Order ng promosyon sahod- ang isang sample nito ay ipinakita sa ibaba - maaaring i-compile sa iba't ibang paraan. Tingnan natin kung saan ito nakasalalay at sabihin sa iyo kung paano mag-isyu ng naturang order iba't ibang mga pagpipilian pagtaas ng suweldo.

Posible bang gawin nang walang pagtaas ng sahod?

Bago sagutin ang tanong na ito, tingnan natin kung ano ang ibig sabihin ng pagtaas ng suweldo. Maaaring ito ay:

• mandatoryong pag-index ng sahod (sa mga kaso na itinatag ng batas, halimbawa, kapag ang minimum na sahod ay tumaas);
• boluntaryong pagtaas ng suweldo sa pamamagitan ng desisyon ng manager.

Sa unang sitwasyon, ang mga suweldo ay dapat na na-index sa mga empleyado na ang mga pagbabayad para sa paggawa ay mas mababa sa antas na kinakailangan ng batas. Bukod dito, sa ilalim ng mga pangyayaring ito, ang pag-index ng suweldo ay isang obligasyon, hindi isang karapatan ng organisasyon (Artikulo 130 ng Labor Code ng Russian Federation, sulat ng Rostrud na may petsang Abril 19, 2010 No. 1073-6-1). Kinumpirma din ito ng isa pang pamantayan - Art. 134 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na ang mga suweldo ng empleyado ay napapailalim sa mandatory indexation dahil sa pagtaas ng mga presyo ng consumer.

Sa pangalawang kaso, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na taasan ang mga suweldo sa kanyang paghuhusga, kapwa para sa lahat ng empleyado at pili. Kung tungkol sa laki ng mga suweldo, ang batas ay hindi nagtatakda ng anumang mga paghihigpit sa boluntaryong pagtaas ng suweldo.

MAHALAGA! Sa kabila ng katotohanan na ang parehong mga pamamaraan ay naglalayong pataasin ang kapangyarihan sa pagbili, ang pag-index at pagtaas ng suweldo ay dapat na malinaw na paghiwalayin: ang pagtaas ng suweldo ay talagang nagpapataas nito, at ang pag-index ay isang paraan lamang upang maprotektahan ang kita ng empleyado mula sa inflation.

Katwiran para sa isang ipinag-uutos na pagtaas ng suweldo - sample order

Idokumento ang pagtaas ng suweldo sa dokumentasyong administratibo. Tingnan natin kung paano ito gagawin gamit ang isang halimbawa.

Mula Enero 1, 2019, ang minimum na sahod ay 11,280 rubles. Kung mayroon tayong mga empleyado na ang sahod ay mas mababa sa minimum na sahod, obligado tayong taasan ito.

Magagawa mo ito sa dalawang paraan:

• pagtatatag ng bagong buwanang suweldo;
• pagtatatag ng karagdagang bayad hanggang sa pinakamababang sahod.

Para magtakda ng bagong halaga ng suweldo, mag-isyu ng order para taasan ito. Ang order ay inilabas sa libreng anyo na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa pagtaas ng suweldo at mga bagong halaga ng pagbabayad.

Maaari mong i-download ang order upang taasan ang suweldo sa minimum na sahod gamit ang link sa ibaba.

Batay sa utos, gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan, at magtapos din ng mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, dahil ang kondisyon sa suweldo ay isang mahalagang punto ng kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Gayunpaman, hindi kinakailangan na taasan ang suweldo sa bawat oras na may kaugnayan sa pagtaas ng minimum na sahod. Maaari mong isama sa mga regulasyon sa sahod ang isang kondisyon para sa karagdagang pagbabayad hanggang sa pinakamababang sahod, na tumutukoy sa mga kondisyon para sa appointment nito at ang pamamaraan para sa pagkalkula.

MAHALAGA! Sa pamamagitan ng pagpili sa paraang ito, kailangan mong tiyakin na ang kabuuang halaga ng mga bayad sa empleyado ay hindi mas mababa sa minimum na sahod bawat buwan.

Paano bigyang-katwiran ang isang boluntaryong pagtaas ng suweldo at kailangan ba ang aplikasyon ng isang empleyado?

Ang dokumentong nagbibigay ng batayan para sa pagtaas ng suweldo dito ay magiging utos o tagubilin din ng management. At ang dahilan para sa paglalathala nito ay maaaring:

• Mga regulasyon sa suweldo, na nagtatakda ng pamamaraan at dalas ng pagtaas ng suweldo.
• Isang memo kung saan kailangan mong magbigay ng mga katotohanan na nagbibigay-katwiran sa pangangailangan para sa pagtaas ng suweldo, pati na rin ang mga halagang iminungkahi para sa pag-apruba.

Maaari kang mag-download ng sample ng naturang serbisyo dito.

Paano mag-apply para sa pagtaas ng suweldo? 07/27/2014

Isang napaka-tanyag na tanong sa larangan ng HR: Paano maayos na gawing pormal ang pagtaas ng suweldo ng empleyado?

Ang mga suweldo ng empleyado ay itinatag sa talahanayan ng mga tauhan. Samakatuwid ito ay kinakailangan gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan , na sumasalamin sa mga bagong tumaas na suweldo. Ang mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan (bagong talahanayan ng mga tauhan) ay inaprubahan ayon sa pagkakasunud-sunod sa paraang pinagtibay ng isang partikular na tagapag-empleyo. Ang order ay naitala sa naaangkop na accounting journal, halimbawa, sa rehistro ng order. Kadalasan, ang pag-apruba ng isang bagong talahanayan ng mga tauhan (na may mga bagong suweldo) alinsunod sa charter ng organisasyon ay pinapayagan lamang kung ang isang desisyon ay ginawa sa pamamagitan ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok ng organisasyon. Ang ganitong mga kinakailangan ay maaaring maitatag na may kaugnayan sa mga suweldo ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan, at ang punong accountant. Tingnan ang charter ng iyong organisasyon. Posibleng naitatag mo ang mga detalye ng pag-apruba ng bagong talahanayan ng staffing at paggawa ng mga pagbabago dito. Kung ito ang kaso, kailangan mong sumunod sa kanila.

Ang bagong talahanayan ng staffing ay nakarehistro alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng employer.

Kung kinakailangan, ang mga pagbabago sa mga halaga ng suweldo ay makikita sa ibang mga lokal na regulasyon ng employer, halimbawa, sa mga regulasyon sa sahod. Ipinapaalam sa mga empleyado ang tungkol sa mga pagbabago sa mga lokal na regulasyon sa paraang itinatag ng employer.

Ayon kay Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga tuntunin ng kabayaran (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado) ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Alinsunod dito, ang pagbabago sa suweldo ay dapat na maipakita sa kontrata sa pagtatrabaho.

Naisulat na namin yan sa mga bihirang kaso ang mga empleyado ay hindi sumasang-ayon sa pagtaas ng suweldo (kapag, dahil sa paglaki ng kita, nawalan sila ng ilang mga benepisyong panlipunan). Ngunit sa karamihan ng mga kaso, ang employer ay hindi nakakaranas ng anumang pagtutol mula sa mga empleyado tungkol sa pagtaas ng suweldo.

Ayon kay Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation . Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay natapos sa pamamagitan ng pagsulat.

Kaya, pagkatapos ng pag-apruba ng bagong talahanayan ng staffing ang mga karagdagang kasunduan ay inihahanda para sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado (mga kasunduan sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido) .

Ang kasunduan sa bawat empleyado ay iginuhit sa dalawang kopya (isa para sa bawat partido), kung malaking dami Walang mga kopya na ibinigay para sa employer na ito.

Ang mga kasunduan na nilagdaan ng mga partido ay nakarehistro sa paraang itinatag ng employer, halimbawa, sa rehistro ng mga kasunduan para sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado.

Ang pagtanggap ng empleyado ng isang kopya ng kasunduan ay dapat kumpirmahin ng pirma ng empleyado sa kopya ng kasunduan na natitira sa pangangalaga ng employer. Inirerekomenda namin na ilagay mo ang pariralang "Nakatanggap ako ng kopya ng kasunduan" bago ang iyong lagda.

Sa ilang mga organisasyon ay kaugalian din na mag-isyu ng isang order upang baguhin ang mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na tinutukoy ng mga partido, ngunit ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi obligado na gawin ito. Kung ang isang order ay inilabas, ito ay nakarehistro sa paraang inireseta ng employer, sa naaangkop na journal sa pagpaparehistro.

Pakitandaan na kung tumaas ang mga suweldo dahil sa pag-index ng sahod, ang pamamaraan ng pagpaparehistro ay maaaring itatag ng mga regulasyon, kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon ng employer (depende sa mga kategorya ng mga empleyado at employer). Ayon kay Art. 134 ng Labor Code ng Russian Federation "pagtiyak ng pagtaas sa antas ng tunay na sahod ay kinabibilangan ng pag-index ng sahod na may kaugnayan sa pagtaas ng mga presyo ng consumer para sa mga kalakal at serbisyo. Mga katawan ng gobyerno, mga organo lokal na pamahalaan, pamahalaan at mga institusyong munisipal magsagawa ng indexation ng sahod sa paraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, iba pang mga tagapag-empleyo - sa paraang itinatag ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon." Kapag nagrerehistro ng pagtaas ng suweldo sa kasong ito, dapat mong isaalang-alang ang mga detalye ng pamamaraan na itinatag ng mga nakalistang dokumento.

Madalas itanong ng mga bagong dating: dapat bang ipakita ang mga pagbabago sa suweldo sa personal na card ng empleyado (unified form No. T-2)? Ang Form Blg. T-2 ay nagbibigay ng indikasyon ng suweldo sa seksyong “III. Pag-hire at paglilipat sa ibang mga trabaho.” Para sa mga kaso ng mga pagbabago sa suweldo na walang kaugnayan sa pagkuha at paglipat sa ibang trabaho, walang column para sa mandatoryong indikasyon ng suweldo. Kung sa tingin ng iyong organisasyon ay kailangan pa ring itala ang impormasyon ng suweldo sa card No. T-2, maaari itong gawin sa "X. Karagdagang impormasyon".

Ang aklat ay pangunahing inilaan para sa mga nagsisimula sa pamamahala ng mga rekord ng tauhan, ngunit magiging lubhang kapaki-pakinabang din para sa mga nakaranasang espesyalista na may karanasan sa pagsasagawa ng mga gawaing tauhan sa mga organisasyon at mga negosyante. Ang unang volume ay inilalarawan nang detalyado ang paghahanda ng iba't ibang mga dokumento ng tauhan, ang pagkuha ng mga manggagawa, paglilipat sa ibang trabaho at iba pang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at sa inisyatiba ng employer), ang paglipat ng manggagawa sa iba lugar ng trabaho, sa pag-alis mula sa trabaho, pagtatalaga ng karagdagang trabaho sa isang empleyado upang pagsamahin ang mga posisyon (propesyon), pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho, pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, may kinalaman sa proteksyon ng mga lihim ng kalakalan at personal ng employer. data ng mga empleyado.

Ang pagtaas ng antas ng sahod ay isa sa pinakamabisang paraan ng pagganyak sa mga nasasakupan. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay may sariling mga katangian at nuances. Ang tagapag-empleyo ay kailangang hindi lamang gawing pormal ang mga pagbabago sa suweldo ng nasasakupan, ngunit magbigay din ng katibayan ng ganoong pangangailangan, iyon ay, upang makatarungang bigyang-katwiran ang pagtaas ng suweldo.

Legal na batayan para sa pagtaas ng sahod

Ang suweldo ay isang tiyak na halaga ng mga pondo, ang base (suweldo) na kung saan ay naayos sa kasunduan sa pagtatrabaho. Ang empleyado ay binabayaran batay sa oras na nagtrabaho o ang dami ng trabahong natapos. Ang isang empleyado ay may karapatang mag-claim ng regular buwanang resibo kita. Ang halaga ng sahod ay kinokontrol ng Art. 135 Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, ang Art. Inaayos ng 134 ng Labor Code ng Russian Federation ang pangangailangan na dagdagan ang sahod sa kaganapan ng indexation dahil sa inflation at pagtaas ng mga presyo.

Ang pagtaas ng kita ng empleyado ay maingat na trabaho para sa departamento ng HR. Ang bawat isa katulad na pamamaraan makabuluhang pinapataas ang daloy ng dokumento ng organisasyon.

Ang mga dahilan para sa pagtaas ng suweldo ay naitala sa Art. 129 Labor Code ng Russian Federation. Batay sa artikulong ito, maaari mong taasan ang sahod sa mga sumusunod na paraan:

• pagtaas ng rate ng taripa;
• isang pagtaas sa batayang suweldo (tulad ng tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho).

Bilang karagdagan, ang mga rate at interes sa mga bayad sa kompensasyon, karagdagang pagbabayad, allowance at iba pang karagdagang pondo ay maaari ding tumaas. Ang isang kumpletong listahan ng mga karagdagang materyal na mapagkukunan ay ipinakita sa Art. 129 Labor Code ng Russian Federation.

Gayundin sa Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang tagapag-empleyo ay maaaring nakapag-iisa na taasan ang halaga ng mga pagbabayad sa mga subordinates (kabilang ang mga allowance at karagdagang mga pagbabayad) sa kanyang sariling inisyatiba.

Mga tampok ng pagtaas ng suweldo para sa lahat ng empleyado

Ang pagtaas ng suweldo ay maaaring may kinalaman sa isang empleyado o isang grupo ng mga subordinates, o sa buong pangkat nang sabay-sabay. Ang pangalawa ay dahil sa pag-index.

Sa Art. 134 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng obligasyon ng employer na magsagawa ng indexation isang beses sa isang taon, na nauugnay sa mga regular na pagbabago sa presyo at pagtaas ng inflation.

Bilang karagdagan, ang posibilidad ng pagtaas ng suweldo ay dapat na maipakita sa mga sugnay, tulad ng inireseta ng Labor Code ng Russian Federation. Sa halip na isang kolektibong kasunduan, maaari mo ring gamitin ang mga lokal na regulasyon (Regulasyon sa mga bonus o sa).

Ilang karapat-dapat na employer pagpapasya sa sarili Ang dalas ng naturang pagtaas sa suweldo para sa paggawa ay itinatag quarterly o kalahating taon. Ang pinuno ng kumpanya ay may karapatan din na pumili ng isang tiyak na petsa para sa pamamaraan. Kadalasan, mas gusto ng mga tagapamahala na itakda ang petsa para sa prosesong ito sa simula ng kasalukuyang taon.

Ang pagtaas ay nangyayari nang sabay-sabay para sa lahat ng empleyado sa isang tiyak na porsyento o para sa ilan - sa pamamagitan ng isang espesyal na kinakalkula na koepisyent. Ang pagkalkula ng pangalawa ay nakasalalay sa maraming layunin na mga kadahilanan. Ang impluwensya ay ibinibigay ng inflation rate, ang minimum na sahod, ang antas ng mga presyo ng consumer, atbp.

Dapat isaalang-alang ng organisasyon ang mga kinakailangan ng Art. 48 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ito ay nasa ilalim ng awtoridad ng isang kasunduan sa industriya at hindi nagbigay ng nakasulat na pagtanggi na sumali sa asosasyon ng mga employer.

Mga tampok ng pagtaas ng sahod para sa isang indibidwal na empleyado

Ang pagtaas ng suweldo para sa isang indibidwal na empleyado ay dapat na makatwiran at sumunod sa mga kinakailangan ng Art. 132 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagbabawal ng diskriminasyon. Bilang karagdagan, sa Art. 3 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na walang sinuman ang maaaring makatanggap ng karagdagang mga benepisyo na may kaugnayan sa kanilang kasarian, lahi, etnisidad, katayuan sa lipunan, katayuan sa pananalapi, edad, relihiyon, wika ng komunikasyon, atbp. Kaya, ang mga benepisyo sa paggawa (pagtaas ng sahod) ay maaari lamang i-claim batay sa sarili propesyonal na katangian.

Ang pagbabago sa suweldo ng isang partikular na empleyado ay maaaring mangyari alinman sa inisyatiba ng empleyado o sa desisyon ng tagapamahala. Sa unang kaso, ang paksa ay dapat gumuhit ng isang pahayag kung saan siya ay aasa sa mga tiyak na katotohanan ng kanyang trabaho, bilang isang resulta kung saan ang kumpanya ay binigyan ng mga benepisyo. Ang aplikasyon ay dapat ding magpahiwatig ng isang kahilingan para sa pagtaas ng suweldo. Halimbawa: "Hinihiling ko sa iyo na taasan ang aking suweldo dahil sa pagtaas ng mga benta."

Kung ang tagapamahala ay nagpapahayag ng kanyang kalooban, isang kaukulang order ay iginuhit batay sa lokal normative act nagpapahintulot sa mga pagbabago na gawin sa suweldo ng isang empleyado.

Ang epekto ng pagtaas ng minimum na sahod sa sahod ng mga manggagawa

Ang minimum na sahod ay itinatag ng batas. Batay sa Federal Law No. 421 na may petsang Disyembre 28, 2017, ang average na minimum na sahod para sa 2018 sa Russian Federation ay 9,489 rubles. o 85% buhay na sahod mamamayan. Kumpara noong 2017, tumaas ang minimum wage ng 21.7%.

Alinsunod sa Art. 133 ng Labor Code ng Russian Federation, ang bawat rehiyon ng Russian Federation ay nagtatakda ng sarili nitong minimum na sahod.

Batay sa Art. 133 ng Labor Code ng Russian Federation, ang buwanang kita ng isang nagtatrabaho na paksa na nakakumpleto ng trabaho na kinakailangan sa kanya sa panahon ng pag-uulat ay hindi dapat mas mababa kaysa sa minimum na sahod. Gayunpaman, kung ang isang kumpanya ay hindi napapailalim sa isang rehiyonal na kasunduan sa minimum na sahod, ang mga pagbabago sa rehiyonal na minimum na sahod ay hindi makakaapekto sa kompensasyon ng mga empleyado ng isang partikular na kumpanya.

Ang pamamaraan para sa pagbibigay-katwiran sa mga dahilan para sa pagtaas ng sahod

Upang ang pagtaas ng suweldo ay maituturing na makatwiran, ang tagapamahala ay dapat mag-ingat sa pagguhit ng ilang mga dokumento na magpapatunay sa legalidad ng naturang desisyon. Sa kasong ito, ang empleyado na ang suweldo ay binalak na dagdagan ay dapat ipaalam nang maaga. Kaya, batay sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat ipaalam ng employer ang subordinate tungkol sa mga pagbabago sa hinaharap sa halaga ng suweldo at ang mga dahilan na nakaimpluwensya dito. Dapat itong gawin nang nakasulat nang hindi hihigit sa dalawang buwan bago ang nakaplanong pagtaas.

Dapat lagdaan ng empleyado ang paunawa bilang ebidensya na nabasa niya ang dokumento.

Ang mga pangunahing dahilan ng pagtaas ng suweldo ay mga espesyal na pangyayari at inflation. Kabilang sa mga espesyal na pangyayari ang:

• advanced na pagsasanay (pagkumpleto ng mga kaugnay na kurso, pagkakaroon ng isang tiyak na sertipiko o anumang iba pang kumpirmasyon ng nakuha na mga kasanayan);
• pagtanggap ng nararapat mataas na edukasyon(pagkuha ng isang diploma ng pagkuha ng isang espesyalidad);
• pagtanggap ng karagdagang edukasyon;
• ang pagkakaroon ng isang malaki haba ng serbisyo manggagawa at mataas propesyonal na kwalipikasyon, dahil sa karanasan sa isang partikular na larangan ng aktibidad.

Kung ang pagtaas ng suweldo ay nangyari dahil sa inflation at pagtaas ng mga presyo, ang isang order ay dapat na ibigay na nagpapahiwatig ng kaukulang dahilan.

Kung tumaas ang kita ng subject dahil sa inflation, may karapatan ang employer na huwag ipaalam nang maaga ang subordinate. Kakailanganin ng employer na ipaalam sa workforce nang unilaterally.

Pamamaraan para sa pagpaparehistro ng pagtaas ng suweldo

Ang pagpaparehistro ng pagtaas ng suweldo, anuman ang dahilan para sa naturang desisyon, ay nangyayari tulad ng sumusunod:

1. Inilabas ang Form T5 (order para taasan ang suweldo). Tinutukoy nito ang petsa kung kailan inilabas ang pagtaas ng suweldo at impormasyon tungkol sa empleyado (o kinakailangan na magpasok ng data tungkol sa ilang mga empleyado, isang hiwalay na talahanayan o maraming mga order ay iginuhit). Kasama sa impormasyon ang mga detalye ng pasaporte, posisyon at numero ng departamento o workshop kung saan gumagana ang paksa.

Kung, kasabay ng pagtaas ng suweldo, ang paksa ay na-promote, ito ay dapat ding tandaan sa pagkakasunud-sunod.

1. Pagkatapos ng pagpaparehistro pangkalahatang kaayusan, kinakailangan na gumawa ng mga pagbabago sa mga dokumento ng empleyado mismo, iyon ay, sa mga dokumento ng tauhan ng negosyo. Kaya, ang impormasyon ay ipinasok, na isinampa kasama ang pangunahing kontrata sa pagtatrabaho, sa, at gayundin, kung ang posisyon ay binago, sa.
2. Kung ang pagtaas ng suweldo ay nangyayari sa isang pagkakataon, inirerekumenda na mag-isyu ng "Wage Order". Ito ay i-highlight ang pag-asa ng suweldo indexation. Kasabay nito, ang naturang dokumento ay kailangang pirmahan ng lahat ng mga paksa sa panahon ng proseso ng pagtatrabaho. Kung ang naturang dokumento ay may bisa sa negosyo, hindi na kailangang gumawa ng karagdagang mga kasunduan sa mga pangunahing kontrata sa pagtatrabaho.
3. Ang departamento ng accounting ay tumatanggap ng isang sertipiko na may listahan ng mga empleyado na ang sahod ay nadagdagan. Kinakailangang tandaan kung magkano ang nadagdagan ng bawat halaga. Kaya, kung nangyari ito pangkalahatang pagtaas suweldo, nararapat na ilagay lamang ang porsyento o koepisyent kung saan kailangang ma-index ang mga pagbabayad.

Ang petsa ng pagbabayad sa ilalim ng mga bagong alituntunin ay ang petsa ng pagbubuo ng order para taasan ang suweldo.

Kung, pagkatapos ng petsa ng pagpapalabas ng utos, binayaran ng employer ang mga empleyado ng kanilang kabayaran sa mga lumang taripa, na binibigyang-katwiran ito sa pamamagitan ng katotohanan na ang utos ay inilabas sa kalagitnaan ng buwan at magkakabisa lamang mula sa susunod na buwan - ito ay isang ilegal na aksyon at ang empleyado ay maaaring magsampa ng reklamo sa labor inspectorate.

Gayundin, ang lahat ng mga dokumento na iginuhit sa panahon ng proseso ng pagtaas ng suweldo ay dapat na pirmahan ng parehong partido (employer at subordinates). Ito ang magiging batayan ng ebidensya para sa paglutas ng mga posibleng salungatan sa paggawa.

Ang pinakakaraniwang pagkakamali ng mga tagapag-empleyo ay ang malaking bahagi sa kanila ay umaasa sa mga personal na motibo. Nangangahulugan ito na ang pagtaas ng sahod ay nakasalalay, sa halip, sa mga personal na katangian ng empleyado at sa panlabas na mga kadahilanan kaysa sa kanyang mga propesyonal na katangian. Kaya, hindi nararapat na iwanan ang suweldo ng punong accountant sa parehong antas kung ang suweldo ng kanyang kinatawan ay tumaas nang malaki.

Regulasyon lamang ng batas mga indibidwal na isyu pagtaas ng sahod. Walang tiyak na sunud-sunod na tagubilin o rekomendasyon para sa pamamaraang ito sa mga code o pederal na batas. Ang pamamaraan na ipinakita sa itaas para sa pagpaparehistro ng pagtaas ng suweldo ay ang pinakakaraniwan sa mga tagapamahala at legal na makatwiran.

Kaya, ang pagsunod sa mga patakarang ito ay makakatulong sa employer na maiwasan ang mga salungatan sa labor inspectorate at paglilitis sa mga subordinates, pati na rin ang kakayahang ayusin ang pagtaas ng suweldo sa negosyo. Mahalagang tandaan na kapag tumataas ang sahod, kinakailangang umasa sa mga batas at mga merito ng empleyado sa entidad ng negosyo, at hindi sa pamantayan ng personal na pagsusuri.

Kakailanganin mong

• -abiso,
• -karagdagang kasunduan,
• -order No. T-5,
• -pagpasok ng impormasyon sa isang personal na card at, kung kinakailangan, sa isang libro ng trabaho.

Mga tagubilin

Dagdagan mga suweldo Nabigyang-katwiran na kinakailangan na gumuhit ng isang bilang ng mga dokumento na kumokontrol sa anumang mga pagbabago sa, at upang ipaalam din ang empleyado nang maaga sa pamamagitan ng pag-abiso sa empleyado laban sa lagda. Kung maliban mga suweldo ito ay binalak na baguhin ang posisyon o ang pangalan nito, dapat mo ring isaalang-alang ang mga tagubilin sa bagay na ito sa No. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Dahilan ng pagtaas mga suweldo magandang dahilan o inflation ay maaaring magsilbi. Maaaring gamitin ang mga nauugnay na katotohanan upang ipahiwatig ang dahilan. Ito ay maaaring: advanced na pagsasanay, pagkuha ng diploma mula sa isang institusyong mas mataas na edukasyon institusyong pang-edukasyon, pagkuha ng karagdagang may-katuturang bago o gumaganap ng iba mga pananagutan sa pagganap, malawak na karanasan sa trabaho at naipon na karanasan. Kung ang katwiran para sa pagtaas mga suweldo ay dapat na mailabas sa ilalim ng Artikulo No. 134 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa mga presyo, ang order ay inisyu para sa bawat empleyado nang hiwalay. Ang dokumento ay nagpapahiwatig ng dahilan na ito ay nadagdagan dahil sa inflation at ang indexation percentage. Promosyon Ang pagbabayad para sa kadahilanang ito ay maaaring gawin hindi sa pamamagitan ng pag-abiso sa empleyado, ngunit unilaterally at pagpapaalam sa lahat ng katotohanang ito.

Sa lahat ng kaso, ang isang order ng pinag-isang form na T-5 ay inisyu. Ang pagkakasunud-sunod ay nagpapahiwatig mula sa kung anong petsa at taon ang pagtaas ay dapat gawin mga suweldo, buong pangalan ng empleyado, posisyon, numero ng yunit ng istruktura. Kung, kasabay ng pagtaas ng suweldo, nagbabago ang posisyon o mga responsibilidad sa trabaho, ito ay ipinahiwatig din sa pagkakasunud-sunod.

Ang isang abiso ay isinumite sa departamento ng accounting tungkol sa accrual ng nabago mga suweldo.

Kung ang pagtaas mga suweldo hinihingi ng empleyado, pagkatapos ay kailangan mong magpakita ng mapanghikayat at makatwirang argumento sa employer. Dahilan ng pagtaas mga suweldo maaaring magsilbi bilang: mahabang karanasan sa isang partikular na negosyo, antas ng propesyonal na paghahanda at personal na merito, pagtaas ng mga presyo para sa mga kalakal ng consumer, advanced na pagsasanay o pagkuha ng diploma.

Sa lahat ng pagkakataon na humihingi ng taasan mga suweldo Kailangan mong makipag-ugnayan sa pinuno ng structural unit o agarang superbisor.

Video sa paksa

Kaugnay na artikulo

Mga Pinagmulan:

• kung paano bigyang katwiran ang pagtaas ng suweldo

Maaga o huli, ang tanong tungkol sa pagtaas ng suweldo ay dapat iharap sa isang empleyado na mahalaga sa kumpanya. Ang kinalabasan nito ay higit na nakadepende sa kung gaano kagaling ang empleyado sa pagpili ng mga argumento at oras upang talakayin ang ganoong mahalagang isyu.

Kakailanganin mong

• - kaalaman sa sitwasyon ng labor market sa iyong industriya;
• - mga argumento na pabor sa iyong pagiging epektibo para sa kumpanya at ang iyong kakayahang dagdagan ito sa pagtaas ng suweldo;
• - magandang relasyon kasama ang boss at ito ay isang magandang oras upang makipag-usap.

Mga tagubilin

Ang isang mahalagang susi sa isang nakaplanong pag-uusap ay isang mahusay na napiling oras para dito. Dapat nasa loob ang boss magandang kalooban, maipapayo na ang iyong pag-uusap ay hindi naabala ng mga kasamahan, na nakakagambala sa iyo o sa iyong boss sa mga kagyat na bagay.

Ang pinakamainam na oras para dito ay ang hapon: ang gawain sa umaga ay nalinis na, at kumain ka na at masaya na sa buhay.

Mas mabuti kung ang araw bago mo nagawang matagumpay na makumpleto at makayanan ang mahirap na gawain na itinalaga sa iyo. Ang mga merito ay malamang na mabilis na nakalimutan, kaya samantalahin ang sandali.

Magandang source Ang isang argumento na pabor sa iyo ay maaaring magmula sa pag-aaral ng mga realidad ng merkado sa iyong industriya. Kahit na hindi ka aalis, hindi kalabisan na tumugon sa ilang mga bakante para sa isang espesyalista sa iyong antas, at bisitahin, kung inanyayahan sa isang lugar.

Kung sa panahon ng reconnaissance sa puwersa ay nakatanggap ka ng isang alok na may mas magandang kondisyon, ito ay magsisilbing isang karagdagang argumento sa pag-uusap at isang reserbang paliparan sa kaso ng isang hindi matagumpay na pagtatapos.

Sa panahon ng pag-uusap, subukang huwag sumangguni sa mga personal na kalagayan: walang nagmamalasakit sa kanila maliban sa iyo. Kung babanggitin mo sila, pagkatapos ay sa pinakahuling lugar, lalo na kung ang boss ay alam na.

Tumutok sa kung anong mga benepisyo ang dinadala mo sa kumpanya, kung gaano ka epektibo kapag naabot mo ang gusto mo, at huwag kalimutang sumangguni sa sitwasyon sa merkado.

Kung nagbibigay ka ng halaga at ang iyong mga argumento ay hindi nakabatay sa walang laman na espasyo, napakataas ng posibilidad ng isang solusyon na katanggap-tanggap sa isa't isa.

Video sa paksa

Maraming mga employer ang nagpapasigla sa trabaho ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagtaas ng sahod. Sa ilang mga kaso ito ay hindi kinakailangan. Halimbawa, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng suweldo ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa subsistence minimum, na tumataas bawat taon. Sa pagtataas ng iyong suweldo, kailangan mong punan nang tama ang lahat ng mga dokumento.

Mga tagubilin

Sa kaso kapag ang sahod ay tumaas ng , ito ay pormal na tulad ng isa pang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Kailangan mong makakuha ng pahintulot mula sa empleyado mismo, at pagkatapos, batay dito, isang utos (pagtuturo) upang taasan ang suweldo para sa empleyadong ito.

Pagkatapos nito, batay sa pagkakasunud-sunod, gumuhit ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata, kung saan ipinapahiwatig mo ang halaga ng sahod. Ang dokumentong ito ay dapat na nilagdaan ng pinuno ng organisasyon at ng empleyado mismo.

Kung sakaling sabay na itinaas ang sahod para sa lahat ng empleyado, ipinapayong gumuhit ng "Regulation on Remuneration". Isama dito ang posibilidad ng wage indexation. Dapat lagdaan ng mga empleyado ang dokumentong ito sa pagpasok. Sa kasong ito, hindi kinakailangan ang mga karagdagang kasunduan sa kontrata. Ang kailangan mo lang gawin ay gumuhit ng isang utos para taasan ang sahod, na dapat aprubahan ng manager.

Sa pagkakasunud-sunod, ilista ang lahat ng empleyado at ang halaga ng kanilang sahod. Ngunit kung patataasin mo ang paggawa ng lahat ng pantay, halimbawa, ng 5%, maaari mong isulat iyon sa pagkakasunud-sunod.

Kapag nagpapalit ng sahod, huwag kalimutang baguhin ang talahanayan ng mga tauhan. Ginagawa ito batay sa isang utos mula sa pinuno ng organisasyon. Ang petsa ng bagong suweldo ay ang petsa ng order.

Nakatutulong na payo

Tandaan na kapag nagdaragdag ng sahod, hindi ka magabayan ng mga personal na kagustuhan. Halimbawa, kung tinaasan mo ang suweldo ng deputy chief accountant, kung gayon ang pag-iwan ng parehong bayad sa punong accountant ay hindi nararapat.

Mga Pinagmulan:

• paano mag-apply para sa pagtaas ng suweldo

Promosyon mga presyo, lalo na para sa mga gastos sa pagkain, gamot at pabahay, tumama ito sa iyong bulsa mamamayang Ruso. I-justify ang pagtaas mga presyo sa panahon ng pandaigdigang krisis sa pananalapi at malubhang pagbabago sa ekonomiya ng maraming bansa, ito ay medyo madali.

Mga tagubilin

Pakitandaan na ang anumang mahina o umuunlad na kondisyon ay napapailalim sa parehong panlabas at panloob na impluwensya. Kahit na hindi nakararanas ng malubhang panggigipit mula sa pandaigdigang krisis pang-ekonomiya, hindi nito lubos na nabibigyan ng disenteng buhay ang mga mamamayan nito. Kapansin-pansin ang labis na pag-asa ng paglago ng ekonomiya ng Russia sa dami ng pag-export ng mga mapagkukunan ng enerhiya at hilaw na materyales, na isang kawalan ng ekonomiya ng Russia. Ngunit ang isang bansa ay hindi lamang isang ekonomiya, kundi isang tunay na pulitika ang legislative framework at ang sangay na tagapagpaganap.

Isipin kung ano ang mga eksperto ng Institute of National Economic Forecasting Russian Academy Naniniwala ang Sciences (INP RAS) na noong 2011 ang mundo mga presyo Tataas ang presyo ng langis, tinitiyak ang paglago ng ekonomiya at pagbabawas ng inflation. Sa hinulaang antas na 7.8%, talagang bumaba ito sa 6.1%. Sa konteksto ng paparating na ikalawang alon ng pandaigdigang krisis, sa pangkalahatan ay mahirap hulaan, bagaman inaasahan ng OPEC ang ilang antas mga presyo para sa "itim na ginto" hanggang 2035. Sa kabila ng lahat ng batikos at impormasyong ibinibigay sa pamunuan ng bansa, dapat kayong magtiwala at umasa bait, pang-ekonomiya at legal na karanasan ng mga pinuno ng estado.

taas mga presyo sa mga produkto at serbisyo sa kasalukuyang mga kondisyon ay bahagyang ipinaliwanag sa pamamagitan ng monopolisasyon ng mga merkado sa ilang mga industriya at pag-asa sa mga import. Ang mga nagpapatakbong kumpanya, na ginagabayan lamang ng kanilang sariling pakinabang, nang walang disenteng kumpetisyon, ay nagtatag ng haka-haka mga presyo s. Sa kabila ng iba't ibang mga hakbang na ginawa ng gobyerno ng Russia upang kontrolin ang mga ito, at ang pagkawala ng mga ani ng agrikultura sa ilang mga lugar dahil sa abnormal na tagtuyot noong 2010, nadama ng mga mamamayan ang pagtaas ng mga presyo.

Madaling ipaliwanag ang pagtaas mga presyo aktibidad ng mga ordinaryong speculators. Ang pagkakaroon ng nabuo na mga network ng kalakalan, sila ay nagdidikta mga presyo s at hindi ibababa ang mga ito, gaya ng kinakailangan ng normal mga batas pang-ekonomiya. Inaasahan ng mga walang prinsipyong negosyante ang karagdagang pagkabigla sa inflation at pinaplano ang pagtaas ng kita. Ang isang prodyuser ng agrikultura sa ganitong sitwasyon ay nahaharap sa isang malinaw na paglabag sa kanyang mga interes mula sa kalakalan. Walang batayan at walang motibasyon na kalakalan sa mga presyo humantong sa hindi patas na pamamahagi ng mga kita sa pagitan ng producer, processor at nagbebenta. Kaya, ang lahat ng nanggagaling na gastos ay binabayaran ng pagtaas mga presyo s sa mga produkto at madaling naipapasa sa mamimili. Una sa lahat, ang sitwasyong ito ay lumitaw sa paligid ng gasolina, pagkain at gamot.

Video sa paksa

Isinasagawa relasyon sa paggawa sa mga empleyado, ang ilang mga employer ay nagtataas ng suweldo. Ginagawa ito, halimbawa, kapag tumatanggap ng ranggo, mas mataas na edukasyon, o para lamang mapabuti ang produktibidad sa paggawa. Sa isang paraan o iba pa, ang mga pagkilos na ito ay dapat na gawing pormal nang tama.

Mga tagubilin

Promosyon ang sahod ay isang pagbabago sa isa sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, una sa lahat, dalawang buwan bago ang katotohanan, abisuhan ang empleyado tungkol sa karagdagang aksyon– magpadala ng nakasulat na paunawa sa kanya. Sa dokumento, ipahiwatig ang dahilan ng pagtaas, ang petsa ng bisa at ang halaga ng suweldo. Sa dokumentong ito, dapat ilagay ng empleyado ang petsa ng pagpirma at ang kanyang lagda, na nangangahulugang ang kanyang kasunduan sa impormasyon sa itaas.

Gumuhit ng isang order para sa pagtaas ng suweldo. Walang pinag-isang form para sa administratibong dokumentong ito, kaya bumuo ito sa iyong sarili at aprubahan ito sa iyong mga patakaran sa accounting. Siguraduhing ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod ang dahilan para sa pagtaas ng sahod (halimbawa, may kaugnayan sa pagtaas ng grado), ang pangalan ng posisyon ng empleyado at ang kanyang buong pangalan, pati na rin ang halaga ng suweldo at ang petsa ng magkakabisa ang order. Lagdaan ang dokumentong pang-administratibo, lagyan ng petsa ito at ibigay ito sa empleyado para sa pagsusuri.

Bumuo ng karagdagang kasunduan sa dati nang natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Kapag iginuhit ito, sumangguni sa pagkakasunud-sunod. Sa legal na dokumento, sabihin kung aling kundisyon ang maaaring magbago, ipahiwatig ito lumang edisyon at bago. Lagdaan ang kasunduan at ibigay ito sa empleyado para pirmahan.

Mga benepisyo ng trabahong may mataas na suweldo

Ang mga tao ay madalas na nahaharap sa isang pagpipilian sa pagitan ng isang trabaho na mahusay ang suweldo ngunit hindi kasiya-siya at isang trabaho na gusto nila ngunit hindi maganda ang suweldo. Siyempre, ang materyal na kaginhawaan na ibinibigay ng mataas na sahod ay may maraming pakinabang. Ang isang taong tumatanggap ng mataas na suweldo ay nakadarama ng higit na kalayaan at independyente sa mga pangyayari sa buhay. Mas marami siyang pagkakataon para mapabuti ang mga kondisyong nakapaligid sa kanya.

Halimbawa, ang mga taong may mataas na kita Mas madaling lutasin ang matinding problema sa pabahay kaysa sa mga na ang sahod ay nagpapahintulot sa kanila na gumastos lamang ng pinakamababang subsistence. Sa paghahangad ng materyal na seguridad, ang mga tao ay may posibilidad na mahulog sa workaholism. Lumalabas na ang isang tao ay umaasa sa isang trabaho na nangangako ng kalayaan sa pananalapi. Kaya, ang isang trabaho na nagdudulot ng maliit na kita ay ginagawa kang kumita at makaipon ng mas matagal. cash kaysa sa trabahong may mataas na kita.

Kaya, ang isang tao ay nagiging dependent sa trabahong mataas ang suweldo, dahil hindi siya nangahas na baguhin ito sa isang uri ng aktibidad na magdadala sa kanya ng moral na kasiyahan, ngunit mas mababa ang babayaran. Natatakot siya sa mga pagbabago, dahil kung hindi, kailangan niyang talikuran ang kanyang karaniwang paraan ng pamumuhay at bigyang-kasiyahan ang lahat ng kanyang mga pangangailangan. Gayunpaman, ang iyong paboritong trabaho sa kasong ito ay mangangailangan ng mas kaunting stress at dedikasyon kaysa sa isang posisyon na, bilang karagdagan sa kita ng pera, ay hindi nagdudulot ng kasiyahan at benepisyo.

Ang mga benepisyo ng isang trabahong gusto mo

Napatunayan ng mga psychologist na ang isang trabaho kung saan pinipilit ng isang tao ang kanyang sarili na magtrabaho ay nagdaragdag ng panganib na magkaroon ng mga neuropsychiatric disorder at mga sakit sa puso. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang panloob na hindi pagkakasundo at mga kontradiksyon na sanhi ng kanyang aktibidad ay nag-trigger ng mga mekanismo ng pagkasira sa katawan. Ang panloob na protesta ng empleyado laban sa kanyang mga tungkulin ay nagpipilit sa kanya na palaging nasa stress, at bilang isang resulta, nagiging sanhi ng depresyon.

Sa pabor sa isang mababang suweldo na posisyon na nagdudulot ng kasiyahang moral sa isang tao, dapat tandaan ang isang bilang ng mga pakinabang. Sa pamamagitan ng paggawa ng gusto mo, ang isang tao ay tumatanggap ng kasiyahan at kagalakan. Ang paboritong gawain ay nakakatulong upang mapagtanto ang mga talento at kakayahan, mapanatili ang kalusugan ng isip, at ginagawang mas madali ang mga tagumpay at tagumpay para sa isang tao.

Walang alinlangan, ang mga aktibidad ay dapat tumutugma sa personal at propesyonal na mga layunin. Ang buhay ay panandalian at hindi mahuhulaan, at samakatuwid ang bawat tao ay hinahabol ang kanyang sariling mga layunin at nagtatakda ng mga priyoridad. Ang iba ay naghahangad ng kayamanan at karangyaan, ang iba ay naghahanap ng kapayapaan at tahimik na kaligayahan. Samakatuwid, ang pagpili ng aktibidad ay isang desisyon na dapat gawin ng isang tao nang nakapag-iisa. Kumita ng Pera malaking halaga pera - sa totoo lang, gayunpaman, ay hindi isang garantiya ng kaligayahan. Mahalagang maglaan ng oras upang makapagpahinga, gumugol ng oras sa mga mahal sa buhay at mga taong mahal mo, na nakakagambala sa iyong sarili mula sa mga problemang nauugnay sa trabaho.

Video sa paksa

Ang pamamahala ng kumpanya ay madalas na "puzzle" sa departamento ng HR na may iba't ibang mga kagyat na gawain, na humahantong sa pagtaas ng daloy ng dokumento. Halimbawa, hinihiling nila ang pagtaas ng sahod. At kadalasan ay ayaw sa kanya ng mga tauhan dahil kailangan niyang magsulat ng maraming "papel." Bilang karagdagan, kapag isinasagawa ang operasyong ito, kinakailangang isaalang-alang hindi lamang ang pamamaraan para sa pagguhit at pagproseso ng lahat ng mga dokumento, kundi pati na rin ang iba pang mahahalagang detalye na tatalakayin sa artikulo. Tingnan natin ang mga isyung lalabas kung mag-uutos ang management ng pagtaas ng suweldo.

Una, tingnan natin ang mga paraan para mapataas ang sahod. Ang mga bahagi ng huli ay ipinahiwatig sa Art. 129 Labor Code ng Russian Federation. Batay dito, napagpasyahan namin na ang pagtaas ng sahod ay posible, una, sa pamamagitan ng pagtaas ng rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), pati na rin ang batayang suweldo (pangunahing opisyal na suweldo) at ang batayang sahod (Mga Bahagi 3-5 ng Artikulo 129 Labor Code ng Russian Federation).

Pangalawa, maaaring kailanganin na itatag o dagdagan mga pagbabayad ng kabayaran(karagdagang mga pagbabayad at allowance na may kompensasyon na kalikasan, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, trabaho sa mga espesyal na klimatiko na kondisyon at sa mga teritoryo na nakalantad sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang mga pagbabayad sa kompensasyon, Bahagi 1 ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Pangatlo, ang tagapag-empleyo ay maaaring magtatag o magtaas ng halaga ng dati nang itinatag na mga pagbabayad ng insentibo (mga karagdagang pagbabayad at mga allowance sa insentibo, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo, Bahagi 1 ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pinaka-labor-intensive sa mga tuntunin ng daloy ng dokumento ay ang unang paraan ng pagtaas ng sahod. Ngunit dito rin, posible ang mga opsyon, na nakadepende kung ang pagtaas ng suweldo ay makakaapekto sa lahat ng empleyado o bahagi lamang ng mga ito (isang departamento o isa o dalawang empleyado lamang).

Nagtataas kami ng sahod para sa lahat ng empleyado

Ang opsyon kapag nagbabago ang sahod para sa lahat ng empleyado ng organisasyon sa pamamagitan ng pantay na dami ng expression (sa porsyento) ay posible, halimbawa, sa kaso ng pagtaas ng suweldo dahil sa indexation.

Alalahanin natin na ang Art. 134 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa mga tagapag-empleyo na taun-taon ay magsagawa ng pag-index ng sahod, na kumakatawan sa isang pagtaas sa tunay na nilalaman ng sahod dahil sa pagtaas ng mga presyo ng consumer para sa mga kalakal at serbisyo.

Fragment ng dokumento

Artikulo 134 ng Labor Code ng Russian Federation. Pagtitiyak ng pagtaas sa antas ng tunay na sahod.

Tulad ng nakikita mo, ang Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan ng mga tagapag-empleyo na magtatag ng pamamaraan para sa pag-index ng sahod sa isang kolektibong kasunduan, kasunduan o lokal na batas sa regulasyon, halimbawa, ang Mga Regulasyon sa sahod, mga bonus, atbp.

Ang dalas ng pag-index at laki nito ay hindi itinatag ng batas. Kadalasan, isinasagawa ito ng employer taun-taon, ngunit maaari siyang pumili ng semi-taon, quarterly o taunang dalas. Pinipili din ng organisasyon ang petsa ng kaganapan nang nakapag-iisa. Maaaring ito ang simula ng taon ng kalendaryo, ang katapusan taon ng pananalapi, kapag ang mga resulta ng negosyo ay summed up, o anumang iba pang maginhawang petsa o mga petsa.

Kadalasan, ang mga rate ng taripa o opisyal na suweldo ay nadagdagan ng isang tiyak na kadahilanan. Kung pinag-uusapan natin ang pagtatatag ng isang tiyak na laki ng koepisyent ng pagtaas, kung gayon maaari itong matukoy depende sa iba't ibang salik, gaya ng index ng presyo ng mga mamimili, ang rate ng inflation, ang pagtaas ng halaga ng pamumuhay ng mga nagtatrabahong populasyon, atbp.

Sa pamamagitan ng paraan, dito dapat mong tandaan: kung ang isang kumpanya ay napapailalim sa isang kasunduan sa industriya at sa pagsusulat ay hindi tumanggi na sumali, pagkatapos kapag nagtatatag ng pamamaraan at halaga ng pag-index, dapat itong isaalang-alang ang mga kaugalian nito (Artikulo 48 ng Labor Code ng Russian Federation).

Halimbawa 1. Sipi mula sa Regulations on Remuneration

<…>

6.1. Ang indexation ng sahod ay ang pagkakasunud-sunod ng pagtaas nito kaugnay ng pagtaas ng mga presyo ng consumer para sa mga produkto at serbisyo ng consumer.

6.2. Ang employer taun-taon, bago ang Nobyembre 1 ng bawat taon ng kalendaryo, ay nag-i-index ng mga sahod upang mapataas ang antas ng tunay na nilalaman nito.

6.3. Isinasagawa ang indexation sa pamamagitan ng pagtaas ng opisyal na suweldo ng mga Empleyado sa pamamagitan ng aktwal na paglaki ng index ng presyo ng consumer sa Russian Federation batay sa data na inilathala ng State Statistics Committee ng Russia sa website na www.gks.ru.

6.4. Ang pagkalkula ng suweldo, na isinasaalang-alang ang indexation, ay tinutukoy ng sumusunod na pormula: halaga ng suweldo (sa rubles) x koepisyent, na tumutugma sa aktwal na paglago ng index ng presyo ng consumer sa Russian Federation.

6.5. Ang mga sahod, na kinakalkula na isinasaalang-alang ang indexation coefficient, ay binabayaran sa mga Empleyado simula Nobyembre 1 ng bawat taon ng kalendaryo batay sa utos ng Pangkalahatang Direktor.

<…>

Sa pagsasagawa, ang sumusunod na sitwasyon ay nabuo: dahil sa ang katunayan na ang pamamaraan ng pag-index ay hindi itinatag ng batas, at ang mga probisyon ng Art. 134 ng Labor Code ng Russian Federation ay malabo, maraming mga tagapag-empleyo ang hindi nagpapatupad nito o nagpapatupad nito nang hindi regular. Kasabay nito, ang posisyon ng parehong mga katawan ng inspeksyon at mga korte ay malinaw: ang employer ay obligadong magsagawa ng indexation (tingnan, halimbawa, ang sulat Serbisyong pederal sa paggawa at trabaho na may petsang Abril 19, 2010 N 1073-6-1 at ang desisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Hunyo 17, 2010 N 913-О-О).

Pagsasanay sa arbitrage. Ang Constitutional Court ng Russian Federation, sa desisyon nito na may petsang Hunyo 17, 2010 N 913-О-О, ay isinasaalang-alang ang reklamo ng Coca-Cola HBC Eurasia LLC, na hinahamon ang konstitusyonalidad ng Art. 134 Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa aplikante, ang mga salita ng pamantayang ito ay malabo, kung kaya't ito ay nauunawaan nang iba sa pagpapatupad ng batas: alinman bilang obligado sa mga employer na hindi pinondohan mula sa badyet ng estado na independiyenteng magtatag ng pamamaraan para sa pag-index ng sahod, o bilang pagbibigay sa kanila ganoong karapatan, ngunit hindi obligadong isagawa ang naturang regulasyon.

Ang Constitutional Court ng Russian Federation, na pinag-aralan ang mga materyales ng aplikante, ay hindi nakakita ng anumang mga batayan para sa pagtanggap ng reklamo para sa pagsasaalang-alang, na binabanggit na ang pag-index ng sahod ay dapat ibigay sa lahat ng mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, anuman ang kanilang anyo ng pagmamay-ari, atbp. .

Opinyon

Nakatagpo ako ng isang kawili-wiling kasanayan tungkol sa pananagutan para sa hindi pag-index ng mga sahod sa isang organisasyon. Kung ang isang kumpanya ay hindi nagsasagawa ng indexation at ang mga dokumento ng organisasyon ay hindi nagbibigay para sa pamamaraan nito, ang mga inspektor ay mananagot sa ilalim ng Art. 5.27 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Kaya, ang organisasyon ay pinagmulta sa halagang 30,000 hanggang 50,000 rubles. o suspindihin ang mga aktibidad nito nang hanggang 90 araw, at ang pinuno ng kumpanya (o iba pang responsableng opisyal) ay pagmumultahin sa halagang 1,000 hanggang 5,000 rubles. o disqualified kung siya ay dati nang pinarusahan para sa isang katulad na paglabag.

Ito ay isa pang usapin kung ang pamamaraan ng pag-index ay inireseta sa isang lokal na batas sa regulasyon, ngunit ang mga sahod ay hindi nadagdagan. Sa kasong ito, bilang karagdagan sa tinukoy na pananagutan, ang pinuno ng organisasyon ay pinagmulta ng 3,000-5,000 rubles. ayon sa Bahagi 1 ng Art. 5.31 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Ngunit ang pinakamahalagang bagay ay ang organisasyon ay binibigyan ng utos na bayaran ang mga empleyado ng hindi nabayarang halaga na magiging karapat-dapat sa kanila bilang resulta ng pag-index. Sa ilang mga kaso, ang State Tax Inspectors ay nangangailangan din ng pagbabayad ng interes para sa bawat araw ng pagkaantala sa halagang hindi bababa sa 1/300 ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation.

Kung ang mga lokal na regulasyon ng organisasyon ay hindi nagbibigay para sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng indexation, at nagpasya ang pamamahala na isagawa ito, kung gayon ang naaangkop na mga karagdagan ay dapat gawin sa mga pamantayang ipinapatupad sa samahan, o dapat na pinagtibay ang mga hiwalay na aksyon ( halimbawa, Mga Regulasyon sa Indexation). Sa anumang kaso, dapat na kasama sa (Halimbawa 2) ang isang link sa mga bagong pamantayan o isang dokumentong kumokontrol sa mga patakaran para sa pag-index ng sahod.

Halimbawa 2. Halimbawa ng karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho na may probisyon para sa pag-index ng sahod

Karagdagang Kasunduan Blg. 1
sa kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Disyembre 17, 2012 N 84/12

Moscow

Limited Liability Company na "Stencils Indyukova" na kinakatawan ni General Director Veniamin Ferapontovich Indyukov, na kumikilos batay sa Charter, na pagkatapos ay tinutukoy bilang "Employer" o "Company", sa isang banda, at Mikhail Alekseevich Kruglov, pagkatapos ay tinutukoy bilang ang "Empleyado", sa kabilang banda ang ibang mga partido ay pumasok sa karagdagang kasunduang ito sa kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Disyembre 17, 2012 N 84/12 (mula rito ay tinutukoy bilang kontrata sa pagtatrabaho) sa mga sumusunod:

1. Simula sa Nobyembre 1, 2013, taunang ini-index ang suweldo ng empleyado sa aktwal na paglago ng index ng presyo ng consumer sa paraang itinakda ng Seksyon 6 ng Regulasyon sa Remuneration ng Indyukova Stencils LLC, na inaprubahan ng Order of the Employer na may petsang Oktubre 7 , 2013 N 16/ok.

2. Ang karagdagang kasunduang ito sa kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa sa Nobyembre 1, 2013.

3. Ang karagdagang kasunduang ito sa kontrata sa pagtatrabaho ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho, na iginuhit sa dalawang kopya na may pantay na legal na puwersa, ang isa ay itinatago ng Employer at ang isa ay ng Empleyado.

4. Mga address at detalye ng mga Partido:

Sa Mga Regulasyon sa suweldo ng mga manggagawa sa LLC "Stencils Indyukova"

pamilyar:

───────────────────────

(pirma)

CEO:

Indyukov V.F. Indyukov Kruglov M.A. Kruglov

─────────────────────── ──────────

(pirma) (pirma)

Isang kopya ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho na hawak

natanggap:

───────────────────────

Para sa iyong kaalaman. Sa pamamagitan ng paraan, ang ilang mga organisasyon ay hindi nag-index ng sahod para sa lahat ng mga empleyado. Sa kasong ito, ang naturang pagtaas ay hindi magiging indexation, dahil, tulad ng nabanggit namin kanina, ang indexation ay nagpapahiwatig ng pagtaas ng sahod para sa lahat ng empleyado, at sa pantay na porsyento na termino.

Sa itaas, sinuri namin ang isang sitwasyon kung saan ang mga panuntunan sa pag-index ay hindi ibinigay ng mga lokal na regulasyon ng organisasyon at hindi isinangguni sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Kung umiiral ang lahat ng ito, kung gayon ang unang hakbang sa pagtaas ng opisyal na suweldo ay ang pagpapalabas ng isang kautusan sa pag-indeks ng sahod. Dapat itong banggitin ang lokal na batas sa regulasyon, ayon sa kung saan mayroong pagtaas sa kompensasyon ng mga manggagawa, pati na rin ang kinakailangan upang gumawa ng naaangkop na mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan (Halimbawa 3).

Halimbawa 3. Sample order para sa wage indexation

(Indyukova Stencils LLC)

Umorder

16.10.2013

N 24/ok

Moscow

Tungkol sa wage indexation

Upang matiyak ang pagtaas ng antas ng tunay na sahod alinsunod sa Art. 130 at 134 Kodigo sa Paggawa RF

order ako:

1. Taasan ang sahod ng lahat ng empleyado ng Indyukova Stencils LLC sa Nobyembre 1, 2013 sa halaga ng aktwal na pagtaas sa index ng presyo ng consumer sa paraang inireseta ng Seksyon 6 ng Regulasyon sa Remuneration ng Indyukova Stencils LLC, na inaprubahan ng order ng Indyukova Stencils LLC na may petsang 10/07/2013 N 16/approx.

2. Pinuno ng HR Department O.D. Trushina maghanda ng mga naaangkop na pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan ng Indyukova Stencils LLC hanggang Oktubre 23, 2013.

3. Punong accountant K.A. Sudzyanyan kalkulahin ang mga sahod na isinasaalang-alang ang indexation simula 01.11.2013.

4. Ipagkatiwala ang kontrol sa pagpapatupad ng kautusang ito kay Deputy General Director A.N. Indyukova.

Posible rin na tumaas ang suweldo ng lahat ng empleyado hindi dahil sa indexation. Malamang, sa kasong ito, ang utos na taasan ang sahod ay makakaapekto hindi lamang sa suweldo ng mga empleyado, ngunit mababago din ang umiiral na sistema ng pagbabayad sa organisasyon. Pagkatapos, kapag nai-publish ito, ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa ay dapat isaalang-alang (Bahagi 4 ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pamamagitan ng paraan, ang mga pagbabago sa talahanayan ng mga kawani ay kinakailangan din kung ang pagtaas ng sahod para sa lahat ng mga empleyado ay hindi dahil sa indexation. Sa madaling salita, ang paglalabas ng utos na amyendahan ang talahanayan ng mga tauhan ay magiging batayan para sa pagtaas ng mga opisyal na suweldo. Mayroong dalawang opsyon dito: alinman sa pamamagitan ng utos na aprubahan ang talahanayan ng staffing sa isang bagong edisyon (tingnan ang Halimbawa 4 sa pahina 40), o sa pamamagitan ng utos na gumawa ng mga pagbabago sa kasalukuyang talahanayan ng staffing (tingnan ang Halimbawa 7 sa pahina 46). Ang unang opsyon ay mas maginhawa kung ang suweldo ng karamihan o lahat ng empleyado ay nagbabago, ang pangalawa - kung para sa isang maliit na grupo. Dahil sa kaso na isinasaalang-alang, ang mga opisyal na suweldo ay nagbabago para sa lahat ng empleyado ng kumpanya, ipinapayong piliin ang unang opsyon, na nagdodokumento ng bagong bersyon ng dokumento bilang isang apendiks sa order.

Halimbawa 4. Sample order para sa pag-apruba ng staffing table sa bagong edisyon

Limited Liability Company "Indyukova Stencils"

(Indyukova Stencils LLC)

Umorder

23.10.2013

N 25/ok

Moscow

Sa pag-apruba ng talahanayan ng mga tauhan sa bagong edisyon

Upang matiyak ang pagtaas ng antas ng tunay na sahod alinsunod sa Art. 130 at 134 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin upang sumunod sa utos ng Indyukova Stencils LLC na may petsang Oktubre 16, 2013 N 24/ok

order ako:

1. Simula sa Nobyembre 1, 2013, ipakilala ang mga pagbabago sa talahanayan ng staffing na inaprubahan ng order ng Indyukova Stencils LLC na may petsang Disyembre 29, 2009 N 104/ok, na inaaprubahan ito sa isang bagong edisyon alinsunod sa apendise sa order na ito.

2. Ipagkatiwala ang kontrol sa pagpapatupad ng utos sa pinuno ng departamento ng HR, O.D. Trushina.

Pangkalahatang Direktor V.F. Indyukov Mga pabo

Ang mga sumusunod ay pamilyar sa pagkakasunud-sunod:

Punong accountant Sudzyanyan K.A. Sudzianyan 10/24/2013

Pinuno ng HR Department Trushina O.D. Trushina 10/24/2013

Huwag kalimutang ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod ang petsa kung saan nagsimulang gumana ang iskedyul ng staffing sa bagong edisyon.

Bilang karagdagan, pakitandaan na ang utos na baguhin ang talahanayan ng mga tauhan ay dapat magpahiwatig ng mga yunit ng kawani, at hindi ang mga pangalan ng mga partikular na empleyado. Upang ipahiwatig ang dahilan ng pagbabago ng talahanayan ng mga tauhan, sapat na gumamit ng karaniwang mga salita, halimbawa, "upang mapabuti istraktura ng organisasyon", "pagtaas ng tunay na nilalaman ng sahod", atbp.

Pagkatapos maglabas ng kautusan, ang departamento ng HR ay kailangang maghanda ng mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa pagbabago ng mga tuntunin ng suweldo (tingnan ang Halimbawa 5 sa pahina 41, kung saan ang karagdagang kasunduan ay nagbabago sa kasalukuyang mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, at Halimbawa 2 sa pahina 37, kung saan ang mga bagong kaugalian at nakasaad na ang kaukulang sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho na kumokontrol sa halaga ng suweldo ay itatakda sa isang bagong edisyon).

Halimbawa 5. Halimbawa ng karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagbabago ng mga ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho

Karagdagang Kasunduan Blg. 1
sa kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Abril 1, 2013 N 15/13

Moscow

Limited Liability Company na "Stencils Indyukova" na kinakatawan ni General Director Veniamin Ferapontovich Indyukov, na kumikilos batay sa Charter, na pagkatapos ay tinutukoy bilang "Employer" o "Company", sa isang banda, at Valentina Olegovna Sukholistova, pagkatapos ay tinutukoy bilang ang "Empleyado", sa kabilang banda ang ibang mga partido ay pumasok sa karagdagang kasunduang ito sa kontrata sa pagtatrabaho na may petsang 04/01/2013 N 15/13 (mula rito ay tinutukoy bilang kontrata sa pagtatrabaho) sa mga sumusunod:

1. Ang sugnay 1.6 ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na nakasaad tulad ng sumusunod:

"1.6. Ang empleyado ay nakatakda ng buwanang suweldo sa halagang 21,500 (Dalawampu't isang libo limang daan) rubles. 00 kopecks."

2. Ang sugnay 3.4 ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na nakasaad tulad ng sumusunod:

"3.4. Magbayad ng sahod alinsunod sa Mga Regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng Indyukova Stencils LLC, na naaprubahan sa pamamagitan ng order ng Indyukova Stencils LLC na may petsang 10/07/2013 N 16/ok."

3. Ang karagdagang kasunduang ito sa kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa sa Nobyembre 1, 2013.

4. Ang karagdagang kasunduang ito ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho, na iginuhit at nilagdaan sa dalawang kopya na may pantay na legal na puwersa, ang isa ay pinananatili ng Employer, ang isa ay ng Empleyado.

5. Mga address at detalye ng mga Partido:

6. Mga Lagda ng Mga Partido:

CEO

Indyukov V.F. Indyukov Sukholistova V.O. Sukholistova

────────────── ────────────

(pirma) (pirma)

Pagpi-print ng LLC "Indyukova Stencils"

Isang kopya ng karagdagang kasunduang ito sa kontrata sa pagtatrabaho

natanggap sa aking mga kamay:

Alalahanin natin na ayon sa para. 5 oras 2 tbsp. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga tuntunin ng kabayaran (kabilang ang halaga ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo) ay sapilitan para sa pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho. At anumang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido - kapwa para sa paglala at para sa pagpapabuti - ay posible lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na dapat tapusin sa pagsulat. Si Art ay nagsasalita tungkol dito. 72 Labor Code ng Russian Federation.

Para sa iyong kaalaman. Kung ang pagtaas ay hindi dahil sa indexation at kung ang mga lokal na regulasyon o iba pang mga batas ay naglalaman ng mga patakaran tungkol sa sahod, at ang mga kasalukuyang pagbabago ay kahit papaano ay nakakaapekto sa kanila, kung gayon ang mga pagbabago ay dapat gawin sa mga dokumentong ito. Ito ay maaaring ang mga nabanggit na Regulasyon sa kabayaran, Mga Regulasyon sa mga bonus, isang kolektibong kasunduan, atbp. At ang paraan ng paggawa ng mga pagbabago ay nakasalalay sa eksakto kung paano pinagtibay ang mga dokumentong ito. Gayundin, huwag kalimutan na ang mga naturang pagbabago ay dapat na pamilyar sa lahat ng mga empleyado sa ilalim ng isang personal na lagda.

Tandaan na kung ang isang kumpanya ay nagsasagawa ng wage indexation, kung gayon ang isang utos para isagawa ito ay sapat na (tingnan ang Halimbawa 3 sa pahina 38), nang walang mga personal na utos. Kung ang pagtaas ay nangyari para sa iba pang mga kadahilanan, kung gayon ang kanilang pangangailangan ay nakasalalay sa pamamaraan ng daloy ng dokumento na itinatag sa kumpanya (ang paghahanda ng naturang mga order ay karaniwang kinakailangan ng departamento ng accounting, dahil sa kanilang batayan ay gumagawa ito ng mga accrual para sa mga bagong suweldo). Karaniwan, ang mga empleyado ay nilagdaan ng isang "karagdagang paunawa" at ipinakilala sa mga order sa ilalim ng kanilang personal na lagda sa parehong oras.

Kung ang isang kumpanya ay may maraming empleyado, kung gayon, sa isang banda, ang paggawa ng hiwalay na mga order ay medyo masinsinang paggawa; sa kabilang banda, kung ang order ay uniporme, pagkatapos ay sa pagpirma ng mga empleyado ay malalaman ang suweldo ng kanilang mga kasamahan, dahil lahat sila ay nakalista sa isang order. At maaaring hindi ito maipapayo.

Hindi namin tinataasan ang sahod para sa lahat ng empleyado

Kadalasan, ang mga suweldo ay itinataas lamang para sa bahagi ng mga empleyado o kahit para sa isang partikular na nakikilala ang kanyang sarili. Kapag nagdaragdag ng suweldo para sa mga indibidwal na empleyado, huwag kalimutan ang tungkol sa mga kinakailangan ng Art. 132 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagbabawal ng diskriminasyon.

Fragment ng dokumento

Artikulo 132 ng Labor Code ng Russian Federation. Magbayad ayon sa trabaho

Bukod dito, sa Bahagi 2 ng Art. 3 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na walang sinuman ang maaaring limitado sa mga karapatan at kalayaan sa paggawa o makatanggap ng anumang mga pakinabang depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, pamilya, panlipunan at opisyal na katayuan, edad , lugar ng paninirahan, saloobin sa relihiyon, paniniwala, kaakibat o hindi pag-aari pampublikong asosasyon kahit na ano mga pangkat panlipunan, pati na rin mula sa iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng empleyado.

Kaya, kapag nagpasya na dagdagan ang mga kita, dapat kang manatili lamang sa loob ng mga limitasyon ng mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado ng trabahong isinagawa, at ang dami at kalidad ng ginastos sa paggawa.

Pagsasanay sa arbitrage. Isang natanggal na manggagawa ang nagsampa ng kaso laban sa kanyang dating amo, si MUP Teploset. Kabilang sa iba pang mga bagay, hiniling niya ang pagbawi nang buo sa hindi pa nababayarang sahod. Ayon sa kanya, siya ay tinanggal sa inisyatiba ng nasasakdal sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pagbawas ng mga kawani ng organisasyon noong Marso 15, 2010 mula sa posisyon ng "ekonomista". Isang buwan bago nito, noong Pebrero 2010, naglabas ng kautusan na taasan ang sahod ng mga manggagawa sa average na 15%, ngunit hindi tumaas ang kanilang sahod. Kaugnay nito, hiniling niya sa korte na bumawi sa MUP "Teploset" pabor sa kanya ang kulang sa sahod kabuuan ng pera isinasaalang-alang ang pagtaas ng mga opisyal na suweldo sa negosyo.

Ang kinatawan ng nasasakdal sa panahon ng pagpupulong ay ipinaliwanag na sa pamamagitan ng utos ng 02/09/2010, ang kumpanya ay aktwal na nagtatag ng mga opisyal na suweldo mula 02/01/2010, na nagbibigay para sa pagtaas ng sahod para sa mga tauhan ng administratibo at managerial sa average na 2000-3000 rubles. Kasabay nito, walang pagtaas ng suweldo para sa posisyon ng "ekonomista". Ayon kay Art. 129 at 132 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ay kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabahong isinagawa. Iyon ay, mula sa mga pamantayang ito ay sumusunod na ang tagapag-empleyo ay nagtatag ng pagsusulatan ng mga kwalipikasyon, kundisyon, pagiging kumplikado ng trabaho, ang dami at kalidad ng paggawa na ginugol ng isang partikular na empleyado na may isang tiyak na suweldo at hindi nakahanap ng anumang mga batayan para sa pagtaas sahod ng ekonomista. Mula sa pagkakasunud-sunod na ito ay makikita na ang sahod ng hindi lamang ng ekonomista, kundi pati na rin ng punong inhinyero ay hindi tumaas. Ang natitirang mga empleyado ay nakatanggap ng hindi pantay na pagtaas. Sa madaling salita, hindi diskriminasyon sa mundo ng trabaho ang naganap, ngunit isang sistematikong diskarte sa pagtatatag ng patas na suweldo para sa trabaho.

Sa isyung isinasaalang-alang, natuklasan ng korte na sa pamamagitan ng utos ng direktor na may petsang 02/09/2010, napagpasyahan na magtatag ng mga opisyal na suweldo mula 02/01/2010, na itinaas para sa lahat ng empleyado kumpara noong 2009, maliban sa opisyal suweldo ng ekonomista at punong inhinyero, na nanatiling pareho. Bukod dito, ang kolektibong kasunduan ng nasasakdal ay nagsasaad na ang direktor ng negosyo ay nag-aapruba ng mga opisyal na suweldo at mga rate ng taripa sa sarili. Samakatuwid, ang mga paglabag sa kasalukuyang batas sa paggawa hindi itinatag ng korte na pinagtibay ang pinagtatalunang utos, at ang nagsasakdal ay hindi nagbigay ng katibayan sa kabaligtaran. Kaugnay nito, ang desisyon ng employer na huwag taasan ang suweldo ng empleyado, na ginawa ng manager na may karapatang gumawa ng mga naturang desisyon, ay hindi maituturing na paglabag sa karapatan ng empleyado na tumanggap ng suweldo. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang hukuman ay tumanggi na bigyang-kasiyahan ang mga paghahabol na ito (desisyon ng Zheleznovodsk City Court ng Stavropol Territory na may petsang Mayo 17, 2010 No. 2-315/10).

Magiging kawili-wiling ihambing ang kasong ito sa isa pa kung saan natagpuan ng korte ang diskriminasyon sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon ng sahod.

Pagsasanay sa arbitrage. Isang empleyado-driver ang nagsampa ng kaso laban sa employer ng Municipal Health Institution "City ospital sa panganganak" na may kahilingan na mabawi ang kulang na bayad na sahod mula sa nasasakdal. Ayon sa kanya, bilang paglabag sa kasalukuyang batas sa paggawa, ang mga pagbabayad ng insentibo ay kulang sa binayad sa kanya. Ang pagbabayad ng intensity factor para sa panahon mula Hunyo hanggang Disyembre 2010 ay ginawa sa pinakamababang halaga , mula Enero 2011 hanggang sa araw ng pagpapaalis (02/21/2011) ang intensity factor ay hindi binayaran. posisyon, ngunit nagpatuloy ang diskriminasyon laban sa kanya.

Ipinaliwanag ng kinatawan ng nasasakdal na ang umiiral na sistema ng remuneration sa institusyon ay nagbibigay ng mga pagbabayad ng insentibo, na kinabibilangan ng mga pagbabayad para sa intensity at mataas na pagganap ng mga resulta. Ang nagsasakdal ay itinalaga ng isang kotse kung saan, kung kinakailangan, kailangan niyang maghatid ng mga bagong silang na bata, kababaihan, at mga consultant na doktor alinsunod sa mga tagubilin para sa pagpapatakbo ng mga kotse. Dahil hindi palaging lumilitaw ang ganoong pangangailangan, ang nakatalagang sasakyan ay naglakbay lamang ng isang maikling distansya, ang driver ay madalas na hindi makaalis sa buong araw, at naaayon, ang intensity ng kanyang trabaho ay minimal o wala sa kabuuan. Kaya naman, binigyan siya ng minimum intensity factor o walang intensity factor man lang.

Ang korte, nang isaalang-alang ang kaso, ay nasiyahan ang mga hinihingi ng nagsasakdal. Napagpasyahan niya na mayroong diskriminasyon sa pagtatakda at pagbabago ng mga kondisyon ng sahod. Ang nagsasakdal, tulad ng ibang mga driver, ay tinanggap ng nasasakdal bilang isang driver na may itinatag na pangunahing suweldo. Gayunpaman, sa paglabag sa Art. 57, 72 at 135 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, ang kondisyon ng suweldo para sa intensity at mataas na resulta ng trabaho ay hindi itinakda ng employer. Bagama't ang mga ito ay itinatadhana ng Mga Regulasyon sa Sistema ng Pang-industriya na Remunesyon at ng Mga Regulasyon sa Remuneration ng mga Empleyado ng Nasasakdal.

Sa itinalagang sasakyan, ang nagsasakdal ay maaari lamang gawin ang gawain na tinukoy sa mga tagubilin sa pagpapatakbo para sa mga makina. Dahil ang load sa mga driver na nagtatrabaho sa isa o ibang makina ay sa simula ay naiiba, gaano man niya gusto, ang empleyado ay hindi maaaring magtrabaho nang mas mahirap kaysa sa siya ay itinalaga. Ang mga karagdagang responsibilidad ay itinalaga sa mga driver nang hindi pantay. At ang pagkakaroon ng isang salungatan sa employer ay nag-ambag sa katotohanan na ang dami ng trabaho ng nagsasakdal ay hindi tumaas at ang makina ay walang ginagawa. Hindi siya makapagmaneho ng higit pang mga kilometro kung ang kanyang pagganap sa kanyang tungkulin sa paggawa ay direktang nakasalalay sa kung ang transportasyon ng mga bagong silang na bata at kababaihan ay kinakailangan sa lahat sa panahon ng pag-uulat, sa kaibahan sa araw-araw na transportasyon ng mga pagsusuri at ang punong doktor, na isinagawa. ng ibang mga driver. Samakatuwid, isinasaalang-alang ng korte na ang tagapag-empleyo ay dapat na tukuyin ang pamantayan ng intensity para sa empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho batay sa likas na katangian ng kanyang trabaho, upang malaman ng empleyado kung gaano siya dapat subukan, na binigyan ng pagkakataon na maglakbay lamang ng 20 km sa isang araw , at kung saan maaari siyang makatanggap ng intensity factor, o dapat ay binigyan ng employer ang empleyado ng pantay na access upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho. Napagpasyahan ng korte na ang employer ay walang karapatan na bawasan ang laki o tanggalin ang empleyado ng intensity factor (desisyon ng Oktyabrsky District Court ng Ulan-Ude na may petsang Hunyo 1, 2011).

Samakatuwid, hindi dapat kalimutan ng employer ang tungkol sa posibilidad na akusahan siya ng diskriminasyon.

Ang solong pagtaas ng suweldo ay kadalasang inisyatiba ng mga immediate superiors. Ang isang panukala upang madagdagan ang suweldo ng isang empleyado (memorandum) ay isinulat sa tagapamahala, kung saan hinihiling ng pinuno ng departamento (isa pang istrukturang yunit) na isaalang-alang ang posibilidad ng pagtaas ng suweldo ng isang tiyak na empleyado o lahat ng empleyado ng departamento ( isa pang yunit ng istruktura) na may katwiran para sa pangangailangan para sa naturang pagtaas. Halimbawa, may kaugnayan sa "pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng departamento", "ulat sa gawaing ginawa", "dami ng gawaing ginawa", atbp. (Halimbawa 6).

Halimbawa 6. Halimbawang panukala para sa pagtaas ng suweldo para sa isang empleyado

Pagganap
07.10.2013 N 241

Sa pagtaas ng suweldo

Mahal na Stanislav Grigorievich!

Kaugnay ng pagtaas ng dami ng benta, upang makapagbigay ng mga insentibo sa pananalapi para sa mga empleyado at higit na mapataas ang kahusayan ng departamento, iminumungkahi kong dagdagan ang mga opisyal na suweldo mula Nobyembre 1, 2013:

- mga tagapamahala ng departamento ng pagbebenta - 2000 (Dalawang libong) rubles 00 kopecks;

- mga senior manager ng departamento ng pagbebenta - 3000 (Tatlong libong) rubles 00 kopecks;

- mga administrador - para sa 3500 (Tatlong libo limang daan) rubles 00 kopecks.

Nakalakip ang ulat at pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng departamento ng pagbebenta para sa unang kalahati ng 2013.

Matapos ma-endorso at maaprubahan ang pagsusumite, maaari kang maghanda (tingnan ang Halimbawa 7 sa pahina 46) ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho (makikita ang mga halimbawa sa Halimbawa 2 sa pahina 37 at Halimbawa 5 sa pahina 41). Ang parehong mga dokumento ay dapat magkasundo sa oras ng pagpasok sa puwersa ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho at ang sandali ng pagpasok sa puwersa ng mga pagbabagong ginawa sa talahanayan ng mga tauhan.

Halimbawa 7. Sample order para sa mga pagbabago sa staffing table

Limited Liability Company "Mascarpone"

(Mascarpone LLC)

Umorder

Moscow

Tungkol sa mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan

Batay sa pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng departamento ng pagbebenta para sa unang kalahati ng 2013, upang makapagbigay ng mga insentibo sa pananalapi para sa mga empleyado at higit na mapabuti ang kahusayan ng departamento

order ako:

1. Gawin ang mga sumusunod na pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan, na naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Mascarpone LLC na may petsang 04/11/2011 N 08/ks: magtatag ng mga opisyal na suweldo para sa mga empleyado ng departamento ng pagbebenta:

- pinuno ng departamento - 40,000 (Apatnapung libong) rubles;

- tagapangasiwa - 29,000 (dalawampu't siyam na libo) rubles;

— senior manager — 20,000 (Dalawampung libo) rubles;

- manager - 15,000 (labinlimang libong) rubles.

2. Magsagawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan mula 11/01/2013.

3. Pinuno ng HR Department Kustitskaya Zh.E. pagsapit ng Oktubre 25, 2013, maghanda ng mga naaangkop na karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa pagtatrabaho ng mga empleyado ng sales department.

4. Punong accountant U.A. Morkovkin kalkulahin ang mga sahod na isinasaalang-alang ang mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan simula 01.11.2013.

Pangkalahatang Direktor Besfamilny S.G. Walang pamilya

Ang mga sumusunod ay pamilyar sa pagkakasunud-sunod:

Punong accountant Morkovkin U.A. Morkovkin 10/19/2013

Pinuno ng HR Department Kustitskaya Zh.E. Kustitskaya 10/18/2013

At sa wakas, huwag kalimutan ang tungkol sa "nominal" na mga utos na baguhin ang sahod para sa bawat empleyado (tingnan ang Halimbawa 8 sa pahina 47) o isang utos na nakakaapekto sa lahat ng empleyado na ang mga opisyal na suweldo ay nagbago. Ipaalala namin sa iyo na ang order ay dapat maglista ng mga pangalan at halaga ng suweldo; nang naaayon, ang lahat ng mga tao na ipinahiwatig sa teksto ng order ay kailangang pamilyar dito. Ngunit hindi lahat ng empleyado ay dapat maging pamilyar sa utos na gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan, ngunit ang mga responsable lamang sa pagdodokumento ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido.

Halimbawa 8

Moscow

Sa pagtaas ng suweldo ng Zaitseva A.K.

Batay sa utos ng Pangkalahatang Direktor ng Mascarpone LLC na may petsang Oktubre 18, 2013 No. 19/ls "Sa paggawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan" at ang karagdagang kasunduan na may petsang Oktubre 19, 2013 No. 1 sa kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Enero 7, 2013 No. 37 kasama si A.K. Zaitseva.

order ako:

1. Magtatag ng suweldo para sa tagapangasiwa ng departamento ng pagbebenta, Antonina Konstantinovna Zaitseva, sa halagang 29,000 (Dalawampu't siyam na libong) rubles mula 01.11.2013.

2. Punong accountant U.A. Morkovkin tiyakin ang napapanahong pagbabayad ng opisyal na suweldo na tinukoy sa talata 1 ng order na ito at iba pang mga halaga na kinakalkula batay dito.

Mga dahilan: pagtatanghal ng pinuno ng departamento ng pagbebenta Pushkareva E.V. may petsang 10/07/2013 N 241, utos na amyendahan ang talahanayan ng staffing na may petsang 10/18/2013 N 19/l.s.

Pangkalahatang Direktor Besfamilny S.G. Walang pamilya

Ang mga sumusunod ay pamilyar sa pagkakasunud-sunod:

Punong accountant Morkovkin U.A. Morkovkin 10/19/2013

Administrator ng Sales Department A.K. Zaitseva Zaitseva 10/18/2013

Pakitandaan: kung kailangan mong taasan ang suweldo ng isang empleyado lamang sa iba pang katulad na mga posisyon at gusto mong bawasan ang panganib na maakusahan ng diskriminasyon, maaari itong gawin nang may regular na bonus, o maaari mong dagdagan ang permanenteng bahagi ng iyong mga kita sa pamamagitan ng pagtataguyod ng empleyado sa posisyon, o maaari kang magpakilala ng mga karagdagang kategorya para sa isang partikular na posisyon . Ngunit sa huling kaso mga paglalarawan ng trabaho Kailangan kong ipaliwanag ang mga pagkakaiba iba't ibang kategorya isang posisyon bawat isa (halimbawa, manager, lead manager at general manager). Pagkatapos ay huwag kalimutan na ang inilabas na order ay makakaapekto hindi lamang sa halaga ng suweldo, kundi pati na rin sa labor function ng empleyado.

Pagtaas ng minimum na sahod

Maaaring kailanganin din ang pagtaas ng suweldo para sa hindi lahat ng empleyado kapag tinaas ang minimum na sahod. Paalalahanan ka namin na ayon sa Bahagi 3 ng Art. 133 ng Labor Code ng Russian Federation, ang buwanang suweldo ng isang empleyado na ganap na nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho sa panahong ito at natupad ang mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa paggawa) ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod. Bukod dito, sa isang constituent entity ng Russian Federation, ang isang rehiyonal na kasunduan sa minimum na sahod ay maaaring magtatag ng sarili nitong minimum na sahod (Bahagi 1, Artikulo 133.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa iyong kaalaman. Ang pinakamababang sahod sa antas ng pederal ay nakatakda sa 5,205 rubles. at may bisa mula 01/01/2013 (Artikulo 1 Pederal na Batas napetsahan noong Hunyo 19, 2000 N 82-FZ).

Sa Moscow, noong Hulyo 1, 2013, ang minimum na sahod ay 12,200 rubles. (kasunduan sa pagitan ng Moscow Government, Moscow trade union associations at Moscow employers' associations na may petsang Disyembre 12, 2012).

Sa rehiyon ng Moscow, noong Mayo 1, 2013, ang minimum na sahod ay 10,000 rubles. (kasunduan sa pagitan ng Pamahalaan ng Rehiyon ng Moscow, ng Moscow Regional Association of Trade Union Organizations at mga asosasyon ng mga employer ng Rehiyon ng Moscow na may petsang 04/02/2013 N 10).

Kaya, kung para sa ilang mga empleyado ng iyong negosyo ang suweldo ay itinakda batay sa minimum na sahod, kung gayon kung ito ay tumaas, ang suweldo ay kailangang dagdagan. Sa pamamagitan ng paraan, kung ang isang organisasyon ay tumanggi na sumali sa kasunduan sa rehiyonal na minimum na sahod, kung gayon hindi ito obligadong gabayan nito at maaaring manatili sa loob ng balangkas na itinatag sa pederal na antas.

Kailangan ko bang ipaalam sa isang empleyado ang tungkol sa paparating na pagtaas ng suweldo?

Sa ilang mga forum ng tauhan makikita mo ang opinyon na dapat ipaalam ng employer ang empleyado sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pagtaas ng suweldo nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga. Parang kakaiba ang sitwasyon. Sinong empleyadong nasa tamang pag-iisip ang tatanggi sa pagtaas ng suweldo o hahamunin ito? Gayunpaman, naniniwala ang mga sumusunod sa posisyon na ito na ang mga tuntunin ng suweldo ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-aatas sa employer na ipaalam sa empleyado ang mga paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (sa partikular, ang halaga ng sahod), pati na rin ang mga dahilan na nangangailangan ng naturang mga pagbabago , sa pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga, maliban kung itinakda ng Labor Code ng Russian Federation. At kung tumanggi ang empleyado, dapat siyang mag-alok ng isa pang trabahong magagamit ng employer (kapwa isang bakanteng posisyon o trabaho na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldong trabaho), na maaaring gawin ng empleyado nang isinasaalang-alang. kanyang estado ng kalusugan. Kung walang nakitang ganoong trabaho o tumanggi ang empleyado sa iminungkahing trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan alinsunod sa sugnay 7 ng Bahagi 1 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation.

Tandaan natin na ang mga labor inspector ay sumusunod din sa isang katulad na posisyon.

Sa aming opinyon, ang lahat ay nakasalalay sa mga dahilan ng pagtaas ng sahod. Sa katunayan, ang mga kondisyon sa kabayaran, kabilang ang mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo ay sapilitan para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, kabilang ang paglipat sa ibang trabaho, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa sa pamamagitan ng Labor Code ng Russian Federation.

Ngayon ay bumaling tayo sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatatag na kung, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, iba pang mga kadahilanan), ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay natutukoy ng mga partido ay hindi mapangalagaan, pinahihintulutan silang magbago ayon sa inisyatiba ng employer, maliban sa mga pagbabago sa tungkulin sa paggawa ng empleyado.

Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa empleyado nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang paparating na mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, pati na rin ang mga dahilan na nangangailangan ng mga naturang pagbabago.

Mayroong tatlong puntos na dapat bigyang pansin dito. Una, ang mga dahilan para sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay dapat na organisasyon o teknolohikal. Pangalawa, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring mapanatili. Pangatlo, nangyayari ang mga pagbabago nang unilaterally. Ang lahat ng tatlong punto ay hindi nakakaapekto sa ating sitwasyon. Kung hindi, hindi maiiwasan ang dalawang buwang paunawa.

Opinyon

Alina Khokhlova, senior legal consultant ng isang consulting company

Hiwalay, nais kong pag-isipan ang oras ng paghahanda ng mga dokumento kapag inilabas mo ang mga ito nang maaga (mula sa bagong taon) at kailangan mong sumunod sa isang dalawang buwang panahon ng babala (halimbawa, hindi lamang nagbabago ang sahod, kundi pati na rin ang pagtatrabaho kundisyon). Kaya, una, sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod, gumawa ka ng mga pagbabago sa talahanayan ng kawani at aabisuhan ang mga empleyado. Dapat itong gawin nang hindi lalampas sa Nobyembre 1, 2013. Sa bisperas ng mga pista opisyal (Disyembre 26-27), tawagan ang mga empleyado sa iyong lugar at lagdaan ang mga karagdagang kasunduan sa kanila sa kontrata sa pagtatrabaho, pamilyar sa kanila ang mga personalized na order para sa pagtaas ng suweldo laban sa lagda. Pakitandaan na kung ang sinumang empleyado ay magbabakasyon para sa panahong ito, dapat na mapirmahan nang maaga ang mga dokumento kasama nila.

Bakit mo dapat gawin ito sa ganitong paraan at hindi gawin ang lahat sa isang araw, ika-1 ng Nobyembre? Sa pamamagitan ng pagpirma ng mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa pagtatrabaho dalawang buwan nang maaga, maaari kang gumawa ng "dobleng" trabaho. Sa katunayan, sa kasong ito, ang ilan sa mga empleyado ay maaaring huminto o magbago ang kanilang isip, at kailangan mong muling mag-isyu ng mga dokumento.

Paano mo magagawa kung ang mga pagtaas ng suweldo ay regular at walang pagnanais na harapin ang lahat ng papeles na ito sa bawat oras, magpakilala ng mga empleyado, atbp.? Maaari kang makatanggap ng pagtaas sa anyo ng isang bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa isang buwan, anim na buwan, o sa iba pang mga agwat. Pagkatapos ay maiiwasan ng departamento ng HR ang maraming mga order (sa pagtaas ng suweldo, pagbabago ng tauhan) at karagdagang mga kasunduan sa mga kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit huwag kalimutan na ang pagbabayad ng mga bonus ay dapat na itinakda sa mga lokal na regulasyon.

Para sa iyong kaalaman. Sa kaso ng pagtaas o pagtatatag ng mga pagbabayad ng insentibo at kabayaran, ang daloy ng dokumento ay ang pinakasimpleng. Una, kailangan mong suriin kung mayroong probisyon para sa naturang pagbabayad sa isang lokal na batas sa regulasyon (halimbawa, Mga Regulasyon sa mga bonus o sahod). Kung hindi, dapat gawin ang mga naaangkop na pagbabago. Bukod dito, ang mga pagbabagong ito ay nangangailangan ng parehong pag-apruba tulad ng sa kaso ng pag-ampon ng mga katulad na gawain. Pagkatapos ay dapat gawin ang mga pagbabago sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, na nagsasaad na ang mga nakalistang batas ay may bisa sa bagong edisyon. Batay sa mga resulta, ang isang order ay inisyu na ang empleyado ay binabayaran ng sahod na isinasaalang-alang ang tinukoy na pagbabayad.

Sa ibaba, sa isang eskematiko na pagkakasunud-sunod, ipinapakita namin ang pagkakasunud-sunod ng pagtanggap ng dokumento at ang sunud-sunod na pagkilos ng mga empleyado ng departamento ng HR.

Pag-index

(kung walang lokal na regulasyon na nagtatatag ng pamamaraan ng pag-index)

Pagpapakilala ng mga pagbabago sa Mga Regulasyon sa kabayaran o pagbubuo ng bagong kilos

(halimbawa, Mga Regulasyon sa Pag-index)

Order sa indexation ng sahod

Utos na amyendahan ang talahanayan ng mga tauhan

(sa pag-apruba ng talahanayan ng mga tauhan sa bagong edisyon)

Karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho

Scheme 1. Pagtaas ng sahod sa kaso ng indexation

Pagtaas ng suweldo para sa lahat ng empleyado

Utos na amyendahan ang talahanayan ng mga tauhan

Mga karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho

(kung kinakailangan)

Iisang order/indibidwal na mga order sa bagong sahod

Scheme 2. Pagtaas ng sahod para sa lahat ng empleyado

Pagtaas ng sahod para sa mga indibidwal na empleyado

(kung kinakailangan)

Ideya ng pagtaas ng suweldo

(kung ang pagtaas ay nakakaapekto sa mga lokal na regulasyon)

Mga susog sa Mga Regulasyon sa suweldo o iba pang mga dokumento

Utos na amyendahan ang talahanayan ng mga tauhan

Karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho

Utos na taasan ang sahod

Scheme 3. Pagtaas ng sahod para sa mga indibidwal na empleyado