Быть руководителем очень непросто, потому что вы всегда находитесь под пристальным вниманием подчиненных. Вы постоянно как на сцене, любой ваш поступок и слово анализируется. Да, это действительно сложно, именно поэтому в природе лидерами бывают особи, которые способны выдерживать постоянный стресс и при этом не испытывать стресса.

Конечно же, и среди людей встречаются руководители с врожденными качествами лидера, и, казалось бы, им должно быть легче, ведь они на подсознательном уровне знают, как и что делать правильно. Но на самом деле, такие руководители могут попадать в так называемую ловушку профессионала. Ловушка профессионала означает: если у вас что-то получается хорошо, то вы можете и не знать, как это у вас получается, поэтому и не знаете, что в ваших действиях эффективно, а что нет. Это как с этапами продаж: хороший продавец может их и не знать, но когда он узнает о них, то начинает понимать, что в его действиях приводит к успеху, и таким образом, может повысить свою эффективность еще больше.

Поэтому знание технологии управления необходимо всем руководителям, независимо от природных качеств и опыта работы. Благодаря пониманию этих технологий руководителем может стать каждый, а прирожденные лидеры становятся еще эффективнее. Поэтому, если вы не прирожденный лидер , это не проблема, так как вы можете научиться быть руководителем.

Итак, давайте рассмотрим один из важнейших экзаменов в деятельности руководителя, на котором он и становится или не становится управленцем. Я говорю об этапе, когда вас назначают руководителем либо в новый коллектив, либо повышают в своем коллективе.

На своих тренингах, семинарах и на МВА я рассматриваю эту ситуацию на кейсе, где руководителя повышают в родном коллективе с позиции заместителя достаточно авторитарного руководителя. И всегда спрашиваю участников, как вы думаете, где легче стать руководителем: в новом коллективе или в своем? А как вы считаете?

Как это ни удивительно, труднее всего стать руководителем в своем коллективе , так как у коллектива уже сложилось о вас представление, и придется проходить дополнительные проверки, чтобы в вас поверили и приняли в новой роли. Это обязательно нужно знать, так как может сформироваться обманчивое впечатление, что вы всех знаете, и вас все знают, и вроде бы должно быть проще, но это не так.

Еще один важный момент, который должен понять и решить для себя руководитель: внутреннюю среду коллектива формирует только он. Что это означает? Это означает, что руководитель формирует все правила поведения и общения в коллективе, и если руководитель отдает эту функцию кому-то другому, он тогда отдает и пост руководителя кому-то другому.

Три функции, которые нельзя никому отдавать

Руководитель никогда никому не должен отдавать три вещи.

• Ответственность за принятие окончательного решения: последнее слово в любом решении всегда за руководителем.
• Наказание/увольнение: это всегда функция главного.
• Поощрение/награждение : это всегда функция главного.

Кстати, именно по тому, как руководитель выполняет или не выполняет эти три функции, подчиненные и судят о нем как об управленце.

Важно установить четкие правила

Когда, я говорил о том, что только руководитель формирует принципы взаимодействия в коллективе, я имел в виду, что если вы авторитарный или демократичный руководитель (есть много квалификаций стилей руководства, но все их условно можно свести к этим двум противоположным стилям), то и способы взаимодействия должны соответствовать вашему стилю. Тогда у подчиненных не будет непонимания, которое часто используют слабые руководители, меняя свой стиль каждый день, и вводя весь коллектив в состояние ступора и ожидания: какой сегодня у нас начальник. Еще раз повторюсь, это прием из практики слабых и неэффективных руководителей.

Почему так важно понимать, что именно руководитель формирует стиль взаимодействия? Дело в том, что если вы пришли в коллектив, где до вас был руководитель авторитарный, а вы сами по себе начальник демократичный, то у подчиненных первое время будет непонимание вас, так как у них уже сформирован образ руководителя, как человека авторитарного. Поэтому понадобится время, чтобы объяснить и главное закрепить новые правила взаимодействия. То же самое будет, если вы – авторитарный руководитель, и пришли в коллектив, где был принят демократичный стиль управления .

Тут я бы хотел сделать одну очень важную ремарку, скорее всего не все члены коллектива примут ваш стиль управления, и некоторые сотрудники уйдут. При этом, чем сильнее вы отличаетесь от предыдущего руководителя, тем больше вероятность такого развития событий. Не волнуйтесь по этому поводу, это абсолютно нормальный процесс. Я только хочу отметить, что если вы более авторитарный руководитель, чем ваш предшественник, то есть большая вероятность, что уйти могут лучшие, опытные сотрудники, которые ценят, прежде всего, свободу реализации и в меньшей степени дисциплину. Это нужно помнить.

Если же ваш стиль управления совпадает со стилем управления предыдущего руководителя, то проблем не будет так много. Коллектив вас легче примет, так как ваш стиль руководства будет соответствовать представлениям коллектива о том, каким должен быть руководитель .

В любом случае вас обязательно проверят – являетесь вы руководителем или нет, то есть проверят, как вы выполняете три выше перечисленных функции. И самая простая проверка будет заключаться в том, что ваше задание не выполнят, и будут смотреть, как вы на это отреагируете.

Следует отметить, что те члены коллектива, которые вас проверяют, в дальнейшем, если вы пройдете проверку, могут стать вашими первейшими сторонниками и союзниками. Здесь важно понимать, что проверяют не со зла, коллективу важен настоящий руководитель, то есть человек, который направляет и координирует всю деятельность, объясняет решения вышестоящего руководства, то есть выполняет функцию защиты, удовлетворяя базовую потребность по пирамиде Маслоу – безопасность. А это одна из основополагающих потребностей всех людей, и именно она нарушается, когда уходит предыдущий руководитель, и именно ее удовлетворения и требует коллектив в первую очередь. А безопасность означает понятность и предсказуемость правил поведения в коллективе. Именно поэтому вас и проверяют в ситуации невыполнения вашего задания, коллектив смотрит, что можно и что нельзя делать при новом начальнике. Это основные правила взаимодействия, которые важны для будущей деятельности всего коллектива, то есть проверяются границы дозволенного.

В связи с этим очень важно четко определить для всех, что можно (за что поощряют) и чего нельзя (за что наказывают). При этом очень важно, чтобы правила игры не менялись и применялись ко всем, независимо от положения. Таким образом, вы формируете новые правила взаимодействия, и чтобы поверить в вашу последовательность, вас обязательно проверят несколько раз, но если будете вести себя всегда одинаково, вас примут, и уже не будут устраивать такие проверки.

Здесь важно отметить, что новые правила взаимодействия вы должны донести до всех сотрудников непосредственно сами, это можно сделать на общем собрании, чтобы ни у кого не было возможности исказить ваши слова.

При этом не советую ни в коем случае критиковать предыдущего руководителя и его стиль руководства, пусть даже вам он кажется неэффективным. Критика предшественника, пусть и справедливая, создаст новые препятствия для взаимодействия с коллективом, ведь критикуя предыдущего руководителя, вы, таким образом, критикуете и весь коллектив, который жил по этим правилам. Зачем создавать лишние сложности, подбивая самоощущение коллектива? Ваша цель не разрушить старое, ваша цель – создать новое.

Эффективен только личный стиль руководства

Я в начале статьи неспроста сказал, что приход на должность руководителя – это один из главных экзаменов в его деятельности. Дело в том, что у неопытных демократичных руководителей, когда они попадают в коллектив, где до них был достаточно авторитарный руководитель, иногда возникает искушение взять себе такого же авторитарного заместителя, чтобы самому не заниматься наведением нового порядка. Это очень опасная ловушка, которая вроде бы сулит быстрый и легкий результат, но приводит к тому, что настоящим руководителем коллектива вы не становитесь, им становится ваш авторитарный заместитель, который и формирует правила взаимодействия в коллективе. Ведь только руководитель формирует правила взаимодействия, и это не вы. Поэтому, как ни соблазнительна была бы идея взять себе авторитарного заместителя для управления коллективом, она в корне ошибочна.

В качестве примера, хочу привести компанию Microsoft , где демократичный Билл Гейтс , взял себе авторитарного заместителя Стива Балмера . Конечно, Балмер сделал Билла Гейтса самым богатым человеком в мире, но при этом компания Microsoft, которая в своей деятельности использовала очень агрессивные методы руководства и продвижения, является одной из самых нелюбимых пользователями компаний в мире. И это тем более удивительно, если вспомнить, сколько миллиардов долларов Билл Гейтс тратит на благотворительность. И даже попытка предложить пользователям бесплатную Windows 10 была очень настороженно встречена во всем мире, потому что в сознании пользователей, и вероятно, и сотрудников компании, это компания не Билла Гейтса – с его высокими идеалами, а это компания авторитарного торгаша Стива Балмера.

Поэтому очень важно, чтобы руководитель с первых дней четко показал свою линию поведения и сформировал свои правила взаимодействия в коллективе.

Именно сейчас, в период кризиса, когда компании сокращают персонал, и происходит слияние банков, у вас появляется возможность проявить себя, стать настоящим руководителем, потому что кризис, как известно, это еще и новые возможности. Главное помнить, что новый коллектив создаете вы, и именно вы должны формировать правила взаимодействия в нем, а использование правил, рассмотренных в этой статье, вам поможет в этом.

Карьерный рост принято считать закономерным процессом, в ходе которого должности сменяются по определенным правилам. На практике все далеко не так. Вера в широко распространенные мифы и заблуждения заставляют людей обманываться в своих ожиданиях.

Вы, вероятно, полагаете, что повышение в должности жалуют за отличную работу и эти награды даются абсолютно справедливо - в соответствии с заслугами каждого работника. Продвижение по карьерной лестнице принято считать закономерным процессом, в ходе которого должности сменяются по определенным правилам (словно наследники королевского трона). Несмотря на распространенность, такое предположение не совсем верно.

Оно вызвано нашей верой в справедливость. Хорошую работу, считаем мы, всегда отметят и вознаградят, старательный сотрудник не может остаться без поощрения. Начальник, получивший повышение, не забудет своих верных подчиненных. К тому же в интересах организации предоставлять всем равные шансы получить новую должность. К сожалению, на практике все далеко не так. Я провожу назначения, исходя из других соображений.

Нет, я не хочу сказать, что всем правит произвол или что только льстецы, тешащие тщеславие руководителей, получают повышение в должности. Новое назначение предсказать совершенно невозможно, поскольку в каждом случае существуют свои причины. Повторяются только мифы и заблуждения, связанные с должностными перемещениями, поэтому люди так часто оказываются обмануты в своих ожиданиях.

Первое заблуждение: Месту нужно соответствовать

В недалеком прошлом действительно так и было: на должность искали самого компетентного сотрудника. Всем хотелось заполучить умную голову. В суматошном третьем тысячелетии законы изменились. Теперь, не найдя нужного кандидата, должность просто ликвидируют. Сегодня совершенно другая логика определяет новые назначения. Не человека подбирают для конкретного места, а должность создается под определенного сотрудника.

Опыт руководителя заставляет меня приветствовать эту тенденцию. В нашей компании принято решать кадровые вопросы именно таким способом.

Мне трудно представить, что на освободившуюся должность назначат человека, обладающего такими же качествами, как и его предшественник (исключение составляют только низшие позиции, предполагающие неизменный набор навыков). Как правило, нет ни предшественника, ни увольнения, ни вакансии. Новое назначение обусловлено следующими причинами:

1) компания развивается;

2) в поле зрения руководства появляется сотрудник, способный выполнять более сложные задачи;

3) создается новая должность, предполагающая расширение спектра обязанностей.

Иногда новое назначение абсолютно не связано с прежней работой сотрудника. Его даже нельзя назвать повышением, скорее, новой профессией. В современных динамичных организациях достойных людей не переводят на чьи-то места, а создают для них новые. Это нужно понять для своей же собственной пользы. Надеяться на вакантное место наверху равносильно ожиданию поезда, который отменили.

Второе заблуждение: Должность достается самому достойному

В компаниях любят подчеркивать равноправие всех претендентов на новую должность. В действительности же за каждым кадровым решением стоит личная симпатия. Такова человеческая природа.

Семейный бизнес всегда возглавит сын, дочь, племянник или двоюродный брат. Начальник будет продвигать своего протеже, наставник вспомнит о подопечном. Даже в отсутствии тесных личных отношений у руководителя все равно найдутся фавориты. Начальник будет благоволить тем, с кем раньше работал или кому покровительствует высшее руководство. При кадровых перемещениях кто-то всегда будет иметь преимущество. Предположим, вы претендуете на новую должность одновременно с другими кандидатами. Если вы не уверены в своем превосходстве, значит, вам не стоит на него рассчитывать.

Третье заблуждение: Руководители симпатизируют тем, кто на них похож

Для подобного утверждения есть некоторые основания. Начальники действительно принимают на работу, а потом продвигают тех людей, которые на них похожи. Сходство касается не только образования или профессиональных интересов. Черты характера, манера одеваться и разговаривать также становятся причиной симпатии. Тем не менее дальновидные руководители осознают, что для пользы дела следует разнообразить кадровый состав: профессиональные качества сотрудников должны быть разными. Если все отделы заполнить клонами, у компании будут вполне предсказуемые проблемы в перспективе.

Рассчитывая получить более высокую должность исключительно благодаря сходству с шефом, вы можете потерпеть неудачу, и коллеги, марширующие под другую музыку, оставят вас позади.

Четвертое заблуждение: Хороших работников всегда поощряют

Без сомнения, отличная работа должна быть вознаграждена, но, к сожалению, действительность свидетельствует об обратном. Вряд ли некомпетентность или предвзятость руководства тому причиной. Не поощряя высокопрофессиональных сотрудников, компании вредят себе.

Однако не все так просто, и зачастую на кадровые решения влияют самые разные обстоятельства. Мне доводилось откладывать назначения из-за того, что слишком сложно найти равноценную замену. Иногда назначение проводилось потому, что кто-то оказывался под рукой (скажем, происходило слияние отделов, завершался какой-нибудь проект и освобождались ценные кадры).

Каждый случай неповторим. Всегда надо учитывать субъективные факторы. Полагаясь только на профессиональные качества, можно переоценить свои возможности и ошибиться в прогнозах карьеры.

Пятое заблуждение: Хорошо любое назначение

С таким утверждением нельзя согласиться. Ведь должность, не соответствующая качествам человека, пагубно скажется на карьере. Существует опасность не сработаться с новым окружением. К тому же вам может достаться участок, на котором ваши предшественники потерпели поражение. Почему вы уверены, что будете более удачливы? Какие меры предпримете, чтобы избежать провала?

Да и работа в тиши кабинета вряд ли будет считаться удачным карьерным ростом, если раньше вы активно общались с клиентами и конкурентами. Теперь вы наверняка утратите деловую хватку. Минусы можно перечислять и дальше. Думаю, суть и так понятна. Получая очередное повышение в должности, помните поговорку: когда боги хотят наказать нас, они исполняют наши желания.

Вы устроились в большую компанию и надеялись получить повышение в должности, вы упорно работали в надежде получить это повышение, но руководитель предпочел вам вашего сослуживца. Давайте попытаемся разобраться, от чего зависит карьерный рост на предприятии , и почему не вы, а кто-то другой получил повышение по службе.

Какие бывают формы продвижения по службе:

Повышение в должности по заслугам и результатам . В компаниях, где работа оценивается по заслугам, по выполнению стоящих перед работником целей и задач, карьерный рост зависит от достижения этих целей.

В большинстве крупных компаний очень подробно прописано, сколько конкретно тот или иной служащий должен находиться на своей текущей должности, прежде чем получить служебное повышение, какие за это время он должен приобрести навыки и знания и чего в личном плане он должен достичь.

Повышение в должности на основе предпочтения . Данная форма продвижения по службе бывает двух видов – тайной и гласной. Тайное предпочтение основано на скрытых пристрастиях, на личной симпатии и привязанности. Гласное же означает то, какие профессиональные качества служащего принимаются за признаки компетентности, и это бывает высказано в публичных заявлениях по кадровой политике.

Бывает, руководители симпатизируют и продвигают по служебной лестнице тех, кто на них похож. Сходство не обязательно должно заключаться в образовании или профессиональных интересах. Причинами симпатии могут стать черты характера, манера разговаривать или одеваться. Конечно, грамотный и дальновидный руководитель не мешает личную симпатию с деловыми и профессиональными качествами, но бывает и такое.

Повышение в должности за усердие . В данном случае продвижение по карьерной лестнице зависит от исполнительности и аккуратности служащего, от соблюдения им процедур и правил, принятых на данном предприятии, от полной покорности и подчиненности начальнику и руководству (вы всегда и со всем согласны, ни одну шутку начальника не оставите без смеха, участвуете на его стороне во всех служебных интригах и т.д.).

Повышение в должности по стажу или по старшинству . Когда на предприятии существует политика удерживания специалистов, когда для начальства признаком лояльности является стаж работы (как на данном, конкретном предприятии, так и вместе с этим руководителем), продвижение по службе получает сотрудник, проработавший более длительный срок, чем все остальные.

Невзирая на все заслуги, работоспособность и потенциал, главное, что видит руководитель в карьере подчиненных это длительность нахождения рядом с собой или на предприятии.

Конечно, подобный аргумент не должен быть единственным критерием для повышение в должности. Ведь, человек может в течение многих лет работать бездарно, а может и за полгода зарекомендовать себя наилучшим образом. Но разве тут поспоришь.

Повышение в должности с участием кандидата . Все предыдущие случаи продвижения по службе, говорят о том, что решение о назначении принимаются и происходят наверху, без прямого участия человека, которого хотят повысить. Но, бывает и по-другому. Иногда того, кого решили повысить, спрашивают, что он об этом думает, предлагают оценить качество своей работы на прежней должности, спрашивают о том, справится ли он с новой должностью и т.д. То есть с помощью самого кандидата на служебное повышение, руководство определяет желание и способность трудиться на новой должности. Но, тем не менее, и в этом случае, каким бы демократичным он не казался, вопрос решится наверху.

P.S. Высказывания, цитаты и афоризмы о карьере

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Инструкция

В крупных организациях существует регламент, определяющий порядок продвижения по карьерной лестнице и критерии отбора соискателей. Это значительно упрощает задачу кандидата. Просто соберите все необходимые сведения о требованиях, которым следует соответствовать, и подготовьте аргументы в пользу своего назначения по пунктам. В большинстве организаций строгого порядка отбора не существует, но всегда есть основные критерии, которым должны соответствовать характеристика кандидата. В любом случае, начните со сбора максимума информации об этом.

Теперь структурируйте полученные данные. Определите степень вашего соответствия заявленным требованиям. Уровень образования, опыт работы, показатели вашей деятельности. Напишите все это на листе бумаги. Кроме этого перечислите ваши личностные характеристики, позволяющие претендовать на данную должность (ответственность, требовательность и пр.). Далее подумайте о том, что вы сможете улучшить в работе компании, заняв эту должность (ввести новую методику, увеличить объем продаж и пр.). Запишите конкретные предложения и результат, который будет получен фирмой в случае вашего назначения.

Далее определите наилучший способ обращения к руководству с вашим предложением. Используйте возможность личной встречи, если начальство не удалено территориально. В таком случае запишитесь на прием и приведите ваши доводы в пользу назначения вас руководителем в удобном для передачи виде. Это могут быть отдельные листы по темам или полный перечень ваших предложений. Все это передайте начальнику в конце встречи для ознакомления.

Для обращения к руководству, удаленному территориально, напишите письмо, в нем сообщите ваши доводы и предложение по назначению вас на вакантную должность. Письмо должно быть написано в деловом стиле, хорошо структурировано и содержать ясные формулировки. В конце письма изложите ваше предложение, согласно правилам делового письма, в виде просьбы «Прошу назначить меня на должность...».

Источники:

• Как просить повышения должности

Любого человека периодически необходимо поощрять за успешное выполнение задач. Бывает, что начальство может забыть о сотруднике, который в течение многих месяцев пишет самые успешные проекты и работает сверхурочно. Возможно, вам самим надоело пять лет работать в одной и той же должности, не видя перед собой никаких перспектив для улучшения ситуации. В таком случае имеет смысл напомнить начальнику о себе.

Инструкция

Перед тем как идти к шефу, проанализируйте свои успехи за ближайшее время, выпишите список удачных , чтобы вам было чем аргументировать начальнику свою просьбу. Также желательно идти к боссу, когда вы на днях завершили работу над очередным заданием и проявили себя с лучшей стороны. У начальника будут свежи воспоминания о вашем успехе.

Также заранее продумайте, как вы будете характеризовать себя. Вы не первый день в этой компании и должны знать, какие качества ценятся работодателем, а какие – нет. Так, бухгалтеру необязательно говорить, что он обладает креативным мышлением, а дизайнеру, возможно, не стоит уверять начальника в своей скрупулезности и следовании традициям.

Выберите время для разговора с . Делать это лучше всего тогда, когда босс не спешит и не находится в стрессовой ситуации, хотя с некоторыми начальника ми и сложно уличить такой момент. Поговорите с секретаршей – узнайте про настроение шефа. Среди общих рекомендаций можно выделить следующие: разговаривать лучше в первой половине дня, но и не с самого утра – дайте начальнику время выпить кофе и почитать журнал. В понедельник затевать разговор также не стоит. В общем, старайтесь поймать момент, когда начальство находится в благостном расположении духа.

Не забудьте про свой внешний вид. В обычные трудовые будни начальник может и не обратить внимания на то, как вы выглядите, но когда вы будете с ним сидеть один на один и просить его о повышении , он обязательно взглянет на вашу . Наденьте деловой костюм, аккуратно уложите волосы, следите, чтобы весь ваш вид был опрятным. Однако не переусердствуйте и не превратитесь в серую мышь в пиджаке, застегнутом на все пуговицы. Начальник должен увидеть перед собой аккуратного человека, знающего себе цену.

Не бойтесь говорить о повышении . Вы не просите его сделать вам одолжение, вы считаете, что принесете больше пользы на новой должности. Свою просьбу произносите ровным, спокойным голосом. Начальник обязательно прислушается к вашим словам.

Видео по теме

Совет 3: Что такое образование как способ передачи опыта

На передаче опыта из поколения в поколении основывалось выживание всего человечества, ведь выживание человека в естественной среде не было бы возможно, если бы не накопленные знания и опыт. Стоит разобраться, что же такое образование как способ передачи опыта

Опытное знание

Оно представляет собой особую разновидность знаний, которая была получена в результате прямых наблюдений, экспериментов, практических действий, переживаний. В своем роде опытное знание представляет собой гармоничное единство навыков и знаний о каком-либо предмете. Многие философы и исследователи (Аристотель, Иммануил Кант, Карл Маркс) склонны считать, что опыт трансформируется в знания, а знания переходят в науку.

Говоря о системе образования как способе передачи опыта надо понимать, что речь идет именно о том опыте, который был позднее трансформирован в знание и научное знание. Ведь сам опыт по себе бывает как позитивным, несущим новые открытия, так и негативным, который либо никак не отразился на багаже знаний человека и человечества, либо нёс промежуточный характер, подготавливая первооткрывателей к новому опыту.

Передача опыта или опытного знания

Опыт в современном обществе передается с помощью системы образования, дошкольного, общего, профессионального и дополнительного. Общество возложило на себя обязанности по воспитанию детей и подростков с помощью системы образования, передавая им накопленный человечеством опыт. Опыт может быть нескольких видов: физический, эмоциональный, религиозный, ментальный и социальный. На последних двух видах опыта чаще всего и сконцентрирована современная система образования. Человек социализируется, приобретает определенное положение в обществе, а также обзаводится ментальным опытом. Он заключается в способности интеллекта выполнять те задачи, в решении которых человек имел ранее приобретенный опыт. К примеру, студент архитектурного ВУЗа, обучаясь на специальности проектирования строительства, в будущем сможет провести расчеты строительства, аналогичные тем, которым его обучали педагоги.

Чем большее количество знаний копится, тем больше потребность в его структурировании. Это касается и опытного знания. Поэтому оно может быть передано с помощью системы образования. Само по себе образование - это процесс и результат усвоения человеком опыта поколений в виде системы знаний, умений и навыков.

Умения и навыки - это результат полученного ранее опыта. А знания - это то, без чего невозможно их правильное применение. Кроме этого, только лишь благодаря усвоенным знаниям и накопленному опыту возможно возникновение новых знаний. Поэтому образование как способ передачи опыта - важнейшая его функция.

Практически все автомобильные компании и дилеры продают только новые машины, что иногда бывает дороговато. Поэтому многие покупатели стремятся купить уже подержанное авто.

Есть множество факторов, которые определяют стоимость автомобиля. К примеру, марка и модель транспортного средства, а также его возраст, пробег и общее состояние. Хотя большая часть стоимости при перепродаже предопределена, автовладельцы могут увеличить её, приведя машину в надлежащее состояние.

Специалисты дают следующие советы, которые призваны помочь автовладельцам подготовить свои автомобили или в трейд-ин:

Подготовить все материалы владельца. Документация, которая сопровождала автомобиль, когда вы впервые приобрели его, является ключевым компонентом в стоимости при перепродаже. Материалы владения включают в себя гарантийное руководство и руководство по эксплуатации. Также важно иметь запасной ключ, и, когда это необходимо, применить его.

Необходимо заглянуть под капот и залить все нужные жидкости. Они включают в себя тормозную жидкость, жидкость рулевого управления с гидроусилителем и жидкость , наряду с маслом, охлаждающая жидкость и антифриз.

Сделать основную оперативную проверку. Во-первых, проверьте приборную панель, чтобы увидеть, если вдруг какие-либо контрольные лампы не горят, то решить эти проблемы. Во-вторых, убедитесь, что все фары, замки, окна, стеклоочистители, сигналы поворота, открывания багажника, зеркала, ремни безопасности, внешние зеркала, рожок, кондиционирование воздуха и теплоснабжение и сидения - всё это настроено правильно и всё работает. Аксессуары, которые были куплены с автомобилем, такие как подогрев сидений или люка, также должны быть в рабочем состоянии.

Самостоятельно проведите испытание на дороге. Убедитесь, что автомобиль легко заводится и селектор передач работает нормально. Кроме того, проверьте производительность рулевого управления и убедитесь, что присутствует круиз-контроль, овердрайв, приборы и звуковые системы в первоклассной форме. Наконец, проверьте, чтобы ускорения и тормоза действовали эффективно.

Проверьте автомобиль на наличие утечек. Для этого осмотрите всё под капотом.

Оцените общий внешний вид. Внешне проверьте на наличие вмятин и царапин, убедитесь, что все колеса в норме и удалите любые наклейки. Внутренне должны быть чистые полы, коврики и сиденья, наряду с панелями и бардачком. Уберите все личные вещи из бардачка и багажника. Наконец, помойте ваш автомобиль на профессиональной мойке и поищите, например в интернете, приблизительную стоимость новой такой машины.

И, наконец, специалисты рекомендуют регулярное техническое обслуживание и осмотр автомобиля у сертифицированных автомобильных экспертов на протяжении всей его жизни. Вы можете привести потенциального покупателя на станцию техобслуживания, где вы обслуживаете свой автомобиль, и там специалисты смогут предоставить ваш журнал посещений и тем самым подтвердить, что машина в полном порядке.

Предствьте себе, вы нашли покупателя на свой старенький компьютер или ноутбук, ну или отдаете технику знакомым, которым она нужна больше, чем вам. Что нужно сделать перед тем, как техника сменит владельца?

Лучше всего, конечно, форматировать жесткий диск и установить на него чистую ОС. Однако, если вы этого делать не умеете, а нести дополнительные расходы на работу специалиста очень не хотите, стоит сделать следующее:

1. Удалите личную информацию с жесткого диска ПК.

Сохраните все личные файлы или внешний жесткий диск, а с компьютера их удалите. Особенное внимание уделите тому, чтобы на старом компьютере не остались файлы с сохраненными паролями и логинами от нужных вам сервисов (сайтов почты, государственных услуг, платежные данные электронных кошельков и карт), а также фотографии, сканы документов.

2. Удалите историю посещений сайтов из браузера.

3. Удалите ПО, которое вы покупали отдельно. Не забудьте перед удалением купленного программного обеспечения деактивировать лицензии на данном ПК, иначе могут возникнуть проблемы с использованием таких программ на вашем новом компьютере.

4. Установите программу для очистки системы (например, CCleaner) и "пройдитесь" ею по жесткому диску и реестру.

5. Убедитесь, что не имеет видимых загрязнений (если имеет, обязательно устраните их), а также в том, что включение и выключение проходят штатно.

Возможно, в том, что начальство не ценит ваши заслуги, отчасти виноваты вы сами. И дело вовсе не в том, что вы работаете плохо. Вероятно, то, что вы делаете, уже давно превратилось в рутину. А если работа не в радость, то и энтузиазм снижается сам собой.

Кроме того, у людей, которые долго заняты одним и тем же, часто, что называется, замыливается глаз. Они выполняют свою работу подобно автомату, не задумываясь и не пытаясь что-то улучшить. А ведь для многих руководителей одно из главных достоинств сотрудника - способность проявить инициативу и неравнодушное отношение.

Если это ваш случай, лучшим выходом из положения будет смена работы. Перемены помогут избежать профессионального выгорания. Именно поэтому специалисты советуют подыскивать себе новое место раз в 5-7 лет, даже если прежняя работа вас полностью устраивает.

Если же увольнение не входит в ваши планы, попробуйте попросить начальство о повышении. Самый подходящий момент - сразу после того, как вы выполнили сложное задание или проделали большой объем работы. Перед тем как поговорить с шефом, продумайте аргументы в свою пользу. Не стесняйтесь напомнить начальству о своих заслугах, говорите твердым голосом, избегайте просительных интонаций. В конце концов уверенность в себе - половина успеха!

Не ужились?

Еще одна причина того, что вас не ценят, - плохие отношения с коллективом. Если не удалось подружиться с сослуживцами, получить одобрение шефа будет сложнее - начальство не очень-то жалует «белых ворон». Ведь, если человек с трудом взаимодействует с коллегами, это, скорее всего, отразится на результатах его работы. К тому же начальники - тоже люди, и у них подчас срабатывает «стадное чувство», которое заставляет их присоединяться к нелестному мнению коллектива о каком-либо сотруднике.

Что же делать, чтобы подружиться с коллегами? Для начала присмотритесь к себе и попытайтесь выяснить причину нелюбви к вам. Возможно, вы нарушаете какие-то негласные правила, сложившиеся в коллективе, слишком часто жалуетесь сослуживцам или, напротив, общаетесь с ними свысока.

Но часто единственной причиной нелюбви коллег становится недостаток уверенности в себе. Иногда при помощи нападок сослуживцы проверяют новичка на прочность, и, если проверка прошла неудачно, завоевать расположение коллег становится очень сложно. Единственный способ бороться с таким отношением - сохранять спокойствие. Если нападки не вызывают у жертвы эмоций, сослуживцы быстро оставляют ее в покое. Конечно, сохранить хорошую мину при плохой игре непросто, однако постарайтесь не давать выхода своему раздражению. Отвечать оскорблением на оскорбление тоже не стоит. Ваш гнев - показатель вашей слабости, и сослуживцы не замедлят этим воспользоваться.

Нелюбовь коллег иногда проявляется и полным равнодушием. Для продвижения по служебной лестнице это ничем не лучше открытого конфликта, однако в этом случае завоевать расположение коллектива намного проще. Постарайтесь немного изменить свое поведение. Чаще улыбайтесь, улыбка - самый лучший способ подружиться с собеседником.

Не забывайте о комплиментах, причем действие похвалы во многом зависит от того, к кому она относится. Оказывается, грубая лесть хорошо действует на людей с высокой самооценкой. Ваши похвалы как бы подтверждают мысли человека о самом себе, поэтому даже преувеличенные комплименты воспринимаются за чистую монету. Если же самооценка вашего собеседника низка, он будет относиться к похвалам более подозрительно. Поэтому, прежде чем сказать комплимент, попробуйте определить, как собеседник относится к самому себе. Чем скромнее ваш визави, тем сдержаннее и тоньше должна быть похвала.

Испугались?

Бывает, что сотрудников недооценивают из-за того, что они не совсем правильно реагируют на поручения начальства. Особенно это свойственно новеньким. Испуг в глазах и отсутствие уверенности в том, что задание будет выполнено в срок, заставляют шефа засомневаться в компетентности сотрудника.

А раз так, чтобы завоевать расположение босса, нужно научиться не бояться новых дел. Если вам предстоит какое-то «страшное» дело, например освоить новую компьютерную программу или сделать отчет по новой схеме, немного отложите погружение в работу. Начните день с чего-нибудь более простого. Занимаясь менее сложными делами, вы, во‑первых, справляетесь с текущей работой, на которую пришлось бы отвлекаться потом, а во‑вторых, как бы «разгоняетесь» и настраиваете себя на рабочий лад. Только не отлынивайте слишком долго! Приступая к освоению чего-то нового, не стремитесь понять все сразу и не нервничайте, если какие-то вещи вам не даются.

Личное мнение

Михаил Грушевский :

Прежде всего человек должен сам себя ценить и уважать. Когда он себя недооценивает, окружающие это чувствуют. Но если в собственных глазах он выглядит состоятельным, профессиональным, то и коллеги, и руководство будут относиться к нему уважительно.