Bilang resulta ng pagkakaroon ng mga diskriminasyong hadlang sa mobility lakas ng trabaho Ang segregasyon ay nangyayari sa merkado ng paggawa. Ang segregation ay ang paghahati ng mga manggagawa sa mga grupo at ang paghihigpit sa pag-access ng ilang grupo ng mga manggagawa sa bahagi ng mga trabaho (direkta o sa pamamagitan ng paghihigpit sa pag-access sa propesyonal na pagsasanay).

Ang segregation ay isang anyo ng diskriminasyon sa labor market. Karaniwan, isinasaalang-alang namin ang industrial segregation (hindi pantay na distribusyon ng mga grupo ng mga manggagawa sa mga industriya) o occupational segregation (hindi pantay na distribusyon ng mga grupo ng mga manggagawa sa mga propesyon). Ang mga kahihinatnan ng ganitong uri ng diskriminasyon ay inilalarawan ng modelo ng occupational segregation, o ang modelong "pandemonium". Ito ay batay sa mga sumusunod na lugar:
sa merkado ng paggawa mayroong dalawang grupo ng mga manggagawa, magkapareho sa kanilang pagiging produktibo at mga katangian sa trabaho;
Para sa isang diskriminasyong grupo ng mga manggagawa, ang ilang mga trabaho ay hindi naa-access, at ang interprofessional na mobility para sa grupong ito ay limitado.
Isaalang-alang natin ang modelong ito gamit ang halimbawa ng isang mapagkumpitensyang labor market na binubuo ng tatlong propesyon A, B, C (Fig. 8.9). Ipagpalagay natin na ang pangangailangan para sa paggawa ay pareho sa mga katangian nito para sa lahat ng tatlong propesyon. Ang lakas paggawa ay pantay na ipinamamahagi sa pagitan ng mga manggagawa sa diskriminasyon at walang diskriminasyong mga grupo, ngunit ang hanapbuhay C lamang ang magagamit sa diskriminasyong grupo. Pagkatapos ang mga manggagawa sa hindi diskriminasyong grupo ay pantay na ipinamamahagi sa mga trabaho A at B upang ang LA = LB at ang sahod ay W1. Sa kabilang banda, ang mga manggagawa sa diskriminasyong grupo ay magtutuon ng pansin sa propesyon C, at dahil LC = LA + LB, ang ekwilibriyo ay nakakamit sa mas mababang sahod na katumbas ng W2. Ang mga manggagawa ng isang diskriminasyong grupo dahil sa occupational segregation ay hindi maaaring

lumipat mula sa propesyon C, ang mga manggagawa ng di-diskriminadong grupo ay maaaring lumipat mula sa propesyon A at B patungo sa propesyon C, ngunit hindi ito gagawin, dahil sila ay sahod sa mga lugar ng trabaho sa mga propesyon A at B ay mas mataas. Kaya, bilang resulta ng occupational segregation, ang mga manggagawa sa non-discriminated group ay tumatanggap ng mas mataas na sahod sa gastos ng mga manggagawa sa discriminated group, ngunit ang huli ay hindi tumatanggap ng sahod na mas mababa sa kanilang marginal na produkto. Ang problema ay ang mga ito ay puro sa ilang mga propesyon, ang merkado ng paggawa ay walang perpektong kadaliang kumilos dahil sa diskriminasyon, samakatuwid, dahil sa labis na suplay, ang ekwilibriyo ay nakakamit kapag mababang halaga sahod.
Iba't ibang mga indeks ang ginagamit upang sukatin ang paghihiwalay sa trabaho. Ang isa sa pinakakaraniwan ay ang segregation index, o Duncan index. Natutukoy ito sa pamamagitan ng pagsusuma sa lahat ng mga propesyonal na grupo ganap na mga halaga mga pagkakaiba sa bahagi ng trabaho sa isang partikular na propesyonal na grupo sa kabuuang trabaho ng bawat isa sa dalawang pinaghahambing na grupo. Pagkatapos nito, ang halaga ay nahahati sa kalahati. Ang segregation index D ay maaaring katawanin ng formula:

kung saan ang Mi ay ang porsyentong bahagi ng propesyon i sa lahat ng empleyado ng pangkat M;
Ang Fi ay ang porsyento ng propesyon i sa lahat ng empleyado ng pangkat F.
Ang index ay nagpapakita kung anong porsyento ng mga miyembro ng bawat isa sa dalawang grupo ang inihahambing (ito ay pareho para sa bawat grupo, dahil ang mga paggalaw sa pagitan ng mga propesyon ay simetriko para sa parehong mga grupo, kaya ang denominator ng formula ay 2) ay dapat magpalit ng mga trabaho upang maalis ang segregasyon. Kung ang index ay 1, kung gayon ang mga propesyon o industriya ay ganap na nahahati sa dalawang grupo, kung - 0, kung gayon ang bawat isa sa mga grupo ay pantay na kinakatawan sa lahat ng mga propesyon o industriya.

Pahalang na paghihiwalay ng kasarian

Ang pahalang na segregasyon ng kasarian ay nangangahulugan ng paghihiwalay ng mga lalaki at babae ayon sa kalidad iba't ibang lugar trabaho. Dapat pansinin na ngayon ay hindi ito binibigkas tulad ng sa nakaraan. Kaya, sa Great Britain noong 1900, higit sa 70% ng mga taong may trabaho ay mga lalaki.

Ang mga manggagawa sa opisina ay nakararami sa mga lalaki, at ang mga propesyon tulad ng mga abogado at mga abogado ay puro lalaki. Gayunpaman, sa simula ng XXI V. binubuo lamang ng mga lalaki ang 54% ng lahat ng trabaho, at 28% ng mga abogado at barrister ay kababaihan. Sa kabila ng tila halatang pag-unlad, ang pahalang na paghihiwalay ay patuloy na umiiral, kahit na sa mas malaking lawak. mga nakatagong anyo. Maraming propesyon ang patuloy na may kasarian. Halimbawa, sa lahat ng bansa, karamihan sa mga nars, kasambahay at tagapaglinis ay mga babae, habang ang karamihan sa mga pulis at tauhan ng militar ay mga lalaki. Ang isang katulad na sitwasyon ay sinusunod sa Russia: noong 2013, 92.6% ng mga nars at 94.1% ng mga nannies at guro ng kindergarten ay mga babae.

Vertical na paghihiwalay ng kasarian

Ang vertical segregation ng kasarian ay ang paghahati ng mga lalaki at babae sa matataas at mababang posisyon sa trabaho sa loob ng parehong propesyon/larangan ng trabaho. Sa nakalipas na mga dekada sa binuo Kanluraning mga bansa may malinaw na ebidensya ng pagbaba sa vertical segregation. Halimbawa, sa UK, ang konsentrasyon ng mga kababaihan sa mas mababang posisyon sa mga lugar serbisyo sibil, ang edukasyon sa paaralan, ang kalakalan ay nagiging hindi gaanong napapansin. Gayunpaman, sa pangkalahatan, ang sitwasyon ay nananatiling hindi nagbabago, at kung mas mataas at mas prestihiyoso ang isang partikular na posisyon sa trabaho, mas hindi ito naa-access para sa mga kababaihan.

Ayon sa State Statistics Committee ng Russia para sa 2013, sa mga pinuno ng pamahalaan at mga katawan ng pamamahala sa lahat ng antas, kabilang ang mga pinuno ng mga organisasyon, 62% ay mga lalaki. Dahil pinagsasama rin ng data na ito ang mga direktor malalaking negosyo, at mga pinuno ng maliliit na departamento, lumilitaw ang isang mas tumpak na larawan kung titingnan natin ang data sa suweldo ng mga kalalakihan at kababaihan sa mga posisyon sa pamamahala. Noong Oktubre 2013, ang average na buwanang suweldo ng mga lalaking manager ay 59,645 rubles, habang ang mga babaeng manager ay 43,727 rubles lamang.

Kaya, sa kabila ng broadcast sa media at medyo popular na imahe ng mga kababaihan na bumabagsak sa "mga kuta" ng trabaho ng lalaki, hindi sinira ng feminisasyon ng paggawa ang demarkasyon ng mga propesyon ng lalaki at babae / larangan ng trabaho. Ang ilang mga mananaliksik ay nagpapakilala sa sitwasyong ito bilang isang kabalintunaan, kapag, sa isang banda, mayroong isang malaking pagtaas sa trabaho ng kababaihan, at sa kabilang banda, isang pantay na matinding konsentrasyon ng mga kababaihan sa pangalawang merkado ng paggawa (pansamantala at mababang suweldo na trabaho).

Mayroong ilang mga paliwanag para sa sitwasyong ito. Ang ilang mga mananaliksik ay naniniwala na ito ay dahil sa likas na katangian ng modernong labor market restructuring, na humantong sa paglitaw ng Malaking numero mga trabahong magkaiba pansamantala, hindi garantisadong trabaho at mababang antas ng pagbabayad. Ito ang mga posisyon na sinasakop ng karamihan sa mga kababaihang nagtatrabaho.

Ang isa pang paliwanag para sa segregasyon ng kasarian sa labor market ay tumutukoy sa mas malawak na dibisyon ng paggawa sa lipunan at binibigyang-diin na ang pangangailangang pasanin at pangalagaan ang mga bata ay pumipilit sa maraming kababaihan na tumanggap ng part-time na trabaho at mababang suweldo. Gayunpaman, kahit na ang part-time na trabaho ay hindi kapaki-pakinabang para sa ilang kababaihan, ang pagkalat nito sa mga kababaihan ay hindi maipaliwanag ang pangkalahatang sitwasyon ng paghihiwalay ng kasarian. Kaya, bagama't sa UK ang mga babaeng African-Caribbean na pinagmulan ay mas gustong magtrabaho nang buong oras, sa kabila ng kanilang "bata" na kargada sa trabaho, gayunpaman sila ay nakakonsentra sa mga posisyong mababa ang suweldo.

Bukod dito, ang mga paghahambing na pag-aaral ay nagbibigay ng magkasalungat na data at nagpapakita ng mga seryosong pagkukulang sa mga paliwanag batay sa pangangailangan para sa mga kababaihan na pasanin ang "mga bata" na karga. Kaya, sa UK, 43% ng mga kababaihan ang nagtatrabaho ng part-time dahil sa pangangailangang pangalagaan ang mga bata. Sa kabaligtaran, sa France, kung saan ang mga babae ay umaalis lamang sa trabaho kung mayroon silang tatlo o higit pang mga anak o natanggal sa trabaho dahil sa edad, isa lamang sa limang babaeng nagtatrabaho ang nagtatrabaho ng part-time. Kung ang mga panggigipit ng pamilya ang dahilan ng kawalan ng kababaihan sa merkado ng paggawa, kung gayon ang mga kababaihan sa France, na ang mga karera sa pagtatrabaho ay sa maraming paraan na katulad ng mga lalaki, ay dapat na nasa mas pantay na katayuan sa mga lalaki. Gayunpaman, sa katotohanan, kahit na ang mga babaeng Pranses ay mas matagumpay sa paglipat sa mas mababang mga posisyon sa pamamahala kaysa sa mga babaeng British, ang antas ng patayo at pahalang na paghihiwalay sa dalawang bansa ay mukhang magkatulad.

Mahalaga rin na isaalang-alang kung paano ang mga kababaihan, at lalo na ang mga ina, ay binuo bilang mga manggagawa ng lipunan mismo. mas mababang antas. Isa sa mga makabuluhang salik dito ay ang diskurso ng kasarian, i.e. mga akusasyon ng mga nagtatrabahong ina (ni opinyon ng publiko) sa isang buong saklaw mga suliraning panlipunan. Kaya, sa maraming lipunan ang mga tungkulin ng ina at manggagawang babae ay tinitingnan bilang hindi magkatugma.

Ang isa pang salik ay ang papel ng estado sa pagsasaayos ng kasarian ng labor market, halimbawa na nagpapahintulot sa mga employer na pumasok sa mga pansamantalang kontrata sa paggawa sa mga kababaihan na walang kasamang anumang mga proteksyon para sa mga ina, na epektibong nag-aambag sa pagbuo ng isang two-tier labor. merkado.

Panghuli, ang anumang paliwanag ng paghihiwalay ng kasarian ay dapat isaalang-alang kung paano naka-embed ang kasarian sa proseso ng organisasyon ng isang kumpanya, ibig sabihin. mga paraan kung saan maaaring ipagpatuloy ng kultura ng organisasyon ang paghihiwalay ng kasarian at gawing mahirap para sa mga kababaihan na umasenso sa kanilang mga karera, na lumilikha ng tinatawag na glass ceiling para sa kanila.

Ang diskurso ay isang kumplikado ng mga ideya, konsepto at ideya na itinatag bilang kaalaman o pananaw sa mundo ng isang partikular na lipunan. Ang mga ideyang ito ay lumikha ng isang tiyak na modelo para sa pag-unawa at pag-uugali sa lipunan.
Ang "salamin na kisame" ay isang metapora para sa hindi nakikitang mga hadlang sa pagsulong ng kababaihan sa mataas na suweldong propesyonal, managerial, o posisyong pampulitika.

Industriya at propesyonal na paghihiwalay ng kasarian

Ang paghihiwalay ng kasarian ay makikita sa asymmetrical distribution ng mga lalaki at babae sa iba't ibang istruktura: industriya, propesyonal at opisyal. Sa kasong ito, ang pahalang at patayong paghihiwalay ay karaniwang nakikilala. Ang pahalang na segregasyon ay nagpapakita ng sarili sa iba't ibang mga propesyonal na grupo, at patayong paghihiwalay sa parehong propesyonal na kategorya. Sa kasong ito, ang sectoral at professional segregation ay maaaring ituring na higit sa lahat pahalang, at job segregation - vertical segregation.

Ang data ng istatistika ay nagbibigay-daan sa amin na masuri lamang ang sektoral at occupational na segregation ayon sa kasarian. Kasabay nito, ang paghihiwalay sa trabaho ay hindi maaaring tingnan lamang bilang pahalang. Ang pamamahagi sa 10 grupo ng trabaho ay nagpapakita ng parehong pahalang at patayong paghihiwalay.

Segregasyon sa industriya. Ang pangunahing lugar ng trabaho ng kababaihan ay ang sektor ng serbisyo. Halos 60% ng mga kababaihan ay nagtatrabaho dito, habang ang bahagi ng sektor na ito sa mga lalaki na trabaho ay mas mababa sa 30%. Ang pagpapalawak ng sektor ng serbisyo sa huling ikatlong bahagi ng ika-20 siglo ay nagpasigla sa paglago ng trabaho ng kababaihan, nag-ambag sa paglikha ng mga trabaho, nadagdagan ang pangangailangan para sa paggawa ng kababaihan, ngunit sa parehong oras - paghihiwalay sa merkado ng paggawa.

Isasaalang-alang namin ang mga industriya kung saan ang bahagi ng kababaihan ay mas mababa sa 33% ay "lalaki", at ang mga kung saan ang bahagi ng kababaihan ay higit sa 66% ay ituturing na "babae". Ang natitirang mga industriya ay hahatiin sa ikatlong kategorya - mga intermediate na industriya.

Sa 15 grupo ng mga industriya na kinilala ng Rosstat (dating Goskomstat), ang mga "lalaki" na industriya noong 1994-2002 ay maaaring ituring na kagubatan (dito ang kababaihan ay bumubuo lamang ng 1/5), konstruksyon (ang bahagi ng kababaihan sa loob ng 9 na taon na sinusuri hindi lalampas sa 25%), transportasyon (ang bahagi ng mga lalaki sa industriyang ito ay nanatili sa humigit-kumulang 75%) at mga industriya na pinagsama sa hiwalay na kategorya"iba pang mga industriya".

Pinakamataas na konsentrasyon ang mga kababaihan ay naobserbahan sa mga industriya tulad ng pangangalaga sa kalusugan, Pisikal na kultura at panlipunang seguridad (ang porsyento ng mga lalaki sa industriyang ito ay hindi kailanman lumampas sa 20 sa lahat ng 9 na taon), edukasyon (sa industriyang ito ang kababaihan ay bumubuo ng humigit-kumulang 4/5), kultura at sining (ang industriya na karamihan sa lahat ng iba pang "babae" na industriya ay nilapitan intermediate , dahil ang bahagi ng kababaihan dito ay iba-iba mula 67.5 hanggang 72.5%) at pananalapi, kredito, seguro (mula 1994 hanggang 2002, ang porsyento ng kababaihan sa industriyang ito ay bumaba mula 74.5 hanggang 69.3).

Industriya; wholesale at retail trade, public catering; Ang mga serbisyo sa pabahay at pangkomunidad, mga hindi produktibong uri ng mga serbisyo ng consumer para sa populasyon, pati na rin ang mga serbisyong pang-agham at pang-agham ay nabibilang sa kategorya ng mga intermediate na industriya. Bukod dito, kung sa industriya ay may posibilidad para sa isang unti-unting pagbaba sa bilang ng mga kababaihan (sa pamamagitan ng 4.3% mula 1994 hanggang 2002), pagkatapos ay sa pabahay at mga serbisyong pangkomunidad at mga uri ng hindi produksyon ng mga serbisyo ng consumer, sa kabaligtaran, ang kanilang bilang ay tumaas. (sa pamamagitan ng 3.9%). At tulad ng industriya tulad ng wholesale at retail trade, ang pampublikong pagtutustos ng pagkain sa pinakadulo simula ng panahon ay nasa bingit ng paglipat sa "babae" na mga industriya, ngunit noong 2001 ang bahagi ng kababaihan sa industriyang ito ay bumaba mula 65 hanggang 61.5%.

Mayroon ding mga industriya na lumipat mula sa isang kategorya patungo sa isa pa noong 1994-2002: agrikultura, na noong 1994-1996 at 1999-2002 ay kasama sa kategorya ng mga intermediate na industriya, noong 1997 at 1998 ay lumipat sa kategorya ng "lalaki" na mga industriya ( t .k. ang bahagi ng kababaihan sa mga taong ito ay humigit-kumulang 31.7%); komunikasyon (ang industriyang ito ay lumipat mula sa industriyang "babae", na noong 1994-1995, patungo sa intermediate na kategorya; bilang karagdagan, ang bahagi ng kababaihan sa propesyon na ito ay nagsimulang patuloy na bumaba at bumaba ng 7% sa loob ng 8 taon ) at pamamahala. Marahil ang pinakamahalagang pagbabago ay naganap sa pamamahala sa panahong ito. Kung noong 1994 ang industriyang ito ay "babae" na may bahagi ng kababaihan na katumbas ng 69%, kung gayon, simula noong 1995, ang bilang ng mga lalaki dito ay nagsimulang tumaas nang kapansin-pansin. Noong 1996 at 1997, ang bilang ng mga lalaki at babae sa industriyang ito ay pantay-pantay, at noong 2001, ang mga lalaki ay medyo nahihigitan na ng mga babae. Ibig sabihin, sa buong panahon, bumaba ng 24.5% ang bahagi ng kababaihan sa industriyang ito.

Ang ganitong mga pagbabago sa istruktura ng sektor ay maaaring ipaliwanag sa pamamagitan ng pagbaba ng kabuuang bahagi ng kababaihang nagtatrabaho sa ekonomiya. Ngunit ang data ay nagmumungkahi na ang proporsyon ng kababaihan ay higit pa o hindi gaanong matatag sa buong panahon. Nangangahulugan ito na ang mga pagbabagong ito sa istruktura ng mga industriya ay walang kinalaman sa paglilipat ng kababaihan mula sa saklaw ng produksyong panlipunan patungo sa domestic, pribadong globo. Lumalabas na nagkaroon ng simpleng "repormasyon" ng mga industriya (ang babae at lalaki ay lumipat mula sa isang industriya patungo sa isa pa). Kaya, ang pagbaba sa bahagi ng kababaihan sa ilang industriya ay nabayaran ng pagtaas ng kanilang bahagi sa iba.

Paghihiwalay sa trabaho. Upang pag-aralan ang propesyonal na istraktura, ginamit namin ang isang pag-uuri ng mga aktibidad sa 10 grupo ng mga propesyon (ayon sa data ng RLMS): mga tauhan ng militar; mga tagapamahala; mga espesyalista na may mataas na edukasyon; mga espesyalista na may pangalawang edukasyon; mga manggagawa sa opisina; nagtatrabaho sa sektor ng serbisyo; mga bihasang manggagawa sa agrikultura at pangingisda; manggagawa sa industriya; mga operator ng halaman at machinist; mga manggagawang walang kasanayan. Mapapansin kaagad na sa karamihan ng mga propesyonal na grupo ay may mga maliliit na pagbabago lamang. Ibig sabihin, karaniwang nanatili ang mga propesyonal na grupo sa parehong mga kategorya ("lalaki", "babae" at intermediate) kung saan sila kasama. At ilang mga propesyonal na grupo lamang ang lumipat mula sa isang kategorya patungo sa isa pa.

Ang mga propesyon ng militar ay nanatiling "lalaki" na mga propesyonal na grupo noong 1994-2002 (sa pangkat na ito ang pinakamataas na mababang konsentrasyon kababaihan: ang kanilang bahagi para sa buong panahon ay hindi hihigit sa 12%); bihasang manggagawa sa agrikultura at pangingisda; mga operator ng halaman at machinist, mga manggagawang pang-industriya. Gayunpaman, ang ilang mga pagbabago ay naobserbahan din sa mga propesyonal na grupong ito. Kaya, kung ihahambing sa 1994, noong 2001, sa mga propesyonal na grupo ng mga tauhan ng militar at manggagawang pang-industriya mayroong kaunti pa. mas maraming babae, at sa propesyonal na grupo ng mga kwalipikadong manggagawa sa agrikultura at manggagawa sa industriya ng pangingisda, sa kabaligtaran, ang bilang ng mga kababaihan ay bumaba.

Ang mga occupational group na "babae" sa buong panahon mula 1994 hanggang 2001 ay: clerical at customer service; mga propesyonal na may sekondaryang edukasyon at nagtatrabaho sa sektor ng serbisyo. Ang huling grupo noong 1994-1995 ay malapit nang maging intermediate. Gayunpaman, simula noong 1996, ito ay naging walang alinlangan na "babae" (sa buong panahon, ang proporsyon ng kababaihan sa pangkat na ito ay nag-iiba mula 70.2 hanggang 78.8%). Sa propesyonal na grupo ng mga manggagawa sa opisina at serbisyo sa customer, ang bahagi ng kababaihan ay nanatiling humigit-kumulang sa parehong antas (sa karaniwan, ang bahagi ng kababaihan ay 90%). Para sa grupo ng mga propesyonal na may sekondaryang edukasyon, ang bahagi ng kababaihan dito ay bumaba ng 7% sa loob ng pitong taon.

Ang istruktura ng propesyonal na kasarian ng trabaho ay higit na naaayon sa istrukturang sektoral. Ang mga kababaihan ay higit na nagtatrabaho hindi lamang sa mga sektor ng serbisyo, kundi pati na rin sa mga aktibidad na iyon sa mas malaking lawak, ay nauugnay sa serbisyo (Larawan 5).

Figure 5. Bahagi ng kababaihan ayon sa mga propesyonal na grupo (ayon sa data ng RLMS), %

Ang intermediate professional group, na palaging nasa kategoryang ito mula 1995 hanggang 2001, ay mga unskilled na manggagawa. Gayunpaman, kung noong 1994-1995 ang propesyonal na grupong ito ay mas malapit sa "babae", kung gayon noong 1996-2001 ang pagbabahagi ng mga kalalakihan at kababaihan sa pangkat na ito ay nagsimulang magtagpo.

Sa panahong sinusuri, may mga makabuluhang pagbabago na nauugnay sa paglipat sa iba pang mga kategorya sa dalawa lamang sa sampung propesyonal na grupo. Ito ay isang pangkat ng mga espesyalista na may mas mataas na edukasyon, na noong 1994 ay intermediate, at mula noong 1995 ay naging "babae", at isang grupo ng mga tagapamahala, na mula 1994 hanggang 1996 ay "lalaki", at mula noong 1997 ang bahagi ng kababaihan sa ang grupong ito ay lumago nang labis na ang propesyon na ito ay lumipat sa kategorya ng mga intermediate na propesyon (mula 1997 hanggang 2001, ang pagtaas sa bahagi ng kababaihan ay 21%). Kasabay nito, dapat tandaan na ang pagtaas sa bahagi ng kababaihan sa propesyonal na grupo ng mga tagapamahala ay naganap pangunahin dahil sa subgroup ng "mga direktor ng maliliit na negosyo."

SA sa kasong ito, muli, ang mga proseso ng paglago/pagbaba sa bahagi ng kababaihan sa mga indibidwal na grupong propesyonal ay nagbabayad sa bawat isa. Ibig sabihin, mayroong paggalaw ng mga kasarian hindi lamang sa istruktura ng industriya, kundi pati na rin sa propesyonal.

Ang pagsusuri ng istruktura ng kasarian ng trabaho sa ekonomiya ng Russia ay nagpapahintulot sa amin na gumawa ng ilang mga obserbasyon. Una, ang distribusyon ng mga lalaki sa mga propesyon ay mas hindi pantay kaysa sa mga kababaihan. Kaya, sa tatlong pinakakaraniwang propesyon sa mga lalaking manggagawa sa panahong sinusuri, hanggang sa 53% ng lahat ng mga manggagawang lalaki ay nagtatrabaho (1994), habang ang parehong bilang para sa mga kababaihan ay hindi lalampas sa 30.13% (2002). Gayunpaman, kung sa mga kalalakihan ay may posibilidad na unti-unting kumalat sa iba pang mga propesyon (sa pamamagitan ng 2002, 44.47% lamang ng mga lalaki ang may mga propesyon mula sa tatlong pinakakaraniwang grupo), kung gayon sa mga kababaihan ang antas ng konsentrasyon ay nananatiling medyo matatag at tumataas pa. Lalo naming napapansin na ang mga pangunahing propesyon ng kababaihan ay mga trabaho na nangangailangan ng medyo mataas na antas ng edukasyon (maliban sa pangkat ng mga propesyon na nauugnay sa mga benta at pagkakaloob ng mga serbisyo, na, sa pamamagitan ng paraan, noong 2002 ay lumipat mula una hanggang ikatlong posisyon. sa mga tuntunin ng proporsyon ng kababaihang nagtatrabaho dito). Ang pinakakaraniwang mga propesyon sa mga lalaki, sa kabaligtaran, ay hindi nauugnay sa isang mataas na antas ng edukasyon. Una sa lahat, sila ang mga propesyon ng mga skilled at unskilled na manggagawa. Ang pagbubukod dito ay ang natural at applied sciences occupational group, na siyang pang-apat na pinakasikat na trabaho sa mga kalalakihan noong 1994 (nag-empleyo ng 7.46% ng lahat ng manggagawang lalaki), ngunit lumipat sa ikalimang posisyon noong 2002.

Pangalawa, ang mga lalaki at babae ay puro sa iba't ibang grupo ng trabaho. Ang pinakakaraniwang propesyon sa mga kababaihan noong 1994 - 1998 ay ang mga propesyon sa pagbebenta at serbisyo, mga propesyon ng mga espesyalista sa pagtuturo (na may mas mataas na edukasyon) at iba pang mga espesyalista na may espesyal na edukasyon, at noong 2002 ang pangalawang pinakakaraniwan sa mga kababaihan ay ang grupo ng mga tindero at mga demonstrador (9 .4% ng lahat ng kababaihan kumpara sa 6.2% noong 1994). Ang mga lalaking nagtatrabaho sa lahat ng nakalistang propesyon ay hindi hihigit sa 12% ng kabuuang bilang manggagawang lalaki (1998). Tandaan na sa panahon ng pagsusuri, ang mga lalaki ay tumaas ang kanilang presensya sa mga "babae" na propesyon na ito: noong 1994, ang bahagi ng mga lalaking nagtatrabaho sa kanila ay 8.66% lamang. Ang pangunahing bahagi ng mga lalaki ay at nananatiling nagtatrabaho sa mga propesyon ng mga driver at operator ng mga mobile na kagamitan, mga propesyon sa pagtatrabaho sa metalurhiko, mga industriya ng engineering, transportasyon at komunikasyon, pati na rin sa mga propesyon sa pagtatrabaho sa industriya ng pagmimina at konstruksiyon. Ang bahagi ng kababaihang nagtatrabaho sa mga propesyon na ito ay hindi lalampas sa 6%, at noong 1994-2002 ay unti-unti itong bumaba. Sa madaling salita, ang mga pagbabago sa istruktura ng kasarian ng trabaho ay nagpapahiwatig ng isang tiyak na pagsasama-sama ng mga kababaihan sa mga tradisyunal na propesyon para sa kanilang trabaho, habang ang mga lalaki ay kapansin-pansing tumataas ang kanilang presensya sa iba, kabilang ang "babae", mga propesyonal na grupo. Ang huli ay lalong kapansin-pansin sa halimbawa ng isang pangkat ng mga manggagawa sa mga simpleng propesyon sa pagbebenta at serbisyo, kung saan tiyak na gravity Ang bilang ng mga babaeng may trabaho ay bumababa, habang ang bilang ng mga may trabahong lalaki, sa kabaligtaran, ay lumalaki nang mabilis.

Ito ay maaaring concluded na ang pinaka mahalagang salik Ang nakakaimpluwensya sa antas ng segregasyon sa hinaharap ay hindi kung lilipat ang mga kababaihan sa tradisyonal na sektor ng mga lalaki tulad ng pagmamanupaktura at pagmimina, ngunit kung magkakaroon ng pagtaas sa bahagi ng mga lalaki sa sektor ng serbisyo. Ang mga umuusbong na uso sa direksyong ito ay hindi pa sustainable.

Ang occupational segregation ay gumagawa ng pare-parehong kontribusyon sa mga pagkakaiba sa mga kita, ngunit ang antas nito ay nananatiling medyo stable. Posibleng ang pagtaas sa agwat ng sahod ng kasarian ay dahil sa pagtaas ng mga pagkakaiba sa karaniwang antas ng sahod sa mga uri ng trabahong "lalaki" at "babae". Iyon ay, ang mga aktibidad na "lalaki" ay nagiging mas mataas na kumikita, at ang mga "babae" ay nagiging mababa ang kita. Dapat tandaan na kahit na sa mga aktibidad na "babae", ang mga lalaki, bilang panuntunan, ay sumasakop sa mas mataas na posisyon.

Talahanayan 3. Bahagi ng kababaihan sa kabuuang bilang ng mga may trabaho at antas ng sahod sa mga sektor ng ekonomiya noong 1992-2002 (%)

	Proporsyon ng kababaihan	Ratio ng average na buwanang suweldo sa industriya sa average sa ekonomiya


Industriya
Agrikultura
Konstruksyon
Transportasyon

Trade at catering, MTS
pabahay at serbisyong pangkomunidad, mga serbisyo ng mamimili
Pangangalaga sa kalusugan, palakasan, seguridad sa lipunan
Edukasyon
Kultura at sining
Serbisyong pang-agham at pang-agham
Pananalapi at kredito
Kontrolin

Ang paghihiwalay ay patuloy na nauugnay sa mga pagkakaiba sa sahod. Kung mas mataas ang bahagi ng kababaihan sa lakas paggawa sa isang industriya, mas mababa ang sahod sa industriya kumpara sa karaniwan para sa lahat ng industriya (Larawan 6). Dalawang sektor lamang ang namumukod-tangi mula sa matatag na pag-asa na ito: agrikultura at pananalapi, kredito, seguro. Sa agrikultura, ang mga lalaki ay mas maraming trabaho, ngunit ang sahod doon ay napakababa; sa pananalapi, credit insurance, sa kabaligtaran, ang mga kababaihan ay mas maraming trabaho, ngunit ang sahod doon ay napakataas kumpara sa karaniwang antas. Kasabay nito, ang trabaho ng lalaki sa sektor ng pananalapi ay patuloy na lumalaki kamakailan. Ito ay mahusay na naglalarawan ng mekanismo ng pagbuo ng hindi pagkakapantay-pantay ng kasarian sa merkado ng paggawa, kung paano ang pamamahagi ng mga kalalakihan at kababaihan ayon sa uri ng aktibidad ay humahantong sa iba't ibang mga resulta ng ekonomiya para sa kanila.

Figure 6. Ratio ng bahagi ng trabaho ng kababaihan sa industriya at ang antas ng sahod, 2001 (para sa lahat ng industriya maliban sa agrikultura at pananalapi, kredito, insurance).

Sa sandaling ang isang industriya o propesyon, dahil sa mga kadahilanang may kaugnayan sa paborableng mga kondisyon sa ekonomiya, ay nagiging lubos na kumikita, ang mga daloy ng paggawa ng lalaki ay agad na dumadaloy doon. Sa isang banda, ang mga employer ay nagbibigay sa kanila ng higit na kagustuhan, sa kabilang banda, ang mas mataas na kumikitang mga industriya at propesyon ay naglalagay ng mas mataas na mga pangangailangan sa mga kargamento sa trabaho, na hindi laging kayang tiisin ng mga kababaihan dahil sa malaking halaga ng mga responsibilidad sa pamilya na mayroon sila. Na-trigger ang mga stereotype ng posisyon at stereotype ng pag-uugali. Isang halimbawa ng pagpapatakbo ng parehong mga mekanismo ng muling pamamahagi sa magkasalungat na daan nagsisilbi upang madagdagan ang trabaho ng mga kababaihan sa hukbo, kabilang sa mga propesyonal na grupo ng mga tauhan ng militar. Sa sandaling ang aktibidad ng militar ay naging mababang kita at hindi gaanong kaakit-akit sa mga lalaki, nagsimulang mabuo ang pangangailangan para sa paggawa ng babae.

10 - Halimbawa, mga pinuno (mga kinatawan) ng pamahalaan at mga katawan ng pamamahala sa lahat ng antas, kabilang ang mga pinuno ng mga institusyon, organisasyon at negosyo; mga espesyalista pinakamataas na antas mga kwalipikasyon; mga espesyalista sa mid-level; mga empleyado; manggagawa, atbp.
11 - Ang propesyonal na grupo ng iba pang mga espesyalista na may espesyal na edukasyon ay kinabibilangan ng mga karaniwang propesyon sa mga kababaihan tulad ng ahente sa paglalakbay, administratibong kalihim, inspektor ng buwis, atbp.

Ang segregation ay isang terminong nagmula sa salitang Latin na segregatio. Literal na isinalin ito bilang "paghihiwalay" o "paghihigpit". Mayroong iba't ibang uri ng paghihiwalay - tatalakayin ang mga ito sa artikulo. Bilang karagdagan, ang tanong ay itataas tungkol sa segregasyon ng kasarian (ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay medyo naiiba sa karaniwang kasanayan ng paglalapat ng konsepto), ang antas ng impluwensya nito sa propesyonal at lalo na sa larangan ng pulitika.

Ano ang segregation: kahulugan

Magsimula tayo, gaya ng dati, sa terminolohiya. Ang segregation ay isang phenomenon na tumutukoy sa patakaran o kasanayan ng paghihiwalay ng mga pangkat ng lahi o etniko ng isang populasyon. Ito ay maaaring magpakita mismo sa mga paghihigpit o pagbabawal sa pamumuhay nang magkasama, pag-aaral at/o pagtatrabaho, at iba pang anyo ng aktibidad sa lipunan.

Gradasyon

Ang paghihiwalay ay nahahati sa mga sumusunod na antas:

microsegregation - nagsasangkot ng demarcation pampublikong lugar(halimbawa, mga palikuran, shower, karwahe, atbp.). Halimbawa - USA hanggang ikaanimnapung taon ng huling siglo: paghihiwalay ng puti at itim na populasyon;
mesosegregation - paghihiwalay ng isang bahagi ng populasyon mula sa isa pa sa loob ng isang lungsod ayon sa distrito (halimbawa - ghetto);
macrosegregation - ang paghahati ng mga tao sa malalaking teritoryo (halimbawa - mga reserbasyon).

Mga uri ng paghihiwalay

Mayroong dalawang pangunahing grupo ayon sa uri: tatalakayin sila sa panahon ng pagpapaliwanag, tulad ng sa nakaraang talata) makatotohanan at legal.

Ang parehong mga uri sa pangalan mismo ay naglalaman ng susi sa solusyon, iyon ay, ang interpretasyon ng mga termino. Aktwal - batay sa kakayahang magamit, legal - alinsunod sa batas ng bansa.

Aktwal na paghihiwalay

Ang aktwal na paghihiwalay ay isang kusang, nabuo sa sarili na kababalaghan. Lumilitaw ito sa mga multinasyunal at multiracial na lipunan, kapag resettlement, dibisyon ng paggawa at pagsasanay sa pagitan ng mga kinatawan iba't ibang grupo(relihiyoso, lahi o etniko) ay nangyayari “sa kanyang sarili” sa kurso ng pag-unlad ng lipunan. Ang pagsasagawa ng gayong paghihiwalay ay isang bagay na karaniwan para sa mga megalopolises at malalaking lungsod. Ang pinakamalinaw na halimbawa ay ang paghahati ayon sa lugar ng paninirahan sa mga bansang Kanluranin.

Legal na paghihiwalay

Ang legal na segregation ay isang paghihiwalay na opisyal na itinatag ng batas o iba pang dokumento, ibig sabihin, legal na nakumpirma. Ang patakaran ng legal na paghihiwalay ay isang kababalaghan na nagpapakita ng sarili sa hiwalay at madalas na sapilitang pag-aayos ng iba't ibang lahi at grupong etniko. Ang mga halimbawa ay ghettos, reservation, atbp. Ang legal na paghihiwalay ay kadalasang sinasamahan ng mga paghihigpit sa mga karapatan at kalayaan, tulad ng paggalaw, pagpili ng propesyon, lugar ng tirahan at pag-aaral.

Ang ganitong uri ng segregasyon ay isa ring uri ng diskriminasyon batay sa nasyonalidad, relihiyon at lahi. Ito ay kinuha lalo na ang malupit na anyo sa panahon ng rehimeng Nazi sa Alemanya.

Paghihiwalay ng kasarian

Ang gender occupational segregation ay isang phenomenon kung saan mayroong paghihiwalay ng mga lalaki at babae sa mga tuntunin ng kanilang kakayahang makakuha ng mga posisyon na may magkaibang katayuan. Ito ay tumutukoy sa propesyonal-istruktura na balangkas.

Mayroon din itong dalawang uri.

Pahalang na paghihiwalay

Isang konsepto na kinabibilangan ng gender segregation ayon sa sektor ng paggawa. Nangangahulugan ito na ang ilang lugar kung saan nagtatrabaho ang mga kababaihan ay nauugnay sa pagkababae, at ang mga lugar kung saan nagtatrabaho ang mga lalaki ay nauugnay sa pagkalalaki.

Vertical segregation

Ang dibisyon ay hindi ayon sa mga sangay ng propesyon, ngunit sa pamamagitan ng iba't ibang uri paggawa na ginagawa ng isang kinatawan ng isang kasarian o iba pa.

Stereotyping tungkol sa "lalaki" at "babae" na propesyon

Ang phenomenon ng horizontal occupational segregation ay nauugnay sa mga tipikal na ideya tungkol sa "lalaki" at "babae" na propesyon. Bagama't ang ilang mga kasanayan sa katunayan ay likas sa isang kasarian nang higit sa iba, ang mga stereotype ay hindi batay sa mga ito biyolohikal na katangian, ngunit natural na pamamahagi ng mga tungkuling panlipunan.

Feminisasyon ng mga lugar

Ang feminization ng mga lugar ng trabaho ay bumaba sa katotohanan na ang ilang mga propesyon na dating itinuturing na "lalaki" ay nagiging "unisex", iyon ay, hindi sila nakadepende sa kasarian. Ipinapakita rin ng pananaliksik na kung mas mataas ang antas ng pagkababae, mas mababa ang antas ng suweldo sa mga nasabing larangan.

Hierarchical na istraktura ng trabaho

Pinapanatili ang patayong occupational segregation sa pamamagitan ng recruitment ng iba't ibang kasarian sa iba't ibang antas ang parehong propesyonal na grupo. Bukod dito, ang mga babae ay inilalagay sa mas mababang antas, at ang mga lalaki, nang naaayon, sa mas mataas na antas.

Political sphere

Nakakaapekto rin sila Una sa lahat, kailangang maunawaan na sila ay iiral hangga't may pagkakaiba sa pagitan ng mga kasarian.

SA politikal na globo Lalo na mahalaga ang konsepto ng pamumuno, na malaki ang pagkakaiba para sa mga kalalakihan at kababaihan. Ang una, halimbawa, ay mas madalas na iniuugnay sa kakayahan, at ang huli ay sa pagpapahayag.

Kaya paano ipinakikita ang paghihiwalay ng kasarian sa larangan ng pulitika? Kung isasaalang-alang natin ang hindi pangkaraniwang bagay na ito bilang isang halimbawa Pederasyon ng Russia, pagkatapos ay malinaw nating makikita na ang representasyon ng kababaihan sa antas ng mga kamara ng State Duma ay napakababa.

Sa pagbabago kalagayang pang-ekonomiya Tumaas ang trabaho ng kababaihan. Bagama't inaasahan nitong palakasin ang posisyon sa ekonomiya ng kababaihan, ang mga dahilan para sa pagtaas ng partisipasyon ng kababaihan sa labor market ay nagpapataas lamang ng segregasyon sa trabaho ayon sa kasarian, na nagreresulta sa suweldo ang mga babae ay makabuluhang mas mababa kaysa sa mga lalaki. Mataas trabaho Ang mga kababaihan ay bahagyang dahil sa pagkakaroon ng mga trabaho: mula noong 1956, ang sektor ng serbisyo ay lumago nang malaki dahil sa unti-unting pagbabago sa sentro ng grabidad ng ekonomiya ng US. mula sa “blue collar” hanggang sa “white” (W. Oppenheimer, 1970). Ang mga pagbabagong ito ay humantong sa pagdami ng mga trabahong tradisyonal na hawak ng mga kababaihan. Ngunit ang makabuluhang pagtaas sa mga trabaho ay may maliit na epekto sa paghihiwalay ng mga kababaihan, na isang salamin ng saloobin ng lipunan sa kababaihan bilang isang pantulong na puwersa.

Aktibidad sa paggawa ang mga kababaihan ay limitado sa isang maliit na bilang ng mga propesyon. 72% ng mga kababaihan ay mga klerk (34%), mga service worker (20%), mga kwalipikadong doktor o iba pang mga manggagawang medikal(18%) Ang huling grupong ito ay kinabibilangan ng mga technician at guro paaralang primarya at, mas madalas, ang mga dentista at punong-guro ng paaralan, bagama't bahagyang tumaas ang bilang ng mga babaeng humahawak ng mga senior professional na posisyon. Karamihan sa mga kababaihan ay nagtatrabaho sa tradisyonal na "babae" na mga trabaho. Bagama't medyo tumaas ang proporsyon ng kababaihan sa mga tradisyunal na trabahong pinangungunahan ng lalaki (A. Beller, 1982), mayroon pa ring napakalaking limitasyon sa mga pagkakataong propesyonal para sa kababaihan.

Ang mga kahihinatnan ng naturang paghihiwalay ay napakalaki. Ang una at pinakamahalagang bagay ay mas mababa ang kinikita ng mga babae kaysa sa mga lalaki. Pangalawa, ang mga kababaihan ay pinagkaitan ng pagkakataon na paunlarin ang kanilang mga propesyonal na kasanayan, na nagmumungkahi na ang karamihan sa mga kababaihan ay nagdurusa sa underemployment. Sa wakas, may malaking agwat sa suweldo sa pagitan ng kababaihan at kalalakihan, na nabigyang-katwiran ng tradisyonal na "pambabae" na mga propesyon, na may hindi pagkakapantay-pantay sa mas pinagsama at karaniwang mga istruktura hindi kaya mahusay. Ang ganitong paghihiwalay ay nagbibigay ng pagkakataon na iwasan ang mga batas tulad ng Equal Pay Act (F. Rosen, 1979).

Kita, kapakanan at kahirapan.

Kapag tinatalakay ang ekonomiya ng pamilya at mga isyu ng kababaihan, mahalagang iwaksi ang mito na ang mga kababaihan ang pangunahing may hawak ng kayamanan sa Estados Unidos. Ayon sa pananaliksik (1972), 5 milyong kababaihan lamang ang maaaring mauri bilang mayaman, na 39% ng kabuuang bilang ng mayayamang tao. Karamihan sa mga kababaihan ay umaasa sa kita ng kanilang asawa. Sa katunayan, ang kahirapan, hindi kayamanan, ay maaaring ituring na isang mahalagang tagapagpahiwatig ng katayuan sa ekonomiya ng kababaihan. Noong 1981, 12.2 milyong kababaihan ang namuhay sa o mas mababa sa antas ng kahirapan, na kumakatawan sa 62% ng mahihirap.

Ang pamamayani ng mga pamilyang nag-iisang magulang ay may malubhang epekto sa hindi pangkaraniwang bagay ng kahirapan. 15% ng lahat ng pamilya ay single-parent na pamilya (kadalasan ang ina) at 35% ng lahat ng mother-headed na pamilya ay nabubuhay sa kahirapan. Mas mataas pa ang porsyento ng mahihirap na pamilyang itim at Hispanic. Bukod dito, habang tumatanda ang mga kababaihan, lalo silang nagiging bulnerable sa kahirapan. Tulad ng ipinapakita ng pagtalakay sa problema sa pensiyon, ang isang babae ay kadalasang nakadepende sa kakayahan ng isang lalaki na kumita ng pera sa panahon ng kanyang buhay at "nakararanas ng makabuluhang pag-agaw pagkatapos ng kanyang kamatayan" (P. Lengerman at R. Wallace, 11985).

Nagpapatuloy ang hindi pagkakapantay-pantay ng sahod sa pagitan ng kalalakihan at kababaihan at napakakaunti lamang ang nababawasan. Noong 1983, 80% ng mga nagtatrabahong kababaihan ang kumikita ng mas mababa kaysa sa karaniwang suweldo ng mga lalaki, at 20% lamang ng mga lalaki ang kumikita ng mas mababa kaysa sa karaniwang bayad na mga kababaihan. Ang pagkakaibang ito ay mas masakit para sa mga kababaihang minorya. Ang sahod ng mga itim na kababaihan ay lumalapit sa mga puting kababaihan, ngunit ang mga itim na pamilya ay nagdurusa sa medyo mababang sahod ng mga itim na lalaki kumpara sa mga puting lalaki. Bilang resulta, ang mga kababaihang minorya ay kumikita nang malaki bilang isang porsyento.

Ang sahod ay hindi lamang ang lugar kung saan ang mga pang-ekonomiyang interes ng kababaihan ay napinsala. Mayroon ding diskriminasyon sa buwis, kredito, at insurance laban sa mga kababaihan, gayundin ang diskriminasyon sa tulong ng gobyerno at mga pensiyon.

Mga programa sa pagwawasto.

Reaksyong pambatas.

Noong nakaraan, ang mga proteksyonistang batas sa paggawa, na inaakalang makakabuti sa mga kababaihan, ay may posibilidad na palakasin ang "esteotipo ng marupok at maselang babae na umaasa sa proteksyon ng lalaki" (M. Thornberry, 1979). Sa totoo lang, pinigilan ng mga batas na ito ang mga kababaihan sa paghawak ng mataas na suweldo na mga posisyon na nakalaan para sa mga lalaki. Mga gawaing pambatas Sa nakalipas na mga dekada, mula noong 1963, ang proteksyonismo ay ipinagbawal at ang equality factor ay pinalakas.

Mga legal na aksyon.

Naging kailangan ang mga ito dahil sa katotohanan na ang proseso ng pagpaparami sa sarili ng hindi pagkakapantay-pantay, na nakabatay sa buong kasaysayan ng diskriminasyon, ay hindi mapipigilan sa pamamagitan lamang ng mga hakbang laban sa diskriminasyon. Ang legal na aksyon ay nagsasangkot ng sumusunod na pamamaraan para sa pagwawasto sa kawalan ng timbang sa trabaho: 1) pagtatatag ng proporsyon ng mga kababaihang may mga kwalipikasyon, at isang maingat na pinag-isipang sistema ng mga hakbang upang matiyak ang katulad na proporsyon ng kababaihan sa mga nauugnay na kategoryang propesyonal; 2) pagtukoy sa mga lugar kung saan ang mga kababaihan ay hindi gaanong kinakatawan, pagtatakda ng mga layunin upang iwasto ang sitwasyong ito at pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad; 3) pag-aalis ng mga partikular na kasanayan sa diskriminasyon - halimbawa, hindi naaangkop na mga pagsubok at tagubilin sa mga ad para sa pangangalap ng mga lalaking may kagustuhan.

Ang mga aksyong nagpapatibay sa batas sa antas ng pederal ay pinalawak din sa mga grupong etniko mga minorya Ang sinumang tagapag-empleyo na may ilang bilang ng mga empleyado at pumasok sa mga kontrata sa gobyerno ay kinakailangang magsumite ng isang plano, bilang bahagi ng affirmative action, na tumutukoy sa mga hakbang upang maalis ang anumang diskriminasyon.

Mga maihahambing na bayad.

Ang konsepto ng pagkakahambing ng sahod ay tumutugon sa mga hindi pagkakapantay-pantay sa paggawa na kinakaharap ng kababaihan. Ang mga tagapagtaguyod ng konseptong ito ay may opinyon na sa kawalan ng gayong "pangunahing pagkabigla sa lipunan" bilang pangalawa. Digmaang Pandaigdig, magpapatuloy ang gender segregation of labor sa kabila ng affirmative action. Natukoy ang kasarian bilang ang nag-iisang pinaka-epektibong tagahula ng sahod, pag-unlad ng kasanayan, karanasan, at unyonisasyon (R. Steinberg, 1984), at, gaya ng nabanggit kanina, ang mga kababaihan ay may posibilidad na maging marginalized at sumasakop sa mga trabahong mababa ang suweldo. Bagama't tinatangka ng affirmative action na sirain ang mga hadlang na ito, gaya ng sinabi ni H. Remick at R. Steinberg (1984), “two-thirds of all men and women will be forced to change job if full occupational equality of the sexes is to be achieved. ”

Ang katwiran sa likod ng konsepto ng maihahambing na suweldo para sa paggawa ay ang sahod ay dapat matukoy ng aktwal na halaga ng paggawa, hindi ng mga stereotype ng kasarian. Ang mga prinsipyo at pamamaraan ng sistema ng pagsusuri sa trabaho, na matagal nang ginagamit sa industriya, ay dapat na ngayong i-reorient upang maalis ang hindi pagkakapantay-pantay batay sa kasarian. Gamit ang sistema ng pagmamarka, iba't ibang uri ang mga aktibidad ay dapat na tasahin ayon sa mga pangunahing kategorya ng trabaho, tulad ng pagsisikap, kasanayan, responsibilidad at mga kondisyon sa pagtatrabaho, at ang relatibong halaga ng mga kategoryang ito na kinakailangan para sa bawat uri ng trabaho ay dapat matukoy. Ang suweldo ay dapat matukoy batay sa kabuuan ng mga puntos, na isinasaalang-alang ang mga gastos sa trabaho, ang iba't ibang uri ng trabaho ay maaaring mabayaran nang pantay. Ang mga pag-aaral na isinagawa ay nagpapahiwatig ng kahusayan ng sistema at ang mga hindi pagkakapantay-pantay na ipinakikita nito (X. Remick, 1984).

Ang partidong tumutuligsa ay tumutukoy sa mataas na gastos na nauugnay sa pagpapatupad ng mga prinsipyo ng maihahambing na sahod. Gayunpaman, ang parehong mga tagapagtaguyod at mga kalaban ay sumasang-ayon na ang konsepto ng maihahambing na suweldo ay humahamon sa mga pangunahing pagpapalagay tungkol sa halaga ng gawaing pambabae at muling pamamahagi ng paggawa.