: Kailangan bang bigyan ng employer ang isang empleyado ng hindi nagamit na bakasyon bago tanggalin dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho?

Kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay obligadong magbayad sa kanya ng kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon.

Sa pahintulot ng magkabilang panig sa kontrata sa pagtatrabaho, ang kabayaran ay maaaring palitan ng pagbibigay ng hindi nagamit na bakasyon. Gayunpaman, ang pagbibigay ng naturang bakasyon ay karapatan ng employer, at hindi ang obligasyon nito.

Legal na batayan:

Ang paggamit ng empleyado ng karapatang umalis sa kaganapan ng pagpapaalis ay kinokontrol ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pamantayang ito ay nagtatatag ng obligasyon ng tagapag-empleyo na bayaran ang na-dismiss na kabayaran sa pera ng empleyado para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon sa panahon ng trabaho.

Ang mga empleyado na may nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay may karapatang tumanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis sa parehong batayan tulad ng mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, dahil ang karapatang magbakasyon at makatanggap ng tinukoy na kabayaran ay isa sa mga pangunahing mga garantiya para sa lahat ng empleyado.

Sa bisa ng ikalawang bahagi ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga hindi nagamit na bakasyon ay maaaring ibigay sa empleyado na may kasunod na pagpapaalis batay sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado (maliban sa mga kaso ng pagpapaalis para sa mga aksyong nagkasala). Ang araw ng pagpapaalis sa kasong ito ay ang huling araw ng bakasyon.

Kasabay nito, ang ikatlong bahagi ng Art. Ang 127 ng Labor Code ng Russian Federation ay partikular na nagtatakda ng posibilidad ng paggamit ng bakasyon partikular sa pagpapaalis dahil sa pag-expire ng panahon kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos. Ang probisyong ito ay nagbibigay na sa kasong ito, ang leave na may kasunod na pagpapaalis ay maaaring ibigay kahit na ang oras ng bakasyon ay ganap o bahagyang lumampas sa termino ng fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho. Ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing din na huling araw ng bakasyon.

Ang talata 3 ng Pagsusuri ng hudisyal na kasanayan ng Korte Suprema ng Russian Federation sa mga sibil na kaso para sa ikaapat na quarter ng 2010 ay naglalaman ng mga sumusunod na paliwanag: ang pagbabayad ng kabayaran sa pera sa isang empleyado para sa hindi nagamit na mga bakasyon ay ang ganap na responsibilidad ng employer, ngunit sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho maaari itong mapalitan ng pagkakaloob ng mga hindi nagamit na bakasyon na may kasunod na pagpapaalis. Ang panuntunang ito ay karaniwan sa lahat ng mga batayan para sa pagpapaalis (maliban sa mga kaso ng pagpapaalis para sa mga aksyong nagkasala) at naglalayong gamitin ang karapatan ng empleyado na gumamit ng bakasyon kapalit ng pagtanggap ng kabayarang pera.

Dagdag pa, ipinaliwanag ng pinakamataas na hukuman na kahit ang empleyado na nagsusulat ng nakasulat na aplikasyon ay hindi isang mandatoryong kondisyon para sa pagsusumite ng hindi nagamit na bakasyon: ang pagbibigay lamang ng bakasyon bago ang pagpapaalis, kahit na walang ganoong aplikasyon, ngunit may patunay ng kagustuhan ng empleyado na mag-ehersisyo. ang kanyang karapatang gumamit ng bakasyon bago ang pagpapaalis at ang pahintulot ng employer dito ay hindi maituturing na isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado at bilang isang sapat na batayan para sa kanyang muling pagbabalik sa trabaho sa labas ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang katotohanan na ang isang kasunduan ay naabot sa pagitan ng mga partido sa paggamit ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis sa ilalim ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation, ay kinumpirma ng katotohanan na ginamit ng nagsasakdal ang bakasyon na ito at hindi humingi ng pagbabayad ng kabayaran sa pera para dito.

Bilang karagdagan, mula sa literal na interpretasyon ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation, sumusunod na ang hindi nagamit na bakasyon ay maaaring (ngunit hindi dapat) ibigay ng employer. Sa madaling salita, ang pagbibigay ng bakasyon sa halip na kabayaran ay isang karapatan, hindi isang obligasyon, ng employer.

Ang interpretasyong ito ng pamantayang ito ay itinakda sa Determination of the Constitutional Court of the Russian Federation No. 29-O ng Pebrero 5, 2004, na nagsasaad na ang leave na sinusundan ng dismissal ay ibinibigay sa empleyado kung ang employer ay may ganoong pagkakataon.

Ang pagsasagawa ng mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon ay sumusunod din sa posisyon na ito: ang pagbibigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer, at samakatuwid, upang makatanggap ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, ang unilateral na pagpapahayag ng kalooban ng empleyado ay hindi sapat, at samakatuwid ang pahintulot ng employer ay kinakailangan din (desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation N GKPI09 -82 na may petsang 04/22/2009).

Lahat ba ng empleyado ay may karapatang umalis na sinusundan ng dismissal?- Hindi, hindi lahat.

Obligado ba ang employer na magbigay ng naturang bakasyon sa empleyado?- Hindi, ito ang kanyang karapatan, hindi ang kanyang obligasyon.

Kailangan bang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang pagkakataon kung ang empleyado ay nagkasakit habang nagbabakasyon na sinusundan ng dismissal?- Hindi na kailangan.

Ang isang empleyado na nagpasyang magbitiw ay may karapatang tumanggap ng pera para sa lahat ng hindi nagamit na araw ng pahinga. Ngunit sa halip, maaari siyang humingi sa iyo ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung magpasya kang ibigay ito sa isang empleyado, isaalang-alang ang mga sumusunod na tampok.

Feature 1. Hindi lahat ng empleyado ay may karapatang umalis kasunod ng dismissal

Ang isang empleyado na tinanggal dahil sa mga aksyong nagkasala ay hindi maaaring mag-aplay para sa bakasyon na may kasunod na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Halimbawa, ang isang empleyado na paulit-ulit na nabigo upang matupad ang kanyang mga tungkulin sa trabaho at nakatanggap ng mga parusa sa pagdidisiplina para dito, ang huli ay ang pagpapaalis, ay pinagkaitan ng karapatan sa naturang bakasyon (Artikulo 81, 127, 192 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Tampok 2. Ang tagapag-empleyo ay maaaring, ngunit hindi obligadong magbigay sa empleyado ng bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis

Ang batas ay hindi nag-oobliga sa isang empleyado na padalhan ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis dahil lamang sa nagsumite siya ng aplikasyon para dito1. Kung hindi kaya o ayaw ng employer na bigyan ang empleyado ng ganoong pahinga, babayaran niya ito ng pera para sa hindi nagamit na bakasyon sa huling araw ng trabaho. Ang panuntunang ito ay lalong mahalaga kung ang organisasyon ay nili-liquidate o ang mga tauhan nito ay binabawasan at ang aktwal na petsa ng pagpapaalis ay dapat na tumutugma sa nakaplanong isa.

Gayunpaman, kung ang mga partido ay pumasok sa isang kasunduan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, kung saan nakasaad na ang empleyado ay may karapatang umalis na may kasunod na pagpapaalis, ang employer ay walang karapatan na tanggihan ito sa hinaharap (tingnan ang sample).

Payo
Babalaan ang empleyado kung ilang araw ng bakasyon kasunod ng dismissal na babayaran mo sa kanya. Kung lumalabas na ang empleyado ay nakakuha na ng bahagi ng bakasyon na hindi siya nagtrabaho, pigilan ang sobrang bayad na halaga mula sa kanyang huling suweldo (ngunit hindi hihigit sa 20 porsiyento ng halaga nito (Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation) ).

Mga kaugnay na dokumento

Dokumento	Tutulungan ka
Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation	Alamin kung ano ang bakasyon na sinusundan ng dismissal at kung kanino ito maaaring ibigay
Mga desisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Pebrero 5, 2004 No. 29-O at Enero 25, 2007 No. 131-O-O	Siguraduhin na ang employer ay may karapatan, ngunit hindi ang obligasyon, na bigyan ang empleyado ng bakasyon na sinusundan ng dismissal
Resolusyon ng Goskomstat ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1 "Sa pag-apruba ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa pagtatala ng paggawa at pagbabayad nito" (mula dito ay tinutukoy bilang Resolusyon ng Goskomstat No. 1)	Maghanap ng mga standardized form na kailangang punan kapag nagbakasyon ang isang empleyado na sinusundan ng dismissal
	Alamin na ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi ipinagpaliban kung ang empleyado ay nagkasakit sa bakasyon na may kasunod na pagpapaalis
Mga Panuntunan sa regular at karagdagang mga pag-alis, na inaprubahan ng People's Commissar ng USSR noong Abril 30, 1930 No. 169 (mula dito ay tinutukoy bilang Mga Panuntunan)

Tampok 3. Ang bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis ay dapat ibigay nang buo para sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho, at hindi para sa mga buwang aktwal na nagtrabaho dito

Ang aplikasyon o kasunduan sa bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis ay maaaring eksaktong magpahiwatig kung gaano karaming araw ng pahinga ang aabutin ng iyong empleyado. Kung hindi napagkasunduan ang tiyak na tagal ng bakasyon, dapat ibigay sa empleyado ang lahat ng hindi nagamit na araw ng pahinga sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho, at bayaran lamang ang mga aktwal na nagtrabaho2.

Halimbawa

Si Oleg A. ay nagtrabaho sa Gloria LLC sa loob ng anim na buwan, pagkatapos ay nag-aplay siya para sa bakasyon na may kasunod na pagpapaalis. Pumayag ang employer na bigyan siya ng ganoong pahinga bago wakasan ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho. Dahil hindi eksaktong ipinahiwatig ni Oleg A. kung gaano karaming araw ng bakasyon ang gusto niyang matanggap, obligado si Gloria LLC na bigyan siya ng 28 araw ng kalendaryo, ngunit magbayad lamang ng 14 sa kanila.

Ang isang empleyado ay gumagawa ng 2.33 araw ng taunang bakasyon bawat buwan (28 araw ng kalendaryo: 12 buwan) (Artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 28 ng Mga Panuntunan). Dahil dito, sa loob ng anim na buwan ay nagtrabaho si Oleg A. ng 14 na bayad na araw ng kalendaryo ng pahinga (2.33 araw x 6)3. Ang natitirang 14 na araw ay ibibigay sa kanya, ngunit hindi binabayaran.

Tampok 4. Ang mga dokumento ng tauhan para sa bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis ay iginuhit sa isang espesyal na paraan

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang leave na sinusundan ng dismissal ay ibinibigay sa isang empleyado batay sa kanyang aplikasyon o kasunduan sa pagitan niya at ng employer (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation) (tingnan ang sample application). Susunod, kailangan mong mag-isyu ng isang order (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang batas ay hindi nagtatadhana para sa isang pinag-isang paraan ng utos na bigyan ang isang empleyado ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis. Sa pagsasagawa, maaari itong mai-publish sa dalawang paraan:

• sa anyo ng dalawang order (sa pagbibigay ng bakasyon (ayon sa pinag-isang form No. T-64 o T-6a4) at sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (dismissal) (ayon sa pinag-isang form No. T-84 o T- 8a4));
• sa anyo ng isang utos na bigyan ang empleyado ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis sa anumang anyo (tingnan ang sample).

Payo
Hindi alintana kung ang empleyado ay babayaran para sa bakasyon na may kasunod na pagpapaalis o hindi, ilagay ang letter code na "OT" (digital "09") sa timesheet at ipahiwatig ang vacation pay na talagang babayaran mo sa empleyado sa tala ng pagkalkula.

Batay sa dokumentong ito, ang opisyal ng tauhan at accountant ay dapat gumuhit ng dalawang tala sa pagkalkula gamit ang pinag-isang form No. T-604 at T-614: tungkol sa bakasyon at tungkol sa pagpapaalis (tingnan ang sample). Pagkatapos ay kailangan mong gumawa ng isang entry sa work book at isara ang iyong personal na card (ayon sa pinag-isang form No. T-24).

Ang mga dokumentong may kaugnayan sa trabaho (work book, certificate of earnings, atbp.), pati na rin ang lahat ng dapat bayaran, ay dapat ibigay at bayaran sa empleyado sa bisperas ng kanyang bakasyon5. Sa mga dokumento ng tauhan, ang petsa ng pagpapaalis ng empleyado ay ang huling araw ng kanyang bakasyon, at ang huling araw ng trabaho ay ang araw bago ang bakasyon5.

Tampok 5. Kung ang isang empleyado ay nagkasakit sa bakasyon na sinundan ng pagpapaalis, ang petsa ng pagtatapos ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi ipinagpaliban

May mahalagang katangian ang leave na sinusundan ng dismissal - kung sakaling magkasakit ang isang empleyado, hindi ito pinalawig7. Sa panahon ng pansamantalang kapansanan, kailangan mo lamang bayaran ang mga benepisyo ng empleyado. Hindi siya karapat-dapat sa karagdagang bayad para sa mga araw ng pahinga na hindi nagamit dahil sa karamdaman, dahil ang lahat ng mga kalkulasyon ay ginawa at ang mga dokumento sa trabaho ay isinumite bago ang simula ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis6.

Halimbawa

Ang legal consultant ng Business-Yugra LLC na si Georgy P. ay nag-leave na may kasunod na dismissal noong Hulyo 24, 2012. Ang petsa ng pagtatapos ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho ay Hulyo 30, 2012. Noong Hulyo 27, nagkasakit siya at isinara ang kanyang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho noong Agosto 6. Noong araw ding iyon, nagdala siya ng sick leave sa kanyang dating amo para mabayaran.

Ang karanasan sa seguro ni Georgy P. ay 10 taon, ang halaga ng kanyang mga kita para sa 2010 at 2011 ay 600,200 rubles. Ang bilang ng araw ng kanyang pagkakasakit ay 11. Kalkulahin natin kung anong uri ng pansamantalang benepisyo sa kapansanan ang kanyang matatanggap8.

Benepisyo para sa pansamantalang kapansanan ni Georgy P.:

600 200 kuskusin. : 730 x 11 araw x 100% = 9044.11 kuskusin.

Feature 6. Ang isang empleyado ay hindi maaaring magbago ng kanyang isip tungkol sa pagtigil kung siya ay nagbakasyon na

Ang isang empleyado ay maaaring magbago ng kanyang isip tungkol sa pagbibitiw lamang bago magsimula ang kanyang taunang bakasyon (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang empleyado na nagbakasyon na sinundan ng pagtanggal ay walang karapatan na bawiin ang kanyang aplikasyon o baguhin ang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, nangangailangan din ito ng pahintulot ng employer (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation).

1 Artikulo 127 at 140 ng Labor Code ng Russian Federation, mga desisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Pebrero 5, 2004 No. 29-O at Enero 25, 2007 No. 131-O-O.

3 Ang mga araw ng pahinga na nagreresulta mula sa pagkalkula ay dapat bilugan pabor sa empleyado (sugnay 35 ng Mga Panuntunan, sulat ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Disyembre 7, 2005 No. 4334-17).

4 Inaprubahan ng Resolusyon ng State Statistics Committee No. 1.

5 Sa kasong ito, ang bayad sa bakasyon ay dapat bayaran sa empleyado nang hindi bababa sa tatlong araw bago magsimula ang bakasyon (bahagi siyam ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation).

6 Mga Artikulo 84.1, 127, 136, 140 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang desisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation noong Enero 25, 2007 No. 131-О-О.

8 Bahagi 3, 4 at 5 art. 14 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "Sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity."

Tatiana BUKVICH, pinuno ng legal na departamento ng LLC ChOA "Shield and Sword" (Surgut)

Kapag nag-dismiss ng empleyado, ang batas ay nagbibigay ng dalawang linggong panahon para sa paghahain ng aplikasyon. Ang pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa panahong ito ay nabawasan sa pormal na paglipat ng mga gawain.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Kasabay nito, ang sitwasyong ito ay nakakasagabal sa paghahanap para sa isang bagong trabaho, mga papeles sa isang bagong lugar, at humahantong sa isang hindi malusog na sikolohikal na klima sa koponan: walang ginagawang pag-usisa, hindi maliwanag na mga pahiwatig, mga negatibong pagtatasa. Upang maiwasan ito, sa pagtanggal, maaari mong gamitin ang karapatan ng empleyado sa bayad na bakasyon.

Relax bago umalis

Ang bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis ay posible kung ang empleyado ay tinapos ang relasyon sa trabaho sa kanyang sariling inisyatiba o sa pamamagitan ng kasunduan sa employer. Kung ang pagpapaalis sa isang empleyado ay naganap sa mga batayan na dulot ng kanyang mga aksyong nagkasala na itinakda ng batas, ang pagkuha ng bakasyon ay hindi pinapayagan.

Dapat tandaan na ang batas ay nag-iiwan sa pagpapasya ng employer upang masiyahan ang karapatan ng empleyado na umalis sa pagtanggal.

Dapat ipahayag ng empleyado ang kanyang kahilingan para sa bakasyon nang nakasulat. Sa nakasulat na aplikasyon, maaari siyang bigyan ng parehong hindi pangkaraniwang bakasyon at lahat ng dati nang hindi nagamit na mga dahon. Ang batayan para sa pagpapaalis ay maaaring ang sariling inisyatiba ng empleyado, paglipat sa ibang employer, o kapwa pahintulot ng mga partido.

Kung ang pagpapaalis ng isang empleyado ay sa pamamagitan ng mutual consent, kung gayon ang buong pamamaraan ay kinokontrol ng kasunduan. Sa kasong ito, ang aplikasyon para sa bakasyon ay nakasulat nang hiwalay. Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang pagkakaloob ng bakasyon ay maaaring isama sa pamamaraan ng pagpapaalis.

Pagpaparehistro ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis

Ang empleyado ay nagsusumite ng dalawang aplikasyon: para sa pagpapaalis na nagpapahiwatig ng petsa at dahilan para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho at para sa pagbibigay ng pambihirang bakasyon na nagpapahiwatig ng petsa at takdang panahon sa mga araw ng kalendaryo. Ang leave na ito ay ituturing na leave na sinusundan ng dismissal.

Bukod dito, sa kasong ito, ang empleyado ay hindi obligado na sumunod sa iskedyul ng bakasyon, at ang bilang ng mga araw ng bakasyon ay maaaring hindi tumutugma sa susunod na taunang bakasyon.

Sa kasong ito, ang halaga ng bakasyon ay maaaring katumbas ng lahat ng hindi nagamit na bakasyon.

Sa kaganapan ng isang aplikasyon para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho, ang isang kasunduan sa naturang pagwawakas ay iginuhit at pagkatapos lamang na ang empleyado ay magsumite ng isang aplikasyon para sa bakasyon. Kung ang isang empleyado ay tinanggal para sa iba pang mga kadahilanan, pagkatapos ay sa halip na isang kasunduan, ang empleyado ay bibigyan ng abiso (halimbawa, isang pagbabago ng pagmamay-ari, tanggalan). Matapos ang empleyado ay sumang-ayon sa kanyang pagpapaalis sa pamamagitan ng pagpirma sa paunawa, siya ay gumuhit ng isang aplikasyon sa leave.

Tulad ng para sa karagdagang mga yugto ng pamamaraan, sila ay ganap na magkapareho, anuman ang batayan kung saan ang empleyado ay tinanggal.

Mga yugto ng pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado na sinusundan ng bakasyon:

1. Pagtanggap ng kaukulang aplikasyon mula sa empleyado.
2. Matapos mapirmahan ang aplikasyon, ang empleyado ay aabisuhan sa pamamagitan ng sulat laban sa lagda ng oras ng pagsisimula ng bakasyon.
3. Ang isang naaangkop na utos ay inilabas.
4. Ang dokumento ay nakarehistro sa journal.
5. Ang empleyado ay ipinakilala sa dokumento sa pagpirma.
6. Isang settlement note ang iginuhit.
7. Ang employer ay pumirma ng isang utos na tanggalin ang empleyado.
8. Ang order ay nakarehistro sa journal ng pagpaparehistro ng dokumento.
9. Nakikilala ng empleyado ang dokumento ng pagpapaalis laban sa lagda.
10. Ang isang tala ng pag-areglo ay iginuhit, batay sa kung saan isinasagawa ang pag-areglo sa empleyado.
11. Pagsasagawa ng mga pakikipag-ayos sa empleyado.
12. Ang isang kaukulang entry ay ginawa sa work book at sa parehong oras sa registration card.
13. Pag-isyu ng work book sa isang na-dismiss na empleyado.
14. Pag-isyu ng mga sertipiko ng kita.

Mga pahayag

Ang aplikasyon para sa bakasyon ay isinumite nang sabay-sabay sa aplikasyon para sa pagpapaalis at iginuhit sa anumang anyo. Ang aplikasyon sa bakasyon ay dapat magsaad ng mga petsa at mga deadline, pati na rin ang bilang ng mga araw sa kalendaryo.

Ngunit ito ay pinakamahusay na magsumite ng isang aplikasyon tulad nito:

Dapat ipahiwatig ng aplikasyon ang mga batayan para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho, pati na rin ang petsa ng pagpapaalis. Ang dokumento ay nilagdaan mismo ng empleyado at dapat na may petsa. Pagkatapos nito, inilipat ito sa empleyado ng HR.

Maingat na tiyaking nakarehistro sila sa inbox journal na may tatak ng petsa.

Maaaring kailanganin ito kung magtatagal ang desisyon na matugunan ang mga kinakailangan ng empleyado.

Kung lumipas na ang dalawang linggong panahon mula sa pagpaparehistro ng mga aplikasyon, dapat awtomatikong matugunan ang mga kinakailangan ng empleyado. Sa kondisyon na ang pamamaraan ng pagpapaalis ay hindi pa nasisimulan kaugnay sa empleyadong ito dahil sa mga pangyayari na may kaugnayan sa pagnanakaw, kapabayaan ng ari-arian ng may-ari o iba pang dahilan ng kasalanan.

Ang aplikasyon ay napapailalim sa isang resolusyon mula sa agarang superbisor ng yunit ng istruktura ng empleyado at ang pinuno ng organisasyon. Bilang isang patakaran, ang resolusyon ng pinuno ng departamento ay nakakabit bago ang pagpaparehistro ng mga aplikasyon, pagkatapos nito ay isinumite sa pinuno. Kung positibo ang resolusyon, magsisimula ang pagproseso ng mga order. Kung negatibo ang resolusyon, pinananatili ng empleyado ang karapatang tumanggap ng kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon.

Paano matukoy nang tama ang mga petsa?

Karaniwang tinatanggap at nasa batas na ang petsa ng pagpapaalis ng isang empleyado ay nahuhulog sa huling araw ng bakasyon, at ang petsa ng aktwal na pagwawakas ng empleyado ng mga tungkulin ay ang nakaraang araw bago ang unang araw ng bakasyon.

Kapag kinakalkula ang mga petsa ng bakasyon, mahalagang bigyang-pansin hindi lamang ang oras, mga tuntunin at petsa na direktang kinokontrol ng batas, kundi pati na rin ang petsa ng paghahanda ng mga dokumento, ang kanilang pagtanggap at pagpaparehistro sa nauugnay na mga log ng pagpaparehistro, at isinasaalang-alang din. mga deadline na nahuhulog sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo.

Ang lahat ng ito ay makakatulong kapwa sa pre-trial na pag-aayos ng mga hindi pagkakaunawaan at sa panahon ng paglilitis. Ang ganitong mga kaso ay kadalasang nangyayari kapag ang mga partido ay hindi sumasang-ayon sa halaga at oras ng pagbabayad.

Itala ang mga deadline para sa pagtanggap ng iyong mga aplikasyon at ang petsa ng paggawa ng mga nauugnay na entry sa journal. Kung ang isang desisyon sa aplikasyon ng isang empleyado ay hindi nagawa sa loob ng mahabang panahon, pagkatapos pagkatapos ng pag-expire ng isang dalawang linggong panahon, ang lahat ng mga kinakailangan na itinakda dito ay itinuturing na napapailalim sa kasiyahan. Ang sitwasyong ito ay kadalasang nangyayari kapag ang isang aplikasyon ay isinumite sa mahabang bakasyon (Bagong Taon, pinagsamang mga pista opisyal sa Mayo), at ang manager ay kumuha ng maagang pre-holiday leave. Sa kasong ito, tinutukoy ng employer ang petsa kung kailan ginawa ang aplikasyon sa journal.

Ang mga petsa ng mga dokumento na batayan kung saan ang relasyon sa trabaho ay winakasan ay may malaking kahalagahan. Kung ang isang empleyado ay tinanggal batay sa isang paunawa, ang petsa ng paunawa ay dapat na mas maaga kaysa sa petsa ng aplikasyon para sa pagpapaalis. Kung hindi, ang empleyado ay itinuturing na nasa bakasyon at hindi napapailalim sa pagpapaalis, dahil ang mga deadline na itinakda ng batas ay hindi maaaring matugunan. Ang sitwasyon ay katulad kapag sumasang-ayon na wakasan ang isang relasyon sa trabaho.

Kaya, kapag nag-dismiss, dapat mong bigyang pansin ang mga sumusunod na petsa:

• pagtanggap ng mga aplikasyon para sa bakasyon at pagpapaalis ng mga tauhan ng empleyado;
• pagpaparehistro ng mga aplikasyon para sa leave at dismissal sa registration journal;
• order ng leave ng empleyado;
• isang utos na tanggalin ang isang empleyado;
• petsa ng pagtanggap ng bayad sa bakasyon;
• petsa ng huling pagbabayad sa pagpapaalis;
• ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho na inilagay sa work book ng empleyado.

Sa kasong ito, ang petsa ng pagpaparehistro ng mga order ay hindi gumaganap ng isang malaking papel, dahil nauugnay ito sa mga panloob na dokumento ng negosyo at kinakailangan lamang para sa accounting at sistema ng pamamahala ng dokumento. Ngunit ang mismong katotohanan ng pagpaparehistro ng mga dokumentong ito ay napakahalaga.

Kung ang relasyon ay winakasan sa sariling inisyatiba ng empleyado, ang leave order ay ibibigay kasabay ng dismissal order. Ang petsa ay dapat na mas maaga kaysa sa deadline para sa pagbabayad ng vacation pay, dahil ito ang batayan para sa mga naturang pagbabayad. Iyon ay, ang kautusan ay dapat mailabas nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho bago ang bakasyon. Ang utos ng dismissal ay maaaring ibigay sa ibang pagkakataon kaysa sa panahong ito, ngunit dapat na pamilyar ang empleyado sa teksto nito laban sa lagda. Ibig sabihin, bago ka talaga magbakasyon.

Ang oras ng pagbabayad ng bayad sa bakasyon at pinal na pag-aayos sa empleyado ay kinokontrol ng batas. Ang bayad sa bakasyon ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho bago magsimula ang bakasyon. Ang huling pagbabayad ay ginawa sa huling aktwal na araw ng trabaho.

Mga order

Kung ang karapatan ng empleyado na umalis na may kasunod na pagpapaalis ay nasiyahan, dalawang dokumento ang ibibigay ayon sa kinakailangan ng batas: isang utos para sa bakasyon ng empleyado at isang utos para sa pagpapaalis. Hindi magiging posible na pagsamahin ang mga ito dahil sa binuo na karaniwang mga form at sample. Gayunpaman, hindi ipinagbabawal ng batas ang pagpapatupad ng mga dokumentong ito sa parehong petsa.

Ang petsa ng pagpapatupad ng dalawang dokumentong ito ay hindi dapat lalampas sa petsa ng pagsisimula ng bakasyon ng empleyado para ma-dismiss.

Ang isang utos na magbigay ng bakasyon sa isang empleyado ay dapat sumunod sa Form T-6 o ​​T-6a. Ipinapahiwatig nito ang uri ng bakasyon (regular, taunang walang bayad), tiyempo, petsa, numero sa mga araw ng kalendaryo, dahil ang empleyado ay maaaring makatanggap ng kabayaran para sa bahagi ng bakasyon

Ang utos ng pagpapaalis ay dapat isagawa sa form T-8 at T-8a. Ang dokumento ay dapat na ipahiwatig nang tama ang batayan para sa pagpapaalis - sa inisyatiba ng empleyado, dahil itinakda ng batas na ang isang na-dismiss na empleyado ay maaaring wakasan ang kontrata bago ang pag-expire ng panahon ng pagpapaalis. Ang petsa ay dapat ipahiwatig at ang isang tala ay ginawa tungkol sa oras ng naturang petsa.

Dapat ipakita ng mga order ang lahat ng mga detalye ng mga dokumento: numero, petsa, lagda ng manager. Ang lahat ng mga order ay dapat na nakarehistro sa log ng dokumento.

Ngunit hindi magiging isang paglabag ang maglabas ng isang utos na sumasalamin sa parehong mga pamamaraan. Isang halimbawa ng naturang order:

Pagpuno ng work book

Kapag ang isang empleyado ay tinanggal, ang lahat ng mga entry na ginawa sa loob nito ay pinatunayan ng pirma ng isang kinatawan ng organisasyon, bilang isang patakaran, ito ay isang tauhan ng empleyado, na pinatunayan ng selyo ng organisasyon at nilagdaan ng tinanggal na empleyado. Ang huling entry sa pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay ginawa, na nagpapahiwatig ng batayan, ang petsa ay ipinasok - ang huling araw ng bakasyon, ang pirma ng awtorisadong tao, ang selyo ng organisasyon, pati na rin ang pirma ng empleyado mismo ay nakakabit.

Kasabay nito, ang isang kaukulang entry ay ginawa sa registration card ng empleyado.

Kailan ko dapat ibigay ang aking work book? Maaari kang mag-isyu ng work book sa huling araw ng bakasyon o bago ang bakasyon. Sa kasong ito, kung bawiin ng empleyado ang kanyang liham ng pagbibitiw sa loob ng dalawang linggo ng kasunod na bakasyon, ang entry sa pagpapaalis ng empleyado na ipinasok sa work book ay itinuturing na hindi wasto. Ang kaukulang tala ay ipinasok sa work book

Isyu sa pera

Kapag ang isang empleyado ay binigyan ng leave na may kasunod na pagpapaalis, ang mga sumusunod na materyal na isyu ay sasailalim sa pag-aayos:

• pamamaraan para sa pagkalkula ng suweldo sa bakasyon;
• pagkalkula ng bilang ng mga araw ng bakasyon;
• ang halaga ng kabayaran para sa lahat ng dati nang hindi nagamit na araw;
• atraso ng sahod para sa lahat ng nag-expire na panahon ng aktibidad ng paggawa ng empleyado sa negosyong ito;
• mapagkukunan ng pagbabayad sa empleyado ng mga pagbabayad sa pag-areglo, bakasyon at kabayaran;
• pagbubuwis ng sahod ng empleyado para sa huling panahon ng suweldo;
• ang halaga at pamamaraan para sa mga bawas mula sa sahod, kung mayroon man;
• ang halaga ng bayad sa sick leave kung ang empleyado ay nagbigay ng sick leave sa panahon ng bakasyon.

Ang batas ay hindi naglalaman ng mga sanggunian sa halaga ng naturang bakasyon at ang pamamaraan para sa pagkalkula ng bayad sa bakasyon. Ang isang empleyado na hindi nagtrabaho para sa organisasyon ng kahit isang taon ay may karapatang magbakasyon nang buo - 28 araw. Ang karapatang ito ay lumitaw para sa isang empleyado pagkatapos ng tuluy-tuloy na trabaho sa organisasyon pagkatapos ng 6 na buwan.

Kung ang bakasyon sa pagpapaalis ay ibinigay nang buo, kung gayon sa lahat ng kaso ay hindi posibleng mag-withhold ng mga pondo para sa mga araw ng bakasyon na hindi nagtrabaho sa huling pagbabayad.

Sa kasong ito, sinusubukan ng employer na magbigay ng bakasyon ayon sa oras na aktwal na nagtrabaho ng empleyado sa organisasyon. Batay dito, ang empleyado ay may karapatan sa 2.33 araw ng kalendaryo ng bakasyon para sa bawat buwang aktwal na nagtrabaho. Sa kasong ito, ang mga surplus na wala pang isang buwan ay ni-round down, at ang mga panahon na higit sa kalahating buwan ay ni-round up sa buong halaga.

Mga pagbabayad at kabayaran

Sa panahon ng bakasyon na sinusundan ng dismissal, ang empleyado ay sasailalim sa pagbabayad at kabayaran ng naipon na suweldo sa bakasyon, sahod para sa huling buwan ng trabaho, atraso sa sahod para sa mga nakaraang panahon, at kabayaran sa pera para sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon.

Ang pagkalkula ay isinasagawa batay sa patuloy na aktwal na oras na nagtrabaho.

Ang nauugnay na data ay ipinahiwatig sa card ng pagbabayad, na pinunan ng empleyado o empleyado ng departamento ng HR at isinumite sa departamento ng accounting.

Ang mga pagbabayad ay ginawa batay sa average na buwanang kita ng empleyado na naipon sa nakalipas na tatlong buwan.

Pagbubuwis

Kapag tinanggal ang isang empleyado, para sa mga layunin ng personal na buwis sa kita, ang petsa ng aktwal na pagtanggap ng kita ng empleyado ay kinikilala bilang ang huling araw kung saan ang kita ay naipon sa nagbabayad ng buwis. Dapat itong isaalang-alang kung ang pag-aayos sa empleyado ay ginawa mula sa mga pondo sa cash desk ng organisasyon.

Sa kasong ito, inilalaan ng batas ang obligasyon ng tagapag-empleyo na ilipat ang personal na buwis sa kita na naipon at ibinawas mula sa kinakalkula na halaga sa na-dismiss na empleyado nang hindi lalampas sa susunod na araw.

Sa kaso ng bakasyon sa pagpapaalis, dapat ilipat ng employer ang halaga ng personal na buwis sa kita sa badyet nang hindi lalampas sa unang araw ng bakasyon ng na-dismiss na empleyado.

Kailan gagawin ang pagkalkula?

Kapag ang isang empleyado ay binigyan ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, bayad sa bakasyon, kabayaran para sa mga araw na hindi nagamit dati, kung ang empleyado ay hindi kumuha ng lahat ng bakasyon, na kinakalkula para sa huling buwan ng pagtatrabaho, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad na itinakda ng batas, ay napapailalim sa pagbabayad. Kung ang isang empleyado ay nasa sick leave, ang mga araw sa sick leave ay hindi isinasaalang-alang, ngunit ang empleyado ay tumatanggap ng kabayaran para sa sick leave.

Ang mga pondo sa bakasyon ay dapat bayaran tatlong araw sa kalendaryo bago magsimula ang bakasyon. Ito ang deadline.

Ang mga huling pagbabayad ay ginawa sa huling araw na aktwal na ginagampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, iyon ay, sa araw bago magsimula ang bakasyon.

Mga tuntunin ng pagbabayad sa empleyado:

• pagbabayad ng bayad sa bakasyon - hindi lalampas sa 3 araw bago ang petsa ng pagsisimula ng bakasyon;
• pagbabayad ayon sa payslip - hindi lalampas sa huling araw na aktwal na nagtrabaho ng empleyado;
• iba pang mga pagbabayad at kabayaran, kabilang ang mga may kaugnayan sa mga atraso ng sahod - hanggang sa araw ng pagpapaalis, iyon ay, hanggang sa katapusan ng bakasyon;
• mga pagbabawas sa buwis (personal na buwis sa kita) - sa kaso ng pagbabayad ng isang empleyado mula sa mga pondo ng cash ng organisasyon nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng araw ng pag-aayos.

Ano ang mga pakinabang at disadvantages ng sitwasyon?

Ang bakasyon na sinusundan ng dismissal ay nagbibigay ng walang alinlangan na kalamangan sa empleyado.

Mga benepisyo para sa empleyado

• Sa panahon ng bakasyon, sa kabila ng pagpapaalis, pinanatili ng empleyado ang lahat ng karapatan ng isang empleyado ng organisasyon.
• Ang panahon ng bakasyon ay binibilang sa haba ng serbisyo.
• Nananatili ang karapatan ng empleyado sa may bayad na sick leave sa panahon ng bakasyon.
• Dapat bayaran ng employer ang lahat ng atraso sa sahod para sa buong panahon ng pagtatrabaho.
• Sa panahon ng bakasyon, malayang italaga ng empleyado ang kanyang sarili sa paghahanap ng bagong trabaho.
• Nananatili ang karapatan ng empleyado na bawiin ang kanyang pagbibitiw.
• Ang isang empleyado ay maaaring magpahinga nang mapayapa sa halip na makaranas ng isang pakiramdam ng kakulangan sa ginhawa mula sa idle curiosity ng mga kasamahan, tsismis, at negatibong mga pagtatasa.

Kasabay nito, ang pagbibigay ng leave na may kasunod na pagpapaalis para sa employer ay nauugnay sa mga malubhang problema: ang pangangailangan na makahanap ng isang bagong empleyado, muling pagkalkula ng mga bayad na pondo at ang imposibilidad ng pagbabalik ng mga halaga ng personal na buwis sa kita na inilipat sa personal na buwis sa kita sa kaganapan ng ang pagtanggi ng empleyado na i-dismiss, pati na rin ang oras ng pagkalkula at paglipat ng mga buwis sa badyet. Samakatuwid, hindi palaging pinamamahalaan ng empleyado na gamitin ang kanyang karapatan.

Bagong edisyon ng Art. 127 Labor Code ng Russian Federation

Sa pagtanggal, ang empleyado ay binabayaran ng pera para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon.

Sa nakasulat na kahilingan mula sa empleyado, ang mga hindi nagamit na bakasyon ay maaaring ibigay sa kanya na may kasunod na pagpapaalis (maliban sa mga kaso ng pagpapaalis para sa mga aksyong nagkasala). Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng bakasyon.

Sa pagtanggal dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang leave na may kasunod na pagpapaalis ay maaaring ibigay kahit na ang oras ng bakasyon ay ganap o bahagyang lumampas sa termino ng kontratang ito. Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing din na huling araw ng bakasyon.

Kapag nagbibigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, ang empleyadong ito ay may karapatang bawiin ang kanyang sulat ng pagbibitiw bago ang petsa ng pagsisimula ng bakasyon, maliban kung ang ibang empleyado ay inanyayahan na pumalit sa kanyang lugar sa pamamagitan ng paglipat.

Komentaryo sa Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation

Ayon sa Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagpapaalis, ang isang empleyado ay binabayaran ng pera na kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon. Ang ikalawang bahagi ng nagkomento na artikulo ay ginagawang posible rin na mabigyan ang na-dismiss (nagbitiw) na empleyado ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis.

Isa pang komento sa Art. 127 Labor Code ng Russian Federation

1. Kapag ang isang empleyado ay tinanggal, anuman ang mga batayan para sa pagpapaalis, siya ay binabayaran ng pera para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon; Kapag ang isang empleyado ay pumasok sa isang bagong lugar ng trabaho, ang haba ng serbisyo na kinakailangan upang makuha ang karapatan sa taunang bayad na bakasyon ay magsisimulang dumaloy muli.

2. Ang halaga ng monetary compensation para sa hindi nagamit na bakasyon ay depende sa haba ng bakasyon kung saan ang empleyado ay may karapatan sa oras ng pagpapaalis. Para sa trabaho para sa isang buong taon ng pagtatrabaho, ang na-dismiss na tao ay may karapatan sa kabayaran batay sa buong tagal ng bakasyon. Kung ang haba ng serbisyo na isinasaalang-alang kapag ang pagbibigay ng bakasyon ay mas mababa sa 12 buwan, ang kabayaran ay binabayaran nang proporsyonal sa bilang ng mga buwang nagtrabaho. Kapag kinakalkula ang halaga ng kabayaran, ipinapalagay na para sa bawat buwan ng trabaho ang empleyado ay nakakakuha ng karapatang magbakasyon, na nagkakahalaga ng 1/12 ng buong bakasyon. Halimbawa, na may itinatag na tagal ng bakasyon na 28 araw sa kalendaryo, ang isang empleyado para sa bawat buwan ng serbisyo ay may karapatan sa kabayaran para sa 2.33 araw ng bakasyon (28: 12); kung ang haba ng serbisyo ay isinasaalang-alang kapag ang pagbibigay ng bakasyon ay 7 buwan sa oras ng pagpapaalis, ang kabayaran ay dapat bayaran para sa bakasyon na tumatagal ng 16 na araw (2.33 - 7 na bilugan sa pinakamalapit na kabuuang halaga). Para sa bawat araw ng bakasyon, ang average na pang-araw-araw na sahod ay binabayaran, na kinakalkula ayon sa mga patakaran na itinatag ng Labor Code (tingnan ang Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito).

3. Para sa mga bawas mula sa sahod upang mabayaran ang mga utang para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho, tingnan ang Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito.

4. Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay-daan para sa posibilidad ng pagbibigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis para sa lahat ng mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang sa pagpapaalis dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, kapag ang oras ng bakasyon ay ganap o bahagyang lumalampas sa termino ng kontratang ito. Sa kaso ng pagbibigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay hindi binabayaran, ngunit ang isang kasunduan ay ginawa sa empleyado na may pagbabayad ng average na kita para sa mga araw ng bakasyon.

5. Ayon sa eksaktong kahulugan ng Bahagi 2 ng Art. 127 ng Labor Code ng Russian Federation, upang makatanggap ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, ang unilateral na pagpapahayag ng kalooban ng empleyado (ang kanyang nakasulat na pahayag) ay kinakailangan din; ang pahintulot ng employer ay kinakailangan din.

6. Ang pagtanggap ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis ay posible kapwa sa kaso ng pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado, at sa kaso ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer o dahil sa mga pangyayari na lampas sa kalooban ng mga partido, pati na rin para sa iba pang mga kadahilanan .

Ang leave na sinusundan ng dismissal ay hindi maaaring ibigay sa mga empleyadong na-dismiss dahil sa mga aksyong nagkasala. Ito ay tumutukoy sa dismissal bilang isang disciplinary sanction (tingnan), pati na rin ang mga kaso ng dismissal para sa iba pang nagkasala na aksyon (tingnan ang clause 11, part 1, article 81, clause 4, part 1, article 83, clause 2, article 336 Labor Code of ang Russian Federation at komentaryo dito). Ang mga may kasalanang aksyon ng isang empleyado ay maaari ring kasama ang mga naturang aksyon ng isang empleyado, kahit na wala sa lugar ng trabaho at hindi nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, tulad ng paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga aksyon na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer, at ang komisyon ng isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito (tingnan ang mga sugnay 7 at 8 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito).

7. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang empleyado na nagsumite ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras bago matapos ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, na dalawang linggo (maliban kung ang ibang empleyado ay inanyayahan upang pumalit sa kanyang lugar at hindi maaaring tanggihan ang kontrata sa pagtatrabaho) (tingnan

Ang Artikulo 127 ng batas sa paggawa ay nagtatalaga sa bawat empleyado ng isang natatanging karapatang tumanggap ng bakasyon, bawat taon. Sa esensya, ang karapatang ito ay lumitaw kung natapos ng empleyado ang mga nakatalagang propesyonal na gawain sa loob ng anim na buwan (naitatag ang pangangailangan para sa pagpapatuloy ng proseso) sa parehong employer. Maaaring gamitin ng empleyado ang kanyang karapatan anumang oras alinsunod sa naunang iginuhit na iskedyul ng bakasyon. Kadalasan sa pagsasanay, ang bakasyon ay ibinibigay sa isang empleyado pagkatapos ng labing-isang buwan ng full-time na trabaho sa negosyo.

Ang bilang ng mga araw ng bakasyon ay hindi maaaring mas mababa sa halaga na itinatag ng mambabatas (28 araw). Ngunit, ang bawat manager ay may karapatang magtalaga ng mas makabuluhang bakasyon. May karapatan din ang ilang empleyado na makatanggap ng karagdagang, bayad na bakasyon.

Tinutukoy din ng artikulo na maaaring gamitin ng isang empleyado ang kanyang karapatang tumanggap ng bakasyon bago matanggal. Sa kasong ito, posible na samantalahin ang isang nakatakdang bilang ng mga araw ng bakasyon, pagkatapos nito ay magaganap ang pagpapaalis. Mayroon ding pagkakataon na makatanggap ng kabayaran sa uri ng bakasyon, sa kasong ito ay hindi ibinigay ang bakasyon, ang pangangailangan para sa isang uri ng trabaho ay nilikha (nag-aabiso sa pamamahala dalawang linggo bago magsimula ang proseso ng pagpapaalis), at sa halip na bakasyon, ang empleyado tumatanggap ng pera.

Ipinapakita ng pagsasanay na kadalasan ang mga empleyado ay nagbibigay ng kagustuhan sa pagbabayad ng kabayaran, ngunit sa parehong oras, kung ang isang tao ay hindi nais na ipagpatuloy ang pakikipagtulungan sa employer para sa mga personal na kadahilanan, posible na magsulat ng isang pahayag na nagpapahiwatig ng pagnanais na gamitin ang ibinigay na bakasyon; pagkatapos ng pagtatapos ng bakasyon, isang proseso ang isasagawa sa mga dismissal.

Dapat malaman ng tagapamahala ang karapatang ito, at dapat ding pag-aralan ang lahat ng mga nuances na nauugnay sa tamang paghahanda ng dokumentasyon tungkol sa pamamaraang ito ng pagpapaalis.

Kapag isinasagawa ang lahat ng mga pamamaraang ito, mahalaga na sumunod sa itinatag na mga pamantayan ng batas, pati na rin ang wastong pagguhit ng lahat ng kasamang mga dokumento, upang pagkatapos ay walang mga paghihirap o problema na lumitaw sa empleyado. Isinasaad din ng Artikulo 127 na ang mga empleyado lamang na nagpasimula ng prosesong ito mismo ang maaaring gumamit ng opsyon sa pag-iwan bago ang pagpapaalis. Kung ang pagpapaalis ay isinasagawa sa pamamagitan ng desisyon ng pamamahala, at sa paglabag sa itinatag na mga kinakailangan ng kasunduan sa pagtatrabaho sa bahagi ng empleyado, kung gayon ang karapatang gamitin ang bakasyon ay mawawala.

Kasabay nito, tinutukoy ng batas na bago ang pagpapaalis, ang isang empleyado ay maaaring magbakasyon na dati ay hindi lamang ginamit nang may pahintulot ng pamunuan. Sa esensya, ito ay karapatan ng pinuno, ngunit hindi ang kanyang responsibilidad. Ang mga empleyado na ang pagpapaalis ay isinasagawa sa pamamagitan ng kasunduan o sa indibidwal na kahilingan ng empleyado mismo, o batay sa iba pang mga kadahilanan na tinukoy sa artikulong pinag-uusapan ay maaaring makatanggap ng bakasyon bago ang mga aksyon sa pagpapaalis. Ngunit, kung ang mga aksyon ay ginawa na lumalabag sa mga batas sa paggawa sa bahagi ng empleyado, pagkatapos ay hindi ipinagkaloob ang leave, ngunit ang mga aksyon sa pagpapaalis ay agad na isinasagawa.

Dapat agad na sabihin na ang Artikulo 80 ay nagpapahiwatig ng pangangailangan para sa empleyado na ipaalam muna sa pamamahala ang kanyang desisyon. Nakasaad din na kung ang empleyado at ang tagapag-empleyo ay dumating sa isang karaniwang kasunduan sa isyu ng pagpapaalis, kung gayon hindi kinakailangan ang abiso. Ngunit dapat opisyal na ipahayag ng empleyado ang kanyang pagnanais na makakuha ng bakasyon at magbitiw:

• Ang abiso ng employer ay dapat na isagawa nang may kakayahan, sa pamamagitan ng pagbibigay ng isang pahayag, na nagpapahiwatig din ng pagnanais na gumamit ng bakasyon o tumanggap ng mga pagbabayad sa kompensasyon;
• Ang tagapag-empleyo ay nagpapatunay sa dokumento, nagpapahiwatig ng posibilidad ng paggamit ng bakasyon, pagkatapos kung saan ang isang order ay iginuhit.

Itinakda ng batas na ang isang empleyado, sa proseso ng pagsasagawa ng lahat ng mga aksyon, ay obligadong magbigay ng pamamahala ng dalawang pahayag - isa, na sumasalamin sa pagnanais na magbitiw, ang pangalawa, na sumasalamin sa pagnanais ng empleyado na gumamit ng bakasyon.

Ang tagapamahala ay dapat maglabas ng isang espesyal na utos na magbigay ng bakasyon bago magsagawa ng mga aksyon sa pagpapaalis. Maaari kang gumamit ng mga form ng isang pinag-isang halaga - form No. T-6, at maaari ka ring gumamit ng isang libreng form, dahil ang balangkas ng pambatasan ay hindi nagpapahiwatig kung anong dokumento ang dapat iguhit ng tagapamahala.

Ang batas ay hindi nagtatatag ng anyo ng isang pinag-isang aplikasyon para sa pagpapaalis; walang dokumento na tutukuyin ang mga kondisyon para sa pagproseso ng aplikasyon para sa bakasyon. Ang dokumento ay dapat ibigay sa pangalan ng tagapamahala, at dapat itong maglaman lamang ng ilang mandatoryong detalye. Kung ang iyong kumpanya ay may espesyal na form para sa mga aplikasyon para sa leave at dismissal, kakailanganin mong gamitin ito. Kung pinupunan mo ang isang dokumento sa libreng form, gamitin ang sumusunod na data:

• Gumawa ng isang header sa itaas na sulok (kanan), kung saan ipinapahiwatig mo ang posisyon at personal na impormasyon ng manager, pati na rin ang pangalan ng kumpanya;
• Ibigay ang iyong personal na impormasyon at ipahiwatig din ang iyong titulo sa trabaho;
• Tukuyin ang pamagat ng dokumento;
• Sumulat ng isang salaysay na nagsasaad ng petsa na balak mong magbitiw. Kasabay nito, huwag gamitin ang pang-ukol na "kasama", isulat lamang ang petsa. Pakipirmahan at lagyan ng petsa ang dokumento.

Huwag kalimutan na ang pamamahala ngayon ay nangangailangan sa iyo na magsumite ng dalawang pahayag kung plano mong gamitin ang iyong bakasyon. Samakatuwid, kailangan mong malaman kung paano iginuhit ang pangalawang aplikasyon at kung anong data ang kailangang isama dito:

• Ang header ng dokumento na nagpapahiwatig ng mga detalye ng empleyado at employer ay iginuhit sa isang karaniwang paraan;
• Ang pangalan ng dokumento ay ipinahiwatig, pagkatapos nito ay kinakailangan upang gumuhit ng isang mapaglarawang bahagi kung saan ipinapahiwatig mo ang iyong pagnanais na gumamit ng bahagi ng bakasyon. Ang mga araw ng bakasyon na iniaatas sa iyo ng batas na kunin ay ipinahiwatig;
• Dapat mong ipahiwatig ang petsa kung kailan mo balak gamitin ang iyong karapatan, pati na rin ipahiwatig ang tagal. Kung hindi mo alam ang bilang ng mga araw na nararapat mong makuha, dapat kang makipag-ugnayan sa serbisyo ng tauhan upang linawin ang impormasyong ito;
• Ipinapahiwatig din na pagkatapos ng bakasyon na nais mong magbitiw, kailangan mong pumirma (na may transcript), at ilagay din ang petsa kung kailan ginawa ang apela sa pamamahala.

Ang dokumento ay dapat iguhit sa dalawang bersyon (parehong pahayag). Ang isang opsyon ay dapat manatili sa manager, upang kumpirmahin ang iyong inisyatiba sa isyu ng pagpapaalis, pati na rin ang gumuhit ng mga kaugnay na dokumento. Ang pangalawang opsyon ay nananatili sa empleyado kung sakaling magkaroon ng mga hindi inaasahang kahirapan kapag nagbibigay ng leave o dismissal. Para sa mga aplikasyong nananatili sa departamento ng HR, tiyak na pipirmahan ng empleyado ang dokumento (o ang tagapamahala). Ang petsa ng papasok na dokumento at ang numerong itinalaga dito ay ipinahiwatig din.

Batay sa mga dokumentong ibinigay, ang employer ay gumuhit din ng dalawang dokumento sa anyo ng mga order:

• Ang isang espesyal na dokumento ay dapat na iguhit na tumutukoy sa posibilidad ng pagbibigay ng bakasyon. Sa kasong ito, ginagamit ang T-6a o T-6 form;
• Ang isang utos ay iginuhit na sumasalamin sa posibilidad ng pagpapaalis. Ang T-8 o T-8a form ay ginagamit din dito.

Tinutukoy ng batas na hindi maaaring gumamit ang employer ng isang order, na magsasama ng impormasyon tungkol sa parehong bakasyon at pagpapaalis. Ang ganitong mga aksyon sa bahagi ng employer ay ituring na isang paglabag, at maaaring humantong sa mga multa at malalaking problema. Samakatuwid, ang dalawang mga order ay dapat gawin, at ito ay mas mahusay na gamitin ang inirerekomenda, itinatag na mga form.

Pagkatapos mag-isyu ng utos, ang opisyal ng tauhan ay kinakailangan na gumuhit ng unang pahina ng T-61 form, at pagkatapos ay isumite ang dokumento sa departamento ng accounting. Batay sa ibinigay na dokumento, isasagawa ang proseso ng pagkalkula ng lahat ng bayad sa bakasyon. Gayundin, dapat tandaan na maaaring hilingin ng empleyado na gamitin ang bahagi ng kanyang bakasyon bago ang pagpapaalis, at tanggapin ang natitira sa anyo ng mga pagbabayad ng kabayaran. Ngunit, sa sitwasyong ito, ang lahat ng data sa naturang mga aksyon ay dapat ipahiwatig sa mga isinumiteng aplikasyon.

Ang tagapag-empleyo ay nagpasya sa posibilidad ng naturang dibisyon sa kanyang sarili, na isinasaalang-alang ang sitwasyon sa negosyo. Ang empleyado ay hindi maaaring magbigay ng mga kinakailangan na ang aspeto ng paghihiwalay ng bakasyon sa pagitan ng oras kung kailan posible na hindi pumasok sa lugar ng trabaho at mga pagbabayad na uri ng kompensasyon.

Dapat maunawaan ng empleyado na pagkatapos ng anim na buwan mula sa petsa ng pagtatrabaho, talagang natatanggap niya ang karapatang gumamit ng bakasyon sa anyo ng 28 araw. Ngunit, sa kasong ito, kinakalkula ng tagapag-empleyo ang bayad para lamang sa tagal ng panahon na nagtrabaho, samakatuwid, ang halaga ng bayad sa bakasyon ay hindi gaanong mahalaga. Ngunit dapat ibigay ng employer ang buong bilang ng mga araw.

Kadalasan ay may mga kahirapan sa malinaw na pagtukoy sa petsa ng pagpapaalis kung ang empleyado ay dati nang nagbakasyon. Sa sitwasyong ito, inirerekomenda din na gamitin ang Artikulo 127; ang ikatlong bahagi ay nagsasaad na ang huling araw ng bakasyon ay mahalagang isasaalang-alang ang huling araw ng trabaho, pagkatapos nito ay posible na magsagawa ng mga aksyon sa pagpapaalis (sa susunod na araw).

Ang legislative framework ay nagsasaad na ang employer ay hindi maaaring maghanda ng isang dismissal order nang maaga. Ang utos ay dapat gawin sa eksaktong araw kung kailan isinasagawa ang mga aksyon sa pagpapaalis. Halimbawa, kung ang lahat ng mga aksyon at kalkulasyon ay isinagawa noong ika-27, at ang utos ay nilikha noong ika-26, kung gayon ito ay isang pangunahing hindi tamang aspeto, at para sa mga naturang aksyon ang employer ay maaaring makatanggap ng multa, at maaaring hamunin ng empleyado ang mga aksyon sa pagpapaalis.

Dapat ding isama sa order ang pirma ng empleyado, na nagpapahiwatig na nabasa na niya ang dokumento. Ang kawalan ng isang lagda ay magiging posible upang hamunin ang mga aksyon ng pamamahala sa hinaharap, na magiging batayan para sa pagbuo ng mga makabuluhang problema at kahirapan.

Mahalagang mga nuances

Pagkatapos ng pagsisimula ng bakasyon, ang empleyado na nagsumite ng dokumento ay hindi maaaring magsumite ng pag-withdraw ng aplikasyon para sa pagpapaalis. Ang employer ay hindi maaaring mag-isyu ng isang order nang maaga, na nagpapahiwatig ng petsa na tumutukoy sa araw ng pagpapaalis. Ang buong punto ay na sa sitwasyong ito ang pag-numero ng mga panloob na dokumento ay ililipat, at kung ang labor inspectorate ay nagsasagawa ng isang inspeksyon, tiyak na bibigyan nila ito ng pansin, na hahantong sa mga makabuluhang kahihinatnan.

Sa sandaling malikha ang isang espesyal na order, ang lahat ng kinakailangang kalkulasyon ay dapat gawin kasama ng empleyado. Binigyan siya ng settlement form na nagsasaad ng lahat ng naipon na pagbabayad, pati na rin ang mga karagdagang pagbabayad kung pinag-uusapan natin ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan. Ang isang libro ay inilabas din, na dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis. Tulad ng naiintindihan mo na, ang huling araw ng trabaho ay ang araw na magtatapos ang bakasyon.

Dahil hindi ma-withdraw ng empleyado ang kanyang aplikasyon, ang pagbabayad ay ginawa sa kanya sa unang araw ng bakasyon. Ngunit kung ang mga panloob na dokumento ay nagbibigay para sa mga karagdagang pagbabayad ng plano ng kompensasyon sa pagpapaalis, kung gayon ang mga ito ay ibinibigay ng eksklusibo sa araw na binayaran ang empleyado.

Dapat tandaan na ang libro ng uri ng trabaho ay dapat ibigay sa araw na maganap ang pagpapaalis, sa sitwasyong ito, sa huling araw ng bakasyon. Ang isang entry ay ginawa sa aklat na nagsasaad na ang empleyado ay tinanggal, at ang numero ng order, pati na rin ang petsa ng paglabas nito, ay dapat ipahiwatig.

• Alinsunod sa batas, kung ang isang empleyado ay nagtrabaho ng anim na buwan nang walang mga tanggalan, kung gayon sa sitwasyong ito ay may pagkakataon siyang makatanggap ng isang buong bakasyon;
• Kasabay nito, tinutukoy na ang proseso ng pagkalkula ng bayad sa bakasyon ay isasagawa batay sa dami ng oras na nagtrabaho.

Ang istraktura ng pagkalkula sa kasong ito ay magiging medyo simple. Sa una, tinutukoy ng empleyado ng accounting ang halaga ng mga kita ng empleyado para sa isang malinaw na tinukoy na tagal ng oras na nagtrabaho. Kunin natin bilang isang halimbawa na ang isang empleyado ay nagtrabaho sa loob ng anim na buwan, at sa buong panahon ay nakatanggap siya ng karaniwang suweldo sa halagang dalawampung libong rubles, pati na rin ang mga karagdagang buwanang pagbabayad sa halagang 5,000 rubles. Nangangahulugan ito na kailangan mong ibuod ang lahat ng mga tagapagpahiwatig sa loob ng anim na buwan.

Lumalabas na nakatanggap siya ng suweldo sa halagang isang daan at dalawampung libong rubles, at isa pang bonus sa halagang tatlumpung libong rubles. Ang mga parameter ay summed up, at nakakakuha kami ng isang tagapagpahiwatig ng suweldo na 150 libong rubles. Ang halaga ng sahod na natanggap ay hinati sa bilang ng mga araw sa isang taon. Nakakakuha kami ng halaga na 411 rubles bawat araw ng trabaho sa buong taon. Kasabay nito, ang bilang ng mga araw ng bakasyon ay kasunod na kailangang i-multiply sa bilang ng mga suweldo bawat araw ng trabaho, makakakuha tayo ng 11,508 - ito ang halaga ng mga pagbabayad na uri ng bakasyon.

Ang halaga ay dapat bayaran sa unang araw ng holiday. Gayundin sa araw na ito maaari kang gumawa ng buong pagbabayad ng empleyado.

Paano kung ang isang empleyado ay magkasakit habang nagbabakasyon?

Kabilang sa mga sitwasyon na kung minsan ay lumitaw sa panahon ng proseso ng pagpapaalis, na isinasaalang-alang ang paggamit ng bakasyon, kinakailangang tandaan ang ilang mga paghihirap na lumitaw kapag ang isang tao ay nagkasakit sa panahon ng bakasyon. Sa katunayan, habang ang isang tao ay nagtatrabaho, maaari siyang makatanggap ng bayad para sa sick leave, at samakatuwid, isang mahirap na tanong ang lumitaw: kailangan bang pahabain ang bakasyon, kailangan bang magbayad para sa pansamantalang kapansanan?

Agad nating tandaan na tinutukoy ng Artikulo 124 na kung sakaling magkasakit sa panahon ng bakasyon, walang posibilidad ng extension. Ibig sabihin, hindi na pahahabain ang bakasyon. Tulad ng para sa mga ipinag-uutos na pagbabayad ng plano ng seguro, isang mahirap na sitwasyon ang lumitaw kapag, sa isang banda, habang ang empleyado ay nakalista bilang nagtatrabaho, siya ay tumatanggap ng naaangkop na mga pagbabayad, sa kabilang banda, siya ay nasa proseso ng pagpapaalis, at samakatuwid , hindi malinaw kung kailangang gawin ang mga pagbabayad.

Maraming mga paglilinaw, pati na rin ang mga desisyon ng korte, ay nagpapahiwatig na ang employer ay dapat magbigay ng mga benepisyo sa seguro sa kanyang empleyado kung, sa oras ng bakasyon bago ang pagpapaalis, siya ay kumukuha ng isang sick leave sheet.

Sa loob ng anim na buwan pagkatapos ng pagkakasakit, ang empleyado ay may karapatang magbigay ng mga kaugnay na dokumento sa employer, at kung lumalabas na ang mga araw ng pagkakasakit ay tumutugma sa mga araw ng bakasyon, kung gayon ang isang obligasyon ng pamamahala na magbayad ay nabuo. Bukod dito, sa kasong ito, ang lahat ng mga pagbabayad ay kinakalkula at ibinigay ayon sa mga pangunahing pamantayan; ang karanasan sa seguro ng empleyado ay kinuha bilang batayan para sa pagkalkula.

Tinutukoy ng mga legal na kaugalian na ang pagbuo ng dobleng pagbabayad para sa bakasyon at para sa mga panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay imposible. Sa esensya, ang employer ay nagsasagawa ng isang tiyak na muling pagkalkula, na nagbibigay sa empleyado ng naaangkop na mga pagbabayad para sa mga araw ng aktwal na bakasyon, pati na rin para sa mga araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Kung ang isang empleyado ay nagkasakit sa loob ng tatlumpung araw pagkatapos ng pagtatapos ng bakasyon at ang huling araw ng trabaho, maaari rin siyang mag-aplay sa pamamahala upang makatanggap ng mga pagbabayad alinsunod sa itinatag na mga legal na kinakailangan. Ang mga pagbabayad ay batay sa animnapung porsyento ng karaniwang sahod.

Tulad ng alam mo na, kapag pinaalis ang isang tao, ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng isang natatanging, kaukulang entry sa labor book.

Ang rekord ay naglalaman ng data sa pagwawakas ng kontrata, at ang mga batayan na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng relasyon sa empleyado ay dapat ipahiwatig. Ipinapahiwatig ng aklat ang petsa kung kailan ginawa ang order at ang numero nito, at ipinapahiwatig din ang petsa kung kailan isinagawa ang pagpapaalis.

Sabihin natin kaagad na ang lahat ng data na nauugnay sa ibinigay na leave bago ang pagpapaalis ay hindi makikita sa dokumento. Ang isang labor book, tulad ng isang order, ay pinagsama-sama at isinasagawa sa araw ng pagpapaalis. Kapag nag-isyu ng dokumentong ito, inilalagay ng empleyado ang kanyang personal na pirma sa kanyang personal na card, na magbibigay ng mga batayan sa pamamahala upang ipahiwatig na ang dokumento ay ibibigay nang personal. Kinakailangan din na maglagay ng pirma sa aklat upang maitala ang paggalaw ng mga dokumento ng ganitong uri.

Ano ang iba pang mga dokumento na inisyu?

Sa prinsipyo, ang istraktura ng pagpapaalis ay simple:

• Ang empleyado ay dapat magsumite ng isang sulat ng pagbibitiw at umalis;
• Ang isang order para sa paglalaan ng bakasyon ay iginuhit;
• Ang isang utos ng pagpapaalis ay iginuhit, at tiyak sa pagtatapos ng bakasyon (sa huling araw);
• Sa simula ng bakasyon, ang mga pagbabayad na uri ng bakasyon ay ibinibigay;
• Sa huling araw ng trabaho, may ibibigay na work book at buong bayad;
• Ang iba pang mga dokumento ay ibinibigay sa nakasulat na kahilingan ng empleyado.

Ang batas sa paggawa ay sumasalamin sa impormasyon na ang isang empleyado ay may karapatang humiling na ang employer ay magbigay ng ilang mga dokumento sa anyo ng mga sertipikadong kopya na nauugnay sa lahat ng mga nuances na may kaugnayan sa trabaho. Gayundin, ang tagapag-empleyo, sa kahilingan ng empleyado, ay maaaring mag-isyu ng isang sertipiko para sa pagkalkula ng kasunod na mga benepisyo; ang sertipiko ay dapat magpakita ng isang listahan ng kita na natanggap ng empleyado para sa isang limitadong tagal ng oras (panahon). Ang batas ay nagsasaad na ang sertipiko ay dapat na iguguhit nang maaga ng dalawang taon. Ang dokumentong ito ay nilagyan ng isang karaniwang form (tinukoy ng batas), at tinutukoy din na hindi maaaring tumanggi ang employer na ibigay ang dokumentong ito.

Ang dokumento ay ibinibigay lamang sa kahilingan ng empleyado. Ang employer ay may karapatan na huwag mag-isyu ng karagdagang mga dokumento kung ang naturang kahilingan ay hindi pa natanggap. Ngunit kung may kahilingan, hindi maaaring tumanggi ang employer na magbigay ng mga dokumento.

Ngayon isa pang mahalagang punto, kailan posible na kumuha ng isa pang empleyado? Sa sandaling makumpleto ang lahat ng mga aksyon tungkol sa pagpapaalis, sa susunod na araw maaari kang kumuha ng bagong empleyado. Kasabay nito, kung ang isang empleyado ay nagpasya na kumuha ng bakasyon bago ang pagpapaalis, kung gayon ang isang bagong empleyado ay maaaring kunin sa mismong susunod na araw pagkatapos magbakasyon ang empleyado. Ang bagay ay ang pag-withdraw ng aplikasyon sa sitwasyong ito ay imposible, na nangangahulugan na ang lugar ay bakante.

Hindi natin dapat kalimutan na kung ang isang empleyado ay nakatanggap lamang ng isang sulat ng pagbibitiw, hindi mo obligado na bigyan siya ng bakasyon. Sa sitwasyong ito, ang proseso ng pag-isyu ng mga bayad sa kompensasyon ay maaaring isagawa para sa katotohanan na ang bakasyon ay hindi pa at hindi na gagamitin ng empleyado. Mayroong mga dalubhasang formula na tinukoy ng mambabatas, batay sa kung saan kinakalkula ang halaga ng mga pagbabayad ng plano ng kompensasyon.

Ang mga kawani ng accounting ay nagsasagawa ng naaangkop na mga kalkulasyon, at ang empleyado ay tumatanggap, kasama ang iba pang mga pagbabayad, kabayaran para sa kanyang bakasyon. Matapos makumpleto ang lahat ng mga aksyon sa pagpapaalis, ang empleyado ay hindi maaaring humiling ng leave, dahil nakatanggap siya ng mga bayad sa kompensasyon sa bagay na ito.

Kadalasan may mga sitwasyon na gustong magbitiw kaagad ng empleyado, ngunit hindi ito magagawa, dahil may batas na tumutukoy sa pangangailangang ipaalam sa employer dalawang linggo bago ang sandaling gusto mong magbitiw. Halatang halata na sa mga ganitong sitwasyon ay makatuwirang samantalahin ang bakasyon sa totoong mga termino, at hindi sa anyo ng mga pagbabayad na tumutukoy sa kabayaran. Makakapag-relax ka, makakatanggap ng naaangkop na mga pagbabayad sa bakasyon, at makakapagbayad din sa pagtatapos ng iyong bakasyon.

Ang pangunahing nuance ng pagbibigay ng naturang bakasyon ay ang empleyado ay dapat gumawa ng dalawang aplikasyon. Tinutukoy ng isa ang kanyang pagnanais na ma-dismiss mula sa trabaho, at ang petsa ng nais o inaasahang pagpapaalis ay ipinahiwatig (tumutugma sa pagtatapos ng bakasyon). Ang pangalawang aplikasyon ay naglalaman ng isang kahilingan na magbigay ng bakasyon, at ang bilang ng mga araw ng bakasyon ay ipinahiwatig sa dokumento; kung ang empleyado ay hindi alam kung gaano siya karapat-dapat (isinasaalang-alang na ang bahagi ng bakasyon ay nagamit na), siya maaaring makipag-ugnayan sa serbisyo ng tauhan upang linawin ang impormasyong ito. Tulad ng para sa employer, ang kanyang mga responsibilidad ay kasama ang paggawa ng dalawang order. Ang isa ay nilikha na isinasaalang-alang ang pagpapaalis, ngunit sa araw lamang ng pagpapaalis. Bago ang bakasyon, ang isang order ay iginuhit, na sumasalamin sa impormasyon tungkol sa pagbibigay ng bakasyon, na sinusundan ng pagpapaalis.