Pagwawakas ng kagyat kontrata sa pagtatrabaho sa pag-expire - pamantayan batas sa paggawa. Sa aming artikulo ay isasaalang-alang namin ang pamamaraan para sa mga partido sa mga relasyon sa paggawa kung kailan pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos ng termino, pati na rin sa kaso ng maagang pagwawakas.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - mga legal na kondisyon para sa konklusyon

Ang batas ay nagpapahintulot sa employer na pumasok sa mga kontrata sa mga upahang tauhan para sa alinman sa isang walang limitasyong panahon o para sa isang mahigpit na tinukoy na panahon, na hindi maaaring lumampas sa 5 taon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang kontrata sa pagtatrabaho, na ang bisa nito ay limitado sa isang takdang panahon, ay tinatawag na isang nakapirming panahon. Hindi tulad ng isang bukas na kontrata, makabuluhang binabawasan nito ang mga karapatan ng empleyado, at samakatuwid ay magagamit lamang ng employer sa ilalim ng ilang mga pangyayari, lalo na:

• ang likas na katangian ng iminungkahing gawain;
• ang empleyado ay kabilang sa isang tiyak na kategorya ng mga tao.

Ang batas ay nagbibigay sa employer ng karapatang magtapos ng isang fixed-term na kontrata lamang sa sa ibang Pagkakataon. Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang naturang karapatan ay lumitaw kapag:

• ang empleyado ay itinalaga upang gampanan ang mga tungkulin ng isang absent na empleyado, habang ang huli ay nagpapanatili ng kanyang trabaho;
• maakit ang mga manggagawa na magtrabaho nang limitado sa oras (pana-panahon);
• ang empleyado ay ipinadala sa ibang bansa upang gumanap mga responsibilidad sa paggawa;
• ang organisasyon kung saan nagtatrabaho ang empleyado ay nilikha para sa isang limitadong panahon;
• ang empleyado ay tinanggap upang makabisado ang isang tiyak na halaga ng trabaho, ngunit ang oras ng pagkumpleto ay hindi tinukoy;
• kung ang isang tiyak na mamamayan ay inihalal sa mga inihalal na katawan, atbp.

Ang mga pangyayari kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ay maaaring tapusin sa isang empleyado na may pahintulot niya ay kinabibilangan ng paglahok ng mga manggagawa na legal na pinapayagan lamang ng pansamantalang trabaho, mga pensiyonado dahil sa edad, mga part-time na manggagawa na pinili ng kumpetisyon, atbp. (Bahagi 2 ng Art 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, ang gawaing isinagawa sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay pansamantalang kalikasan.

Pamamaraan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay may ganoong pangalan dahil ito ay magwawakas sa pagtatapos ng termino. Ang pamantayang nakapaloob sa Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang tagapag-empleyo ay obligadong ipaalam sa empleyado nang nakasulat tungkol sa nakaplanong pagpapaalis. Bukod dito, dapat na maabisuhan ang empleyado nang hindi bababa sa 3 araw bago ang paparating na pagwawakas ng relasyon.

Ang mga dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay maaaring iba. At sa bawat kaso, ang petsa ng huling pahinga ay may sariling mga katangian. Halimbawa:

• kung ang isang empleyado ay pinalitan, ang kontrata ay itinuturing na natapos sa araw na siya ay bumalik sa trabaho;
• pagdating sa partikular na trabaho na may limitadong panahon ng pagkumpleto, ang kontrata ay winakasan sa araw ng pagkumpleto ng gawaing ito; ang katotohanan ng pagpapatupad ay nakumpirma ng mga gawa at iba pang mga dokumento;
• pagdating sa seasonal na trabaho, ang kontrata ay tinapos kaagad kapag natapos ang season.

Sinibak sa trabaho ang isang empleyado pangkalahatang pamamaraan, naglalabas ng kaukulang order, na nagpapahiwatig ng pag-expire ng kasunduan sa trabaho bilang batayan. Lahat ng halaga na dapat bayaran sa mga ganitong kaso (suweldo, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, bonus, atbp.) ay binabayaran sa araw ng pagpapaalis (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa karagdagang impormasyon kung paano kinakalkula ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at ang huling pagbabayad ay ginawa, tingnan ang mga materyales:

MAHALAGA! Mahigpit na obligasyon ng employer na agad na ipaalam sa mga empleyado na magtatapos na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang isang paunawa ng pagpapaalis ay hindi ipinadala sa empleyado sa loob ng itinakdang panahon at siya ay patuloy na gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, ang nakapirming kontrata ay awtomatikong nagiging isang bukas na kontrata (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata ay maaaring wakasan bago pa man ang buong pagpapatupad nito. Tinatanggap na ang nagpasimula ng naturang aksyon ay maaaring ang empleyado at ang employer.

Kung ang isang nakapirming kontrata ay tinapos sa inisyatiba ng isang empleyado ng negosyo, ang mga probisyon ng Art. 80 Labor Code ng Russian Federation. Nakasaad dito na obligado ang empleyado na ipaalam sa employer ang kanyang mga intensyon sa pamamagitan ng sulat. Ginagawa ito 2 linggo bago ang huling pagwawakas ng relasyon sa trabaho. Ang panimulang punto para sa panahong ito ay dapat isaalang-alang sa araw kasunod ng araw kung saan nakatanggap ang employer ng nakasulat na pahayag mula sa empleyado tungkol sa kanyang intensyon na magbitiw. Kung ang kasunduan sa pagtatrabaho ay iginuhit para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan o para sa pana-panahong trabaho (ang kanilang validity period ay hindi dapat lumampas sa 6 na buwan), kung gayon ang empleyado ay dapat magpadala ng mensahe sa employer nang hindi lalampas sa 3 araw bago ang nakaplanong pagpapaalis ( Artikulo 292, 296 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang nagpasimula ay ang tagapag-empleyo, kung gayon para sa napaaga na pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho dapat siyang magkaroon ng mapanghikayat na mga dahilan, partikular na itinakda sa batas sa paggawa, lalo na sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga patakarang ito ay ibinibigay para sa mga ordinaryong open-ended na kontrata, ngunit naaangkop din sa mga kasunduan na may nakapirming time frame, ibig sabihin, mga fixed-term na kontrata.

Narito ang kanilang klasipikasyon:

• nagkaroon ng mga pagbabago sa organisasyon at istruktura sa employer - pagbabawas ng kawani, pagpuksa ng isang kumpanya o indibidwal na negosyante, pagbabago ng may-ari;
• bilang resulta ng sertipikasyon ng empleyado, ang isang pagkakaiba sa pagitan niya at ng kanyang posisyon ay nahayag;
• ang empleyado ay nagkasala - nilabag ang disiplina sa paggawa, hindi natupad ang mga obligasyon sa proteksyon sa paggawa, hindi natupad ang mga tungkulin sa paggawa, isiniwalat ang mga lihim ng estado o komersyal, atbp.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado, kapag ang nagpasimula ay ang employer, ay mahigpit na kinokontrol at nangangailangan ng mga aksyon na isakatuparan sa loob ng isang mahigpit na takdang panahon. Sa madaling salita, dapat ipaalam ng employer sa empleyado ang tungkol sa paparating na pagwawakas ng relasyon nang maaga. isang tiyak na halaga ng araw para sa bawat uri ng kontrata. Kaya, para sa mga regular na kasunduan ito ay 2 buwan, para sa mga kontrata para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan - 3 araw, para sa mga kontrata para sa pana-panahong trabaho - 7 araw (sa lahat ng mga kaso, ang mga termino sa kalendaryo ay kinuha). Kung ang dahilan ng pagpapaalis ay kasalanan ng empleyado, kung gayon ang serbisyo ng tauhan ay dapat kolektahin ang lahat ng mga dokumento na kinakailangan sa mga naturang kaso (memo, liham, kilos, utos, atbp.).

Para sa pamamaraan para sa paghahain ng mga parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, tingnan ang mga sumusunod na materyales:

Kung ang isang organisasyon ay nagbawas ng lakas ng trabaho nito o ganap na na-liquidate, ang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok sa empleyado ng mga opsyon sa pagtatrabaho. Kapag walang natanggap na alok o tinanggihan ito ng empleyado, obligado ang kumpanya o indibidwal na negosyante na magbayad ng severance pay (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa higit pang impormasyon tungkol sa mga pagbabayad ng kabayaran, tingnan ang materyal .

Sa mga pagkakataon kung saan ang pagwawakas ng isang kasunduan sa pagtatrabaho ay sinimulan ng employer, kinakailangang isaalang-alang kung anong kategorya nabibilang ang mga natanggal na empleyado. Ang mga batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon na ibinigay sa Art. ay hindi maaaring ilapat sa ilan sa kanila. 81 Labor Code ng Russian Federation. Kabilang sa mga naturang manggagawa ang mga magulang - nag-iisang naghahanapbuhay, nag-iisang ina, mga buntis, atbp. Buong listahan ipinahiwatig sa Chap. 41 Labor Code ng Russian Federation.

Mga resulta

Ibuod natin ang mga punto sa itaas:

• Kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay kinakailangang sumunod sa isang prinsipyo - ang kasunduan ay iginuhit lamang kapag ang nakaplanong aktibidad ay pansamantalang likas, at ang isang bukas na kontrata ay imposible dahil sa kondisyong ito.
• Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay titigil sa pagiging wasto sa sandaling matapos ang panahong tinukoy dito. Sa bisperas ng kaganapang ito, dapat sumunod ang employer ipinag-uutos na pamamaraan— ipaalam sa empleyado ang nakaplanong pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho.
• Ang isang nakapirming kontrata ay maaaring wakasan bago ang napagkasunduang oras. Ang nagpasimula ay maaaring maging empleyado o employer. Para sa mga ganitong kaso, ang batas sa paggawa ay nagtatatag ng isang hiwalay na pamamaraan na dapat sundin ng parehong partido.

Ang dahilan para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho ay maaaring maging ang pagnanais ng empleyado o ang inisyatiba ng employer. Ang isang fixed-term na kasunduan sa pagtatrabaho ay kadalasang nag-e-expire sa pagtatapos ng panahon ng bisa nito. Gayunpaman, sa ilang mga kaso ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan nang maaga.

Mula sa artikulong ito matututunan mo ang:

• posible bang kanselahin ang urgent Ugnayan sa paggawa sa inisyatiba ng empleyado;
• pamamaraan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kasunduan sa pagtatrabaho sa kahilingan ng empleyado;
• pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado: kung ano ang mahalagang isaalang-alang.

Posible bang wakasan ang isang nakapirming kontrata sa inisyatiba ng empleyado?

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagtatrabaho na natapos para sa isang tiyak na tagal ng panahon o upang magsagawa ng isang partikular na trabaho, sa mga kaso kung saan ang isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi magagamit. Ang ganitong mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa napaka panandalian, halimbawa, sa loob ng ilang buwan o ilang linggo. Ang isang halimbawa ay ang pana-panahong trabaho, pansamantalang kapalit para sa isang absent na empleyado, trabaho sa isang nahalal na posisyon, atbp. Bilang isang patakaran, ang isang nakapirming kontrata ay nawawalan ng puwersa dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito o sa pagkumpleto ng trabaho kung saan ito natapos.

Tungkol sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: basahin ang isang sample

Gayunpaman, sa maraming pagkakataon, maaaring naisin ng isa sa mga partido sa kasunduan sa pagtatrabaho na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga. Ang batas sa paggawa ng Russia ay hindi pumipigil sa maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata, alinman sa inisyatiba ng employer o sa inisyatiba ng empleyado.

Kaya, Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation, kapag isinasaalang-alang ang mga isyu ng maagang pagwawakas ng mga kontrata, halos hindi nagbabahagi mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang mga pangunahing kinakailangan para sa pagwawakas ng anumang kontrata sa pagtatrabaho ay nakalista sa Mga Artikulo 78, 80, 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng mga espesyal na alituntunin na namamahala sa mga espesyal na kaso ng maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Pag-uusapan natin sila sa ibaba.

Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado

Ang maagang pagwawakas ng anumang kasunduan sa pagtatrabaho (kabilang ang isang nakapirming panahon) sa kahilingan ng empleyado ay nangyayari batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon, na sa pangkalahatan ay dapat isumite sa employer ng hindi bababa sa dalawang linggo bago ang araw ng pagpapaalis (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kaso ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa loob ng mas mababa sa 2 buwan, maaaring ipaalam ng empleyado sa employer ang kanyang pagnanais na umalis sa loob lamang ng 3 araw (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayundin, tatlong araw bago ang petsa ng nais na pagpapaalis, ang empleyado ay nagpapaalam sa employer sa kaso ng pana-panahong trabaho (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation). At kung ang pinuno ng organisasyon ay nagbitiw, pagkatapos ay obligado siyang magsumite ng isang aplikasyon para sa maagang pagpapaalis ng hindi bababa sa isang buwan nang maaga (Artikulo 280 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dapat tandaan na sa pahintulot ng employer, ang panahon mula sa paghahain ng aplikasyon hanggang sa agarang pagpapaalis ay maaaring bawasan. Samakatuwid, kung napagkasunduan mo, maaari kang magbitiw kahit sa araw na isumite mo ang iyong aplikasyon. Bukod dito, sa ilang mga kaso, ang pagpapaalis ay dapat mangyari nang eksakto sa araw na ipinahiwatig ng empleyado sa kanyang aplikasyon (halimbawa, sa pagreretiro).

Batay sa aplikasyon ng empleyado, ang pinuno ng organisasyon ay nag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis at ginagawang pamilyar ang empleyado sa utos na ito laban sa lagda. Kung imposibleng maging pamilyar sa order, isang kaukulang tala ang inilalagay sa order.

Sa libro ng trabaho, alinsunod sa mga patakaran para sa pagpuno nito, ang isang entry ay ginawa tungkol sa pagpapaalis ng empleyado dahil sa sa kalooban sa ilalim ng Artikulo 77, Bahagi 1, Clause 3 ng Labor Code ng Russian Federation na may petsa ng pagwawakas ng kontrata. Gayunpaman, kapag ginagamit ang mga pamantayan ng mga artikulo 71, 80, 282, 296, 348 ng Labor Code ng Russian Federation, pinapayuhan ng ilang eksperto na ipahiwatig ang mga link sa mga artikulong ito.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado: ano ang mahalagang isaalang-alang?

Pagkatapos magsumite ng sulat ng pagbibitiw, ang empleyado ay may bawat karapatan bawiin ang iyong aplikasyon anumang oras sa panahon ng babala. Kung gayon ang empleyado ay hindi tinanggal, ngunit kung ang isa pang empleyado ay hindi pa naimbitahan sa pamamagitan ng pagsulat upang pumalit sa kanyang lugar, na, ayon sa batas, ay hindi maaaring tanggihan na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kapag natapos na ang panahon ng paunawa, ang empleyado ay may karapatang hindi pumasok sa trabaho. Sa huling araw ng kanyang trabaho, dapat bigyan ng employer ang empleyado aklat ng trabaho at gumawa ng pangwakas na kasunduan sa kanya.

Ngunit sa kaso kapag, pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng paunawa, ang kontrata ay hindi aktwal na natapos, at ang empleyado ay hindi na nagpumilit na tanggalin, pagkatapos ay ang kontrata sa pagtatrabaho ay magpapatuloy.

Kung ang nagbitiw na empleyado ay may hindi nagamit na bakasyon, maaari siyang sumulat sa employer ng aplikasyon para sa probisyon ng hindi nagamit na bahagi ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis. Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ng empleyado ay itinuturing na ang araw ng pagtatapos ng bakasyon.

Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nangyayari sa pangkalahatang batayan alinsunod sa Artikulo 77 ng Kodigo sa Paggawa.

Sa katunayan, hindi mahalaga kung anong uri ng kasunduan (kontrata) ang nilagdaan ng employer at ng kanyang empleyado - fixed-term, na may limitadong panahon aktibidad sa paggawa, o walang limitasyon, na may hindi tiyak na panahon ng bisa. Sa parehong mga kaso, ang empleyado ay may legal na karapatan na wakasan ang kontrata.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata, na sinimulan ng empleyado mismo, ay malinaw na nakasaad sa isa pang artikulo ng Labor Code sa ilalim ng numero 80.

Hindi mahalaga kung ang empleyado ay may anumang wastong dahilan para sa pagkilos na ito.

Mayroong maraming mga kadahilanan para sa pagtatapos ng kontrata, dahil ang lahat dito ay napagpasyahan ng pagnanais ng empleyado mismo. Ang pinakakaraniwan sa kanila ay:

• pagbabago ng lokasyon ng isang organisasyon o negosyo at ang mga nagresultang kahirapan sa transportasyon para sa empleyado;
• mga rekomendasyon mula sa dumadating na manggagamot tungkol sa pagbabago ng lugar ng trabaho dahil sa (halimbawa, ang rehimeng nagtatrabaho ay maaaring hindi angkop o may mga kondisyon sa lugar ng trabaho na masamang nakakaapekto pangkalahatang estado organismo);
• pagsasaayos ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagpapakilala ng mga teknikal o organisasyonal na pagbabago na hindi angkop sa empleyado;
• muling pagsasaayos ng negosyo, pagbabago ng pamamahala o may-ari nito;

Sa katunayan, ang mga dahilan ay maaaring magkakaiba, kahit na ang pinaka-exotic, at ang empleyado ay hindi obligadong iulat nang detalyado sa employer kung bakit eksaktong gusto niyang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ito ay sapat na upang ipahiwatig ang ilang neutral na dahilan sa isang nakasulat na paunawa na ibinigay sa employer. Ang dokumentong ito ay magiging legal na batayan para sa pagwawakas ng trabaho sa isang partikular na negosyo.

Pamamaraan ng pagwawakas

Kapag ang ganitong uri ng pagpapaalis, ang mga pangkalahatang pamantayan na itinatag ng batas para sa pagwawakas ng anumang mga kontrata sa pagtatrabaho ay sinusunod.

Ang pangunahing responsibilidad ng empleyado ay agad nakasulat na abiso sa employer tungkol sa iyong pagnanais na umalis sa iyong lugar ng trabaho. Bukod dito, ang oras na ito ay mahigpit na kinokontrol ng mga probisyon ng Labor Code, at ang panahon ng abiso ay bahagyang naiiba para sa iba't ibang kategorya(at kinokontrol ng iba't ibang artikulo).

Ayon kay pangkalahatang pamantayan, na makikita sa Artikulo 80 ng Kodigo sa Paggawa, ang tagapag-empleyo ay dapat bigyan ng babala sa pamamagitan ng pagsulat labing-apat na araw bago ang pagpapaalis. Ang pamamaraang ito ay gumagana sa karamihan ng mga kaso.

Gayunpaman, may mga pagbubukod sa panuntunang ito. Kung ang isang kontrata ay natapos sa isang empleyado para sa isang maikling panahon ng hanggang sa dalawang buwan, siya ay obligadong magpadala ng isang paunawa ng hindi bababa sa tatlong araw bago ang kanyang pag-alis (Artikulo 292 ng Labor Code). Kung pana-panahong trabaho ang pinag-uusapan, ipinapadala rin ang abiso sa loob ng tatlong araw (Artikulo 296 ng Kodigo sa Paggawa).

Para sa mga pinuno ng mga organisasyon, negosyo o kanilang mga tanggapan ng kinatawan, inirerekumenda na magpadala ng paunawa isang buwan bago ang pagpapaalis (Artikulo 280 ng Kodigo sa Paggawa). Sa kasong ito, ang mga may-ari ay magkakaroon ng oras upang mahanap isang karapat-dapat na kapalit sa dating pinuno.

Gayundin, ang isang buwang panahon para sa pagpapadala ng abiso ay ibinibigay para sa mga atleta at coach, sa kondisyon na ang kanilang kontrata ay natapos sa loob ng hindi bababa sa apat na buwan (artikulo numero 348.12 ng Labor Code).

Ang isa pang hindi maiaalis na karapatan ng isang empleyado na ibinigay sa kanya ng batas ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pag-alis ng isang sulat ng pagbibitiw sa panahon ng bisa ng paunawa (panahon mula sa tatlong araw hanggang sa isang buwan para sa iba't ibang kategorya).

Pamamaraan at pagpaparehistro mga kinakailangang dokumento tulad ng sumusunod:

1. Ang empleyado ay nagsusulat sa pamamagitan ng kamay o mga uri, na isa ring paunawa, at isinusumite ito sa employer. Ang ganitong babala ay ibinibigay hindi lamang sa panahon ng trabaho, kundi pati na rin habang nasa sick leave o may bayad na bakasyon. Ang dokumento ay naglalaman ng isang kahilingan para sa pagpapaalis at nagpapahiwatig ng petsa ng pagpapaalis. Ang isang pirma ay inilalagay sa ibaba at ang petsa ng pag-file ng dokumento ay naitala (dapat itong sumunod sa mga legal na kinakailangan, iyon ay, ipahiwatig 14 na araw, 3 araw, o isang buwan nang maaga).
2. Ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng kaukulang T-8 na form, na nagpapahiwatig ng batayan (pahayag ng empleyado, kanyang numero ng pagpaparehistro at petsa ng paghaharap). Nakasaad din ang petsa ng pagpapaalis.
3. Ang order ay nilagdaan ng empleyado na nagsumite ng aplikasyon.
4. Pagkatapos kung saan ang kaukulang entry ay ginawa sa work book (ika-77 na artikulo ng Labor Code). Ang batayan ay ang pagkakasunud-sunod (ang numero at petsa ng paglabas nito ay ipinahiwatig).
5. Ang mga kawani ng accounting ay nag-iipon ng mga pondo dahil sa empleyado. isinasagawa sa araw ng pagpapaalis. Gayundin sa araw na ito, ang isang libro ng trabaho at iba pang mga dokumento na kinakailangan sa paggawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay inisyu laban sa lagda.

Dapat tandaan na ang empleyado ay may karapatang huminto sa pagtatrabaho sa araw na tinukoy sa kanyang aplikasyon sa pag-abiso, kahit na ang order ay hindi inisyu!

At sa kaso ng isang imbitasyon sa bakanteng lugar ang isa pang empleyado na kabilang sa isang kategorya ng kagustuhan ay tatanggalin, kahit na magbago ang isip ng empleyado at magdesisyon. Kabilang sa mga naturang benepisyaryo ang mga buntis at kababaihang sumusuporta sa mga batang wala pang edad tatlong taon, gayundin ang pag-aalaga sa mga batang may kapansanan. Gayundin, ibinibigay ang katangi-tanging trabaho para sa mga taong nagbitiw noong nakaraang buwan mula sa parehong negosyo kaugnay ng nakasulat na imbitasyon sa ibang trabaho (na umalis bilang paglipat).

Anong kabayaran ang dapat bayaran?

Ang mga pagbabayad sa kompensasyon ay itinatadhana ng batas alinsunod sa Artikulo 127 ng Kodigo sa Paggawa. Ang mga regulasyong probisyon ng batas na ito ay pangunahing nalalapat (kung hindi pa ito nagamit sa kasalukuyang taon), gayundin para sa karagdagang bakasyon na ginugol ng mga kababaihan kasama ang kanilang mga anak (pag-aalaga ng bakasyon), kung mayroon man.

Ang mga pagbabayad ay ginawa alinsunod sa Artikulo 278 at 279 ng Kodigo sa Paggawa. Ang empleyado ay tumatanggap ng kabuuang kabayaran, kabilang ang hindi nabayarang sahod at mga pagbabayad ng kabayaran para sa bakasyon na hindi pa nila nagagamit sa kasalukuyang taon.

At ang severance pay (isang karaniwang sahod para sa dalawang linggo) ay binabayaran lamang ng batas sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa (maliban kung iba ang itinatadhana sa isang indibidwal o kolektibong kontrata sa pagtatrabaho). Halimbawa, kung ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga pagbabago sa mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi gustong lumipat upang magtrabaho sa ibang lugar, ay tinatawagan na serbisyo ng conscript, napilitang huminto sa pagtatrabaho dahil sa kumpletong kapansanan.

Dapat tandaan na kung ang aplikasyon ay binawi ng empleyado, hindi siya maaaring mag-aplay para sa mga pagbabayad.

Ang karapatang bawiin ang dokumentong ito ay naroroon sa lahat ng oras hanggang sa matapos ang panahon ng babala na naitala sa aplikasyon.

Sa opisyal na trabaho, ang tagapag-empleyo at ang hinaharap na empleyado ay pumirma ng isang kasunduan na kumokontrol sa mga karapatan at obligasyon ng mga partido (tulad ng kapag nagtatapos at nagwawakas ng isang kontrata - sa pagitan ng customer at ng foreman). Ang dokumento ay ang aktwal na kumpirmasyon ng pagkuha. Kapag napirmahan na, ang kontrata sa pagtatrabaho ay may legal na puwersa at anumang paglabag ay nangangailangan ng administratibong pananagutan.

Ang pangunahing layunin ng kasunduan ay ang obligasyon ng employer na magbigay ng komportableng kondisyon sa pagtatrabaho at magbayad ng sahod sa oras. Sa turn, ang empleyado ay dapat independiyenteng magsagawa ng anumang nakatalagang trabaho alinsunod sa Deskripsyon ng trabaho at ang panloob na code ng enterprise.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin:

• Para sa hindi natukoy na panahon;
• para sa isang tinukoy na panahon na hindi hihigit sa 5 taon (fixed-term employment contract).

Kung ang TD ay hindi nagsasaad ng malinaw na petsa para sa pagwawakas ng trabaho, ang naturang kasunduan ay itinuturing na walang limitasyong tagal. Sa ibang kaso, ang relasyon ng employer-empleyado ay maaaring magpatuloy pagkatapos mag-expire ang kontrata, maliban kung ang mga partido ay humiling ng pagwawakas ng kontrata.

Ang mga dahilan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring:

1. Mga pangunahing, tulad ng:

• mutual na pahintulot ng mga partido;
• sa sariling kahilingan ng empleyado;
• pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho kung nagbago ang may-ari ng organisasyon;
• paglipat ng negosyo at pagtanggi ng empleyado na manirahan sa ibang lungsod;
• pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa paggawa, dahil sa kung saan ang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho;

2. Hindi nakasalalay sa kagustuhan ng mga partido:

• lumipat sa ibang trabaho dahil sa mga medikal na indikasyon;
• conscription;
• halalan ng isang empleyado sa isang elektibong pampublikong posisyon;
• pagreretiro;
• pagtatalaga ng isang grupong may kapansanan, ginagawang imposible ang trabaho;

3. Sa inisyatiba ng employer:

• kabiguang gampanan ang trabaho ng isang empleyado;
• paulit-ulit na paglabag sa disiplina;
• pagliban sa trabaho nang higit sa 4 na oras nang walang wastong dahilan;
• pagiging nasa lugar ng trabaho sa isang estado ng nakakalason, narkotiko o pagkalasing sa alkohol;
• pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho;
• paglabag sa mga tuntunin ng TD.

Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado

Ang isang empleyado ay may karapatan na wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling kahilingan sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer dalawang linggo nang maaga. Nakasulat ang resignation letter libreng anyo. Katanggap-tanggap na huwag magpahiwatig ng mga personal na dahilan. Co susunod na araw, pagkatapos lagdaan ang dokumento, magsisimulang mabilang ang 14-araw na panahon. Ang empleyado ay may karapatan na bawiin ang aplikasyon anumang oras, sa kondisyon na ang employer ay hindi pa nakakahanap ng kapalit.

Sa araw ng pagpapaalis, ang departamento ng accounting ay obligadong bayaran ang lahat ng mga utang sa empleyado ng negosyo, tulad ng:

• sahod para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho;
• premium;
• overtime para sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal;
• allowance sa bakasyon.

Ang pinuno ng departamento ng HR ay nagpasok ng data ng pagpapaalis sa libro ng trabaho: "Na-dismiss sa kanyang sariling kahilingan," na tumutukoy sa

Pahayag

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ng isang organisasyon ay may karapatang wakasan ang parehong isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at isang kasunduan na natapos para sa isang walang tiyak na panahon sa anumang panahon ng trabaho. Ang mga tagapamahala ng kumpanya ay kinakailangang mag-ulat ng mga dismissal isang buwan nang maaga. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa pana-panahong trabaho o para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan, dapat ipaalam ng empleyado sa employer 2 araw bago ang pagpapaalis.

Sa loob ng dalawang linggo, ang empleyado ay may karapatang magbago ng isip at bawiin ang kanyang aplikasyon, na ipaalam din ito sa employer.

Halimbawang liham ng pagbibitiw

Paano wakasan ang isang kontrata sa kahilingan ng employer?

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng employer ay nagpapahiwatig ng pagsunod sa mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kaso ng paglabag, ang pinuno ng organisasyon ay mananagot sa korte. Ang mga dahilan para sa pagpapaalis sa isang empleyado ay dapat na makatwiran.

Ang pagwawakas ng TD ay nangyayari sa mga sumusunod na dahilan:

Pagpuksa ng isang negosyo - maaaring lumitaw dahil sa pagkabangkarote ng kumpanya, ang desisyon ng may-ari ng kumpanya na wakasan ang kanyang trabaho, o ang desisyon ay maaaring ipahayag ng hudisyal na kamara. Kinakailangan ng employer na ipaalam sa mga empleyado ang paparating na pagpapaalis ng dalawang buwan nang maaga. Ang isang kaukulang kautusan ay inilabas at ipinaalam laban sa lagda. Kung ang mga empleyado ay huminto bago ang tinukoy na petsa, ang organisasyon ay nagbabayad ng kabayaran sa halagang isang buwan sahod.

Pagbabawas ng tauhan o posisyon — sa kasong ito, inaabisuhan ng employer ang empleyado ng pagpapaalis ng dalawang buwan nang maaga, ngunit may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang mas maaga, habang nagbabayad ng kabayaran. Ipinagbabawal na tanggalin ang mga manggagawa tulad ng:

• magulang malaking pamilya, kung saan ang pangalawang asawa ay walang kakayahan;
• mga taong may kapansanan;
• mga empleyado na nasugatan sa lugar ng trabaho;
• ang tanging nagtatrabahong miyembro ng pamilya.

Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyong hawak— hindi sapat ang mga kwalipikasyon ay kinumpirma ng komisyon ng sertipikasyon. Sa kasong ito, ang employer ay obligadong mag-alok ng isa pang posisyon. Kung tumanggi ang empleyado, ang kontrata sa trabaho ay wawakasan alinsunod sa Artikulo No. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagkabigong makumpleto ang trabaho - Ang employer ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado kung paulit-ulit niyang nilalabag ang iskedyul ng trabaho at hindi gumanap sa nakatalagang trabaho. Sa kasong ito, dapat ilapat ang mga parusa sa pagdidisiplina, na dinadala sa atensyon ng empleyado sa pamamagitan ng utos, laban sa lagda. Nangangailangan ito ng:

• tala ng paliwanag ng empleyado;
• utos na pigilin ang bahagi ng sahod (aksiyong pandisiplina);
• utos ng pagpapaalis kung ang pamamaraan ay isinasagawa sa ikatlong pagkakataon.

Isang malaking paglabag sa disiplina— ang pagliban ng isang empleyado sa trabaho nang higit sa 4 na oras na magkakasunod ay kasama pagwawakas ng kontrata.

Ang pangako ng isang empleyado ng mga nagkasala na aksyon, bilang isang resulta kung saan nawalan ng tiwala ang employer - Nalalapat ang talatang ito sa mga empleyadong nagtatrabaho sa mga kalakal o cash flow. Pangunahing kasama sa mga paglabag ang pagnanakaw at panunuhol.

Paggawa ng imoral na gawain- kung ang empleyado ay isang tagapagturo, guro o lektor. Hindi mahalaga kung saan ginawa ang pagkakasala kung hindi ito tugma sa pagpapatuloy ng trabaho. Maaaring mangyari ang pagpapaalis kahit isang taon pagkatapos maitago ang katotohanan.

Paggawa ng hindi makatwirang desisyon na nagdulot ng pagkalugi sa organisasyon(kung ang empleyado ay ang pinuno ng kumpanya). Sa kasong ito, ang employer ay dapat magbigay ng ebidensya ng paglabag.

Mga pekeng dokumento kapag pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho- ang pagtatanghal ng isang identity card o educational diploma na hindi tunay ay maaaring isang wastong dahilan para sa pagwawakas unilateral fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho , gayundin upang dalhin ang empleyado sa pananagutang kriminal.

I-download ang Labor Code ng Russian Federation mula sa link.

Abiso

Obligado ang employer na ipaalam sa kanyang empleyado nang maaga na ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay magtatapos. Ang mensahe ay dapat isumite nang nakasulat sa loob ng 3 araw ng kalendaryo. Ang petsa ng pagwawakas ng TD ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado.

Ang paunawa ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa empleyado laban sa lagda o sa pamamagitan ng rehistradong koreo.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Kung nais, ang employer at empleyado ay maaaring magkasundo na huminto relasyon sa negosyo. Para dito ito ay iminungkahi gumawa ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido upang kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang batas ay hindi nagbibigay ng isang tiyak na form para sa pagpuno ng dokumento. Ang nagpasimula ng pagpapaalis, sa kasong ito, ay parehong partido, na tinalakay nang maaga ang lahat ng mga detalye.

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isang hiwalay na dokumento, na isang apendiks sa pangunahing TD. Pagkatapos pumirma, nag-isyu ang employer ng isang order. Sa araw ng pagpapaalis ng empleyado, ang huling pagbabayad ay ginawa at ang isang libro ng trabaho ay inisyu.

Kasunduan

Ang kasunduan upang wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit alinsunod sa mga sugnay ng pangunahing kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang kopya ay ibinibigay sa empleyado. Ang anyo ng kasunduan ay palaging nakasulat. Kasama sa mga nilalaman ang sumusunod:

• Pamagat ng dokumento;
• petsa at lugar ng pagpapatupad ng kasunduan;
• Buong pangalan ng empleyado, mga detalye ng employer;
• mga batayan para sa pagpapaalis (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido);
• petsa ng pagpirma sa kontrata sa pagtatrabaho, serial number;
• aktwal na petsa ng pagpapaalis ng empleyado;
• mga responsibilidad ng mga partido (halimbawa, pagbabalik ng gumaganang mobile phone);
• magbayad Ang sahod na pera(kung kinakailangan).

I-download ang kasunduan ng mga partido sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kung ang kontrata ay nag-expire na

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagitan ng empleyado at ng employer kung sakaling imposibleng mapalawig ang trabaho nang permanente. Kabilang sa mga naturang propesyon ang mga guro ng mga paaralan at unibersidad sa isang mapagkumpitensyang batayan, mga manggagawa sa mataas na lugar, nars, nannies at iba pa.

Ang Urgent TD ay natapos para sa ang mga sumusunod na uri gumagana:

• tiyak (pansamantalang) trabaho hanggang sa dalawang buwan;
• pana-panahon;
• dayuhan;
• kapag lumilikha ng isang pansamantalang organisasyon;
• mga internship;
• kasama ang mga pensiyonado;
• pag-iwas sa mga sakuna, aksidente o natural na sakuna;
• pansamantalang pagpapalit ng isang empleyado;
• sabay sabay.

Ang maximum na panahon ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay 5 taon. Pagkatapos ng oras na ito o iba pang tinukoy sa dokumento, ang empleyado ay tinanggal, alinsunod sa Artikulo No. 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Obligado ang employer na ipaalam sa empleyado 3 araw ng kalendaryo nang maaga tungkol sa pagwawakas ng kasunduan. Kung ang isang empleyado ay hindi binigyan ng babala sa oras, siya ay may karapatang pumunta sa korte pahayag ng paghahabol upang humingi ng kabayaran o muling pagbabalik sa trabaho.

Ang isang nakapirming kontrata ay maaari ding palawigin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung itinatadhana ng batas. Halimbawa, sa panahon ng pagbubuntis. Kung, sa paglipas ng panahon, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, at ang tagapag-empleyo ay hindi igiit ang pagpapaalis, ang kasunduan ay magpapatuloy sa isang walang tiyak na batayan.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho Posible rin ito sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kung ang kontrata ay nag-expire na, ang empleyado ay dapat bayaran ng sahod at bigyan ng work book.

Posible bang wakasan ang isang kontrata sa isang buntis?

Ang isang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggalin ang isang buntis, kahit na ang isang kagyat na TD ay inisyu sa panahon ng trabaho. Isa itong matinding paglabag sa batas at ang taong responsable ay sasailalim sa mga parusang administratibo. Sa kasong ito, ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat palawigin hanggang sa katapusan ng maternity leave.

Ang mga pagbubukod ay maaaring:

1. Pag-alis sa sarili mong kahilingan— sa parehong oras, ang empleyado ay may karapatang hindi iulat nang maaga ang dahilan ng pagpapaalis. Ang payroll ay kinakalkula sa huling araw ng trabaho;
2. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - ang empleyado at ang employer ay maaaring magkasundo sa pagbabayad ng kabayaran, at ang mga interes ng mga partido ay dapat masiyahan;
3. Kung pinalitan ng empleyado ang pansamantalang absent na empleyado, obligado ang employer na mag-alok sa babae ng paglipat sa ibang trabaho o bakanteng posisyon, alinsunod sa kanyang mga kwalipikasyon at katayuan sa kalusugan. Ang pagpapaalis ay posible lamang kung ang empleyado ay tumangging palawigin ang kanyang trabaho sa organisasyong ito;
4. Pagpuksa ng negosyo— ang severance pay ay binabayaran sa halaga ng average na buwanang suweldo. Kung may natitira pang ilang buwan bago mag-maternity leave, babayaran ng employer ang oras na ito kasama.

Sa pagtanggal, ang isang buntis na empleyado ay dapat bigyan ng lahat ng kinakailangang mga sertipiko:

• tungkol sa kita para sa 2 taon ng trabaho (personal income tax form No. 2);
• isang katas sa mga kalkulasyon ng halaga ng inaasahang maternity leave, mga benepisyo ng BIR at pangangalaga sa bata hanggang 1.5 taon;
• isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho at utos ng pagpapaalis;
• pagtanggap ng sahod, bayad sa bakasyon, mga bonus at iba pang naaangkop na pagbabayad.

Ang isang buntis na empleyado ay kinakailangang ipaalam sa employer ang kanyang sitwasyon nang nakasulat. SA aplikasyon para sa pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho Nakalakip ang isang sertipiko mula sa institusyong medikal, kung saan ipinahiwatig ang panahon para sa maternity leave.

Umorder

Sa pagpapaalis, ang employer ay dapat maglabas ng kaukulang utos at dalhin ito sa atensyon ng empleyado, laban sa lagda. Ang dokumento ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• numero ng order at petsa ng paghahanda;
• Buong pangalan ng mga responsableng tao;
• ang dahilan para sa pagpapaalis ng empleyado;
• link sa artikulo ng Labor Code;
• kawalan ng materyal na paghahabol laban sa empleyado;
• petsa, lagda, selyo ng organisasyon.

Ang data ng order ay naitala sa work book.

Mag-download ng sample na order para i-dismiss ang isang empleyado sa sarili niyang kahilingan gamit ang link.

Alam ng lahat na sa ilalim ng ilang mga pangyayari, maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado sariling inisyatiba. At mayroong maraming mga ganitong kaso sa pagsasanay kapag ang isang empleyado ay tumatanggap ng kanyang work book hindi sa kanyang sariling malayang kalooban. Kasabay nito, ang relasyon sa pagitan ng ilang mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado ay may malaking interes sa mga espesyalista sa HR. Kailangan nating magbayad Espesyal na atensyon ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang mga kakaibang katangian ng ugnayan ng mga kundisyong ito at ang mga dahilan para sa pagpapaalis ng empleyado. Halimbawa, maraming tanong ang lumitaw tungkol sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na kinokontrol ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

PAGWAWAKAS NG ISANG TUNAY NA MATAGAL NA KONTRATA SA TRABAHO

Ang Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng pamamaraan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino nito. Gaya ng nalalaman, isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho pangkalahatang tuntunin huminto sa paglipas ng panahon ng bisa nito, tungkol sa kung saan dapat ipaalam ng employer ang empleyado nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang petsa ng pagwawakas ng kontrata.

Sa ilang mga kaso, ang tagal ng kontrata ay hindi tinutukoy ng isang tiyak na petsa:

• ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado ay winakasan kapag ang empleyadong ito ay bumalik sa trabaho;
• isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng ilang partikular na trabaho ay winakasan kapag natapos ang gawaing ito;
• ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos upang magsagawa ng pana-panahong trabaho sa isang tiyak na panahon (season) ay winakasan sa katapusan ng panahong ito (season).

PAGTATAPOS NG ISANG KONTRATA SA TRABAHO SA INITIATIVE NG EMPLOYER

Ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Kabilang sa mga nasabing batayan ang:

• pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante;
• pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, indibidwal na negosyante;
• ang kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak o ang trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;
• pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, kanyang mga kinatawan at ang punong accountant);
• paulit-ulit na kabiguan ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina;
• isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado (absenteeism, lumilitaw sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas, pagnanakaw o sinadyang pinsala sa ari-arian ng ibang tao sa lugar ng trabaho, paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa) ;
• ang paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya ng employer;
• ang komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;
• pag-ampon ng isang hindi makatarungang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng organisasyon;
• isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan) o ng kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;
• ang empleyado ay nagsusumite ng mga maling dokumento sa employer kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon at mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon sa iba pang dahilan. Ang mga nasabing batayan ay dapat munang tukuyin kapag nagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga tinukoy na kategorya ng mga empleyado.

Gayundin, ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan at sa ibang mga kaso itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pa mga pederal na batas. Sa partikular, ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga ganitong kaso:

• hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit kapag nag-hire (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation);
• pag-alis mula sa opisina ng pinuno ng organisasyon ng may utang alinsunod sa batas sa insolvency (pagkabangkarote) (Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation);
• pag-ampon ng isang awtorisadong katawan ng isang legal na entity, o ng may-ari ng pag-aari ng organisasyon, o isang tao (katawan) na pinahintulutan ng may-ari ng isang desisyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon (Artikulo 278 ng Labor Code ng ang Russian Federation);
• paulit-ulit na matinding paglabag sa mga regulasyon ng isang kawani ng pagtuturo sa loob ng isang taon institusyong pang-edukasyon(Clause 1 ng Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation);
• ang paggamit ng guro ng mga pamamaraang pang-edukasyon na nauugnay sa pisikal at (o) mental na karahasan laban sa personalidad ng mag-aaral (sugnay 2 ng Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation);
• diskwalipikasyon sa sports ng isang atleta sa loob ng anim na buwan o higit pa (sugnay 1 ng Artikulo 348.11 ng Labor Code ng Russian Federation);
• paglabag ng isang atleta, kabilang ang isang beses na paglabag, ng all-Russian at (o) internasyonal na mga panuntunan laban sa doping (sugnay 2 ng artikulo 348.11 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kinokontrol ng mga pederal na batas ang mga isyu ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa serbisyo ng mga internal affairs body, mga serbisyo sa seguridad, mga emergency rescue services, sa mga institusyon ng estado (munisipyo), mga katawan lokal na pamahalaan, pinagsamang mga kumpanya ng stock, sa larangan ng edukasyon at dayuhang katalinuhan, sa kaso ng insolvency (bankruptcy) ng organisasyon, diskwalipikasyon ng isang opisyal.

MAAGANG PAGTATAPOS NG ISANG FIXED-TERM EMPLOYMENT CONTRACT

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito ay hindi inisyatiba ng employer. Gayunpaman, maaaring wakasan ng employer ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang panahong ito: ang mga batayan na tinukoy sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, anuman ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho, ang isang bilang ng mga tampok ay dapat isaalang-alang.

1. Ang bawat isa sa mga batayan ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng ilang mga pangyayari na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado dahil sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan kung mayroon na siyang parusang pandisiplina. Ang ganitong parusa sa pagdidisiplina ay maaaring, halimbawa, isang pagsaway o pagsaway (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Kinakailangang isaalang-alang na para sa bawat paglabag sa disiplina ang employer ay maaaring mag-aplay lamang ng isang parusang pandisiplina (Bahagi 5 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Matapos lumipas ang isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusa sa pagdidisiplina, itinuturing na ang empleyado ay walang parusa sa pagdidisiplina (Bahagi 1 ng Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation).

2. Ang umiiral na mga pangyayari ng pagpapaalis ay dapat na maayos na naidokumento ng employer. Kaya, sa kaganapan ng pagpapaalis para sa paulit-ulit na pagkabigo na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kinakailangan na ang katotohanan na ang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina ay dokumentado. Hindi kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation ang isyung ito, kaya maaari kang gumuhit ng anumang dokumento kung saan itatala ang isang paglabag sa disiplina, halimbawa, isang opisyal na memo. Susunod, isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado, isang aksyon (kung ang empleyado ay hindi nagbigay ng ganoong paliwanag), isang utos (pagtuturo) ng employer na maglapat ng isang parusang pandisiplina, at isa pang aksyon kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa utos. (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation) ay dapat iguhit.

3. Kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, kinakailangang isaalang-alang ang mga preferential na kategorya ng mga empleyado na hindi nasa ilalim ng ilan sa mga batayan na tinukoy sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay hindi pinapayagan sa isang buntis. Ang pagbubukod ay mga kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

Ipinagbabawal din na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na tinukoy sa mga talata. 1, 5-8, 10 o 11 na oras. 1 tbsp. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, na may mga taong may mga responsibilidad sa pamilya. Kabilang sa mga naturang tao ang:

• isang babae na may isang bata sa ilalim ng tatlong taong gulang;
• isang nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang bata - isang batang wala pang 14 taong gulang;
• ibang tao na nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina;
• magulang (iba legal na kinatawan bata), na siyang nag-iisang breadwinner ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o ang nag-iisang breadwinner ng isang batang wala pang tatlong taong gulang sa isang pamilya na nagpapalaki ng tatlo o higit pang maliliit na bata, kung ang ibang magulang (iba pang legal na kinatawan ng bata ) ay wala sa isang relasyon sa trabaho.

4. Dapat isaalang-alang karagdagang mga patakaran mga pagtatanggal sa trabaho na itinatag para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa. Kaya, sa mga empleyadong wala pang 18 taong gulang Posibleng wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer lamang sa pahintulot ng may-katuturang inspektor ng paggawa ng estado at ang komisyon para sa mga menor de edad at ang proteksyon ng kanilang mga karapatan (Artikulo 269 ng Labor Code ng Russian Federation).

Exception mula sa ng panuntunang ito ay mga kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

Ang mga hiwalay na patakaran sa pagpapaalis ay itinatag para sa mga empleyado na mga miyembro ng unyon ng manggagawa(Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga naturang tuntunin ay nalalapat sa mga pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa mga talata. 2, 3 at 5 tbsp. 81 Labor Code ng Russian Federation. Sa partikular, ang pagpapaalis sa mga empleyadong ito ay dapat isagawa na isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa sa paraang inireseta ng Art. 373 Labor Code ng Russian Federation. At para sa mga manggagawa na pumasok sa isang kolektibong kasunduan, ang ibang pamamaraan para sa pakikilahok ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay maaaring maitatag (Bahagi 4 ng Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation). Bilang karagdagan, dahil sa ang katunayan na walang deadline para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado pagkatapos matanggap ang pahintulot ng inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa, ang pagpapaalis ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng pahintulot ng mas mataas na inihalal na katawan ng unyon para sa pagpapaalis.

Hiwalay na pagkakasunud-sunod ang abiso ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay itinatag kapag binabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon(indibidwal na negosyante). Ang nasabing paunawa sa sa pagsusulat dapat isumite nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago magsimula ang mga nauugnay na aktibidad. Bukod dito, kung ang desisyon na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ay maaaring humantong sa malawakang pagpapaalis ng mga manggagawa, kung gayon ang abiso ay dapat ipadala nang hindi lalampas sa tatlong buwan bago magsimula ang mga kaugnay na hakbang (Bahagi 1 ng Artikulo 82 ng Labor Code ng ang Russian Federation).

5. Kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga deadline na itinakda ng batas ay dapat sundin. Halimbawa, kapag nagrerehistro ng pagpapaalis para sa paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na gumanap ng mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, ang mga sumusunod ay dapat isaalang-alang:

• Ang isang parusang pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala. Sa kasong ito, ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, bakasyon at ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang mga araw;
• sa araw ng pagkatuklas ng pagkakasala kung saan magsisimula ang kurso buwanang panahon, ang araw kung kailan nalaman ng manager ng empleyado ang paggawa ng isang pagkakasala ay isinasaalang-alang;
• hindi hihigit sa anim na buwan ang dapat na lumipas mula sa araw na ginawa ang pagkakasala (hindi kasama sa panahong ito ang oras ng mga paglilitis sa kriminal);
• ang empleyado ay maaaring magsulat ng paliwanag sa loob ng dalawang araw ng kahilingan. Ang pagkilos ng pagtanggi na magbigay ng paliwanag ay iginuhit pagkatapos ng dalawang araw, iyon ay, sa ikatlong araw pagkatapos ng kahilingan;
• Pinirmahan ng empleyado ang utos (instruction) ng employer na mag-apply ng disciplinary sanction sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapalabas ng order.

6. Sa ilang mga kaso, sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, ang empleyado ay dapat bigyan ng ilang mga garantiya at kabayaran(Kabanata 27 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, kapag binabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon (indibidwal na negosyante), ang employer ay dapat mag-alok sa empleyado ng isang bakanteng posisyon (trabaho) na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, o isang bakanteng mas mababang posisyon (mas mababang bayad na trabaho) sa parehong lugar (Artikulo 81 at 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kawalan ng naturang mga bakante, obligado ang employer na bayaran ang tinanggal na severance pay sa halaga ng average na buwanang suweldo, at panatilihin din ang average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho (hanggang dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa ang severance pay na kasama sa ikatlong buwan, ngunit sa kondisyon na sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, nakipag-ugnayan ang empleyado sa serbisyo sa pagtatrabaho at hindi nagtrabaho). Ang pamamaraang ito ay kinokontrol ng Art. 178 Labor Code ng Russian Federation.

Ang tagapag-empleyo ay maaaring magtatag ng iba pang mga garantiya at kabayaran na may kaugnayan sa pagpapaalis sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Ang pangunahing bagay ay ang itinatag na mga garantiya at kabayaran ay hindi lumalabag sa mga karapatan ng empleyado, itinatag ng batas, at natupad nang buo sa pagpapaalis.

Kaya, sinuri namin ang mga pangunahing tampok ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang isang nakapirming panahon) sa inisyatiba ng employer sa mga batayan na tinukoy sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Mula sa itaas, maaari nating tapusin na para sa bawat partikular na sitwasyon, ang maingat na pagsasaalang-alang sa isyu ay kinakailangan upang maiwasan ang mga paglabag sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa at sa parehong oras ay sumunod sa mga paunang itinatag na karapatan ng empleyado at ang mga obligasyon ng ang employer.