Mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado - sample 2018-2019 ay matatagpuan sa aming website. At mula sa artikulong ito matututunan mo ang tungkol sa kung sino ang kailangang iguhit ang dokumentong ito at sa anong anyo ito iginuhit.

Posible bang hindi gumawa ng regulasyon sa sahod at maaari ba silang maparusahan para dito?

Mga regulasyon sa suweldo — ito ay isa sa mga panloob na dokumento ng employer. Kinakailangan hindi lamang upang ilarawan ang inilapat na sistema ng pagkalkula at suweldo para sa paggawa, kundi pati na rin upang pagsamahin ang sistema ng mga materyal na insentibo at gantimpala para sa mga empleyado sa organisasyon.

Ang probisyong ito ay nagbibigay-katwiran sa legalidad ng pagsasama ng mga gastos sa suweldo sa mga gastos sa buwis. Ang kawalan nito ay makabuluhang binabawasan ang mga pagkakataon na patunayan sa mga awtoridad sa buwis ang legalidad ng pagbabawas ng base ng buwis para sa buwis sa kita o ang pinasimpleng sistema ng buwis para sa mga bonus, karagdagang pagbabayad, kompensasyon at iba pang katulad na pagbabayad.

Alamin kung obligado ang employer na magbayad ng bonus sa pamamagitan ng pagsunod sa link.

Dahil sa mga pakinabang na ito ng probisyon, ang mga nagbabayad ng buwis sa karamihan ng mga kaso ay walang oras at pagsisikap sa pagbuo nito.

Magagawa mo nang walang ganoong dokumento sa isang kaso lamang - kung ang lahat ng mga tuntunin ng kabayaran ay inilarawan sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado o sa isang kolektibong kasunduan, o lahat ng empleyado ng kumpanya ay nagtatrabaho sa ilalim ng mga kondisyon na hindi kasama ang anumang mga paglihis mula sa karaniwan (huwag mag-overtime, sa gabi at kapag pista opisyal). Sa kasong ito, hindi na kailangang gumuhit ng isang hiwalay na probisyon.

Ang batas ng ating bansa ay hindi naglalaman ng walang kundisyon na kinakailangan upang bumuo at maglapat ng mga regulasyon sa sahod para sa bawat employer. Walang mga kinakailangan para sa form, uri at nilalaman ng dokumentong ito. Samakatuwid, walang kaparusahan para sa arbitraryong anyo ng probisyon o kawalan nito bilang isang hiwalay na dokumento.

Mga regulasyon sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyado: kailangan bang pagsamahin

Dahil walang mga legal na kinakailangan sa isyung ito, sa iba't ibang mga kumpanya maaari kang makahanap ng iba't ibang mga pagpipilian para sa pagguhit ng mga panloob na dokumento na may kaugnayan sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod sa mga empleyado.

Halimbawa, ang mga regulasyon sa kabayaran ay iginuhit bilang isang hiwalay na dokumento, at ang mga kondisyon para sa mga bonus ay inireseta sa isa pang lokal na batas - ang mga regulasyon sa mga bonus. Posibleng magbigay ng iba pang mga probisyon sa suweldo: sa pag-index ng sahod, summarized na pag-record ng mga oras ng pagtatrabaho, atbp.

Ang ilang mga employer ay limitado sa pag-apruba lamang ng isang dokumento - isang kolektibong kasunduan, na nagtatakda ng lahat ng kinakailangang aspeto ng patakaran sa suweldo.

Ang desisyon kung magrereseta ng lahat ng kinakailangang mga nuances ng suweldo sa isang dokumento o gawing pormal ang bawat makabuluhang isyu sa magkahiwalay na mga probisyon ay nananatili sa pamamahala ng kumpanya o ng employer-indibidwal na negosyante. Kung ang isang desisyon ay ginawa upang pagsamahin ang mga isyu ng sistema ng pagbabayad at ang mga tampok ng mga bonus sa isang solong probisyon, ito ay kinakailangan upang baybayin ang lahat ng mga nuances sa dokumentong ito nang maingat hangga't maaari.

Basahin ang tungkol sa kung anong mga bonus at suweldo ang maaaring para sa mga empleyado sa artikulo "Anong mga uri ng mga bonus at benepisyo ng empleyado ang naroroon?" .

Mga pangunahing seksyon ng mga regulasyon sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyado

Maaaring kabilang sa mga regulasyon sa sahod at bonus para sa mga empleyado, halimbawa, ang mga sumusunod na seksyon:

• pangkalahatang termino at kahulugan;
• paglalarawan ng kasalukuyang sistema ng suweldo ng kumpanya;
• mga tuntunin at paraan ng pagbabayad ng suweldo;
• pananagutan ng employer para sa naantalang sahod;
• tagal ng probisyon;
• Talahanayan ng "Mga karagdagang pagbabayad";
• talahanayan ng "Kompensasyon";
• talahanayan "Mga Allowance";
• talahanayan ng "Mga Premium";
• talahanayan "Iba pang mga benepisyo ng empleyado".

Ang pangkalahatang seksyon ay nagbibigay ng isang link sa mga dokumento ng regulasyon alinsunod sa kung saan ang probisyong ito ay binuo. Pagkatapos ay ibibigay ang pag-decode ng mga pangunahing konsepto at terminong ginamit sa probisyon, upang ang sinumang empleyado, kapag binabasa ito, ay hindi nahihirapang maunawaan ang mga nilalaman ng dokumento. Ang parehong seksyon ay nagpapahiwatig kung kanino nalalapat ang probisyong ito (mga empleyado sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mga part-time na manggagawa, atbp.).

Ang pangalawang seksyon ay nakatuon sa isang paglalarawan ng sistema ng sahod (WRS) na pinagtibay ng employer (time-based, piece-rate, atbp.). Kung ang iba't ibang SOT ay ibinigay para sa iba't ibang kategorya ng mga manggagawa at empleyado, isang paglalarawan ng lahat ng naaangkop na sistema ay ibinibigay.

Ang seksyon na nilayon upang ilarawan ang mga tuntunin at paraan ng pagbabayad ng suweldo ay nagpapahiwatig ng mga petsa para sa pagbabayad sa mga empleyado ng kanilang kinita na suweldo (paunang bayad at huling pagbabayad). Hindi mo maaaring limitahan ang iyong sarili sa isang beses na pagbabayad ng kita sa suweldo.

Gayunpaman, ang pagbabayad ng sahod ng higit sa 2 beses sa isang buwan ay hindi lalabag sa anumang mga pamantayan. Magbasa nang higit pa tungkol dito sa materyal "Ang mga suweldo ay maaaring bayaran ng higit sa dalawang beses sa isang buwan" .

Ang parehong seksyon ay nagpapakita ng anyo ng kabayaran: sa cash sa pamamagitan ng isang cash register o sa pamamagitan ng paglipat sa mga bank card ng mga empleyado, pati na rin ang porsyento ng posibleng pagbabayad ng bahagi ng kita sa suweldo sa uri.

Ang isang hiwalay na talata ay sumasalamin sa impormasyon na may kaugnayan sa responsibilidad ng employer para sa naantalang sahod.

MAHALAGA! Ang pananagutan sa pananalapi ng employer para sa naantalang sahod ay itinatadhana sa Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatakda ng pinakamababang rate ng interes (hindi mas mababa sa 1/150 ng rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala).

Ang mga regulasyon ay maaaring magtatag ng mas mataas na halaga ng kabayaran.

Ang pangunahing bahagi ng teksto ng probisyon ay nagtatapos sa isang pangwakas na seksyon, na nagpapahiwatig ng panahon ng bisa nito at iba pang mga kinakailangang kondisyon.

Tabular na bahagi ng posisyon

Sa istruktura ng posisyon mula sa halimbawang isinasaalang-alang, ang lahat ng karagdagang pagbabayad, kompensasyon at bonus ay inilalagay sa magkahiwalay na mga seksyon ng tabular. Ito ay hindi kinakailangan - ang text form ng presentasyon ay maaari ding gamitin. Sa kasong ito, ang pamamaraang ito ng pagbubuo ng impormasyon ay ginamit para sa layunin ng kalinawan at kadalian ng pang-unawa.

Basahin ang tungkol sa kung anong mga pagbabayad ang bumubuo sa sistema ng remuneration sa artikulo "St. 135 Labor Code ng Russian Federation: mga tanong at sagot" .

Ang talahanayan ng "Mga karagdagang pagbabayad" ay naglalaman ng isang listahan ng mga pandagdag sa suweldo na inilapat ng employer. Halimbawa, ang mga ito ay maaaring mga karagdagang bayad na nauugnay sa overtime na trabaho, para sa trabaho sa gabi o trabaho ng empleyado sa isang holiday, at iba pang mga karagdagang pagbabayad.

Para sa bawat uri ng karagdagang pagbabayad, ang kaukulang mga rate ng interes ay ipinahiwatig sa talahanayan. Halimbawa, para sa trabaho sa gabi ang surcharge ay 40% ng oras-oras na rate (para sa oras-oras na mga manggagawa). Ang kinakailangang data ng paliwanag ay ipinahiwatig sa isang hiwalay na hanay ng talahanayan (maaaring ito ay tinatawag na "Tandaan"). Halimbawa, para sa karagdagang bayad para sa trabaho sa gabi, ipinapakita ng column na ito ang panahong itinuturing na gabi: mula 22:00 hanggang 6:00.

Ang istraktura ng talahanayan ng "Kompensasyon" ay katulad ng inilarawan sa itaas. Ang mga nakalistang kompensasyon (halimbawa, para sa mapaminsalang at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa pagpapaalis, pagbabawas, atbp.) ay dinadagdagan ng katumbas na halaga o algorithm ng pagkalkula.

Ang talahanayan ng "Mga Pagdaragdag" ay nasa mga regulasyon lamang kung ang ganitong uri ng pandagdag sa pera sa suweldo ng employer ay umiiral. Ang isang halimbawa ay ang bonus para sa haba ng serbisyo. Sa kasong ito, kinakailangang ipaliwanag nang detalyado para sa anong panahon kung anong halaga ng premium ang dapat bayaran. Halimbawa, para sa karanasan sa trabaho mula 4 hanggang 7 taon, ang pagtaas ng suweldo ay magiging 12%, mula 7 hanggang 10 - 15%, at higit sa 10 taon - 18% ng naipon na suweldo.

Ang natitirang mga talahanayan ay napuno sa parehong paraan.

Makakakita ka ng sample ng mga regulasyon sa sahod at mga bonus para sa mga empleyado - 2018 sa aming website.

Kailangan bang suriin ang mga regulasyon sa sahod bawat taon?

Ang mga regulasyon sa sahod ay maaaring maaprubahan ng employer nang isang beses at may bisa nang walang limitasyon sa oras (walang katiyakan). Ang batas ay hindi nagtatatag ng anumang mga detalye para sa panahon ng bisa ng naturang dokumento.

Ang pangangailangan para sa isang taunang pagsusuri ng mga regulasyon ay maaaring lumitaw sa mga kaso kung saan ang employer ay gumagawa ng mga bagong uri ng aktibidad na kinasasangkutan ng mga manggagawa ng iba't ibang propesyon, kung saan ang isang rebisyon o pagdaragdag ng umiiral na SOT at mga pagbabayad ng insentibo ay kinakailangan, o ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nagbabago.

Interesado ang employer at mga empleyado na panatilihing napapanahon ang kanilang mga panloob na lokal na aksyon at dapat na agad na simulan ang kanilang rebisyon, kabilang ang mga probisyon na isinasaalang-alang.

Sasabihin namin sa iyo kung ano ang ipahiwatig sa order na nag-aapruba sa mga regulasyon sa sahod.

Anong mga nuances ang ibinigay para sa probisyon para sa piecework na sahod?

Ang sahod ng piraso ay isa sa mga anyo ng kabayaran kung saan ang halagang kinita ay depende sa bilang ng mga yunit ng produkto na ginawa ng empleyado o sa halaga ng trabahong isinagawa. Isinasaalang-alang nito ang kalidad ng gawaing isinagawa, ang pagiging kumplikado ng pagpapatupad at mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Mayroong ilang mga uri ng piecework na sahod:

• simple;
• piecework-bonus;
• chord.

Ito ay batay sa mga rate ng piraso, at iba pang mga pandagdag sa suweldo (halimbawa, isang bonus para sa kawalan ng mga depekto) ay nakatakda bilang isang nakapirming halaga o bilang isang porsyento ng halagang kinita.

Depende sa mga uri ng piecework na sahod na ginamit, ang mga regulasyon ay nagbibigay ng mga detalye ng pagkalkula at pagbabayad ng sahod, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga nuances ng isang ibinigay na SOT para sa isang partikular na employer.

Magbasa nang higit pa tungkol sa sistema ng pagbabayad ng piraso-bonus sa materyal “Ang sistema ng sahod ng piecework-bonus ay...” .

Mga resulta

Ang mga regulasyon sa sahod ay kinakailangan para sa parehong mga empleyado at employer. Sa tulong ng panloob na dokumentong ito, mas madali para sa nagbabayad ng buwis na ipagtanggol sa mga awtoridad sa buwis ang bisa ng pagbabawas ng base ng buwis para sa buwis sa kita o ang pinasimpleng sistema ng buwis para sa iba't ibang pagbabayad ng suweldo. At ang mga empleyado ay magtitiwala na hindi sila malilinlang kapag kinakalkula ang kanilang mga suweldo at makakatanggap sila ng mga legal na bonus at kabayaran (kabilang ang sa pamamagitan ng mga legal na paglilitis).

Ang dokumentong ito ay walang legal na itinatag na form; bawat employer ay may sariling form. Ang panahon ng bisa nito ay itinakda ng employer nang nakapag-iisa. Ang probisyon ay maaaring baguhin kung kinakailangan o manatiling may bisa nang walang katapusan.

Ayon sa Labor Code, ang probisyon sa remuneration ng mga empleyado ay hindi isang dokumento na dapat na naroroon sa employer, dahil sa pangkalahatan, ang mga isyu na may kaugnayan sa remuneration ay kinokontrol ng kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang pag-ampon ng isang lokal na batas, na maglalarawan nang detalyado sa lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa sistema ng sahod ng mga manggagawa, na ang probisyon sa sahod at mga materyal na insentibo, ay may positibong epekto sa disiplina ng pangkat.

Ang batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng anumang partikular o mahigpit na mga kinakailangan para sa nilalaman ng dokumento. Ang mga sumusunod na seksyon ay dapat isama sa mga regulasyon sa sahod:

• Isang seksyon na may mga pangkalahatang probisyon, kung saan ang tagapag-empleyo ay magbabalangkas ng mga pangunahing layunin ng dokumentong ito, ang mga empleyado na sakop ng dokumento, ang mga kinakailangan para sa mga empleyado para sa payroll, atbp.
• Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod, mga tuntunin sa pagbabayad;
• Paglalarawan ng sistema ng pagbabayad na ginagamit sa kumpanya;
• Ang minimum na sahod na itinatag ng kumpanya;
• Mga halaga ng suweldo na itinatag para sa ilang empleyado ng kumpanya depende sa trabahong ginawa o posisyong hawak;
• Mga kondisyon para sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado (kung ang isyung ito ay hindi kinokontrol ng isang hiwalay na lokal na aksyon, halimbawa, ang Mga Regulasyon sa Mga Bonus);
• Mga kundisyon para sa pagpigil ng mga pagbabayad ng cash, mga limitasyon sa halaga ng pagpigil, mga patakaran, atbp.;
• Iba pang mga tampok na nangyayari sa kumpanyang ito.

Ang mga nakalistang kondisyon ay likas na nagpapayo. Ang pangunahing bagay na dapat tandaan ng isang tagapag-empleyo ay ang probisyon sa suweldo sa anumang kaso ay hindi dapat magpalala sa sitwasyon ng mga empleyado ng organisasyon at hindi dapat sumalungat sa batas.

Ang pamamaraan para sa pag-apruba ng mga regulasyon sa suweldo

Kung nagpasya ang employer na bumuo at aprubahan ang lokal na batas na ito, kinakailangan na kumilos sa sumusunod na pagkakasunud-sunod.

Ang pinag-isang anyo ng mga regulasyon sa sahod ay hindi naaprubahan, kaya ang dokumento ay binuo ng organisasyon nang nakapag-iisa. Ayon sa mga kinakailangan ng Labor Code, ang draft na dokumento na binuo ng employer ay dapat ipadala para sa pagsasaalang-alang at pag-apruba ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (trade union). Kapag inaprubahan ang dokumentong ito, dapat isaalang-alang ang opinyon ng mga empleyado. Kung walang inihalal na katawan, inaprubahan ng employer ang proyekto nang nakapag-iisa.

Matapos i-drawing ang dokumento, dapat pirmahan ang probisyon ng sahod. Bilang isang patakaran, ang dokumento ay nilagdaan ng taong nag-compile nito - maaaring ito ay isang espesyalista sa HR, pinuno ng isang departamento, atbp. Bilang karagdagan, ang kumpanya ay maaaring magpatibay ng isang tiyak na pamamaraan para sa pag-apruba ng mga lokal na aksyon. Halimbawa, bago ang isang dokumento ay nilagdaan ng pinuno ng isang negosyo, ang dokumento ay dapat na aprubahan, lalo na, ng abogado ng kumpanya o ng pinuno ng departamento ng human resources.

Dapat pamilyar ang lahat ng empleyado ng kumpanya sa mga regulasyon sa sahod. Ito ay maaaring gawin tulad ng sumusunod:

• ang mga empleyado ay maaaring mag-sign sa isang espesyal na sheet ng familiarization;
• ang mga empleyado ay maaaring mag-sign na pamilyar sila sa mga regulasyon sa isang espesyal na log ng familiarization;
• ang katotohanan ng pamilyar sa mga regulasyon sa sahod ay maaaring iulat sa isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho, na itatago ng employer.

Kung ang isang empleyado ay tumangging maging pamilyar sa mga regulasyon sa sahod, mas mabuting gawing pormal ang kanyang pagtanggi sa pamamagitan ng sulat. Kukumpirmahin nito na natupad ng employer ang obligasyon nito at mapoprotektahan laban sa mga posibleng problema sa labor inspectorate.

Dahil sa mga kakaibang aktibidad ng trabaho, ang bawat organisasyon ay nagbibigay ng isang indibidwal na sistema para sa pagbuo ng bahagi ng suweldo ng mga sahod ng mga empleyado, na pinagsama batay sa mga pamantayan ng kasalukuyang batas at ang dami ng mga gastos sa produksyon. Ang mga bahagi ng suweldo ay maaaring matukoy alinsunod sa mga dokumento ng regulasyon at mga panloob na gawain ng organisasyon.

Iyon ang dahilan kung bakit ang bawat kumpanya ay dapat gumuhit ng isang sample na sugnay sa suweldo ng empleyado, na ganap na sumasalamin sa mga tampok ng mga pangunahing at karagdagang pagbabayad.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Upang maunawaan ang mga detalye ng pagbalangkas ng isang regulasyon, kinakailangan na maging pamilyar sa mga katangian ng dokumento, layunin nito, ang mga taong responsable para sa pagbalangkas nito, ang itinatag na pamamaraan ng pag-apruba, ang mga nuances ng mga bonus, karaniwang mga pagkakamali, at iba pa.

Ano ito

Ang halaga ng sahod ay tinutukoy hindi lamang mula sa halaga ng suweldo o oras-oras na mga pagbabayad, ngunit maaari ring magsama ng ilang mga pagbabayad na may kabayaran at insentibo na kalikasan. Ang lahat ng halaga ng mga pagbabayad ay ganap na kinokontrol ng mga probisyon ng kasalukuyang pederal na batas.

Ang ilang mga kinakailangan o kundisyon ay maaaring ipataw sa sahod, na dapat na maipakita sa espesyal na dokumentasyon nang walang pagkabigo. Para sa mga layuning ito, ginagamit ang isang sample na sugnay ng suweldo. Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna na ang isang pangkalahatang sample ng naturang dokumentasyon ay hindi ibinigay. Samakatuwid, ang bawat partikular na organisasyon ay nakapag-iisa na tinutukoy ang format ng nilalaman ng impormasyon ng papel.

Layunin ng dokumento

Ang tagapag-empleyo ay maaaring bumuo ng kanyang sariling bersyon ng panloob na aksyon na pinag-uusapan nang walang anumang mga problema. Napakaraming pagkakaiba-iba sa paksa ng pagbubuo ng mga regulasyon, ngunit wala sa mga ito ang opisyal na kinokontrol. Ang isang paunang kinakailangan sa 2019 kapag gumuhit ng isang dokumento ay ang lahat ng mga pamantayan nito ay dapat sumunod sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa, alinsunod sa Artikulo 133 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagbabayad para sa trabaho ng isang empleyado para sa isang buong buwan ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na itinatag ng batas. Gayundin, batay sa mga probisyon ng Artikulo 134, ang bawat organisasyon ay dapat na kinakailangang mag-index ng mga sahod na isinasaalang-alang ang pagtaas sa halaga ng mga produkto sa pangkalahatang basket ng mamimili.

Ang bawat empleyado ay may legal na batayan upang makatanggap ng sahod para sa kanyang mga aktibidad kapag bumubuo ng isang kasunduan sa pagtatrabaho. Batay sa Artikulo 136, ang empleyado ay dapat bigyan ng mga abiso sa pagbabayad ng sahod na may detalyadong paglalarawan ng lahat ng mga pagbabawas at mga singil.

Ang bawat kumpanya ay bumuo ng isang indibidwal na form ng abiso, ngunit isinasaalang-alang ang pag-apruba sa mga lokal na gawain, na, naman, ay ang regulasyon sa sahod.

Sino ang responsable sa pag-compile

Sa karamihan ng mga kaso, ang dokumentong pinag-uusapan ay binuo ng mga empleyado ng departamento ng accounting ng enterprise kasama ang mga abogado ng organisasyon. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga accountant ay dapat magkaroon ng kamalayan sa bawat nuance ng accrual, pati na rin ang mga tiyak na tampok ng aktibidad ng paggawa sa negosyo.

Tulad ng para sa mga abogado, sila ay nakikibahagi sa isang legal na pagtatasa ng pagsunod sa lahat ng mga legal na kaugalian, dahil kung sila ay nilabag, ang kilos na binuo ay maaaring ideklarang hindi wasto, na hahantong sa isang pagbabawal sa aplikasyon nito at sa ilang mga parusa o parusa.

Ang pag-apruba ng mga regulasyon ay direktang isinasagawa ng pamamahala ng organisasyon. Ang kasalukuyang antas ng mga bonus at karagdagang pagbabayad, pati na rin ang pagtaas ng suweldo na itinatag sa kasunduan sa pagtatrabaho, ay nakasalalay sa tagapamahala. Ang isang unyon ng manggagawa, na ang mga responsibilidad ay kinabibilangan ng pagtatanggol sa mga karapatan ng mga empleyado ng negosyo, ay maaaring kasangkot sa pag-apruba ng lokal na batas na ito.

Ang isang kindergarten o paaralan ay maaari ding independiyenteng gumawa ng mga katulad na gawain para sa kabayaran ng mga tagapagturo at guro. Sa kasong ito, mahalaga, tulad ng sa ibang mga kaso, na umasa sa mga legal na pamantayan.

Pamamaraan ng pag-apruba at pagkakasunud-sunod

Kung ang pamamahala ng kumpanya ay nagpasya na bumuo at mag-apruba ng isang aksyon sa kabayaran para sa mga aktibidad sa paggawa, kinakailangan na kumilos sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod. Tulad ng nabanggit kanina, walang pinag-isang anyo ng dokumento, kaya ang mga kumpanya ay bumuo ng kilos nang nakapag-iisa.

Alinsunod sa batas sa paggawa, ang bawat naturang gawa na binuo ng employer ay dapat ipadala para sa pagpapatunay at pag-apruba sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado (sa madaling salita, sa unyon ng manggagawa). Ang kinakailangang ito ay tinutukoy ng pangangailangan na isaalang-alang ang mga opinyon ng bawat empleyado ng organisasyon. Sa mga kaso kung saan walang mga unyon ng manggagawa, maaaring aprubahan ng employer ang draft na Regulasyon nang independyente.

Matapos iguhit ang bawat tiyak na dokumento, ang probisyon sa kabayaran para sa aktibidad ng paggawa ay nilagdaan ng tagatala. Ang gayong tao ay maaaring maging empleyado ng human resources, manager, at iba pa. Sa iba pang mga bagay, maaaring aprubahan ng organisasyon ang isang tiyak na pamamaraan para sa pagbuo ng mga lokal na aksyon. Halimbawa, ang isang awtorisadong abogado ay maaari ding lumahok sa proseso ng pagbalangkas.

Pagkatapos nito, ang pahayag ng mga regulasyon ay naaprubahan, binibigyang legal na puwersa at ipinatupad. Ang kaukulang function ay ginagampanan ng isang order na nag-aapruba sa mga regulasyon sa sahod. Ang lahat ng empleyado ng organisasyon ay dapat maging pamilyar sa mga probisyon at suriin ang order.

Magagawa ito sa mga sumusunod na paraan:

• kung sakaling ilagay ng empleyado ang kanyang pirma sa isang espesyal;
• kapag pumirma sa panimulang journal;
• kapag nagsasaad ng lagda sa kopya.

Kapansin-pansin na sa mga kaso kung saan ang isang empleyado ay tumangging maging pamilyar sa probisyon, ang kanyang hindi pagkakasundo ay dapat gawing pormal sa nakasulat na format. Ito ay magiging direktang kumpirmasyon ng katotohanan na ganap na natupad ng employer ang mga obligasyon nito. Ito naman, ay makakatulong na mabawasan ang mga panganib na direktang nauugnay sa mga paghahabol mula sa territorial labor inspectorate.

Istruktura

Ang kasalukuyang istraktura at mga pangunahing bahagi ng mga probisyon sa kabayaran para sa mga aktibidad sa paggawa ay tinutukoy ng employer alinsunod sa mga partikular na tampok ng aktibidad at ang mga kakayahan sa pananalapi ng organisasyon. Ang pangunahing layunin ng dokumentong ito ay upang sumunod sa mga garantiyang itinatag ng batas.

Ang istraktura ng dokumento ay maaaring magmukhang ganito:

• pangkalahatang mga probisyon;
• isang itinatag na sistema para sa pagbabayad ng suweldo sa mga empleyado;
• ang pamamaraan para sa pagbuo ng kasalukuyang halaga ng suweldo;
• ang pamamaraan para sa pagbabayad ng bayad sa bakasyon o mga benepisyo dahil sa pansamantalang kawalan ng kakayahan sa trabaho;
• mga bonus;
• ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa kaganapan na ang isang empleyado ay nagsasagawa ng mga karagdagang halaga ng trabaho;
• lugar at oras ng mga pagbabayad;
• ang pamamaraan para sa pagbabayad sa isang araw na hindi nagtatrabaho;
• pag-apruba ng form ng sheet ng pagkalkula;
• pamamaraan ng pag-index ng suweldo;
• huling probisyon.

Kapansin-pansin na ang bawat tagapag-empleyo ay maaaring nakapag-iisa na dagdagan ang mga probisyon sa kabayaran para sa mga aktibidad sa paggawa. Halimbawa, ang dokumento ay maaaring magsama ng isang panuntunan sa mga kaso ng mga pagbabawas mula sa sahod o sa pagpapanatili ng mga average na kita.

Kasama ba ang mga tuntunin ng bonus?

Ang mga empleyado ng mga organisasyon ay madalas na interesado sa mga pamamaraan ng bonus.

Ang mga regulasyon sa sahod ay kadalasang kinabibilangan ng mga probisyon sa:

• mga uri ng pagbabayad ng bonus, kabilang ang mga fixed-term na bonus;
• mga tagapagpahiwatig ng bonus, kabilang ang mga patakaran at kundisyon para sa mga empleyado na tumatanggap ng karagdagang mga bonus;
• ang halaga ng mga allowance sa isang nakapirming anyo o bilang isang porsyento.

Ang parehong naaangkop sa mga preschool na empleyado at mga driver na nagsasagawa ng courier na transportasyon para sa organisasyon.

Mga halimbawang regulasyon sa suweldo ng mga empleyado

Ang mga regulasyon sa bawat partikular na kaso ay binuo batay sa mga pamantayan ng kasalukuyang batas ng Russian Federation at nagbibigay para sa isang tiyak na pamamaraan at kundisyon para sa kabayaran para sa mga aktibidad sa trabaho, pati na rin ang pamamaraan para sa paggastos ng mga pondo ng organisasyon sa naaangkop na mga pagbabayad.

Ang dokumento ay nagpapahiwatig ng katotohanan na ang layunin ay upang madagdagan ang pagganyak na magsagawa ng mga aktibidad sa trabaho at matiyak ang materyal na interes ng mga empleyado. Nalalapat ang probisyong ito sa mga taong na-hire para sa permanenteng trabaho alinsunod sa mga administratibong gawain ng employer.

Nalalapat ang dokumentong ito sa mga empleyado ng kumpanya na nagtatrabaho sa labas o panloob. Ang suweldo ay tumutukoy sa mga mapagkukunang pinansyal na ibinayad sa mga empleyado para sa pagsasagawa ng ilang partikular na tungkulin sa trabaho. Kabilang sa mga naturang pondo ang mga pagbabayad ng insentibo at insentibo na ginawa ng employer batay sa mga probisyon ng kasalukuyang batas.

Ang kabayaran ay maaaring gawin sa ibang mga format sa nakasulat na kahilingan mula sa empleyado. Kasabay nito, ang bahagi ng suweldo na binabayaran sa uri ay maaari lamang maging 20 porsiyento ng kabuuang halaga.

Kasama sa suweldo ang:

• suweldo;
• karagdagang mga pagbabayad at insentibo para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho;
• karagdagang bayad para sa trabahong nangangailangan ng mataas na kwalipikasyon;
• mga pagbabayad ng insentibo;
• iba pang mga insentibo para sa wastong pagtupad ng mga obligasyon sa paggawa.

Kapansin-pansin na ang isang sample na dokumento ay maaaring ma-download ng bawat interesadong partido na ganap na walang bayad mula sa mga opisyal na website ng mga organisasyon.

Para sa mga indibidwal na negosyante at LLC

Para sa mga indibidwal na negosyante, ang kaukulang probisyon ay binuo batay sa batas sa paggawa. Ang balangkas na ito ay hindi nagtatatag ng mga pagkakaiba sa pagitan ng mga organisasyong may iba't ibang anyo ng pagmamay-ari. Iminumungkahi nito na ang mga indibidwal na negosyante ay maaari ding gumuhit ng mga lokal na aksyon sa parehong paraan tulad ng malalaking kumpanya.

Kung kinakailangan, maaaring ipakita ng bawat negosyante sa dokumento ang mga pangunahing pamantayan para sa pagkalkula ng sahod.

Tulad ng para sa mga LLC, ang mga naturang organisasyon ay kadalasang gumagamit ng isang paraan ng pagbabayad ng piraso-rate para sa mga aktibidad sa paggawa. Nagbibigay ito ng accrual ng kabayaran sa pananalapi para sa bawat yunit ng produksyon at depende sa kabuuang dami ng gawaing isinagawa. Ang mga regulasyon sa kabayaran para sa mga LLC ay nagpapahiwatig ng aktwal na mga pamantayan ng produksyon para sa pagpapatupad ng mga bonus para sa mga tauhan.

Para sa mga tagapaglingkod ng sibil at mga negosyo sa badyet

Kapansin-pansin na ang kabayaran para sa mga aktibidad sa paggawa para sa mga sibil na tagapaglingkod ay may isang tiyak na pamamaraan at mga tampok, na ganap na kinokontrol ng pederal na batas. Sa partikular, ang mga karagdagang pagbabayad para sa hindi regular na trabaho, pati na rin ang mga bonus sa pananalapi para sa haba ng serbisyo ay kinokontrol.

Isinasaalang-alang ang katotohanan na sa karamihan ng mga kaso ang pagtaas ng mga kinakailangan ay ibinibigay para sa mga organisasyon ng estado, ang pagbuo ng mga regulasyon sa kabayaran ay ipinag-uutos. Anumang autonomous na institusyon ay gumuhit ng mga lokal na kilos batay sa mga pamantayan ng Labor Code.

Pagbabago

Sa mga kaso kung saan nangyayari ang ilang partikular na pagbabago sa isang enterprise, halimbawa, ang pagpapalit ng pangalan o muling pagsasaayos nito, ang mga pagkilos na ito sa bawat partikular na kaso ay makikita sa mga regulasyong isinasaalang-alang. Kung ang kumpanya ay nagpatibay ng ilang lokal na batas na kumokontrol sa kanilang pag-aampon o pag-amyenda, kung gayon ang paggawa ng mga pagbabago ay medyo simple.

Sa kawalan ng naturang mga dokumento, ang lahat ng mga pagbabago ay ginawa sa format ng isang aplikasyon. Ang pagpipiliang ito ay partikular na angkop sa mga kaso kung saan ang mga maliliit na pagbabago ay kinakailangan. Sa kaso ng malakihang pagbabago, inirerekumenda na magpatibay ng isang bagong kilos habang sabay na pinapawalang-bisa ang nauna.

Sa loob ng balangkas na ito, mahalagang isaalang-alang ang ilang mga legal na kinakailangan. Halimbawa, ang suweldo ng isang empleyado ay palaging itinakda batay sa kasunduan sa paggawa at alinsunod sa sistema ng suweldo ng employer.

Iyon ang dahilan kung bakit, kung ang mga pagbabago ay ginawa sa probisyon na pinag-uusapan na nagbabago sa laki ng suweldo, ang buong kasunduan sa pagtatrabaho ay nagbabago alinsunod sa mga bagong pamantayan. Ginagawa ito alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas.

Gayundin, ang mga tuntunin ng pagbabayad para sa aktibidad ng paggawa, na, sa turn, ay tinutukoy ng mga lokal na kilos ng negosyo, ay hindi maaaring sa ilalim ng anumang mga pangyayari ay magpapalala sa posisyon ng mga empleyado kumpara sa batas sa paggawa. Kung hindi, maaaring hindi mailapat ang mga naturang kundisyon.

Mga karaniwang pagkakamali

Upang mas maunawaan ang mga tampok ng probisyon na isinasaalang-alang, kinakailangan na maging pamilyar sa mga tipikal na pagkakamali at mga paglabag na direktang nauugnay sa mga aspeto ng pamamaraan ng pagpaparehistro, pati na rin ang nilalaman ng dokumento.

Ang isang sertipiko ng halaga ng mga kita para sa dalawang taon ay ibinibigay sa empleyado sa araw ng pagwawakas ng trabaho. Sa artikulong ito naghanda kami para sa iyo ng isang sample na sertipiko ng suweldo sa 2017.

Kailan mo kailangang mag-isyu ng certificate of earnings?

Bago kita ialok sample na sertipiko ng suweldo noong 2017, alamin natin kung bakit ito kailangan.

Ang pagbibigay ng sertipiko ng mga kita ay responsibilidad ng bawat may hawak ng patakaran. Ang sertipiko ay dapat ibigay sa empleyado sa araw ng pagtatapos ng trabaho o sa kanyang nakasulat na aplikasyon. Tatlong araw ang inilaan para dito (subclause 3, clause 2, artikulo 4.1 ng Federal Law ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ).

Tingnan din ang: Kopya ng SZV-M sa mga empleyado: ginagawa ang lahat ng tama

Ang isang empleyado ay nangangailangan ng naturang dokumento upang makatanggap ng pansamantalang kapansanan o mga benepisyo sa maternity sa isang bagong lugar ng trabaho. Kailangan mong ipakita ito kasama ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa iyong employer. Ang benepisyo ay maiipon batay sa halaga ng mga kita na ipinahiwatig sa sertipiko (clause 5, artikulo 13 ng Batas Blg. 255-FZ).

Tingnan din ang: Mga benepisyo sa 2017

Upang magtalaga ng buwanang allowance sa pangangalaga ng bata, kakailanganin mo ring magbigay ng isang sertipiko ng halaga ng mga kita mula sa iyong dating lugar ng trabaho. Ang sertipiko ay dapat na sinamahan ng isang aplikasyon para sa mga benepisyo at sertipiko ng kapanganakan ng bata (Clause 6, Artikulo 13 ng Batas Blg. 255-FZ).

Magbasa pa tungkol sa pag-uulat:

Sa anong form ako dapat maghanda ng isang sertipiko ng mga kita sa 2017?

Ang form sa batayan kung saan namin pinagsama-sama sample na sertipiko ng suweldo noong 2017, naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang Abril 30, 2013 No. 182n. Ang mga mambabasa ng electronic magazine na "Suweldo" ay maaaring libre.

Ipinaaalala namin sa iyo na ang sertipiko ay ibinibigay sa empleyado sa araw ng pagwawakas ng trabaho. At kung imposibleng gawin ito, ang may-ari ng patakaran ay nagpapadala ng abiso sa empleyado tungkol sa pangangailangang humarap dito, o tungkol sa pahintulot ng empleyado na ipadala ito sa kanya sa pamamagitan ng koreo.

Tingnan din ang: Certificate 2-NDFL (new form 2017): form, sample filling

Sa pamamagitan ng paraan, kapag nag-aaplay para sa mga benepisyo, ang isang empleyado ay may karapatang magsumite ng isang kopya ng sertipiko sa halip na ang orihinal, siyempre, na may wastong sertipikasyon (clause 7.1 ng Artikulo 13 ng Batas Blg. 255-FZ). Gayunpaman, kung ang empleyado ay walang ganoong sertipiko kapag nag-aaplay para sa mga benepisyo, ang benepisyo ay dapat pa ring italaga sa kanya. Para dito, sapat na ang iba pang mga dokumentong isinumite ng empleyado, pati na rin ang impormasyong makukuha ng policyholder. At pagkatapos isumite ng empleyado ang nawawalang sertipiko, kailangang muling kalkulahin ng may-ari ng patakaran ang benepisyo (sugnay 2.1 ng Artikulo 15 ng Batas Blg. 255-FZ).

Hindi ka magkakamali kapag naghahanda ng mga dokumentong "suweldo" kung palagi kang may hawak na propesyonal na katulong sa tao ng magazine na "Suweldo". at tumanggap ng mga regalo.

Paano punan ang isang sertipiko ng suweldo sa 2017

Maiintindihan mo agad kung paano mag-compose sertipiko ng suweldo noong 2017, kung napunan mo ito sa harap ng iyong mga mata sample. Ang sertipiko ay maaaring punan nang manu-mano o gamit ang isang computer (typewriter).

Mag-ingat: hindi mo mabubura o maitama ang sertipiko. Ang lahat ng impormasyon ay ipinasok dito batay sa data ng pag-uulat ng accounting at insurance ng employer (sugnay 6 ng Pamamaraan para sa pag-isyu ng isang sertipiko, na inaprubahan ng Order of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Abril 30, 2013 No. 182n).

Ang nakumpletong sertipiko ay dapat na sertipikado sa pamamagitan ng isang lagda at selyo, at ang selyo ay hindi dapat sumaklaw sa lagda ng may-ari ng patakaran. Para sa layuning ito, mayroong isang espesyal na lugar sa form - "Lugar ng selyo ng may-ari ng patakaran."

Dapat kasama sa dokumento ng suweldo ang petsa ng paglabas nito, impormasyon tungkol sa may-ari ng patakaran (employer) at ang taong nakaseguro (empleyado). Ang form ay may mga espesyal na linya kung saan kailangan mong ipahiwatig ang panahon ng trabaho ng taong nakaseguro. Namely: ang panahon kung saan ang isang tao ay napapailalim sa compulsory insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity.

Hiwalay, sa seksyon 3 ng sertipiko, dapat mong ipahiwatig ang halaga ng sahod at iba pang mga pagbabayad na napapailalim sa mga kontribusyon sa seguro sa kaso ng sakit at maternity.

Sa seksyon 4 ng sertipiko, dapat kang magpasok ng data sa bilang ng mga araw sa kalendaryo kung saan nangyayari ang pagkakasakit ng empleyado o ang parental leave.

Mga regulasyong kumokontrol sa mga pangunahing prinsipyo ng suweldo ng mga manggagawa - legal na may bisang normatibong dokumento. Pinagsasama nito ang mga dinamika, mga detalye at mga parameter ng oras ng mga pagbabayad na pinagtibay ng isang negosyo, organisasyon, ang mga prinsipyo ng mga materyal na accrual, mga pamamaraan ng pag-index at iba pang mahahalagang isyu na may kaugnayan sa mga pag-aayos ng pera sa pagitan ng dalawang partido sa proseso ng paggawa - ang empleyado at ang employer.

Bakit kailangan at posible bang hindi magparehistro?

Ang sitwasyon ay inuri bilang panloob na regulasyon at administratibong batas kinokontrol ang isa sa mga pangunahing aktibidad ng organisasyon.

Ang layunin nito ay hindi lamang upang ipahiwatig sa pagsulat ang mga prinsipyo at sistema ng accrual ng mga pag-aayos sa pananalapi sa mga empleyado, na isang legal na sukatan ng kabayaran para sa gawaing ginawa nila. Ang isang pantay na mahalagang gawain ay ang legal na pagtatatag ng pamamaraan para sa mga insentibo at mga patakaran para sa materyal na kabayaran ng mga tao.

Kung isasaalang-alang namin ang isyu mula sa punto ng view ng legal na patakaran ng estado, ang dokumento ay nagtatakda mismo ng gawain ng pag-secure sa papel na anyo ng lahat ng mga mekanismo na pinagtibay at inilapat sa pagsasanay para sa kabayaran para sa gawain ng koponan.

Ang pangunahing tungkulin ng papel ay impormasyon. Pinagsasama-sama nito ang lahat ng mga aksyon na naglalayong makatanggap ang mga empleyado ng pera para sa kanilang trabaho sa lahat ng mga anyo at pagpapakita nito.

Kung ang kumpanya ay malaki at may mga sangay, ang dokumentong ito ay maaaring binubuo ng daan-daang mga pahina. Sa kasong ito, ito ay nahahati sa istruktura sa mga volume.

Tinutukoy ng papel ang legalidad ng pagpasok ng mga gastos sa paggawa sa mga bagay sa buwis, samantalang ang kawalan ng naturang dokumento ay bababa ng isang order ng magnitude pagkakataon sa kaganapan ng mga kontrobersyal na sitwasyon sa mga awtoridad sa buwis upang patunayan sa kanila na sila ay tama sa mga kontrobersyal na isyu. Halimbawa, sa pagbabawas ng basic rate para sa income tax o premium tax.

Isinasaalang-alang ang mga ito at iba pang mga pakinabang na ibinibigay ng batas na ito, ang mga administrasyon, bilang panuntunan, ay interesado sa pagkakaroon nito at hindi naglalaan ng mga mapagkukunan at oras na ginugol sa paglikha nito.

Ang tagapag-empleyo, na umaasa sa mga punto ng dokumento, ay gumagamit ng pamamaraan para sa mga pag-aayos sa pangkat na inireseta dito sa paraang ang aplikasyon ng patakaran ng hindi patas na pamamahagi ng pondo ng sahod sa pagitan ng mga yunit ng kawani ay nagiging imposible. Ang prinsipyo ng layunin na panghihikayat at legal na pagbibigay-katwiran sa lahat ng anyo ng suweldo para sa bawat indibidwal na empleyado ay pumapasok.

Ang pagkakaroon ng isang probisyon ay walang gaanong kahulugan lamang kung ang lahat ng mga prinsipyo ng pagkalkula ng sahod ay nabaybay nang detalyado sa kasunduan sa pagtatrabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer, na may paglalarawan ng lahat ng mga nuances at force majeure na mga pangyayari ng proseso ng paggawa.

Walang legal na parusa para sa kawalan ng isang gawa o ang pamamaraan para sa pagguhit nito. Kung ano ang magiging anyo nito ay depende sa mga detalye ng produksyon at sa kagustuhan ng manager.

Ang probisyon na ito ay dapat na binuo na isinasaalang-alang ang mga tiyak na kondisyon ng mga aktibidad sa paggawa ng paggawa, ang pamamaraan at pamamaraan ng pagbabayad ng mga materyal na accrual sa mga empleyado.

Ang kilos ay dapat na uriin bilang isang panloob na legal na normatibong dokumento. Ito ay inaprubahan ng administrasyon ng kumpanya na may obligadong partisipasyon ng direktor at punong accountant.

Ang mga sumusunod ay dapat na kasangkot sa pagbuo at pagbalangkas ng mga pangunahing punto ng mga probisyon: ang mga sumusunod na tao:

• direktor ng kumpanya;
• kinatawan ng departamento ng accounting o settlement;
• empleyado ng ligal na serbisyo ng negosyo, kung mayroong ganoong yunit ng kawani.

Mga tampok ng pagsasama-sama ng mga suweldo at bonus

Balangkas ng regulasyon ng batas ng Russia hindi nagbabawal pagsasama-sama ng sahod at bonus para sa mga empleyado. Inirerekomenda na gawin ito sa paraang katanggap-tanggap at, higit sa lahat, maginhawa para sa bawat partikular na organisasyon.

Kaya, sa iba't ibang mga negosyo ay maaaring obserbahan ng isa ang maraming mga form at mga pagpipilian para sa pagguhit ng mga regulasyon, na batay sa pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad ng materyal sa mga empleyado.

Posibleng ihanda ang dokumentong ito sa anyo ng isang pangunahing gabay, na kinokontrol lamang ang mga isyu na direktang nauugnay sa mga accrual para sa pagbabayad para sa trabahong isinagawa, alinsunod sa kasunduan sa pagtatrabaho.

Kasabay nito, ang mga pangunahing punto tungkol sa pamamaraan ng bonus ay iginuhit sa ibang probisyon. Alinsunod dito, sa kasong ito, para sa bawat anyo ng accrual dapat mayroong kasama ng mga panloob na kilos.

Ang isang medyo popular na hakbang sa gabay na patakaran ng mga negosyo ay pagpapatibay ng isang kolektibong kasunduan– inilalarawan nito nang detalyado ang lahat ng mga materyal na nuances ng bilateral na relasyon sa aspeto ng empleyado-employer.

Kung ang direktor ay gumawa ng isang desisyon sa isang solong dokumento, ang nilalaman nito ay dapat kasama puntos:

• termino, porma at pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod;
• personal na responsibilidad ng manager para sa hindi pagsunod sa naaprubahang iskedyul ng pagbabayad;
• talahanayan na nagpapakita ng lahat ng uri ng mga surcharge;
• impormasyon tungkol sa mga accrual ng kabayaran;
• talahanayan kasama ang mga allowance para sa force majeure at overtime;
• data sa form at halaga ng mga bonus;
• column – iba pang mga accrual at pagbabayad.

Ang lahat ng mga item na may kaugnayan sa mga bonus at suweldo ng mga empleyado ay dapat magkaroon legal na background– na may detalyadong paglalarawan ng proseso ng accrual at mga link sa mga regulasyong aksyon ng pamahalaan batay sa kung saan ginawa ang mga pagbabayad.

Ang impormasyon tungkol sa sahod at mga bonus ay dapat isama sa paraang ang sinumang full-time na empleyado, pagkabasa nito, ay mauunawaan kung saan nagmumula ang halaga ng pera at mga bonus na natatanggap niya para sa kanyang trabaho.

Sa pamamagitan ng paraan, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang impormasyong ito ay dapat na transparent at bukas para sa pagsusuri ng lahat ng empleyado ng kumpanya.

Sa loob ng balangkas ng kasalukuyang batas sa Paggawa, ipinag-uutos na isama sa probisyon ang mga sumusunod na pangunahing punto:

Tabular na bahagi ng posisyon

Ang lahat ng mga surcharge ay dapat isama sa mga aplikasyon sa anyo ng mga talahanayan. At kahit na ang pangangailangang ito ay hindi itinuturing na sapilitan (ang text form ay naaangkop din), ang pamamaraang ito ng pagsusumite mas preferable.

Ang talahanayan na naglalaman ng mga kalkulasyon para sa mga karagdagang pagbabayad ay kinabibilangan ng mga pondong umiiral sa negosyo bilang karagdagan sa mga sahod. Para sa bawat uri, ang kasalukuyang mga rate ng interes ay inilalagay sa naaangkop na hanay - overtime, gabi, pista opisyal.

SA column na "Mga Tala."(ito ay karaniwang matatagpuan sa dulo) isulat ang mga paliwanag na komento, halimbawa, mga oras na nagtrabaho sa gabi.

Ang mga paglilipat ng kompensasyon ay pinoproseso sa parehong paraan. Para sa bawat kategorya ng mga pagbabayad, kasama ang mga karagdagan na nagsasaad ng halaga sa mga numero at salita at ang mathematical algorithm o formula batay sa kung saan nakuha ang resultang ito.

Halimbawa, ang mga mapanganib na kondisyon sa trabaho na itinalaga sa isang empleyado sa oras ng kanyang pagpapaalis ay depende sa isang bilang ng mga kadahilanan, na na-convert sa algorithm ng pagkalkula.

Ang isang talahanayan kasama ang mga allowance ay kinakailangan lamang sa mga sitwasyon kung saan ang gayong pamamaraan para sa materyal na financing nagaganap sa organisasyong ito. Halimbawa, ito ay isang bonus para sa mga taon na nagtrabaho sa isang lugar. Nangangailangan ang talatang ito ng buong paliwanag sa takdang panahon kung kailan dapat bayaran at isakatuparan ang accrual na ito.

Ang iba pang mga talahanayan ay pinagsama-sama sa humigit-kumulang sa parehong paraan, ang bilang nito ay tinutukoy ng mga pangangailangan ng mga aktibidad sa produksyon at ang mga detalye ng mga pakikipag-ayos sa mga empleyado.

Kailangan ng taunang pagsusuri

Ang dokumentong tinalakay sa artikulong ito ay maaaring tanggapin nang isang beses at walang oras na paghihigpit sa bisa nito. Batas sa Paggawa sa bagay na ito walang partikular na mga panahon ang ibinigay. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, kailangan pa rin ng rebisyon.

Halimbawa, ang isang organisasyon ay nagpapakilala ng mga bagong teknolohiya at nagpapalawak ng saklaw ng mga aktibidad nito. Sa ganitong mga sitwasyon, tiyak na kinakailangan upang makaakit ng mga bagong tauhan; nang naaayon, lilitaw ang mga propesyon kung saan kakailanganing suriin o muling pagtibayin ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad ng cash.

Sa pagiging epektibo ng dokumento, bilang panuntunan, ang magkabilang panig ng proseso ay interesado– kawani at pangangasiwa ng negosyo. Para sa kadahilanang ito, napakahalaga na mapanatili ang mga ito sa kaayusan ng trabaho - napapanahong rebisyon at pagpapatibay ng mga susog.

Bilang karagdagan, ang mga nakaplanong pagsasaayos sa pangkalahatang sistematisasyon ng daloy ng panloob na dokumento, dahil ito ang pangunahing bahagi nito, ay magpapasimple sa kontrol ng mga aktibidad ng parehong mga indibidwal na istruktura at ng organisasyon sa kabuuan.

Subaybayan ang kasalukuyang katayuan ng kilos - direktang responsibilidad ng direktor ng negosyo. Upang maisakatuparan ang gawaing ito, ang isang pagsusuri ng mga probisyon sa mga materyal na pagbabayad sa mga empleyado ay madalas na isinasagawa.

Mga nuances ng piecework na sahod

Ang mga regulasyon sa suweldo ng mga manggagawa ay dapat isaalang-alang sumusunod na mga punto tungkol sa mga detalye ng pagpopondo sa ganitong uri ng trabaho:

Ang lahat ng mga punto na tinukoy sa akto at nauugnay sa paraan ng pagbabayad na ito ay dapat na napagkasunduan sa pangkalahatang pulong ng unyon ng manggagawa ng koponan. Ito ay nakasaad sa Artikulo 135 ng Civil Code ng Russian Federation.

Madalas lumitaw ang mga sitwasyon kapag nagbabago ang laki ng taripa. Sa kasong ito, ang isang kaukulang pagbabago ay ginawa sa kasalukuyang probisyon at muling isinumite para sa pangkalahatang kolektibong talakayan.

Shelf life

Ang bawat panloob na dokumento ay may sariling buhay ng istante, na inaprubahan ng kasalukuyang mga batas na pambatasan.

Upang mapabuti ang kalidad ng pag-unawa sa lahat ng aspeto ng mga aktibidad ng organisasyon ng negosyo, ang buhay ng istante ng mga regulasyon sa suweldo ng empleyado ay nadagdagan hanggang 75 taong gulang.

Para sa wastong pangangalaga, bilang karagdagan sa bersyon ng papel, dapat mayroon ka elektronikong kopya. Mahalagang maunawaan na mula sa isang legal na pananaw, ang pagkalkula ng petsa ng pagsisimula ng tinukoy na panahon ay bumagsak sa Enero ng taon, na sumusunod sa panahon ng pag-uulat kung saan ang mga papeles ayon sa probisyon ay inilipat sa departamento ng mga archive.

Kung ang mga regulated storage period ay nilabag dahil sa kasalanan ng administrasyon ng kumpanya, ang mga parusa ay ilalapat dito. mga parusa, ang laki nito ay kahanga-hanga.

Ano ang dapat na nasa Salary Regulations? Ang sagot sa tanong ay nasa video na ito.