Mga tagubilin

Maghanda nang maaga sa iyong bagong koponan. Sa bisperas ng iyong unang araw ng trabaho, maglaan ng 1-2 oras ng libreng oras para dito. Tanungin ang iyong pamilya at mga kaibigan. Pag-isipan ang iyong hitsura: kung anong mga damit ang isusuot mo, kung anong mga accessories ang sasamahan nito, kung ano ang kailangan mong dalhin sa iyo (panulat, notebook, folder, atbp.). Ang lahat ng bagay ay dapat na katamtaman, magkakasuwato sa isa't isa at nakakatugon sa mga kinakailangan ng kumpanya.

Sumulat ng isang maikling kuwento tungkol sa iyong sarili: edad, katayuan sa pag-aasawa, kung saan ka nag-aral, dating lugar ng trabaho, libangan, positibo at mga negatibong katangian atbp. Malamang, hindi mo sasabihin ang karamihan sa iyong sariling talambuhay. Ngunit sa pagkakaroon ng isang inihandang teksto, hindi ka malito kapag nakarinig ka ng isang alok na sabihin tungkol sa iyong sarili. Sanayin ang iyong pagsasalita sa harap ng salamin.

Umalis ng bahay ng madaling araw. Ang pagiging huli sa unang araw ng trabaho ay hindi katanggap-tanggap. Maglakad sa ilang daan. Masiglang maglakad sariwang hangin ay magbibigay-daan sa iyo na huminahon, kolektahin ang iyong mga iniisip at magkaroon ng positibong saloobin.

Bago simulan ang trabaho, mangyaring bisitahin ang departamento ng HR. Sa maliliit na organisasyon, kaugalian na ng isang bagong empleyado na direktang bisitahin ang direktor. Pipiliin ng mga taong ito kung paano nila kinakatawan ka. sa pangkat.

Pagkilala sa buong team nang sabay-sabay Ginagawa ito kapag may bagong manager na naka-install, o sa napakaliit na kumpanya kung saan napakalapit ng interaksyon sa pagitan ng mga empleyado. Sa kasong ito, sasabihin ng isang HR specialist o pinuno ng organisasyon ang iyong apelyido, pangalan at patronymic, posisyon, balangkas ang iyong mga responsibilidad at lugar ng responsibilidad.

SA malalaking kumpanya Ang lahat ng kasalukuyang miyembro ng kolektibong gawain ay hindi ipapakilala sa iyo sa pamamagitan ng pangalan, dahil aabutin ito ng maraming oras. Sa proseso ng trabaho, malaya mong malalaman ang mga pangalan at patronymics ng iyong mga kasamahan. Sa mga pangkat na hindi hihigit sa 20 tao, malamang na personal kang ipapakilala sa bawat empleyado. Subukang tandaan ang mga pangalan at pangunahing responsibilidad ng iyong mga kasamahan. Sa ibang pagkakataon ay matututo ka pa tungkol sa kanila, ngunit ngayon ay mahalagang maunawaan kung anong mga tanong ang magbibigkis sa iyo.

Pagkilala sa mga empleyado ng departamento at paglilibot sa organisasyonMarahil ito ang pinakakaraniwang paraan ng pagpapakilala ng isang bagong dating. Sasabihin muna sa iyo ng iyong agarang superbisor sa pangkat tungkol sa iyo, pagkatapos ay ilista ang mga pangalan ng lahat ng empleyado ng departamento at ang kanilang mga responsibilidad sa trabaho, ipinapakita sa iyo ang lugar ng trabaho, at ipinapaliwanag ang mga priyoridad na gawain. Ilang sandali, halimbawa, pagkatapos ng tanghalian, ikaw at ang iyong amo ay bibisita sa mga kalapit na departamento. Doon tatawagan ka ng manager at ipapaliwanag kung anong mga tanong ang dapat makipag-ugnayan dito structural subdivision mga kumpanya.

Pagkatapos ng pormal na pagpapakilala, maaaring hilingin sa iyo na sabihin sa amin ang kaunti tungkol sa iyong sarili at tanungin ng mga karagdagang katanungan. Ngayon, magiging kapaki-pakinabang sa iyo ang talumpating na-rehearse mo noong nakaraang araw.

Magsalita nang malinaw at malinaw, huwag gumamit ng mga salitang balbal o parochial. Sagutin ang lahat ng mga tanong nang tama, nang walang mga pahiwatig o kalabuan. Sabihin na mayroon kang tiyak na karanasan sa buhay at propesyonal. Taos-pusong tiyakin sa mga bagong kasamahan ang iyong katapatan at pagnanais na magtrabaho para sa kapakinabangan ng kumpanya.

Huwag i-overload ang iyong pagsasalita ng masyadong personal na mga detalye. Halimbawa, kapag pinag-uusapan ang iyong pamilya, hindi mo dapat ilista ang mga pangalan at edad ng lahat ng kamag-anak. Sabihin mo lang na may asawa ka at may dalawang anak na lalaki. Huwag mainip ang iyong mga tagapakinig sa isang listahan ng iyong mga parangal at tagumpay. Sa panahon ng iyong trabaho, pahalagahan ng iyong mga kasamahan ang iyong mga propesyonal na katangian. Ganap na ipinagbabawal na punahin ang isang dating lugar ng trabaho. Kapag tinanong tungkol sa mga dahilan ng pag-alis, magbigay ng neutral na sagot: "Sa tingin ko, sa iyong kumpanya ay magagawa kong mapagtanto ang aking buong potensyal."

Maging mahinahon, tiwala at palakaibigan. Subukang pagtagumpayan ang mga emosyong bumabalot sa iyo. Ang talumpati ay hindi dapat maglaman ng humihingi ng tawad o, sa kabaligtaran, labis na tiwala sa sarili na mga intonasyon. Magsalita nang pantay-pantay, hindi masyadong mabilis at hindi masyadong tahimik. Huwag mag-pause ng mahabang panahon para hindi mo makuha ang impression na hindi mo mahahanap angkop na mga salita. Ngumiti at magbiro nang may katamtaman upang ang iyong kwento ay hindi maisip bilang isang bagay na walang kabuluhan, hindi mahalaga at hindi gaanong mahalaga.

Pagkilala sa koponan sa iyong sarili Ang opsyon na ito ay hindi kanais-nais, ngunit posible. Kung sa ilang kadahilanan ay hindi ka ipinakilala sa mga empleyado ng organisasyon sa una o ikalawang araw, kilalanin ang iyong sarili. Magsimula sa kalihim ng tagapamahala at mga manggagawa mula sa mga kalapit na departamento. Sabihin ang iyong pangalan at posisyon, sabihin na ikalulugod mong malaman ang kaunti tungkol sa departamentong ito. Ang isang maliit na propesyonal na tanong, para sa tulong sa paglutas na maaari mong ibigay sa iyong mga kasamahan, ay magiging isang magandang dahilan din para makilala ang isa't isa.

Mga Pinagmulan:

• kung paano ipakilala ang iyong sarili sa trabaho

Ang isang empleyado na bagong hinirang sa isang bagong posisyon ay may karapatan sa ilang pagpapakilala sa proseso. Makakaasa siya sa tulong ng management at ng HR department para dito. Ngunit kailangan mo ring malaman ang ilan sa mga patakaran para sa pagsali sa isang bagong istasyon ng tungkulin upang mabilis kang makaangkop sa bagong kapaligiran at magsimulang magtrabaho nang epektibo.

Mga tagubilin

Huwag kopyahin ang kilos at paraan ng pagtatrabaho ng iyong hinalinhan. Kunin bilang batayan kung ano ang nagustuhan mo sa kanyang mga aktibidad na nakatulong sa kumpanya na makamit ang tagumpay. Ngunit pag-isipang mabuti ang iyong istilo ng pamamahala at mga pamamaraan ng pamumuno sa iyong bagong posisyon.

Gaya ng karaniwang nangyayari kapag ang isang bagong tao ay nanunungkulan, sila ay inaasahang gagawa ng aktibong pagkilos nang mabilis at makakamit ang mabilis na mga resulta. Ngunit huwag magmadali na "kunin ang toro sa pamamagitan ng mga sungay." Una, planuhin ang iyong mga aksyon sa hinaharap nang sunud-sunod, na ibinahagi sa loob ng isang-kapat o anim na buwan ng epektibong trabaho.

Hindi ka dapat magtatag ng sarili mong mga panuntunan sa koponan mula sa unang linggo ng panunungkulan. Upang magsimula, makipag-usap sa kanya, sa bawat empleyado nang hiwalay, kasama ang lahat, mangolekta ng impormasyon. Dapat mong i-install

Ang isang tao na agad na sumali sa isang bagong koponan sa isang posisyon sa pamumuno ay kadalasang nahihirapang umangkop kaysa sa mga ordinaryong empleyado. Ang mataas na katayuan ng isang posisyon ay hindi ginagarantiyahan ang pangkalahatang pagkilala mula sa mga kasamahan.

Sa bagong pinuno seryosong adaptasyon ang naghihintay. Ang mga empleyado ng kumpanya ay may posibilidad na isipin ang isang tao "mula sa labas" bilang isang upstart na pumalit sa isang empleyado, sa mahabang panahon nagtatrabaho sa organisasyon.

1. Ang bagong manager ay patuloy na inihahambing sa dating boss.
2. Ang mga ordinaryong empleyado ay hindi alam kung ano ang aasahan mula sa isang bagong dating na tao, kaya sila ay nag-iingat sa kanya.
3. Malamang, ang isang tao mula sa koponan ay nag-aplay para sa isang posisyon sa pamumuno, at ang mga inaasahan ng paglago ng karera ay hindi natugunan - ang sitwasyong ito mismo ay isang sapat na dahilan para sa antipatiya.

Kailangang masanay ang manager sa bagong team, at ang mga empleyado naman ay kailangang masanay sa bagong boss.

Pinakamahusay na artikulo ng buwan

Kung gagawin mo ang lahat sa iyong sarili, hindi matututo ang mga empleyado kung paano magtrabaho. Ang mga nasasakupan ay hindi agad makayanan ang mga gawain na iyong itinalaga, ngunit kung walang delegasyon ay tiyak na mapapahamak ka sa problema sa oras.

Nag-publish kami sa artikulong ito ng algorithm ng delegasyon na tutulong sa iyong palayain ang iyong sarili mula sa nakagawiang gawain at huminto sa pagtatrabaho sa buong orasan. Malalaman mo kung sino ang maaari at hindi maaaring pagkatiwalaan ng trabaho, kung paano magtalaga ng tama ng isang gawain upang ito ay makumpleto, at kung paano mangasiwa ng mga tauhan.

Upang ang proseso ng mutual adaptation ay hindi masakit, sa simula ng mga aktibidad sa isang bagong posisyon, ang tagapamahala ay inirerekomenda na tanggihan ang mga pangunahing pagbabago sa proseso ng trabaho.

• Una, ang mga panloob na detalye ng kumpanya ay hindi sapat na pinag-aralan.
• Pangalawa, ang masyadong aktibong pagkilos ay mag-aalerto sa bagong team at sa huli ay hahadlang sa pagtatatag ng contact.

Mga kahirapan ng isang pinuno sa isang bagong koponan

Ang mga pagbabago sa tauhan sa mga posisyon sa pamamahala para sa isang kumpanya ay isang pagkakataon upang mapataas ang mga resulta ng kumpanya. Kasabay nito, ang pagpapalit ng mga empleyado-manager ay nagdudulot ng tensyon para sa manager at sa koponan, na humahantong sa posibleng alitan.

Bagay na dapat alalahanin

Siyempre, ang mga subtleties ng salungatan, ang mga sanhi ng pag-igting sa bagong koponan, ang kabigatan ng oposisyon ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, parehong nauuna ang hitsura ng isang bagong tao sa organisasyon at kasama ang katotohanang ito. Gayunpaman, ang isang tiyak na hanay ng mga paghihirap ay lumitaw sa lahat ng antas ng pamamahala, at ang mga puntong ito ay dapat na pinakintab nang maaga.

• Mabilis bang makakagawa ang bagong manager ng plano sa pagbabago?
• Magiging kasinghusay ba ng kanyang hinalinhan ang kanyang mga kasanayan sa organisasyon?
• Makayanan ba ng bagong boss ang napakabilis na pagbabago sa merkado?
• Magagawa ba niyang magbigay ng inspirasyon sa bagong koponan at makumbinsi ang kanyang mga nasasakupan na maniwala sa tama pangkalahatang diskarte mga kumpanya?

Kilala tipikal na mga sitwasyon at mga uri ng mga salungatan na kailangang isaalang-alang ng bagong dating na manager para matagumpay na maiangkop sa bagong team.

Sitwasyon 1. Bago dumating ang bagong boss, naghari ang pagwawalang-kilos sa koponan ng kumpanya. Karamihan sa mga empleyado ang status quo inaprubahan ang kaso. Bagong pinuno, bilang isang karampatang at may kaalaman na master, ay nagdaragdag ng demand mula sa mga subordinates, na nagdudulot ng negatibong tugon dahil sa pag-aatubili na baguhin ang istilo ng trabaho. Sa bagong koponan para sa boss, lumalaki ang lihim at nakikitang pagsalungat.

Sitwasyon 2. Ang antas ng pagbuo ng koponan ay lumalabas na mas mataas kaysa sa mga propesyonal na katangian ng bagong boss. Inilalagay ng amo ang kanyang plano sa trabaho. Ang mga manggagawa, batay sa mga tradisyon at saloobin ng itinatag na pangkat, ay hindi tinatanggap ang programa na iniharap ng tagapamahala. Sa halip, ang koponan ay bumubuo ng sarili nitong programa, na hindi tumutugma sa pangitain ng boss. Ang resulta ng sitwasyong ito ay isang pagbaba sa pagganyak ng empleyado at pagbaba sa produktibidad ng kanilang trabaho.

Sitwasyon 3. Sa mga empleyado ay maaaring mayroong isang tao na napatunayan na ang kanyang sarili at medyo matalino sa mga tuntunin ng trabaho. Ang pagdating ng isang bagong pinuno ay naging isang sorpresa sa koponan, at bilang isang resulta, ang koponan ay nagkakaroon ng pag-ayaw sa bagong boss, na maaaring lumala sa pamamagitan ng pagtanggi sa istilo ng bagong pinuno. Ang panganib ng ganitong sitwasyon ay nakasalalay sa posibilidad ng isang split. Bilang karagdagan, ang mga mapagkukunan ng mga subordinates ay ginugol sa pagsalungat sa kontrahan sa halip na tuparin ang mga opisyal na tungkulin.

Sitwasyon 4. Ang mga empleyado ng kumpanya ay mahinahon na tumugon sa bagong manager. Kinikilala ng napakaraming miyembro ng bagong koponan ang mga katangian ng organisasyon, nagtatrabaho at personal ng pinunong itinalaga mula sa itaas. Ngunit sa pinakadulo simula ng trabaho, ang bagong manager ay nakipag-away sa isang empleyado na umaasa sa isang promosyon. Ang isang nabigong lider ay nagtatanong ng anumang mga pagpapahusay na nagmumula sa bagong boss at itinatakda ang koponan laban sa bagong dating. Ang ganitong mga paggalaw ay humantong sa isang pagkasira sa sikolohikal na klima sa mga manggagawa.

Sitwasyon 5. Ang isang bagong tao sa koponan ay nagdadala sa kanya ng isang pangkat ng mga napatunayang tao na isang maaasahang suporta para sa kanya at napatunayan na ang kanilang sarili sa kanilang trabaho. Sa mga subordinates, isang paghaharap sa pagitan ng dalawang kampo ay nabuo. Para sa kasalukuyang team, ang pagpapaalis sa ganoong kaso ay umaabot sa paglipas ng panahon, ngunit hindi pa rin maiiwasan. Sa loob, bilang panuntunan, 1 taon, ang dating core ng koponan ay madalas na umalis sa organisasyon.

Sitwasyon 6. Ang dating boss ay umalis para sa isang bagong lokasyon, kasama ang kanyang mga empleyado. Nangyayari ang tinatawag na brain drain, maaaring masira ang kumpidensyal na impormasyon, mga nagawa nang proyekto, at maaaring mawala ang mga kliyente. Para sa nasaktan na dating manager, ang pagkakataon na kumuha ng mga de-kalidad na espesyalista sa kanya mula sa kumpanya ay nagiging isang paraan ng paghihiganti.

Ang sitwasyon sa itaas ay ang pinaka-problema para sa kumpanya. Para sa mga empleyadong piniling magbitiw sa prinsipyo, ang tagapamahala na umalis sa trabaho ay nangangahulugang higit pa sa buong istraktura kasama ang buong hanay ng mga produkto, reputasyon sa merkado at kultura ng korporasyon.

• Pamamahala ng pangkat ng kababaihan: sikolohikal na katangian

Opinyon ng eksperto

Ang isang bagong direktor sa isang bagong koponan ay isang pagsubok para sa magkabilang panig

Nikolay Hanza,

Executive Director ng JSC Kovdor Mining and Processing Plant, Kovdor (rehiyon ng Murmansk)

Sa simula ng aking panunungkulan, ako ay kasangkot sa pagbuo ng isang detalyadong estratehikong programa sa pagpapaunlad para sa planta. Ang mga resulta ng pananaliksik ay naging posible upang matukoy ang mga prospect para sa kumpanya at mahulaan ang paglago hilaw na materyal na base, gawin ang kinakailangan mga kalkulasyon sa ekonomiya. Ang aking pangalawang gawain ay ang pagpapatupad ng patakaran sa marketing ng enterprise, ang paghahanap ng mga kasosyo at mga merkado para sa mga produkto. Ang lahat ng mga pag-unlad na ito ay isinama sa paglaon sa diskarte sa pag-unlad ng buong hawak ng Eurochem.

Sa lahat ng mga nakaraang lugar ng trabaho, itinakda ko sa aking sarili ang gawain ng pagbuo ng isang malakas na pangkat na pinamumunuan ng isang direktor, na mas mahusay na kumilos kaysa sa mga naunang resulta nito. Hindi ko pa dinala ang mga empleyado ko. Sa Kovdorsky GOK pagkatapos ng aking appointment ay walang pagbabago ng mga representante. Sa kabaligtaran, binigyan ko sila ng higit na kalayaan at karapatan upang lubos na makapag-focus sa kinabukasan ng kumpanya. Ang pamamaraang ito ay nagbigay ng magagandang resulta at nagbukas ng mga prospect para sa hinaharap na pag-unlad. Naniniwala ako na ang awtoritaryan na istilo ng pamamahala ng bagong koponan ay lumampas sa pagiging kapaki-pakinabang nito. Ang mahigpit na direktiba ay kinakailangan lamang kapag ang isang desisyon ay nagawa na at dapat na malinaw na ipatupad.

Noong una, nakaramdam ako ng pag-iingat sa bahagi ng bagong koponan. Ang hitsura ng isang tao mula sa labas ay isang seryosong pagsubok para sa lahat - kapwa para sa pinuno at para sa koponan. Ang pinaka-kapansin-pansing pagtutol ay nagmula sa gitnang antas sa istraktura ng pamamahala. Hindi alam ng mga tao kung ano ang aasahan mula sa bagong boss, kung anong mga aksyon ang gagawin niya, o kung naiintindihan niya ang sitwasyon sa negosyo. Sa planta, ang mga punong inhinyero - hindi pangkaraniwang at iginagalang na mga tao sa koponan - ay naging malaking tulong sa akin. Nagdaos ako ng mga pagpupulong sa mga pinuno ng departamento, madalas na nagsusuot ng oberols at bota at pumunta sa workshop. Kaya unti-unti kong nakilala ang mga bagong empleyado at napagtanto ko na ang bawat isa sa kanila ay isang espesyalista at propesyonal, bawat isa ay nasa kanyang lugar. At ang mga problema ng negosyo ay kailangang malutas nang komprehensibo, sa pamamagitan ng pag-modernize ng mga proseso ng trabaho, matalinong pamumuhunan, atbp.

Ang isa sa pinakamahirap na sitwasyon para sa pamamahala sa isang bagong koponan ay ang makatagpo ng mga hindi pagkakaunawaan. Itinuro sa akin ng pagsasanay na ang pinakamahusay na pagpapatupad ng mga ideya ay nangyayari kapag ang mga ideyang ito ay naging karaniwan. Kung ito ay makakamit, ito ay maituturing na aerobatics sa pamamahala. Nakatagpo ng hindi pagkakaunawaan sa bahagi ng mga manggagawa, muli kong isinuot ang aking mga bota at pumunta sa mga workshop, nagsagawa ng mga kinakailangang kalkulasyon sa aking sarili, pagkatapos ay kinasasangkutan ang mga bagong subordinate sa pagsusuri ng mga resulta at unti-unting ginagawa silang mga kasamahan. Siyempre, kung minsan hindi lahat ay gumana nang maayos; sa mga ganitong kaso kinakailangan na isama ang mga mapagkukunang pang-administratibo. Ngunit kapag naitatag ang pakikipag-ugnayan, ang lahat ng pagsisikap ay gagantimpalaan ng isang daang beses: hindi lamang ang mga resulta ng gawaing ginawa ay makikita, kundi pati na rin ang isang kailangang-kailangan na pag-unawa sa sitwasyon ay lumitaw para sa mga tao sa paligid mo. Ang lahat ng mga pagbabagong naganap sa planta ay resulta ng mga produktibong debate at kompromiso na naabot. At sa dulo ay makikita natin ang pagsasakatuparan ng tila imposible noon.

• Ang awtoridad ng pinuno sa koponan: kung paano ito dagdagan at makakuha ng suporta

Paano ipakita ang iyong sarili? Pagsasalita ng pinuno sa bagong pangkat

Ang pagkilala sa isang bagong team ay isang mahalagang bahagi ng etika sa negosyo. Sa ilang kumpanya, ang bagong boss ay ipinakilala sa koponan ng mga espesyalista sa HR. Gayunpaman, kadalasan ang unang kakilala ay nagiging isang malayang pag-aalala para sa bagong hinirang na pinuno. Upang makagawa ng isang disenteng impression sa anumang sitwasyon, dapat kang sumunod sa isang bilang ng mga simpleng patakaran.

1. Maghanda nang maaga upang matugunan ang isang bagong koponan.

Sa bisperas ng malaking araw, maglaan ng 1-2 oras ng libreng oras para maghanda. Hilingin sa pamilya at mga kaibigan na huwag kang istorbohin. Isipin ang iyong imahe: kung anong mga damit ang isusuot mo, anong mga accessories ang pipiliin mo, kung anong mga bagay ang iyong kukunin (panulat, notebook, folder, atbp.). Ang bawat detalye ng iyong hitsura ay dapat na katamtaman, na naaayon sa lahat at nakakatugon sa mga kinakailangan ng kumpanya.

1. Sumulat ng isang maikling kuwento tungkol sa iyong sarili para sa bagong koponan. Hayaan itong isama ang impormasyon tungkol sa iyong edad, katayuan sa pag-aasawa, mga lugar ng pag-aaral at advanced na pagsasanay, dating lugar ng trabaho, iyong mga libangan, positibo at negatibong mga personal na katangian.

Tiyak na karamihan sa iyong personal na kasaysayan ay nasa likod ng mga eksena. Ngunit ang paghahanda ng materyal nang maaga ay makakatulong sa iyo na hindi malito kung ang bagong koponan ay may mga katanungan. Gumawa ng maikling pag-eensayo sa harap ng salamin - ito ay magbibigay-daan din sa iyo na gawin ang iyong boses at mga ekspresyon ng mukha.

1. Simulan ang iyong paglalakbay sa iyong bagong trabaho nang mas maaga kaysa karaniwan.

Ang pagdating ng huli sa unang araw ng trabaho ay isang hindi katanggap-tanggap na pagkakamali. Kung ang panahon ay nagtutulungan, sumaklaw ng hindi bababa sa isang maikling distansya sa paglalakad. Ang mabilis na paglalakad sa sariwa, malinis na hangin ay magbibigay sa iyo ng pagkakataong makahanap ng balanse sa loob, buuin ang iyong mga iniisip at tiyakin ang isang positibong saloobin.

1. Una sa lahat, bisitahin ang departamento ng HR.

Kung ang organisasyon ay maliit, kung gayon bagong empleyado lilitaw bago ang simula ng araw ng trabaho nang direkta sa direktor.

1. Sabay-sabay na pagkikita ng lahat ng staff.

Ang isang dalubhasa sa human resources o ang pinuno mismo ng kumpanya ay magpapakilala sa iyo sa bagong koponan, na ibibigay ang iyong personal na data at ang iyong posisyon sa trabaho mula sa sandaling iyon, pagtukoy sa mga hangganan ng iyong mga opisyal na tungkulin at pagtatalaga ng iyong lugar ng responsibilidad.

1. Sa malalaking kumpanya, hindi nila ipapakilala sa iyo ang bawat empleyado sa pamamagitan ng pangalan, dahil ang ganitong proseso ay tumatagal ng maraming oras.

Habang nagtatrabaho ka, unti-unti mong maiisip ang mga pangalan ng iyong mga kasamahan. Kung ang bagong koponan ay may hindi hihigit sa 20 tao, malamang na direktang ipapakilala ka nila sa bawat empleyado, na nagbibigay ng mga pangalan at pangunahing responsibilidad ng bawat isa. Sa ibang pagkakataon, matututunan mo ang higit pa tungkol sa mga empleyado ng kumpanya, ngunit sa ngayon ang pangunahing bagay ay ilagay sa iyong ulo ang isang listahan ng mga isyu sa serbisyo na kumokonekta sa iyo sa bawat miyembro ng koponan.

1. Pagpupulong kasama ang pangkat ng departamento at paglilibot sa kumpanya.

Ang pagpipiliang ito ay marahil ang pinakakaraniwan sa kasanayan sa negosyo. Ipapakilala muna sa iyo ng iyong agarang boss ang bagong team, at pagkatapos ay pangalanan ang lahat ng empleyado at ilista ang kanilang mga lugar ng aktibidad. Ipapakita sa iyo ng boss ang iyong lugar ng trabaho at balangkasin ang iyong mga priyoridad na propesyonal na gawain. Pagkatapos nito, sa araw ng pagtatrabaho, ipapakilala ka ng manager sa mga kalapit na serbisyo, pagpapakilala sa iyo at pagpapaliwanag kung anong mga isyu ang dapat tugunan sa bawat departamento ng organisasyon.

1. Bigkasin ang mga salita nang malinaw at malinaw, iwasan ang paggamit ng jargon at diyalekto.

Subukang magbigay ng mga tamang sagot, iwasan ang mga pahiwatig at hindi malinaw na mga parirala. Banggitin na mayroon kang ilang mga karanasan sa buhay at mga espesyal na kasanayan. Taos-puso na tiyakin sa bagong koponan ang iyong katapatan, tandaan ang iyong pagnanais na magtrabaho para sa kapakinabangan ng kumpanya.

1. Huwag banggitin ang privacy nang higit sa kung ano ang kinakailangan.

Kapag pinag-uusapan ang tungkol sa pamilya, hindi mo dapat ilista ang mga pangalan at taon ng kapanganakan ng lahat ng iyong mga kamag-anak. Sapat na sabihin na ikaw ay may asawa at may dalawang anak. Iwasang maingat na ilista ang iyong mga parangal at tagumpay. Sa proseso ng trabaho, magkakaroon ng oras at pagkakataon ang bagong team na pahalagahan ka. Ang pagpuna sa iyong nakaraang lugar ng trabaho ay hindi katanggap-tanggap; mas mahusay na limitahan ang iyong sarili sa isang neutral na mensahe na sa bagong kumpanya ay nakakakita ka ng isang mahusay na platform para sa pagbibigay-buhay sa iyong mga kasanayan.

1. Panatilihin ang iyong presensya ng isip, tiwala sa sarili, at mabuting kalooban.

Subukang pigilan ang iyong labis na emosyon. Dapat ay walang lugar sa pagsasalita para sa paghingi ng tawad o, sa kabaligtaran, tiwala sa sarili na mga tala. Magsalita nang pantay-pantay, nasusukat, sapat na malakas. Iwasan ang mahabang paghinto: maaari kang makakuha ng impresyon na mahirap para sa iyo na pumili ang mga tamang salita. Ang mga ngiti at biro ay angkop, ngunit sa loob ng dahilan: ang iyong kuwento ay hindi dapat makita bilang isang bagay na katawa-tawa at hindi nagkakahalaga ng pansin.

Kung hindi ka pa naipakilala sa koponan sa mga unang araw ng trabaho, pumasok muna sa arena. Maaari kang magsimula sa lugar ng pagtanggap ng iyong bagong boss, pati na rin ang mga kasamahan mula sa mga kalapit na departamento. Ipakilala ang iyong sarili, pangalanan ang iyong posisyon sa kumpanya, banggitin na ikalulugod mong makilala ang mga prosesong nag-uulat sa dibisyong ito. Ang isang angkop na dahilan para makilala ang isa't isa ay isang maliit na propesyonal na tanong o payo.

• Pag-unlad ng tauhan: kung paano maayos na pamahalaan ang mga mapagkukunan ng tao

Paano kumilos sa isang bagong koponan bilang isang tagapamahala: mga tagubilin

Siyempre, hindi pinipili ang pamamahala, at ang mga subordinates ay isang priori na obligado na isagawa ang iyong mga order. Ngunit ang pagiging epektibo ng subordinate unit ay higit sa lahat ay nakasalalay sa kung gaano awtoritatibo ang iyong tao para sa koponan at kung anong uri ng mga ugnayan ang maaari mong buuin sa koponan.

Ang pamamahala ng isang bagong koponan ay dapat magsimula sa isang pulong upang talakayin ang mga prospect para sa pakikipagtulungan. Sa kaganapang ito:

• Maikling sabihin sa amin ang tungkol sa iyong sarili sa isang mahinahon at palakaibigang tono. Iwasan ang pagmamayabang, pagtangkilik sa mga intonasyon at pagmamataas sa bagong koponan. Magbigay ng impormasyon tungkol sa iyong lugar ng pag-aaral, nakaraang posisyon sa trabaho, at mga propesyonal na tagumpay. Kailangang magtiwala ang mga empleyado sa iyong kaalaman sa bagay na ito.
• Tiyakin ang iyong mga nasasakupan. Tiyakin sa kanila na walang kagyat na pagbabago ng tauhan. Sa anumang pagkakataon dapat kang magsimula sa isang posisyon sa pamumuno na may mga reshuffle sa isang bagong koponan o panunupil.
• Ipahiwatig ang mga kinakailangan, ang katuparan nito ay ipinahiwatig at hindi tinalakay (pangunahin ito ay may kinalaman sa disenteng pag-uugali at isang responsableng saloobin sa negosyo). Dapat maintindihan iyon ng team seryosong ugali inuuna ang kanyang mga responsibilidad.
• Ipaalam ang iyong mga plano sa trabaho.
• Anyayahan ang bagong team na makibahagi sa proseso ng pagpapabuti ng kumpanya, hikayatin ang mga empleyado na gumawa ng kanilang mga mungkahi. Mag-anunsyo ng bagong sistema ng bonus para sa mga interesadong kalahok sa pagpupulong.
• Maglaan ng oras para sa mga empleyado na ibahagi ang kanilang mga alalahanin. Tandaan ang mga komento at mungkahi na ginawa, at magalang na tumugon sa impormasyong iyong pinakinggan. Ngunit huwag mangako ng agarang solusyon sa lahat ng problema. Ipaliwanag sa mga bagong subordinates na kailangan mo ng oras upang ayusin ang mga natukoy na kahinaan.
• Magtanong tungkol sa mga tradisyon at hindi nasabi na mga batas sa bagong team. Linawin ang mga nuances sa mga pista opisyal, tanungin kung paano at saan nagdiriwang ang koponan. Maikling balangkasin ang plano para sa paparating na mga corporate trip.

Napagtatanto na wala mga negatibong pagbabago ay hindi mangyayari, ang koponan ay kalmado at babalik sa kanilang karaniwang mode ng operasyon.

Hindi ito magiging madali sa mga unang araw. Kailangan mong tumingin sa paligid ng lugar na iyong natanggap at maunawaan ang mga intricacies ng paggana ng kumpanya. Huwag mag-atubiling magtanong sa bagong pangkat, at kung kinakailangan, humingi ng tulong sa iyong mga kinatawan. Nagsimula kang magtrabaho para sa kapakinabangan ng kumpanya kamakailan, at samakatuwid ang pagkakaroon ng hindi kilalang mga nuances ay hindi magpupukaw ng pagkalito o pagkondena sa iba. Ang iyong awtoridad ay hindi magdurusa, ngunit, sa kabaligtaran, ay tataas, dahil sa iyong kasapatan ay nakikilala mo ang kakayahan ng koponan.

Kung ang koponan ay may mga masters ng kanilang craft, dapat silang gawing mga kasama ng bagong boss. Ang mga problema sa isang bagong koponan ay hindi maiiwasan. Ang mga pag-uusap sa mga empleyado na nagsusumikap na pasayahin ka sa lahat ng mga gastos ay tiyak na mas kaaya-aya at mas madali. Ngunit ang pagpapaligid sa iyong sarili ng mga manlilinlang, na hindi pinapansin ang mga palaaway na birtuoso na may sariling mga opinyon, ay isang patay na dulo. Kung ang iyong layunin ay hindi personal na kaginhawahan, ngunit ang epektibong operasyon ng organisasyon, kung gayon kinakailangan na isaalang-alang ang mga opinyon ng naturang mga empleyado at hikayatin silang ipahayag ang kanilang mga saloobin habang nagtatrabaho sa paggawa ng desisyon. Ang mga tip na ito ay partikular na may kaugnayan sa unang pagsisimula mong magtrabaho.

Walang alinlangan, bilang isang boss, maaari mong ganap na asahan mula sa iyong koponan ang mahigpit na pagsunod sa disiplina sa paggawa at matapat na pagganap ng mga opisyal na tungkulin.

Bagama't kailangan ang pagiging matigas, iwasang maging isang walang kaluluwang kumander na walang pakialam sa mga problema ng kanyang mga empleyado. Dapat maunawaan ng sinuman sa iyong mga nasasakupan na maaari silang palaging humingi ng tulong sa iyo. Kung kinakailangan, bigyan ng konsesyon ang iyong mga nasasakupan. Magkaroon ng hiwalay na pag-uusap sa mga miyembro ng bagong koponan, kung saan mapapansin mo ang kanilang mga tagumpay at kaalaman. Bilang isang resulta ng isang matulungin na saloobin sa mga empleyado, ang kanilang pagnanais na magtrabaho ay tataas, at ang mga subordinates ay susubukan na hindi ka pababayaan.

Opinyon ng eksperto

Sa isang bagong koponan, subukang malaman kaagad kung sino

Ildar Yangazin,

manager ng Luxor Cinema restaurant, Moscow

Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa katotohanan na ang opisyal na istraktura ng kumpanya, na inireseta sa mga regulasyon, ay hindi palaging magkapareho sa tunay na pamamahagi ng mga responsibilidad sa bagong koponan: na malapit na nakikipag-usap kung kanino sa koponan, kung kanino mula sa koponan. mas madali bang lutasin ang ilang partikular na isyu, atbp. Sa mga unang araw sa isang bagong lugar, unti-unting mangolekta ng impormasyon, kumukuha nito mula sa mga pribadong pag-uusap sa mga empleyado iba't ibang antas. Kadalasan ay hindi ako tumatawag ng mga tao sa aking opisina, ngunit, sa kabaligtaran, lumalabas ako sa mga tao mismo at nagsisimula ng isang pag-uusap sa kanilang lugar ng trabaho, gaya ng sinasabi nila, kaswal.

Upang manalo sa isang bagong koponan, maaari mong banggitin sa isang pag-uusap ang tungkol sa mga plano para sa hinaharap (dapat mo lang pangalanan ang mga wala kang pagdududa tungkol sa kanilang pagpapatupad). Mahalagang iparamdam sa iyong kausap na ikaw ay kumukunsulta sa kanya, nagtitiwala sa hindi alam ng lahat, na itinatakda siya nang kaunti sa iba. Ang sinumang empleyado ay nalulugod na matuto ng impormasyon bago ang kanyang mga kasamahan. Kadalasan bilang tugon, ang mga empleyado ay nagsisimulang magbahagi ng kanilang mga iniisip, mag-ulat ng mga posibleng hadlang, at magbahagi ng kanilang kaalaman. Napakahalaga ng impormasyon ng ganitong uri para sa isang bagong pinuno.

3 yugto ng pagbagay ng isang pinuno sa isang bagong pangkat

Upang matagumpay na umangkop sa isang bagong posisyon, kailangan mong dumaan sa tatlong yugto:

1. Pumasok at tune in.

Aktibo at agad na maunawaan ang mga layunin at layunin ng yunit na ipinagkatiwala sa iyo. Unawain kung ano ang ginagawa ng bawat empleyado sa bagong koponan at kung ano ang kanilang kakayahan. Maghanap ng "mga bottleneck" sa mga aktibidad ng departamento, iyon ay, ang mga paghihirap na iyon, ang pag-aalis nito ay hahantong sa pinakamataas na produktibidad sa paggawa at pinakamahusay na kalidad trabaho. Sa tulong ng dating tagapamahala at ng mga empleyado mismo, alamin kung ano ang nagawa na o dapat lang gawin para malutas ang mga "bottleneck" na ito.

1. Bumuo ng mahahalagang layunin.

Bumuo ng mga paraan upang maalis ang mga bottleneck, at pagkatapos ay pumili ng isa o dalawa mula sa mga proyektong ito ayon sa mga sumusunod pamantayan:

• pangangailangan at kaangkupan. Ang programa ng aksyon ay dapat na naglalayong lutasin ang pinakamahalagang mga problema na matagal nang nararapat pansin;
• pagsukat. Kung ang mga resulta ng natapos na trabaho ay hindi malinaw na nakikita at nasusukat, magiging mahirap para sa bagong koponan na tasahin kung nagawa nilang makamit ang layunin sa ilalim ng iyong pamamahala at kung kailangan pa nilang sumubok;
• panandalian. Kabuuang oras ang oras na ginugol sa pagkamit ng isang tiyak na layunin ay hindi dapat higit sa 4-6 na linggo, kung hindi man ang sigasig ng mga bagong subordinates ay mawawala kasama ng kanilang kasipagan;
• awtonomiya. Dapat ka lang pumili ng isang proyekto na may sapat na awtoridad at mga mapagkukunan upang isara ito upang bumuo ng isang malakas na core na tinatawag na "ang bagong boss at koponan." Ang mga layunin na nangangailangan ng karagdagang pag-apruba mula sa itaas o mga pantulong na mapagkukunan ay dapat na ipagpaliban hanggang sa mas magandang panahon;
• visibility. Ang pagpapatupad ng napiling diskarte ay dapat magpahiwatig ng kakayahan ng bagong tagapamahala na mag-aplay ng isang advanced na pamamaraan na hindi pa nagagamit dati sa kumpanya, o ang kanyang kakayahan sa pagtaas ng produktibidad ng mga subordinates.

1. Planuhin at isagawa ang gawain.

Upang matagumpay na makamit ang kasalukuyang layunin, ang maingat na pagsasaalang-alang sa mga hinaharap na yugto ng trabaho ay kinakailangan. Ang pamamaraang ito ay magbibigay-daan sa bagong koponan na maunawaan at tanggapin ang iyong istilo ng pamumuno, at ihahanda din ang koponan para sa pagpapatupad ng susunod na malakihan nang ideya sa hinaharap.

Upang matagumpay na mabuo ang ugali ng pagkamit ng iyong mga layunin kapag nagtatrabaho sa isang bagong koponan, dapat sundin ng tagapamahala ang sumusunod mga rekomendasyon:

• magtakda ng mga tiyak at mauunawaang layunin para sa sinumang miyembro ng pangkat;
• aprubahan ang isang personal na iskedyul ng trabaho para sa lahat sa bagong koponan, na nagdedetalye kung paano at kailan sila kinakailangang kumilos;
• Patuloy na subaybayan ang pag-unlad ng gawain gamit ang mga micro-report para sa bawat linggo ng trabaho o lingguhang mga pulong sa trabaho.

Kapag nagbabago ng pamamahala, ang serbisyo ng tauhan ng isang organisasyon ay dapat malutas ang dalawang problema:

1. Para matulungan ang manager na mabilis na masanay sa bagong team at matulungan ang lider na makakuha ng tiwala mula sa kanyang mga subordinates.
2. Ayusin ang mga pagsisikap na mapanatili ang mga pangunahing espesyalista sa kumpanya, gayundin tulungan sila sa pagtatatag ng mutual na pag-unawa sa bagong manager.

Paano makakabuo ng mga relasyon ang isang manager sa isang bagong team?

Kapag nagtatayo ng mga relasyon sa isang bagong koponan, hindi mo lamang dapat kilalanin ang mga pangunahing numero sa mga empleyado, ngunit tandaan din ang tungkol sa katapatan, kumpetisyon at posibleng pagkabigo. Ang itinatag na pakikipag-ugnayan sa koponan ay magbibigay-daan sa iyo na mabilis na masuri ang iba't ibang mga opinyon na umiiral sa mga nasasakupan, at magbibigay din ng suporta sa iba't ibang uri ng mga kaganapan. Ito ay higit na mahalaga dahil karamihan sa mga umiiral na estratehiya ay nagpapakilos hindi lamang sa mga empleyado ng departamentong ipinagkatiwala sa iyo.

Ang isang boss na dumarating mula sa labas ay kadalasang nadudulas sa isa sa dalawa mga pagkakamali:

• agad na nagsusumikap na muling ayusin ang sistema ng aktibidad, nang hindi pa nakakaranas ng mga detalye;
• sa kabaligtaran, ito ay tumatagal ng masyadong mahaba upang makuha ang puso ng bagay.

Ang unang opsyon, kung saan ang bagong manager ay hindi nagpapaliwanag sa bagong team kung bakit ang bagong istraktura ng trabaho ay mas mahusay kaysa sa nauna, ay humahantong sa sabotahe ng kanyang mga gawain ng kanyang mga subordinates. Sa pangalawang kaso, kung ang bagong pinuno ay tumatagal ng mahabang panahon upang bungkalin ang kakanyahan ng kung ano ang nangyayari at natatakot na patunayan ang kanyang sarili na isang innovator, ang sitwasyon ay magkakaroon din ng malungkot na pagliko: ang bagong boss mismo ay nagiging bahagi ng sistema, at hindi sinusunod ang improvement na ipinahihiwatig ng kanyang hitsura sa kumpanya.

Lumabas: sa unang dalawang araw kailangan mong kilalanin ang mga empleyado, suriin ang mga papel na kasangkot sa kasalukuyang mga proseso, magsagawa ng mga panayam sa bagong koponan, humihiling sa kanila na gumawa ng isang listahan ng mga responsibilidad na itinalaga sa kanila.

Ang ikatlong araw ay dapat itabi para sa pagdidisenyo ng mga inobasyon, at sa ikaapat o ikalima ay dapat mong simulan na ipatupad ang mga ito. Ang proseso ng pagbabago sa kasalukuyang estado ng mga gawain ay dapat na maayos, kung hindi man ay walang nais na resulta. Sa anumang kaso, kung ang isang bagong boss ay lumitaw mula sa labas o matured sa loob ng kumpanya, siya ay tinatawag na maging isang tunay na pinuno at hindi matakot sa responsibilidad para sa kung ano ang nangyayari. Hindi lahat ay may kakayahan ng karampatang pamumuno, dahil ito ay isang espesyal na sining.

Ilang tanong tungkol sa pagkakaroon ng kapangyarihan at impluwensya:

1. Sino sa bagong team ang dapat kong kumonekta at magtrabaho para makamit ang gusto ko?
2. Anong pananaw ang pipiliin ng mga taong ito at ano ang mararamdaman nila sa aking mga plano?
3. Sino ang labis na masasaktan ng aking mga inobasyon at layunin na hahadlang sa akin o padalhan ako sa isang nawawalang landas?
4. Ano ang aking kapangyarihan at impluwensya batay sa bagong koponan? Paano ko ikakalat ang mga ito nang mas malawak para makakuha ng suporta para sa aking mga proyekto?
5. Kanino sa bagong team ako dapat magtatag ng komunikasyon upang mabilis na makatanggap ng impormasyon tungkol sa kung ano ang nangyayari sa organisasyon?

Ang napakalaking karamihan ng mga paghihirap ay lumitaw dahil sa hindi magandang komunikasyon sa pagitan ng bagong pamamahala at ng bagong koponan. Ang bagong dating na boss ay obligadong sabihin sa mga empleyado ang kahalagahan ng alinman sa kanyang mga gawain.

Dapat maunawaan ng bawat empleyado kung bakit kailangan nilang magtrabaho nang iba.

Maaaring sabihin ng manager sa bagong team kung ano ang hitsura ng hinaharap sa isang pangkalahatang pulong, na hindi dapat maantala. Kadalasan sa isang kumpanya, ang koponan ay nabuo na, may sariling istraktura, ang mga indibidwal na tradisyon ay nilikha, ang mga koneksyon ay naitatag at ang mga relasyon ay naitayo. Ang istilo ng pamamahala ng bagong boss ay maaaring makitang negatibo. Dapat maunawaan ng pinuno na bago sirain ang itinatag na estado ng mga gawain, ang sitwasyon ay dapat munang maingat na pag-aralan, at pagkatapos lamang ay dapat gawin ang isang desisyon.

Upang makahanap ng pagkakataon na epektibong pamahalaan ang mga empleyado, lalo na sa isang bagong kumpanya, dapat mo munang maunawaan ang lahat ng mga prosesong nagaganap sa organisasyon.

Suriin ang lahat ng magagamit na impormasyon, at hindi lamang gamitin mga opisyal na dokumento. Mahalagang maunawaan mo kung anong mga problema ang humadlang sa epektibong pamumuno ng nauna at kung ano ang pumigil sa bagong koponan na makapaghatid ng pinakamataas na pagganap.

Kapag nagpaplano ng mga aksyon sa hinaharap, mahalagang gumawa ng konklusyon tungkol sa mga kakayahan ng mapagkukunan ng organisasyon, lalo na ang mga kakayahan ng mga empleyado ng kumpanya.

Tip 1. Maglaan ng oras para sa mga personal na pagbisita hindi lamang sa administrasyon ng kumpanya, kundi pati na rin upang makilala ang mga ordinaryong empleyado. Ang pangkalahatang tinatanggap na pagpapakilala sa unang araw ay hindi sapat para sa matagumpay na mga aktibidad. SA kasalukuyang mga gawain magkakaroon ng maraming dahilan para sa komunikasyon sa bawat isa sa mga nangungunang tagapamahala, at bilang resulta, ang lahat ng mga departamento ay unti-unting sasakupin ng iyong atensyon. Magandang ideya na basahin ang mga personal na file ng mga kasamahan sa pamumuno.

Huwag bawasan ang pakikipag-ugnayan sa mga regular na empleyado. Mula sa ibaba, mas nakikita ang mga pagkukulang ng kumpanya. Siyempre, hindi laging posible na makipag-ugnayan sa bawat tao sa organisasyon. Ang isang bagong pinuno sa isang koponan ay dapat magpakilala ng isang diskarte ng "hindi planadong mga kakilala" at hindi pumasa sa isang potensyal na pagkakataon upang makipag-usap. Natural, sa una, ang mga empleyado ay matatakot sa iyo at malamang na hindi kaagad ipahayag ang kanilang mga reklamo at pagpuna sa kumpanya.

Ihanda ang iyong sarili ng iyong pinakamahusay na mga katangian ng personalidad, mga kasanayan sa pakikipag-usap, at mabait na kilos. Maaari kang dumaan sa isang security guard na may masamang tingin sa simula ng araw ng trabaho, ngunit maaari ka ring kumusta, ngumiti, magtanong ng ilang mga katanungan tungkol sa iyong katapusan ng linggo at kapaligiran sa tahanan. Ang simpleng pag-uusap na ito ay magpapaibig sa iyo sa mga tao at magpapatunay na ikaw ay isang ordinaryong tao na bukas sa komunikasyon. Sa paglipas ng panahon, makakaasa ka sa pagiging tapat sa isa't isa sa mga empleyado.

Minsan magagawa mo nang hindi nagsasalita, sa pamamagitan lamang ng mga obserbasyon. Kung nakatagpo ka ng mga nasisiyahang kasamahan sa daan patungo sa iyong lugar ng trabaho, kung gayon ang lahat ay nasa ayos sa kumpanya. Kung magkikita kayo malaking numero nakasimangot, nag-aalala na mga mukha, pagkatapos ito ay isang malakas na tawag tungkol sa pagkakaroon ng mga paghihirap sa organisasyon.

Tip 2. Sa pamamagitan ng pagpapaliwanag sa mga paparating na gawain sa iyong mga empleyado, mapipigilan mo ang mga tsismis na lumabas at mapapawi ang kaba na kadalasang kasama ng mga pagbabago sa pamamahala.

Ang mga empleyado ay may iba't ibang makatwirang alalahanin: natatakot silang mawalan ng trabaho, natatakot sila sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at kanilang suweldo. Ang mga lihim ay nagbubunga ng higit pang pagtutol at hinihikayat ang pagkalat ng mga alingawngaw.

Upang gawing normal ang sitwasyon at ibalik ang iyong mga nasasakupan sa kanilang karaniwang gawain sa trabaho, sabihin sa kanila na hindi mo nilayon na gumawa ng anumang marahas na aksyon, at ang bawat desisyon na gagawin mo ay magiging makatwiran hangga't maaari. Sa pagpupulong, balangkasin ang mga indibidwal na plano para sa bagong koponan (upang magsimula, ang mga hindi makapukaw ng higit na pananabik).

Tip 3. Ang pangunahing gawain ng isang bagong pinuno sa isang koponan, na nangangailangan ng isang agarang solusyon, ay gawin ang kumpanya at ang koponan na pamahalaan. Bumuo ng patayong pamamahagi ng mga gawain at paggana sa ilalim ng iyong kontrol. Ang bawat miyembro ng koponan ay dapat na malinaw na maunawaan ang kanilang lugar ng responsibilidad.

Sa bagong pangkat, mahusay na ayusin ang gawain ng iyong mga kinatawan sa pamamagitan ng pagtatalaga sa kanila ng ilan sa mga gawain sa pamamahala. Sa ganitong paraan maililigtas mo ang iyong sarili mula sa pangangailangang personal na pangasiwaan ang bawat empleyado. Kung walang katulad na mga tao sa administrasyon, marahil ito ay nagkakahalaga ng pag-iisip tungkol sa pagdaragdag ng mga bagong tao sa koponan.

Ang katotohanan na ang iyong mga kinatawan ay nagbabahagi ng iyong pananaw, na hindi nila kailangang kumbinsihin sa bawat oras ng kawastuhan ng piniling kurso, ay isang pangunahing punto. Ang lahat ng mga kinatawan ng administrasyon ay dapat kumilos bilang mga konduktor ng bagong konsepto ng pag-unlad na iminungkahi mo.

Obserbahan ang mga front-line na empleyado. Gagawin nitong posible na maunawaan kung paano umaangkop ang kanilang mga kasanayan at kakayahan sa bagong konsepto ng pag-unlad, at kung ang kanilang mga nasasakupan ay mabilis na maisagawa ang mga gawaing itinalaga sa kanila.

Sa iyong bagong team, umasa sa mga empleyadong bukas sa pagbabago.

Dadalhin ng mga flexible na empleyado higit na benepisyo kumpanya kaysa sa mga sumusunod sa nasira na landas, na nakikita ang mga pagbabago sa negatibong paraan. Maaaring ipakita ng mga tao ang kanilang mga katangian sa pagtatrabaho hindi lamang direkta sa negosyo, kundi pati na rin sa silid-kainan at sa mga sporting event.

Upang bumuo ng isang opinyon tungkol sa isang bagong koponan, hindi kinakailangan na ayusin ang mga espesyal na kaganapan sa korporasyon tulad ng pagbuo ng koponan na may oryentasyon, atbp. Ang maingat na pagmamasid sa pag-uugali ng mga subordinates sa mga proseso ng trabaho ay sapat na.

Tip 4. Anumang organisasyon ay nakabuo ng sarili nitong mga tradisyon, kadalasang hindi opisyal, na maaaring may kaugnayan sa mga pista opisyal, ang mga pagkasalimuot ng buhay opisina, atbp. Pagbabago sa karaniwang paraan ng pamumuhay buhay nagtatrabaho ay magiging napakasakit para sa koponan, kaya sa una ay mas mabuti para sa isang bagong empleyado sa koponan na umiwas sa mga aksyon sa lugar na ito.

Kung ikaw, bilang isang bagong tagapamahala, ay nais na gawing makabago ang isang bagay sa kumpanya, pagkatapos ay tanungin muna ang opinyon ng bagong koponan, kung hindi, ang mga ipinakilala na pagbabago ay hindi magpapasaya sa sinuman, at hindi magdaragdag ng kredibilidad sa iyo. Ang payo na ito ay may kaugnayan din para sa mga kaganapan sa korporasyon. Iwasan ang mga marahas na pagbabago, panatilihin ang mga naitatag na tradisyon, maaaring magdagdag ng bago. Pinahahalagahan ng mga tao ang katatagan, kabilang ang sa trabaho. At kung sa proseso ng paggawa imposibleng iwanan ang sitwasyon na hindi nagbabago, pagkatapos ay may kaugnayan sa pang-araw-araw na buhay posible na pigilin ang mga pagbabago.

Impormasyon ng kumpanya

OJSC "Kovdor Mining and Processing Plant"- Russian producer ng iron ore at apatite concentrates at ang tanging producer ng baddeleyite concentrate sa mundo. Mula noong 2001, ito ay bahagi ng kumpanya ng mineral at kemikal na Eurochem. Ang apatite concentrate ay ginagamit ng iba pang mga negosyo ng EuroChem bilang hilaw na materyal para sa produksyon ng mga phosphate fertilizers. 80% ng mga mamimili ng iron ore concentrate ay Russian mga negosyong metalurhiko(Kumpanya ng Severstal, West Siberian Metallurgical Plant). Ang natitirang 20% ​​​​ay na-export sa Europa at Asya. Sa kasalukuyan, ang planta ay gumagamit ng humigit-kumulang 4,500 katao. Ang kita mula sa mga benta ng mga produkto ng OJSC Kovdorsky GOK para sa 2005 ay umabot sa 9,122 milyong rubles. Si Nikolai Hanza ay namamahala sa kumpanya mula noong Abril 2003.

"Luxor Cinema"- restaurant ng Luxor chain. Binuksan noong 2005, dinisenyo para sa 75 na upuan.

Upang matagumpay na makumpleto ang unang panahon ng trabaho (ang unang 100 araw) ng isang manager sa isang bagong posisyon, magbibigay kami ng ilang rekomendasyon.

1. Tanggapin ang negosyo. Kung mayroong isang ritwal para sa pagtanggap at paglilipat ng mga kaso, pagkatapos ay magsimula sa kanila, kahit na ang pag-asa para sa pamamaraang ito, bilang isang patakaran, ay hindi makatwiran, lalo na dahil ikaw ay nasa lugar na kung saan ikaw ay responsable at walang babalikan. Nangyayari na ang pagtanggap ng mga kaso ay binubuo ng isang pares ng mga pagpupulong sa nakaraang tagapamahala, marahil sa isang tawag at isang maikling talakayan ng sitwasyon sa isang nakatataas na tagapamahala. At ang mismong dokumento sa pagtanggap ng mga kaso (kung ito ay ibinigay) ay pormal na gumuhit ng isang linya sa ilalim ng iyong mga pagdududa at pag-aalinlangan, ang lahat ay nasa likod mo na, ang Rubicon ay tumawid, ngayon lamang pasulong.

Malinaw na ang form na ito ay hindi katanggap-tanggap para sa mga bagay na pinansyal o materyal na pag-aari; dito kailangan mong maging maingat at, kung maaari, gawing pormal at tanggapin ang lahat batay sa mga dokumento (balanse sheet, balanse, account, imbentaryo,... ).

2. Ipakilala ang iyong sarili sa mga empleyado. Matapos kumuha ng isang bagong posisyon, dapat isagawa ng manager ang unang pagpupulong sa mga empleyado, nang hindi inaantala ang kaganapang ito at binabalaan ang mga nasasakupan tungkol dito nang maaga, kahit na tumaas ka sa posisyon ng manager sa parehong negosyo at hindi nagmula sa labas. Karaniwan, pormal na ipapakilala sa iyo ng senior management ang mga empleyado sa unang araw (maliban sa pagsasabi sa kanila kung ano ang iyong pangalan, at umaasa ang management para sa iyo at sa iyong mga nasasakupan; hindi ka makakaasa ng higit pa sa naturang pagpapakilala).

Ang bagong amo, na laging nakaupo sa kanyang opisina, ay tumatawag sa kanyang mga empleyado sa pamamagitan ng kanyang sekretarya at paminsan-minsan ay nagpapadala ng mga direktiba, o hinahamak o kinakatakutan ang kanyang mga nasasakupan, na tiyak na mapapansin at mapag-uusapan.

Samakatuwid, ang pakikipag-usap sa koponan sa iyong inisyatiba ay magiging kapaki-pakinabang para sa paglikha ng isang magandang batayan para sa karagdagang pakikipagtulungan. Sa ganitong pagpupulong, ipinapayong gumawa ng isang maikling pagtatanghal, sabihin tungkol sa iyong sarili, tungkol sa landas buhay bilang pinuno, espesyalista at tao (tungkol sa marital status - mandatory), sa pangkalahatang pananaw balangkasin ang iyong mga diskarte sa pagtatrabaho sa posisyong ito. Angkop na sabihin na ang iyong layunin ay hindi upang masira at muling itayo, ngunit upang bumuo at mapabuti ang mga aktibidad ng kumpanya (dibisyon), na may aktibong pakikilahok at sa interes din ng mga empleyado.

Buweno, hindi dapat kalimutan ng isa ang katotohanan na ang isang tao ay binabati ng kanyang mga damit at nakikita ng kanyang isip kapag naghahanda ng gayong pagpupulong.

3. Magkaroon ng sariling plano. Hindi mo dapat ipagpalagay na ang pagpaplano ay walang kabuluhan hanggang sa sakupin mo ang nais na posisyon; umaasa na sa lugar na ito ay magiging malinaw kung ano, kailan at paano gagawin. Dapat tukuyin ang iyong mga layunin para sa bagong posisyon at mga plano sa pagkilos bago ka italaga. Dapat kang bumuo ng isang hiwalay na plano para sa unang panahon ng aktibidad, bilang bahagi ng iyong mas malalaking plano para sa trabaho sa kumpanyang ito (dibisyon).

Maipapayo na magkaroon ng isang plano na nakasulat sa papel; ang iyong memorya ay maaaring mabigo sa iyo, at ikaw ay lilipat sa ilalim ng presyon ng mga pangyayari, na naniniwala na ito ang iyong plano, nalilimutan kung ano at bakit ka nagsusumikap para sa isang bagong post. Ang iyong personal na plano bilang isang gumaganang dokumento ay dapat na laging nasa kamay, napapanatiling napapanahon, at dapat itong patuloy na iayon sa iyong pag-unawa sa sitwasyon sa pamamagitan ng sistematikong pagsubaybay sa pagpapatupad at mga pagsasaayos batay sa mga resultang nakuha.

Ang ganitong plano ay tutulong sa iyo na matagumpay na makayanan ang unang panahon, pagkatapos nito, na may pormal na pag-apruba sa iyong bagong posisyon, maaari mong simulan na ipatupad ang iyong malalaking plano.

4. Ang mamuno ay ang paggawa ng gawain gamit ang mga kamay (utak) ng mga nasasakupan. Kung hindi mo naiintindihan o nakalimutan sa mahabang panahon na ang iyong trabaho ay gawin ang iyong trabaho sa mga kamay ng iyong mga subordinates, kung gayon ang sitwasyong ito ay malapit nang maging mapagkukunan ng malalaking problema. Hindi nagtatrabaho para sa mga subordinates, ngunit ang pag-aayos at pagtiyak ng kanilang epektibong trabaho ay ang unang kondisyon.

Na kung minsan ay maaaring lumabag - at ito ay lubos na katanggap-tanggap - kapag kailangan mong ipakita, bilang isang halimbawa, halimbawa, ang iyong sariling mga teknikal na kakayahan o ipakita ang klase ng ehekutibong trabaho, upang malinaw sa iyong mga empleyado na ang boss ay isang sinanay na tao sa negosyong kanyang pinamumunuan.

At ang paunang panahon ng trabaho ay pinakaangkop para sa naturang aralin. At ang tukso na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho para sa mga nasasakupan ay umiiral, lalo na sa mga kondisyon ng kakapusan sa oras, kapag kailangan mong mag-isyu ng ilang mahalagang dokumento o iba pang resulta, kapag mayroon kang (maaaring walang batayan) kawalan ng tiwala sa mga empleyado. Bilang karagdagan, ang sistematikong pananabik ng isang manager para sa ehekutibong trabaho ay maaari ring magpahiwatig ng isang pagtatangka upang mabayaran ang kanyang mga pagkukulang at pagkukulang sa pamamahala. Mayroon lamang isang prinsipyo dito - dapat gawin ng lahat ang kanilang trabaho, na nangangahulugang ang boss ay dapat mamuno.

5. Isaalang-alang ang mga empleyado bilang mga tao, hindi mga mapagkukunan. Kapag mayroon kang isang tiyak na bilang ng mga subordinates sa ilalim ng iyong utos (na nangyayari kapag kumuha ka ng isang bagong posisyon), mayroong isang tukso na gamitin ang mga empleyado bilang mga mapagkukunan, katulad ng teknikal, materyal, pinansyal at iba pang mga uri ng mga mapagkukunan. Isang bagay na tulad ng, kung ito ay malamig, i-on namin ang isang karagdagang heater (magpapadala kami ng isa pang empleyado upang gumawa ng ilang trabaho).

Ito ay lubos na mapapadali ng naaangkop at hindi naaangkop na aplikasyon ng mga termino at pangalan gaya ng HR, tauhan, lakas ng trabaho, mga functionaries, atbp. Ngunit ang mga tao ay hindi mga pampainit, kahit na pagdating sa trabaho tulad ng paghuhukay ng trench mula sa bakod hanggang sa hapunan, at hindi maaaring ganap na mapapalitan.

Tandaan na ang diskarteng ito sa mga tao ay maaaring magpabaya sa iyo, kaya mas mainam na gumamit ng mga salita tulad ng "mga empleyado", "mga kasamahan", "mga kasamahan sa trabaho", na naghahayag ng bahagi ng tao ng iyong mga tauhan, na nagpapahintulot sa iyong mga nasasakupan na makita sa iyo hindi lamang isang pinuno , isang boss, ngunit isang tao rin na may kanyang mga lakas at mga kahinaan. At ang boss na ito ay dapat na makilala ang sariling katangian at personalidad sa bawat subordinate at gumawa ng mga desisyon sa pamamahala tungkol sa mga empleyado nang naaayon.

6. Kilalanin ang mga tao. Kilalanin - o mas mabuti pa, pag-aralan - ang iyong mga empleyado, tandaan ang kanilang una at apelyido, suriin ang impormasyon ng tauhan, tukuyin kung gaano ito posible sa unang panahon at unawain ang mga interes ng empleyado. Mas mahusay na makipagkita, makinig at isaalang-alang ang kanyang pagtatasa sa estado ng mga gawain, mga mungkahi para sa pagpapabuti ng trabaho (na mayroon ang lahat, ngunit hindi lahat ay ipahayag ang mga ito; kailangan mo ring makuha ang tao na magsalita).

Ngunit hindi lamang upang malaman, ngunit upang makipag-ugnayan nang epektibo, pagtatatag ng mga relasyon sa negosyo sa mga subordinates at kasamahan. Mula sa mga taong nasa iyong pagtatapon, kakailanganin mong gumawa ng isang pangkat na may kakayahang lutasin ang mga gawaing iyong itinakda. Kasabay nito, dapat mong tandaan na hindi ka maaaring maglagay ng scarf sa bawat bibig, na hindi ka magiging mabuti para sa lahat, na mayroon kang parehong stick at karot, atbp.

Samakatuwid, kailangan mong hindi lamang tapikin ang mga ito sa ulo, ngunit pumasok din sa mga salungatan sa mga empleyado, makatanggap ng negatibong reaksyon mula sa kanila sa iyong mga aksyon, ngunit huwag kalimutan na maaari mo lamang makilala ang mga tao sa pamamagitan ng bukas-palad na pagkarga sa kanila ng trabaho. at pagtatanong sa kanila para sa kanilang pagganap. Dapat mong malaman na ang iyong gawain ay hindi upang pasayahin ang lahat, ngunit upang pangunahan ang iyong koponan sa isang mahirap na daan upang makamit ang iyong mga layunin.

7. Unawain ang istraktura. Sa paunang panahon, kinakailangang maunawaan nang detalyado ang istraktura ng iyong negosyo (dibisyon). Kinakailangang pag-aralan ang mga ugnayan sa pagitan ng mga departamento, maghanap ng mga impormal na koneksyon, tingnan ang mga layunin ng indibidwal at pangkat, at lahat ng ito ay dapat gawin na isinasaalang-alang ang konteksto ng pagpapatupad ng mga nakatalagang gawain. Subukang huwag pumasok sa isang sitwasyon kung saan hindi mo makikita ang kagubatan para sa mga puno.

Kasabay nito, huwag limitahan ang iyong sarili lamang sa pag-aaral ng iyong sariling, subordinate na istraktura, ngunit hanapin din ang iyong lokasyon sa sistema ng mga relasyon sa iba pang mga istruktura ng hierarchy sa paligid mo. Suriin ang iyong mga bagong responsibilidad (pati na rin ang mga karapatan at kapangyarihan) sa isang antas, sa iyong agarang superbisor (hindi ito masakit sa boss ng iyong boss). Unawain at unawain ang kultura ng korporasyon, alamin ang mga tradisyon, nakasulat at hindi nakasulat na mga tuntunin at mga kinakailangan na umiiral sa kumpanya (dibisyon), at makabisado ang mga bagong terminolohiya.

Ang hindi pagkakaunawaan, kamangmangan o kamangmangan sa istruktura, sistematikong mga isyu ay humahantong, sa isang paraan o iba pa, sa paglitaw ng malalaking problema sa trabaho, at madalas, na tila, sa kanilang hindi inaasahang at hindi maipaliwanag na pagpapakita.

8. Pagtagumpayan ang alienation. Ang isang halata, ngunit hindi palaging kinikilala, naiintindihan at tinatanggap na problema ay ang paghihiwalay ng bagong boss mula sa kanyang mga subordinates, isang dibisyon na palaging umiiral sa isang tiyak na lawak, ngunit may mahusay na mga kinakailangan para sa pagpapalawak, minsan dahil sa pagmamataas ng pinuno, at minsan sa inisyatiba mula sa ibaba. Ang isang tao mismo ay nagnanais na maging isang boss, ang isang tao ay hindi hilig na baguhin ang kanilang mga gawi dahil sa mga bagong hinihingi ng bagong pinuno, ang isang tao ay palaging laban sa lahat, atbp., magkakaroon ng mga dahilan para sa mutual na kawalan ng tiwala at paglikha ng distansya sa pagitan ng boss at empleyado , sa kapinsalaan ng trabaho.

Ang isang bagong post ay hindi awtomatikong ginagarantiyahan ang tagapamahala ng alinman sa paggalang, pagkilala, higit na kaunting pagmamahal mula sa koponan, ayon sa kahit na, sa unang panahon ng trabaho. Kinakailangan na pagtagumpayan ang alienation at makamit ang hindi bababa sa katapatan ng mga empleyado, at dapat mong pagsikapan ito mula sa mga unang araw ng trabaho, sinasadyang itakda ang iyong sarili sa gayong layunin.

Siyempre, hindi sa pamamagitan ng anumang pang-aakit o pagmamanipula sa mga nasasakupan, na madaling mapagkasunduan upang makamit ang mga panandaliang layunin, ngunit sa pamamagitan ng paglikha ng isang rehimen ng transparency at predictability sa iyong mga aktibidad sa pamamahala, pati na rin sa pamamagitan ng isang personal na halimbawa ng tapat at propesyonal na trabaho.

9. Kumpletuhin ang proseso ng paglipat. Ang paunang panahon ay isang uri ng proseso ng paglipat sa organisasyon (dibisyon), katulad ng mga pisikal na proseso kapag naka-on ang mga elektronikong aparato: tumataas ang boltahe, lumampas sa isang tiyak average na antas, pagkatapos ay mayroong isang pababang pagbaba, isang serye ng mga naturang pagbabagu-bago at pagpapapanatag ay nangyayari. Siyempre, mga instrumento para sa pagsukat ng mga lumilipas na proseso sa mga istrukturang pang-organisasyon, malamang na hindi, ngunit posible ang isang pagsusuri ng husay.

Maipapayo na sa sandaling pumasok ka sa isang bagong posisyon ay hindi nagiging sanhi ng mapanirang mga proseso ng paglipat, upang ang istraktura na iyong pinamumunuan ay hindi magulo (ang aparato ay hindi masunog), kahit na gumamit ka ng diskarte ng isang bagong walis, na nagwawalis. sa bagong paraan. Upang ilarawan, maaari mong gamitin, halimbawa, ang sumusunod na diagram: dumating ang isang bagong tagapamahala, itakda ang bar ng mga kinakailangan sa target na masyadong mataas - nagsimulang magreklamo ang mga empleyado, ang kanilang pagsalungat at pagbaba ng kahusayan; naunawaan ng boss ang sitwasyon, ibinaba ang mga kinakailangan (pansamantala), marahil kahit na sa ibaba ng mga target na halaga, inangkop ang mga subordinates; isinalin ng boss ang mga kinakailangan sa target na antas at ang koponan ay nagsimulang magtrabaho nang tuluy-tuloy.

Kailangang malaman ng tagapamahala ang kalikasan at makaligtas sa panahon ng mga proseso ng paglipat sa kumpanya at dibisyon.

10. Magtiwala, ngunit i-verify. Ang unang impresyon ng bagong boss ay nananatili sa pangkat ng mga empleyado sa mahabang panahon at mahirap baguhin sa hinaharap. Samakatuwid, hindi na kailangang magtanim at magtanim ng takot at kakila-kilabot sa mga nasasakupan; ito ay kadalasang bunga ng sariling takot at kawalan ng kakayahan ng bagong pinuno; ang mga takot ay magbubunga ng mahirap alisin na mga kontra kasinungalingan na pumipihit sa nangyayari sa kapinsalaan. ng pamamahala.

Huwag takutin ang mga tao, ngunit akitin at gumawa ng mga kaalyado mula sa kanila, kahit na may iba't ibang antas ng katapatan, huwag magtrabaho nang mag-isa, umaasa sa awtoridad ng posisyon, kapag ang lakas ng iyong personal na awtoridad ay hindi gaanong mahalaga. Bilang bahagi ng magkasanib na mga aktibidad, mas mabuting magsimula nang may tiwala, may pagiging bukas, na may unti-unting pagtatalaga ng awtoridad sa mga empleyado, na may kahandaang huwag hanapin ang mga dapat sisihin, ngunit upang pag-usapan ang mga problema at maghanap ng mga solusyon nang magkasama.

Ang isang mahalagang bahagi at kasama ng managerial trust ay ang sistematikong pag-verify ng pagpapatupad, kung wala ito ay walang epektibong pamamahala. Pagkatapos nito, kung kinakailangan, ang latigo ay mabibigyang katwiran at nasa mga kamay ng amo.

11. Maging predictable. Ang mga improvisasyon, mga inobasyon sa pamamahala, mga naka-istilong pamamaraan ng pamamahala, iba't ibang "gusto" mula sa boss, kahit na sa panlabas na hitsura ay maganda para sa negosyo, ay mahusay sa pagmo-moderate, ang mga empleyado ay mabilis na napapagod sa kanila, huminto sa pagtugon sa kanila, at magtiwala sa manager. mapapahina.

Kapag natututong magmaneho, karaniwang binabalaan ng isang mahusay na tagapagturo ang mag-aaral upang ang kanyang pag-uugali sa kalsada ay predictable at naiintindihan ng ibang mga gumagamit ng kalsada. Gayundin, ang isang mabuting boss, kapag lumipat sa isang bagong posisyon, ay kumikilos sa isang katulad na paraan: nagbibigay siya ng mga signal ng pagliko nang maaga, nagbabago ng mga linya, preno at nagpapabilis, nang hindi lumilikha ng hindi inaasahang banta sa mga empleyado.

Ang tukso na gawin ang mga bagay nang mas mabilis, upang makakuha ng isang paraan, at labis na pagtitiwala sa mga pamamaraan ng HR at ang teknikal na bahagi ng pamamahala ay pumukaw sa boss sa unang panahon ng trabaho upang gamitin ang lahat ng kanyang bagong kapangyarihan, halimbawa, kapag gumagawa ng mga pagbabago sa isang subordinate istraktura, na isinasagawa ang mga ito mula sa isang posisyon ng lakas.

Ipakilala sa iyong pagsasanay ang isang transparent at bukas na institusyon ng pamamahala - mga pagpupulong sa opisina kung saan ka nag-pose at nagtatalakay kasalukuyang isyu at bumuo ng mga desisyon sa mga ito kasama ng mga kalahok, at huwag bumuo ng mga desisyong ito bilang resulta ng mga indibidwal na pagmumuni-muni o magkahiwalay na mga talakayan (conspiracy) sa ilang malalapit na kasamahan na gustong tumakbo at ipaalam sa pamamahala.

Sa anumang kaso, ang responsibilidad ay nananatili sa manager, at mga kusang desisyon ay hindi mawawala sa kasanayan sa pamamahala, ngunit ito ay mas mahusay na upang maiwasan ang paglikha ng mga sorpresa para sa mga subordinates, at para sa epektibong pamamahala inirerekomenda na isali ang iyong mga empleyado sa proseso ng paghahanda ng mga desisyon.

12. Makipag-ugnayan sa pamamahala. Relasyon sa negosyo na may mas mataas na pamamahala ay maaaring maitatag sa kanilang sarili, halimbawa, sa batayan magandang resulta ang iyong trabaho, ngunit mas mainam na bigyan ang prosesong ito ng isang mulat, regular at kontroladong kalikasan.

Ito ay hindi tungkol sa pambobola at pangungutya, kasamang sintomas na hindi masyadong mahirap hanapin sa lahat ng antas ng hierarchy, ang mga paraan lang na ito ay hindi makakarating sa iyo nang napakalayo (bagaman ang ilan ay namamahala nang maayos). Dapat mong maunawaan na hindi ka makakatakas sa iyong mga nakatataas, kahit na ang tao ng iyong agarang superbisor ay tahasang hindi kaaya-aya sa iyo.

Kailangan mong makipagtulungan sa iyong mga superyor, mag-ulat sa mga umuusbong na isyu, huwag matakot na humingi ng payo sa isang partikular na problema, linawin ang mga gawain na itinakda ng pamamahala at talakayin ang mga pamamaraan para sa kanilang pagpapatupad, agad na ipaalam ang tungkol sa mga umuusbong na kahirapan, humingi ng tulong kung kinakailangan, atbp . Ang pagmamasid, siyempre, ang panukala, hindi nakakainis sa pamamahala sa mga bagay na walang kabuluhan at, kung maaari, sumang-ayon sa dalas ng naturang mga pagpupulong, kung ang tuktok mismo ay hindi nagmumungkahi ng sarili nitong mga regulasyon.

At the same time, I must say frankly, you need to work for your manager, but in such a way na aware siya na nagtatrabaho ka para sa kanya hindi dahil sa takot (dahil sa mga responsibilidad sa trabaho), kundi dahil sa konsensya.

Mas mainam na gawin ito sa pamamagitan ng pag-unawa kung anong mga gawain ang nilulutas ng iyong boss para sa kanyang boss, ibig sabihin, tingnan ang vertical ng pamamahala nang isang hakbang pa. Ito ay isang maselang bagay, ang labis na pagbisita sa pamamahala at pag-usisa ay hindi tinatanggap, ngunit sa paunang panahon ay pinahihintulutan na muli na kumunsulta sa tuktok upang maiwasan ang mga malubhang pagkakamali dahil sa kamangmangan o maling interpretasyon.

13. Ayusin ang iyong pang-araw-araw na gawain. Ang mga pang-araw-araw na aktibidad (DA) ay karaniwang kinabibilangan ng mga kasalukuyang aktibidad ng pamamahala sa pamamahala ng isang kumpanya (dibisyon), kadalasang nagreresulta mula sa mga responsibilidad sa trabaho ng mga empleyado. Kasama sa PD ang mga aktibidad tulad ng mga pagpupulong, ulat, negosasyon, kumperensya, tawag sa telepono, trabaho sa mga dokumento, atbp.

Ang ating mga pang-araw-araw na responsibilidad ay karaniwang itinuturing na nakagawian, nakagawian, pinagmumulan ng pag-aaksaya at pag-aaksaya ng oras, na maaaring hindi natin gusto, ngunit imposibleng ibukod ang mga ito sa ating iskedyul ng trabaho. Samakatuwid, kinakailangang pataasin ang pagiging epektibo ng PD sa pamamagitan ng mas mahusay na organisasyon, pag-aalis ng mga pagkalugi, pagpaplano, automation, regulasyon, delegasyon, pamamahala ng oras, at iba pang mga pamamaraan.

Mapanganib kung sobra-sobra ng PD ang tagapamahala sa paunang panahon ng kanyang trabaho, naaayon ay sumisipsip ng oras at pag-asa, itulak pabalik ang pinakamahusay na mga plano at gawain, isinasama siya sa gawain, hindi pinapayagan ang iyong pagkamalikhain na lumaganap, atbp. At pagkatapos ay bubuo ito ng mga kinakailangang argumento para sa kasiyahan, na imposibleng makamit ang anumang iba pang resulta sa naturang paglilipat.

Samakatuwid, mahalaga, sa anumang pang-araw-araw na gawain, na maglaan ng personal na oras para sa iyong sarili, mas mabuti kahit isang oras sa isang araw, upang maunawaan kung ano ang nangyayari, pagpipigil sa sarili at personal na pag-unlad bilang isang pinuno.

14. Lumikha ng isang pangkat. Dahil lamang sa naging boss ka ng maraming tao ay hindi nangangahulugan na mayroon kang isang koponan na may kakayahang hindi lamang maglaro, ngunit manalo rin, hindi pa ito mabubuo. Kailangan mong magsimula sa isang personal na halimbawa, na may motto na "gawin ang ginagawa ko," at hindi sa "gawin ang sinasabi ko" na karaniwang natutugunan ng iyong mga nakatataas, sa pamamagitan ng pag-akit at pagkumbinsi sa ilang pangunahing empleyado na tama ka. .

Sa paglipas ng panahon, ang iyong "panloob" na bilog ay matutukoy, isang pangunahing ng mga tagapamahala at mga espesyalista kung kanino ka magpaplano ng trabaho, ipatupad kung ano ang pinlano, tasahin ang sitwasyon, matukoy ang mga karagdagang gawain at subaybayan ang pag-unlad ng kanilang solusyon. Maaari mong pagsamahin at pag-ugnayin ang mga aktibidad ng koponan sa pamamagitan ng pagsali sa mga empleyado mula sa iyong panloob na bilog sa pagbuo at pagpapatupad ng karaniwang programa ngayon ng iyong koponan. Maaakit ang mga tao sa iyo kung mayroon kang mahuhulaan na linya ng pag-uugali, nang hindi nahihiyang magkatabi.

Dapat din nating tandaan na ang mga tawag at personal na halimbawa lamang ay hindi makakarating sa iyo nang malayo; nasa unang panahon na ng iyong trabaho, dapat mong pag-isipang mabuti, talakayin at imungkahi sa pangkat (mga empleyado) ang mga motibasyon na prinsipyo ng iyong pamumuno. Kasabay nito, kailangan mong maunawaan na kapag ang manager ay lumikha ng kanyang sariling koponan na may kakayahang lutasin ang mga nakatalagang gawain, ang kanyang mga boss ay magsisimulang maakit siya sa koponan sa ibang antas.

15. Magtakda ng mga priyoridad. Sa paunang panahon ng trabaho ng isang tagapamahala, sa mga kondisyon ng patuloy na presyon ng oras, hindi kumpletong impormasyon, mga puwang sa pag-unawa sa sitwasyon, kawalan ng katiyakan sa mga empleyado at iba pang mga uri ng kawalan ng katiyakan, mahalaga na hindi bababa sa matukoy ang iyong landas, ang mga pangkalahatang prinsipyo at layunin ng iyong trabaho at sundin ang mga ito hangga't maaari, ginagabayan nila kapag gumagawa ng mga desisyon.

Para sa layuning ito, maaaring gamitin ang sumusunod na tinatayang listahan ng mga lugar ng trabaho, kung saan maaari kang bumuo, pagsamahin at tukuyin ang iyong sariling listahan ng mga priyoridad:

• Magtrabaho para sa iyong sarili, para sa iyong pamilya, mag-ipon ng mga kakayahan, bumuo ng isang karera.
• Magtrabaho para sa iyong koponan, iyong koponan, iyong mga subordinates.
• Magtrabaho para sa iyong agarang amo, talagang tulungan mo siya.
• Magtrabaho para sa boss ng iyong boss, tingnan kung ano ang gusto nila sa itaas.
• Magtrabaho para sa kumpanya sa kabuuan, bilang isang employer.
• Magtrabaho para sa lipunan, para sa mga tao sa paligid mo.
• Magtrabaho para sa estado, para sa buong mundo...

16. Makamit ang iyong mga unang tagumpay. Ang unang panahon ng trabaho ay dapat makumpleto na may ilang tagumpay na makabuluhan para sa sukat ng istrakturang pinamumunuan. Ito ay maaaring pag-alis ng isang kumpanya o dibisyon mula sa isang krisis (kadalasan sa kadahilanang ito ay isang bagong boss ang darating), pagtanggap ng isang kumikitang kontrata, pag-apruba ng isang bagong linya ng trabaho, atbp. Hindi dapat kataka-taka na ang itinuturing na tagumpay para sa ilang empleyado ay maaaring ituring na kabiguan ng iba.

Ang bagong manager, depende sa mga detalye at larangan ng aktibidad ng kumpanya, ay dapat bumalangkas ng mga pamantayan para sa tagumpay sa pinakadulo simula ng kanyang trabaho at dapat makamit ang layuning ito kasama ng koponan, na sinusuri ang kanyang tagumpay bilang resulta. pagtutulungan ng magkakasama. At nang naaayon, pagsama-samahin ang mga nakuhang posisyon, ang iyong kakayahang mamuno kasama ang mga boss na mas mataas ang ranggo, ngayon ay batay sa aktwal na mga resulta na dinala ng tagumpay na ito.

Konklusyon

Ang unang panahon ng aktibidad ng isang manager sa isang bagong posisyon, ang kanyang "unang 100 araw," ay objectively mahirap na yugto magtrabaho para sa maraming mga baguhan at may karanasan na mga boss. Kasabay nito, sa iba't ibang posisyon, sa mga kumpanya na may iba't ibang anyo ng pagmamay-ari at industriya, ang bagong tagapamahala ay nahaharap sa mga katulad na problema, na kadalasang kailangang lampasan sa pamamagitan ng pagsubok at pagkakamali.

Ang materyal sa publikasyong ito ay naglalaman ng pangkalahatang-ideya ng mga paghihirap na kaakibat ng unang panahon ng trabaho ng isang tagapamahala at mga kaukulang rekomendasyon, na, kapag inilapat nang kritikal, ay makakatulong sa paglutas ng mga partikular na problemang kinakaharap ng isang tagapamahala sa iba't ibang panahon ikot ng buhay nito.

Kaya, nagpasya ka bang kumuha ng bagong pinuno at bigyan siya ng awtoridad sa isang departamento, departamento o kumpanya? Ano ang dapat kong ipaalam sa kanya, ano ang dapat kong itulong sa kanya, ano ang dapat kong bigyan ng babala sa kanya? Pagkatapos ng lahat, ang pamumuno sa isang bagong koponan ay maaaring maging mas mahirap kaysa sa pamumuno sa iyong karaniwan. At sa parehong oras, ang bawat pinuno sa ilang mga punto ay nagsimula sa eksaktong ito - dumating siya sa isang bagong koponan.

Saan dapat simulan ng isang manager ang kanyang kakilala, ano ang maaaring gawin at ano ang hindi dapat gawin?

Magsimula tayo sa katotohanan na ang kapangyarihan ay dapat kunin, hindi ilipat. Kung magpasya kang ilipat ang kapangyarihan sa isang manager, dapat ay alam niya kung paano ito kunin - magkaroon ng ganoong positibong karanasan o hindi bababa sa sumailalim sa kaunting pagtuturo upang matutunan kung paano manguna sa isang bagong koponan.

Ito ay hindi lihim na kahit na matagumpay na mga tagapamahala hindi palaging magkakasundo sa mga bagong koponan. Bakit ito nangyayari at ano ang kailangang malaman ng isang taong nagpasiyang kumuha ng kapangyarihan sa kanilang mga nasasakupan?

Paano dapat kumilos ang isang pinuno sa isang bagong pangkat?

Mayroong 7 panuntunan para sa pagkuha ng kapangyarihan. Ang kaalamang ito ay makakatulong sa iyo na hindi lamang makakuha ng kapangyarihan sa iyong mga subordinates, ngunit mapanatili din ito sa mahabang panahon.

Unang tuntunin.

Ang isang koponan na bago sa iyo ay tiyak na magkakaroon o nagkaroon ng pinuno. Maaari siyang maging malakas, mahina, mapanira, ngunit naroon siya. Samakatuwid, bilang isang bagong pinuno, kailangan mong malaman kung sino ang pinuno na iyon, kung mayroon man. Sino ang pinunong ito kung siya ay umalis o iniwan. Kailangan mong malaman ang mga kalamangan at kahinaan nito sa pag-impluwensya sa koponan.

Kung mayroong isang pinuno at handa siyang suportahan ka, kung gayon iyon ay mahusay. Humingi ng kanyang suporta, ngunit kontrolin siya - hindi mo maaaring hayaan ang kanyang kapangyarihan na mas malaki kaysa sa iyo. Upang gawin ito, dapat na hatiin ang mga zone ng impluwensya. Halimbawa, sa iyong bahagi ay maaaring mayroong pagpapakilala ng isang bagong sistema ng pagganyak, at sa bahagi ng panloob na pinuno - isang paliwanag ng pangangailangan at positibong aspeto ang mga pagbabagong ito. Kung wala ang kanyang suporta ay magiging mas mahirap ang lahat.

Ano ang gagawin kung hindi ka sinusuportahan ng iyong pinuno? Pagkatapos ay nakikitungo ka sa panloob na sabotahe.

Maaari itong maging bukas, tulad ng "Nakaraos na kami ng higit sa isa." Maaari itong itago, tulad ng "Kami, siyempre, gagawin ang lahat, ngunit magkakaroon kami ng maraming dahilan kung bakit wala talagang ginagawa." Pangunahing pagkakamali Ang mga pinuno sa pagtatrabaho sa paglaban ay "pagpapakain sa mga buwaya." Bakit "pinapakain ang mga buwaya"? Oo, dahil kahit gaano mo pa pakainin ang buwaya, palagi itong magugutom. Kahit gaano mo pa pansinin ang mga lumalaban, lalaban sila, at lalo lang titindi ang kanilang pagtutol.

Ginagawa ito ng maraming tagapamahala - nagsisimula silang magbayad ng maraming pansin sa mga lumalaban na empleyado. Patuloy silang nakikipag-usap sa kanila, pinapayuhan sila, ipaliwanag. Sa pangkalahatan, masyado silang nag-aaksaya ng oras. Bilang isang resulta, ang mga nakakatanggap ng pansin na ito ay nagsisimulang lumakas.

Kabilang sa mga pakana ng mga Tsino ay ito: "Sa pamamagitan ng pag-atake sa ating kaaway, pinalalakas natin siya." Nangangahulugan ito na kung magbabayad ka ng maraming pansin sa mga lumalaban na empleyado, ang mga neutral na empleyado ay magsisimulang sumali sa paglaban. At habang ang isang pinuno ay "pinapakain ang mga buwaya," mas kaunting oras at atensyon ang napupunta sa mga talagang sumusuporta sa kanya. Kaya, nawawalan ng kapangyarihan ang pinuno sa kanyang mga nasasakupan.

Konklusyon– dapat bigyan ng pansin ang mga saboteur, ngunit hindi hihigit sa 20%, ang natitirang 80% ay dapat ibigay sa mga empleyadong sumusuporta sa iyo o neutral pa rin. Kailangan nilang hikayatin at i-highlight. Sa ganitong paraan makakagawa ka ng isang tapat na grupo. At kung mas maraming tao ang tumatanggap sa iyo, mas magiging isolated ang pinuno ng sabotahe. Sa huli, wala siyang magagawa kundi ang umalis sa kumpanya o sumama sa mga sumusuporta sa kanya.

Pangalawang tuntunin.

Huwag magmadali upang ipakilala ang iyong sariling mga patakaran at tradisyon. Alamin ang mga hindi sinasabing tradisyon ng pangkat na iyong sinasali. Piliin ang mga tumutugma sa iyong pag-unawa sa gawi ng empleyado. At pagkatapos lamang nito, magsimulang suportahan sa lahat ng posibleng paraan ang mga tradisyon at panuntunan na kailangan mo, at harangan ang mga hindi kailangan.

Paano ito nagawa? Halimbawa, talagang gusto mo na ang mga empleyado ay sanay sa mga pulong sa pagpaplano sa umaga kung saan ang lahat ay pumupunta. Patuloy na hawakan ang mga ito sa parehong oras at sa parehong lugar kung saan sila palaging gaganapin.

Ngunit hindi mo gusto ang paraan ng pagsasagawa ng mga pulong sa pagpaplano na ito. Nakaupo ka sa ilan at pinanood lang kung paano ginampanan sila ng iyong representante. Nakita mo na ang oras ay ginugugol nang hindi makatwiran; hindi lahat ng empleyado ay handa para sa mga ulat. Kadalasan ang impormasyon ay unstructured at uninformative. Magsimula sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga mandatoryong regulasyon para sa paghahanda para sa pulong sa pagpaplano. Ngunit ang mga ito ay hindi dapat puro salita. Ipadala ang form ng ulat sa lahat at hilingin sa kanila na malinaw na mag-ulat tungkol dito sa susunod na pulong sa pagpaplano. Huwag gumawa ng masyadong maraming pagbabago nang sabay-sabay. Gawin ang lahat ng unti-unti at tuloy-tuloy. At, higit sa lahat, hikayatin at suportahan sa lahat ng posibleng paraan ang mga "mahusay" na nagpapatupad ng iyong mga inobasyon.

Pangatlong tuntunin.

Dalhin kaagad ang mga daloy ng impormasyon at mahahalagang desisyon; hindi ka maaaring mag-alinlangan. Ito ang parehong paraan na kinuha ng mga Bolshevik ang kapangyarihan - ang post office, ang istasyon ng tren at ang bangko. Ang lahat ng ito ay dapat nasa iyong mga kamay at nasa ilalim ng kontrol.

Kapag ang isang bagong pinuno sa isang pangkat ay kumuha ng kapangyarihan sa kanyang mga nasasakupan, dapat niyang suriin at kontrolin ang impormasyon, mga daloy ng pananalapi at mahahalagang desisyon. Tiyak na magkakaroon ng tinatawag na "butas" at "double spot" sa mga ito. At kung hindi mo ito aayusin kaagad at buuin ito ayon sa gusto mo, lalago ang lahat nang napakabilis. Ang "mga butas" ay magiging "mga crater", at ang "double spot" ay magiging "mga vortex flow".

Ikaapat na tuntunin.

Kapag kumukuha ng kapangyarihan, hindi mo agad mailipat ito. Maraming mga nabigong pakikipagsapalaran ay nagmumula sa mga maling akala tungkol sa pagbuo ng koponan. Para sa ilang kadahilanan, naniniwala ang mga tagapamahala na kailangan nilang magsimula sa demokrasya at pagtutulungan ng magkakasama - pagkatapos ay magkakaroon ng kaunlaran at pangkalahatang pagmamahal para sa mga empleyado. Nakukuha nila ang eksaktong kabaligtaran na mga epekto - anarkiya, kawalan ng katiyakan at, bilang isang resulta, pagkawala ng kapangyarihan.

Kailangan mong magsimula sa kapangyarihang awtoritaryan, na pinupuna ng lahat, ngunit kinakailangan sa proseso ng pagsali ng bagong pinuno sa koponan. Magsimula sa malinaw na tinukoy na mga layunin, pagpaplano at kontrol sa pagpapatupad. Sa una, italaga lamang ang mga maliliit na gawain, at siguraduhing ipakilala ang isang tradisyon ng mandatoryong pagpapatupad. Dapat malaman ng mga empleyado kung ano at sa anong anyo ang kailangan mo sa kanila, at maunawaan din ang mga hangganan ng kung ano ang pinahihintulutan. Kung may kawalang-katiyakan sa mga sandaling ito, ang mga empleyado ay mabilis na magiging hindi secure na neurotics, at ikaw ay isang malas at hindi matagumpay na pinuno.

Maaari kang lumipat sa demokrasya at bumuo ng isang koponan lamang kapag naitatag mo ang mga proseso ng pagpapatakbo at ikaw ay isang hindi matitinag na awtoridad para sa mga empleyado.

Ikalimang tuntunin.

Kaalaman sa mga potensyal at panganib ng bagong koponan. Suriin kung ano ang ginagawa ng bawat empleyado. Hanggang saan ipinatupad ang mga iniresetang functionality, proseso ng negosyo at regulasyon? Ihambing kung ano ang nakasulat sa kung ano ang aktwal na nangyayari. Bilang isang tuntunin, umiiral ang mga pagkakaiba. At kung mas malaki ang mga pagkakaiba, mas mahirap pangunahan ang isang bagong koponan.

Kung walang nakasulat, pagkatapos ay kailangan nating simulan ang pagpapakilala ng hindi bababa sa ilang mga pamantayan. Sa kasong ito, ito ay nagkakahalaga ng pagtukoy at malinaw na pag-istruktura ng pag-andar ng mga empleyado. Iayon ang iyong pananaw sa functionality sa kanilang pag-unawa. Ipilit ang iyong pananaw sa pag-andar at unti-unting alisin ang mga hindi mahusay ang pagganap o hindi maaaring gumana. Ngunit huwag gawin ito kaagad, ngunit unti-unti. Hayaan ang mga empleyado na maunawaan na ang mga nakasanayan na magtrabaho sa mas mababa sa buong kapasidad o "ayon sa kagustuhan ng Diyos" ay hindi babagay sa bagong sistema.

Ikaanim na tuntunin.

Ang tradisyon ng mga regular na pagpupulong upang mangolekta, buod ng impormasyon at mag-ulat sa gawaing ginawa. Ang mga pagpupulong ay dapat isagawa nang sabay-sabay (maliban kung, siyempre, apurahan o force majeure) at malinaw na limitado sa oras. Sa pamamagitan ng tumpak na pagsubaybay sa mga iskedyul ng pagpupulong, magsisimula kang turuan ang iyong mga empleyado na pahalagahan at ayusin ang kanilang sariling oras.

Sa mga pagpupulong, huling magsalita, makinig muna sa mga mungkahi ng mga empleyado. Mangolekta ng impormasyon. Ang panuntunang ito ay naimbento maraming siglo na ang nakalilipas ng mga dakilang komandante - una silang nakinig sa mga may mababang ranggo, at sa huli, nang nakolekta ang lahat ng impormasyon, iginuhit nila ang kanilang mga konklusyon. Ang ganitong mga regulasyon ay magbibigay sa iyo ng pagkakataon na malaman ang mga opinyon ng mga nakaranasang propesyonal na hindi talaga gustong magsalita at madalas na sinusubukang manatiling tahimik. At magsisimula ka ring hikayatin ang inisyatiba ng empleyado at ang kanilang responsibilidad para sa mga resulta.

Ikapitong tuntunin.

Huwag makipag-usap tungkol sa isang tao kapag wala siya. Kung gusto mong maging walang salungatan ang mga panloob na komunikasyon sa iyong koponan, huwag payagan ang paglipat ng personal na impormasyon sa kawalan ng taong pinag-uusapan. Sa ganitong paraan, mapipigilan mo ang tsismis at maling representasyon. At ikaw ay maituturing na isang patas at matalinong pinuno. Pagkatapos ng lahat, ang pinakamahalagang bagay sa pamumuno ng isang bagong koponan ay ang maging matagumpay sa mata ng iyong mga nasasakupan. Kung gayon ang lahat ng mga pagbabago at mga hakbangin ay hahantong sa makikinang na mga tagumpay.