ganoon lang. Ang lahat ng mga pamantayan at kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat sundin. Kaya, ano ang dapat ibigay ng isang tagapag-empleyo kapag tinanggal ang mga manggagawa?

Pagtatrabaho

Kung ang kumpanya ay hindi ganap na tumigil sa pag-iral, kung gayon ang empleyado ay dapat mag-alok ng anumang iba pang bakanteng posisyon.

Sa pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani, obligado ang employer sa loob ng dalawang buwan, kung may bakante, ipaalam tungkol sa natanggal na empleyadong ito.

Pangwakas na kasunduan

Sa kaso ng layoff, ang employer ay obligado sa araw ng pagpapaalis ilabas ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran(Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation):

buong bayad sa pagpapaalis (kabilang ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon);
severance pay (ang halaga ay ang average na buwanang suweldo);
ang isang tao ay tumatanggap ng isang average na suweldo sa loob ng dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, at kapag nagsumite ng isang aplikasyon sa serbisyo sa pagtatrabaho - tatlong buwan (maliban sa trabaho sa panahong ito);
pagpapalabas ng mga kinakailangang dokumento.

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 140. Mga tuntunin sa pagbabayad sa pagpapaalis

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw na ang empleyado ay tinanggal.

Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ng kahilingan para sa pagbabayad ang na-dismiss na empleyado.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa halaga ng mga halaga na dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis, ang employer ay obligadong bayaran ang halagang hindi niya pinagtatalunan sa loob ng panahong tinukoy sa artikulong ito.

Sa araw ng pagpapaalis kapag tinanggal ang isang empleyado, obligado ang employer ibigay ang natapos na work book.

Ang organisasyon ay kinakailangang mag-isyu ng iba pang mga sertipiko ng trabaho batay sa isang nakasulat na aplikasyon.

Responsibilidad para sa hindi pagsunod

Kung ang isang tagapamahala ay lumalabag sa mga karapatan ng mga empleyado kapag binabawasan ang mga numero o kawani, siya ay dadalhin sa administratibo, pagdidisiplina, at sa ilang mga kaso, pananagutan sa kriminal (Artikulo 419 ng Labor Code ng Russian Federation).

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 419. Mga uri ng pananagutan para sa paglabag batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa

Ang mga taong nagkasala ng paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay dinadala sa disiplina at "materyal" na pananagutan sa paraang itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas, at napapailalim din sa pananagutan ng "sibil", "administratibo" at "kriminal" sa paraang itinakda ng mga pederal na batas.

Ang lahat ng mga aksyon ng manager ay dapat na maipakita sa dokumentasyon alinsunod sa batas, at ang mga empleyado ay aabisuhan laban sa lagda ng paparating na tanggalan.

Kung hindi ito mangyayari, ang isang tao ay maaaring humiling ng pagsunod sa kanyang mga karapatan sa korte. Ang batas sa mga kasong ito ay palaging nasa panig ng mga empleyado. Ang tagapag-empleyo ay obligadong ibalik ang mamamayan sa kanyang posisyon, pati na rin bayaran siya para sa nawalang kita at pinsala sa moral. (Artikulo 234, 237 ng Labor Code ng Russian Federation).

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 234. Ang obligasyon ng employer na bayaran ang empleyado materyal na pinsala dulot ng iligal na pagkakait ng kanyang pagkakataong makapagtrabaho

Obligado ang employer na bayaran ang empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap sa lahat ng kaso ng iligal na pag-alis ng kanyang pagkakataong magtrabaho. Ang ganitong obligasyon, sa partikular, ay lumitaw kung ang mga kita ay hindi natanggap bilang resulta ng:

iligal na pag-alis ng isang empleyado mula sa trabaho, ang kanyang pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho;
ang pagtanggi ng employer na isagawa o wala sa oras na pagpapatupad ng desisyon ng labor dispute resolution body o ng state legal labor inspector na ibalik ang empleyado sa kanyang dating trabaho;
pagkaantala ng employer sa pagbibigay ng work book sa isang empleyado, o pagpasok sa work book ng hindi tama o hindi sumusunod na mga salita ng dahilan ng pagtanggal ng empleyado.

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 237. Kabayaran para sa pinsalang moral na dulot ng isang empleyado

Ang pinsalang moral na dulot ng isang empleyado sa pamamagitan ng labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos ng employer ay binabayaran sa empleyado sa cash sa mga halagang tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ang katotohanan ng sanhi ng moral na pinsala sa empleyado at ang halaga ng kabayaran para dito ay tinutukoy ng korte, anuman ang pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran.

Bilang karagdagan, ang isang administratibong multa na 30 hanggang 50 libong rubles ay ipapataw sa pabaya na employer para sa mga legal na entity, hanggang 5 libo para sa mga indibidwal at opisyal, at kung ang paglabag ay hindi ginawa sa unang pagkakataon, posible ang pag-uusig ng kriminal (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses).

Pagkaantala o pagtanggi na magbayad ng nararapat na kabayaran ito rin ay nagbabanta sa employer ng malaking multa at pagsususpinde sa mga aktibidad ng negosyo.

Ang organisasyon ay obligado na bayaran ang mga empleyado ng isang kasunduan na may interes para sa bawat araw ng pagkaantala (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bukod dito, para sa pangmatagalang hindi pagbabayad sahod at iba pang mandatoryong benepisyo at kabayaran (higit sa dalawang buwan) ay ibinibigay pananagutang kriminal(Artikulo 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation).

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 236. Pananagutan sa pananalapi ng employer para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado

Kung nilabag ng employer ang itinatag na "deadline" para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, obligado ang employer na bayaran sila nang may interes ( Ang sahod na pera) sa halagang hindi bababa sa isandaan at limampu ng kasalukuyang halaga sa panahong iyon key rate ng Bangko Sentral ng Russian Federation mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng itinakdang deadline ng pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na pag-areglo kasama.

Sa kaso ng hindi kumpletong pagbabayad ng sahod at (o) iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado sa oras, ang halaga ng interes (monetary compensation) ay kinakalkula mula sa mga halagang aktwal na hindi binayaran sa oras.

Ang halaga ng monetary compensation na ibinayad sa isang empleyado ay maaaring dagdagan ng isang collective agreement, local normative act o isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyon na bayaran ang tinukoy na kompensasyon sa pera ay bumangon anuman ang kasalanan ng employer.

Mahalaga. Kung naniniwala ang isang empleyado na nilabag ng employer ang kanyang mga karapatan, dapat siyang magsampa ng reklamo sa mga sumusunod na awtoridad:

unyon ng manggagawa (kung mayroon man);
inspeksyon sa paggawa (na matatagpuan sa mga serbisyo sa pagtatrabaho);

Ang isang aplikasyon sa korte ay ang pinaka huling paraan Bilang isang patakaran, kung ang mga hindi pagkakasundo ay lumitaw sa employer, ang lahat ng mga hindi pagkakaunawaan ay malulutas sa paglahok ng mga unyon ng manggagawa at ng departamento para sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa.

Mas mainam na sumunod sa lahat ng obligasyon ng employer kapag binabawasan ang mga tauhan ayon sa kasalukuyang batas. Ang paglabag sa mga karapatan ng empleyado ay maaaring magresulta sa malubhang problema at pagkalugi sa pananalapi. Ipinapakita ng praktika ng hudisyal na sa mga ganitong sitwasyon, palaging kinakampihan ng mga awtoridad ang mga manggagawa.

Ito ay isang mahaba at napaka responsableng proseso para sa sinumang employer. Dahil ito ay nagsasangkot ng abiso ng mga taong napapailalim sa tanggalan ng trabaho dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapatupad nito, pati na rin ang pagbabayad sa kanila ng lahat ng nararapat na pondo, na dapat ibigay sa huling araw ng trabaho. Bilang karagdagan, ang employer ay dapat mag-alok ng mga magagamit na bakante sa kategoryang ito ng mga subordinates, at hindi rin pinapayagan ang pagkuha ng mga bagong tao.

Paghahanda para sa pagbabawas ng laki

Bago magsagawa ng mga tanggalan dahil sa mga pagbawas sa kawani, ang employer ay dapat matupad ang ilang mga kundisyon:

Baguhin ang umiiral na talahanayan ng mga tauhan o aprubahan ang isang bago, na magpapakita ng imposibilidad ng pagpapalawak ng mga tauhan na lampas sa mga posisyong itinalaga dito;

Ipaalam sa mga nasasakupan ang tungkol dito 2 buwan nang maaga;

Mag-alok sa mga manggagawa ng iba pang mga bakante na magagamit sa organisasyon;

Ipaalam sa mga awtoridad sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy ng batas.

Kung ang isang mamamayan ay alam na nang maaga na mayroong isang tanggalan sa trabaho at na siya ay napapailalim dito, pagkatapos ay maaari niyang agad na talakayin ang isyung ito sa kanyang tagapamahala. Pagkatapos ng lahat, maaari mong makuha ang lahat mga kinakailangang pagbabayad mas maaga kaysa sa dalawang buwan at mas mabilis na makahanap ng bagong bakanteng posisyon, maliban kung, siyempre, hindi ka maaaring manatili sa iyong kasalukuyang posisyon.

Mahal ang pagtanggal dahil sa redundancy

Sa katotohanan, ang pagpapaalis sa mga empleyado dahil sa pagbabawas ng mga kawani ay hindi lamang isang pag-ubos ng oras, ngunit hindi rin isang napakamurang pamamaraan. Kailangang bayaran ng amo ang mga tao hindi lamang sahod at kabayaran para sa bakasyon na hindi nagamit, kundi pati na rin ang severance pay para sa dalawang buwan. Bilang karagdagan, kung ang isang mamamayan, pagkatapos na matanggal sa trabaho, ay hindi nagtatrabaho nang hindi lalampas sa sampung araw mula sa petsa ng kanyang pagpapaalis, kung gayon sa kasong ito ay makakatanggap siya ng cash benefit mula sa nakaraang tagapamahala para sa ikatlong buwan. Kaya naman maraming mga employer ang sumusubok na ipa-dismiss ang kanilang mga subordinates dahil sa sa kalooban. Pagkatapos ay hindi mo na kailangang bayaran sila ng napakaraming pera.

Kung may tanggalan sa trabaho, ngunit pinilit pa rin ng amo ang hindi gustong empleyado na umalis sa kanyang sariling malayang kalooban, ang naturang dismissal ay maaaring iapela sa korte. Para lamang dito kakailanganin mo ng patotoo at dokumentaryong ebidensya ng katotohanang ito. Kung hindi, magiging imposible lamang para sa isang subordinate na maibalik sa trabaho at matanggap ang lahat ng perang dapat bayaran.

Abiso

Binabalaan ng manager ang empleyado tungkol sa paparating na tanggalan 2 buwan nang maaga. Ang paunawa ay iginuhit sa pamamagitan ng sulat at ibibigay sa tao laban sa lagda. Kung hindi, hindi maituturing na alam ng empleyado ang paparating na pagpapaalis, na maaaring magdulot ng malaking problema sa kanyang amo, na humahantong pa sa paglilitis.

Sa isang sitwasyon kung saan may tanggalan sa trabaho, ang mga karapatan ng empleyado ay hindi dapat labagin ng kanyang amo. Ang huli ay obligadong ialok sa dating lahat ng mga bakante, na maaaring tukuyin sa mismong abiso.

Ganito ang hitsura ng abiso ng redundancy:

00.00.00 _______________

Mahal na ________________ (buong pangalan ng empleyado)!

Inaabisuhan ka namin na dahil sa mga pagbawas ng kawani, ang posisyon na hawak mo _____________ ay napapailalim sa pagbabawas __________ (ang bilang na isinasaalang-alang ang dalawang buwan mula sa tinukoy na petsa ng abiso).

Nag-aalok kami sa iyo ng pagpipilian ng mga magagamit na bakante ______________ (pangalan ng mga bakante). Kung sumasang-ayon kang magtrabaho sa ibang posisyon, mangyaring ipagbigay-alam sa HR department ng organisasyon (pangalan) sa HR specialist nang nakasulat bago mag-expire ang dalawang buwang panahon mula sa petsa ng pagtanggap ng notification.

Taos-puso, Direktor ng LLC ________________ (signature transcript).

Mula sa sandaling naabisuhan ang nasasakupan ng paparating na pagbabawas, ang isang dalawang buwang panahon ay nagsisimulang mag-expire, pagkatapos nito ay napapailalim siya sa pagpapaalis sa lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya, maliban kung, siyempre, sumang-ayon siya sa isa pang iminungkahing bakante.

Mga pagbabayad

Kapag tinanggal ang isang tao batay sa sugnay 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat bayaran siya ng manager nang buo at magbayad:

Sahod para sa buong panahon ng trabaho.

Kabayaran para sa bakasyon kung hindi ito ginamit. Kung ang empleyado ay nakapagbakasyon na, ngunit ang panahon ay hindi pa ganap na natapos, kung gayon sa kaganapan ng isang pagbawas, ang mga pagbabawas mula sa kanyang suweldo ay hindi ginawa para dito.

Sa halaga ng dalawang buwang kita. Kung, pagkatapos ng pagpapaalis, ang isang empleyado ay nag-aplay sa mga awtoridad sa pagtatrabaho, ngunit hindi nagtrabaho, pinananatili niya ang mga kita na ito sa ika-3 buwan. Sa kasong ito, kailangan mong ibigay sa dating management ang iyong work book o isang sertipiko mula sa employment center na siya ay nakarehistro sa kanila.

Ang buong bayad sa empleyado ay dapat gawin sa huling araw ng kanyang trabaho, kung hindi, ito ay magiging isang paglabag sa Artikulo 140 ng Labor Code.

Karapatan na panatilihin ang iyong trabaho

Kung may tanggalan sa trabaho, ang mga taong may pinakamataas na produktibidad sa paggawa at mga kwalipikasyon lamang ang may priyoridad na karapatan na mapanatili ang kanilang mga trabaho.

Sa kaso kung saan ang lahat ng empleyado ay may parehong produktibidad at mataas na kwalipikasyon, ang kagustuhan ay dapat ibigay sa empleyado na:

May dalawa o higit pang dependent na susuportahan, para kanino ang suweldo itong tao ay ang pangunahing pinagmumulan ng pagkakaroon;

Ang nag-iisang breadwinner ng pamilya kung wala sa mga miyembro nito ang may trabaho o iba pang kita;

Nakatanggap ng sakit habang nagtatrabaho o isa pang malubhang pinsala sa organisasyong ito;

Ay isang taong may kapansanan sa panahon ng Great Patriotic War o isang taong may kapansanan na nasugatan sa panahon ng pagtatanggol sa Fatherland;

Pinapataas ang kanyang antas ng edukasyon sa direksyon ng pamamahala nang walang pagkagambala mula sa trabaho.

Mga papeles

Matapos ang lahat ng mga hakbang na isinagawa kaugnay sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, darating ang sandali kung kailan dapat ibigay sa empleyado ang work book at lahat ng dapat bayaran. Pagkatapos nito, dapat niyang lagdaan ang utos na nagpapatunay sa katotohanang ito.

Kapag naghahanda ng isang order, dapat ipahiwatig ng espesyalista sa tauhan ng organisasyon ang eksaktong salita ng mga batayan para sa pagpapaalis, na nagpapahiwatig ng talata, bahagi at artikulo ng Labor Code. Pagkatapos nito, punan ang work book, ilagay ang iyong pirma dito at patunayan ang lahat ng ito sa selyo ng organisasyon. Ang pagpasok sa talaan ng trabaho ay dapat na ganito: “Na-dismiss dahil sa pagbabawas ng mga tauhan batay sa talata 2 ng bahagi 1. Hindi ginagamit ang ibang salita, dahil ang mamamayan ay tinanggal sa trabaho dahil sa pagbawas, at hindi dahil sa ibang mga pangyayari. .

Lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa pagganap ng tao sa kanyang aktibidad sa paggawa, pati na rin ang lahat ng mga dokumento na kinakailangan para sa kanya cash, ay dapat ibigay sa empleyado sa araw ng pagpapaalis.

Mga hindi matanggap na sandali

Sa panahon na may pagbawas sa trabaho, hindi katanggap-tanggap ang pag-hire ng mga bagong tao sa mga umiiral na. libreng lugar. Ito ay magiging isang seryosong paglabag sa bahagi ng manager, dahil dapat niyang ialok ang mga bakanteng posisyon na ito lamang sa mga taong nasa panganib na matanggal sa trabaho batay dito. Ang antas ng edukasyon ng mga manggagawa ay hindi mahalaga sa kasong ito.

Hindi katanggap-tanggap, sa huling kalkulasyon sa pananalapi, na ibawas mula sa suweldo ng isang empleyado para sa taunang bakasyon na naibigay na, kung ang 12 buwan ay hindi pa ganap na naisagawa.

Sa isang sitwasyon kung saan may tanggalan sa trabaho, ang mga karapatan ng empleyado ay hindi maaaring labagin sa anumang paraan ng pamamahala. Pangunahing naaangkop ito sa mga napapanahong pagbabayad, kung hindi, maaaring humingi ng proteksyon ang na-dismiss mula sa mga awtoridad ng hudikatura.

Pakikipag-ugnayan sa mga awtoridad sa pagtatrabaho

Matapos matapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado batay sa pagkakatanggal dahil sa pagbabawas ng kawani, ang mamamayan ay bawat karapatan at obligado pa ring makipag-ugnayan sa mga awtoridad sa pagtatrabaho sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng kanyang pagbabayad. Sa kasong ito, pananatilihin niya ang kanyang average na kita para sa ikatlong buwan.

Ang serbisyo sa pagtatrabaho, sa turn, ay dapat makatulong sa mga walang trabaho na makahanap ng bakante na interes sa kanya. Bilang isang patakaran, para sa mga nais magtrabaho, ang isang mahusay at angkop na trabaho ay mabilis na matatagpuan. Pagbawas sa mga tauhan bilang batayan para sa kasunod na pagpapaalis aktibidad sa paggawa ay hindi nakakaapekto sa anumang paraan, ngunit sa parehong oras ay nagbibigay ito ng pagkakataon sa isang taong nakarehistro sa mga awtoridad sa pagtatrabaho upang makatanggap maximum na laki benepisyo sa kawalan ng trabaho.

Paghahanap ng trabaho

Ngunit kung minsan ang serbisyo sa pagtatrabaho ay hindi nagbibigay ng mga kaakit-akit na bakante, kaya kailangan mong hanapin sila mismo. Kasabay nito, kailangan mong gumastos ng maraming pagsisikap upang makahanap ng isang tunay na kawili-wili at bayad na posisyon.

Ang paghahanap ng angkop na bakante ay palaging mahirap sa moral. Ito ay lalong mahirap kung ang natanggal na tao ay natanggal sa trabaho. Ang paghahanap ng trabaho sa sitwasyong ito ay mas kumplikado sa katotohanan na ang isang lugar na may disenteng suweldo ay mahirap hanapin. Kaya naman maraming mamamayan na napapailalim sa mga tanggalan sa trabaho ang nagsisikap na manatili parehong lugar, kahit sa ibang posisyon at may mababang suweldo. Mas mabuti na ito kaysa mawalan ng trabaho mamaya at makatanggap ng maliit na benepisyo mula sa employment center.

Ang isang magandang trabaho pagkatapos ng isang tanggalan ay malamang na mapupunta sa isang tao na mayroon magandang karanasan sa kanyang propesyon at masinsinang naghahanap ng bagong bakanteng posisyon.

Ilegal na pagbabawas

Sa pagsasagawa, may mga kaso kapag sinubukan ng mga tagapag-empleyo na alisin ang nakakainis na mga subordinates sa anumang paraan. Sa kasong ito, ginagamit din ang mga pamamaraan tulad ng ilegal o "haka-haka" na pagbawas. Sa kasong ito, walang mga hakbang na nagpapahiwatig ng paghahanda para sa pagpapaalis ay isinasagawa ng tagapamahala. Binibigyan lamang ng babala ang empleyado na mababawasan ang kanyang posisyon, at bibigyan ng panahon ng dalawang buwan upang maghanap ng ibang trabaho.

Sa kaganapan ng isang iligal na tanggalan, walang mga pagbabayad maliban sa sahod na ginawa sa mamamayan, bagama't ang mga ito ay nakasulat sa papel. Kasabay nito, kakaunti ang bumaling sa mga korte upang protektahan ang kanilang mga karapatan, kahit na ang mga ganitong kaso ay madalas na nangyayari.

Pagsasanay sa arbitrage

Ang mga pagdinig sa korte sa pagitan ng isang subordinate at ng kanyang employer ay hindi karaniwan sa modernong hustisya. Bukod dito, ang batas ay halos palaging nasa panig ng empleyado, at hindi ang kanyang amo.

Magbigay tayo ng isang halimbawa mula sa kasanayang panghukuman, naglalarawan ng sitwasyon.

Ang mamamayan ay nagtrabaho bilang isang foreman sa isang pabrika. Matapos magpalit ng manager, nagsimula siyang magkaroon ng mga problema sa trabaho. Nais ng bagong boss na maglagay ng ibang tao sa posisyon na ito, ngunit hindi niya matanggal ang empleyado, walang dahilan. Pagkatapos ay pinayuhan ng espesyalista sa HR ang pamamahala na magsagawa ng isang "haka-haka" na pamamaraan ng pagbawas, kung saan dapat ipaalam sa foreman 2 buwan nang maaga. Gayunpaman, walang ibang bakanteng posisyon ang inaalok sa huli, at siya ay tinanggal. At mabilis na kinuha ang isa pang tao para kunin ang lugar na ito. Nang malaman ito, nagsampa ng kaso ang dating subordinate laban sa kanyang amo.

Ito ay kasunod ng desisyon ng korte na kung may pagbawas sa mga tauhan sa trabaho, ang mamamayang napapailalim dito ay dapat mag-alok ng isa pang magagamit na posisyon. Sa kasong ito, hindi ito nagawa. Bilang karagdagan, walang talahanayan ng staffing na nagpapahiwatig ng pagbawas sa propesyon na ito. Kaugnay nito, nasiyahan ang hudisyal na awtoridad sa paghahabol ng huli at ibinalik siya sa trabaho, bilang karagdagan, nakuhang muli mula sa employer Kabuuang Pera para sa kabayaran para sa pinsalang moral.

Sa kaso ng paglabag sa batas sa paggawa, ang isang iligal na tinanggal na tao ay may karapatang ibalik sa trabaho. Pagbawas at kasunod na pagkumpleto relasyon sa paggawa sa kasong ito, maaari silang palaging iapela sa pamamagitan ng mga korte.