Pagbawas ng mga tauhan sa isang negosyo na hindi maaaring bawasan. Mga empleyado na hindi maaaring tanggalin sa panahon ng pagbabawas ng kawani, ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Mahigpit na ipinaliwanag iyon Ang mga sumusunod na kategorya ng mga mamamayan ay ipinagbabawal na matanggal sa trabaho:

Hindi rin posible ang pagbabawas, kahit na ang empleyado ay nagbakasyon sa kanyang sariling gastos.

Mahalaga! Ang pangunahing punto na pinag-iisa ang lahat ng mga puntong ito ay ang pag-agaw ng isang breadwinner ng pamilya. Kung sinibak ng employer ang sinuman mula sa mga kategorya sa itaas, talagang hahatulan niya ang pamilya ng isang tao sa kahirapan. Kaugnay nito, maraming mga organisasyon ang tumanggi na kumuha ng mga mamamayan ng mga kategoryang ito.

Sa anong mga kaso, ayon sa batas, posible ito?

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay nagpasimula ng pagbabawal sa pagbawas ng mga kategorya ng mga tao na inilarawan sa itaas at nagbigay ng iba pang mga kategorya ng mga pakinabang kapag binabawasan ang bilang ng mga manggagawa, gayunpaman, may mga susog na ginagawang posible pa ring bawasan ang mga tao mula sa listahang ito.

Ano ang dapat gawin sa kaso ng ilegal na tanggalan?

Kung, pagkatapos ng lahat, ang manggagawa ay iligal na tinanggal, kung gayon siya ay may karapatang magreklamo sa labor inspectorate. Dapat itong gawin nang mabilis hangga't maaari, sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng pagpapaalis. Ang reklamo ay dapat isumite nang nakasulat. Walang itinatag na anyo sa antas ng pambatasan, kaya ang dokumento ay iginuhit sa libreng anyo.

Ang paghahabol ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

Sa kanang sulok sa itaas (header ng dokumento) ipahiwatig ang buong pangalan ng ahensya ng gobyerno, ang posisyon at buong pangalan ng responsableng tao (manager), pati na rin ang buong pangalan at posisyon ng nagpasimula ng reklamo.
Sa ibaba sa gitna, itala ang pangalan ng dokumento (reklamo).
Ang katawan ng reklamo ay sumasalamin sa kakanyahan ng problema - iligal na pagpapaalis, at pagkatapos ay sinusuportahan ang data na may mga sanggunian sa mga artikulo mula sa batas sa paggawa na nilabag.
Susunod, ang dokumentaryong ebidensya ng katotohanan ng pagpapaalis ay inireseta (mga kopya ng order o iba pang mga papeles).
Susunod, ipahiwatig ang mga numero ng contact ng nagpasimula ng reklamo at ang address kung saan dapat magpadala ang mga espesyalista sa serbisyo ng tugon sa reklamo.

Kinakailangang isaalang-alang ito ng mga opisyal sa loob ng sampung araw pagkatapos matanggap ang reklamo. at mag-isyu ng nakasulat na konklusyon sa iligal na na-dismiss na mamamayan. Nililinaw ng puntong ito.

Kapansin-pansin na ang tugon ay ipapadala ng Russian Post, kaya tataas ang oras ng paghihintay. Kung ang mga espesyalista sa inspeksyon, batay sa isang reklamo mula sa isang dating empleyado, ay nagtatag ng katotohanan ng iligal na pagpapaalis, tiyak na magsasagawa sila ng inspeksyon sa walang prinsipyong tagapag-empleyo upang mangolekta ng karagdagang ebidensya, pati na rin makilala ang iba pang mga paglabag.

Pagkatapos magsagawa ng inspeksyon, ang mga opisyal ay maaaring independiyenteng maghain ng paghahabol sa hudisyal na awtoridad laban sa naturang employer.

Sa isang tala. Kung natugunan ng korte ang paghahabol ng labor inspectorate, obligado ang employer na bayaran siya ng sapilitang pagliban ayon sa kanyang average na pang-araw-araw na kita.

Mga paglilitis sa korte

Ang isang ilegal na tinanggal na empleyado ay maaaring maghain ng isang paghahabol upang protektahan ang iyong mga karapatan sa korte ng distrito (Artikulo 24 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Kasabay nito, ang isang aplikasyon para sa iligal na pagpapaalis ay maaaring ihain sa lugar ng pagpaparehistro ng empleyado, pati na rin sa lokasyon ng kumpanyang nagtatrabaho ().

Kapansin-pansin na ang batas ay nagtatatag ng isang deadline para sa mga manggagawa na pumunta sa korte, na isang buwan mula sa petsa ng paghahatid ng isang kopya ng utos ng pagpapaalis o mula sa petsa ng paglabas ng work book. Nililinaw ng puntong ito.

Kung ang deadline ay nag-expire at ang empleyado ay walang oras upang mag-file ng isang paghahabol, pagkatapos ay kinakailangan na mag-aplay sa korte upang ibalik ang napalampas na deadline, na nagpapahiwatig ng mga wastong dahilan para sa napalampas na panahon. Maaaring kabilang sa mga naturang dahilan ang mga pangyayari na humadlang sa manggagawa na maghain ng paghahabol sa korte sa isang napapanahong paraan.

Ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte nang direkta, na lumalampas sa mga awtoridad sa inspeksyon sa paggawa. Upang ang pahayag ng paghahabol ay mailabas nang tama, dapat itong isama ang sumusunod na impormasyon:

Buong pangalan ng awtoridad ng hudisyal.
Buong pangalan, address at contact na numero ng telepono ng nagsasakdal.
Buong pangalan ng hukom.
Pangalan, legal na address at contact number ng employer.
Listahan ng mga pangyayari ng pagkuha at pagpapaalis.
Ang mga dahilan kung bakit itinuturing ng aplikante na labag sa batas ang dismissal.
Ang mga hinihingi ng aplikante ay ang muling pagbabalik sa kanyang posisyon, kabayaran para sa pinsala at moral na pinsala, atbp.
Listahan ng mga kalakip (mga kopya ng mga sumusuportang dokumento).
Petsa ng paghahain ng claim at lagda.

Sanggunian. Ang panahon para sa pag-satisfy sa claim at pagdeklara ng dismissal na ilegal ay isang buwan sa kalendaryo. Gayunpaman, batay sa hudisyal na kasanayan, ang mga paglilitis ay maaaring tumagal ng mas mahabang panahon.

Ang Kodigo sa Buwis ng Russian Federation ay nagtatag ng mga benepisyo para sa mga manggagawa sa mga paghahabol na may kaugnayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, samakatuwid ang mga manggagawa ay hindi kasama sa pagbabayad ng pederal na buwis.

Mga posibleng desisyon ng korte

Kung ang pagpapaalis ay idineklara na labag sa batas, ang korte, sa pamamagitan ng desisyon nito, ay may karapatan na:

Ang deadline para sa pagpapatupad ng desisyon ng korte ay 15 araw. Kung ang tagapag-empleyo ay naantala sa pagsunod sa mga utos ng korte, ang nagsasakdal ay binabayaran din ng kabayaran para sa lahat ng hindi nasagot na araw.

Pananagutan ng employer para sa paglabag

Ayon sa batas ng Russia, obligado ang employer na ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng sulat ang tungkol sa kanyang pagtanggal nang hindi lalampas sa dalawang buwan sa kalendaryo bago ang kaganapang ito. Bukod dito, kung ang isang manggagawa ay nahulog sa ilalim ng proteksyon ng Labor Code ng Russian Federation o tinatamasa ang anumang mga pakinabang, pagkatapos ay nasa yugtong ito, na suportado ang lahat ng mga dokumento, ang manggagawa ay may karapatang pumunta sa korte.

Karaniwan, ang mga empleyado ay palaging nanalo ng mga kaso sa korte, at ang employer ay hindi lamang ibinalik ang mga ito sa kanilang mga posisyon, ngunit binabayaran din sila para sa lahat ng materyal na gastos ng paglilitis at moral na pinsala.

Sa pamamagitan ng desisyon ng isang hudisyal na awtoridad, ang tagapag-empleyo ay maaaring kailanganin na magbayad ng mga legal na gastos, at sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa desisyon, mga parusa. Ang halaga ng mga multa ay kinokontrol ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses at katumbas ng:

Para sa isang opisyal mula 1000 hanggang 5000 rubles.
Para sa mga indibidwal na negosyante mula 1000 hanggang 5000 rubles. o pagsususpinde ng mga aktibidad nang hanggang 90 araw.
Para sa mga organisasyon na may pagbuo ng isang ligal na nilalang mula 30,000 hanggang 50,000 rubles. o pagsususpinde ng mga aktibidad sa loob ng 90 araw.

Sa kaganapan ng paulit-ulit na administratibong pagkakasala, ang sumusunod na parusa ay sumusunod:

Ang multa na 10,000 hanggang 20,000 rubles ay maaaring ipataw sa mga opisyal. o diskwalipikasyon sa loob ng isa hanggang tatlong taon.
Para sa mga indibidwal na negosyante, ang multa ay mula 10,000-20,000 rubles.
Para sa mga legal na entity, multa na 50,000 – 70,000 rubles.

Upang buod, tandaan namin na mayroong ilang mga kategorya ng mga mamamayan na protektado mula sa pagpapaalis dahil sa mga tanggalan, na maaari lamang matanggal sa trabaho kung ang negosyo ay ganap na likida. Maaaring protektahan ng isang manggagawa ang kanyang mga interes sa labor inspectorate, gayundin sa korte. Sa kasong ito, ang isang aplikasyon at isang listahan ng mga sumusuportang dokumento ay dapat isumite sa mga awtorisadong katawan. Kung ang empleyado ay nanalo sa kaso, siya ay ibabalik.

Kung makakita ka ng error, mangyaring i-highlight ang isang piraso ng teksto at i-click Ctrl+Enter.

Isang maikling gabay sa pagkilos kung sakaling magkaroon ng banta ng tanggalan. Anong mga karapatan ang mayroon ang mga manggagawa at anong mga kategorya ang nasa ilalim ng pagbabawas ay makikita sa artikulo.

Dahil sa kasalukuyang sitwasyon ng "krisis" sa ekonomiya, ang pagbabawas ay naging mahalagang bahagi ng maraming kumpanya. At dahil ito ay medyo masakit na paksa na maaaring makaapekto sa kahit na tila napaka-matagumpay na mga empleyado, subukan nating malaman kung paano ito maiiwasan.

Sino ang hindi tinanggal sa Russia?

Hindi lahat ng employer ay sumusunod sa mga legal na alituntunin kapag gumagawa ng mga redundancy. Samakatuwid, napakahalagang malaman kung ang tagapamahala ay may karapatang "i-cut" ka mula sa kawani. Ang mga kategoryang hindi napapailalim sa pagbabawas ay kinabibilangan ng:

1. Mga manggagawang may kapansanan o, iyon ay, sa sick leave (Bahagi 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation)
2. Mga ina sa parental leave na may karapatang mapanatili ang kanilang mga trabaho (Bahagi 4 ng Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation)
3. Mga empleyadong nasa educational leave, pangunahin sa sarili nilang gastos
4. Mga buntis na empleyado (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation)
5. Mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga batang wala pang 14 taong gulang o may kapansanan na bata, at iba pang mga magulang na tagapag-alaga (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation)
6. Mga miyembro ng unyon ng manggagawa (mga sugnay 2, 3 at 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation)

Sino ang unang natanggal sa trabaho ng batas?

Kung, sa panahon ng isang layoff, mayroong isang pagpipilian sa pagitan ng dalawang posisyon ng parehong ranggo at magkatulad na mga obligasyon, kung gayon ang mga empleyado ay kailangang malaman ang kanilang mga karapatan alinsunod sa Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga sumusunod na kategorya ay may mga pribilehiyo na hindi matanggal sa dalawang magkatulad na posisyon:

1. Mga empleyadong may dalawa o higit pang dependent sa kanilang pamilya
2. Mga manggagawang pangunahing naghahanapbuhay
3. Mga empleyado na maaaring nakatanggap ng pinsala sa trabaho o sakit sa negosyong ito
4. Mga empleyadong nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan nang walang pagkaantala sa oras ng pagtatrabaho
5. Mga may kapansanang mandirigma

Ano ang dapat gawin para hindi matanggal sa trabaho?

Ang pangunahing pamantayan kung saan ang desisyon na gumawa ng mga redundancies ay ang edukasyon ng empleyado, pagiging produktibo sa paggawa, antas ng kakayahan at personal na pagiging angkop. At kung ang banta ng pagkawala ng iyong trabaho ay nasa himpapawid, maging handa na muling isaalang-alang ang iyong mga kasanayan sa pagtatrabaho sa isang bago at husay na paraan sa sandaling lumitaw ang mga unang paunang kondisyon.
Maging handa na muling magsanay o kumuha ng karagdagang mga responsibilidad. Dahil sa kasalukuyang kalakaran patungo sa pagsasama-sama ng mga responsibilidad ng ilang empleyado sa isa, ito ay napakahalaga. Maaaring kailanganin ding dagdagan ang bilang ng mga oras ng overtime. Kaya, ipinapakita ang iyong pagnanais na mapanatili ang iyong trabaho
Magkaroon ng malusog na espiritu ng korporasyon. Maging masaya sa iyong lugar, huwag magtsismis o palakihin ang sitwasyon. Sa anumang kaso, kahit na ang pinaka-kinakilingang tagapamahala ay pipili ng isang taong may positibong saloobin sa trabaho at tagumpay.
Ang kakayahang magmaniobra sa mga hadlang sa buhay ay isang mahalagang katangian. At kahit na nahaharap ka sa banta ng pagkawala ng iyong trabaho, ang kaunting optimismo at kaalaman sa iyong mga karapatan at katangian ay palaging makakatulong sa iyo
Mag-stock sa iyong kalusugan para magamit sa hinaharap. Oras na para maglaro ng sports at matuto pa tungkol sa malusog na pagkain. Walang mga araw ng sakit na tatanggapin sa panahon ng galit na galit na karera laban sa mga hiwa. Kung magkasakit ka, maging handa na ipakita sa pamamahala ang iyong pagnanais na kumpletuhin ang plano sa trabaho sa bahay o sa lalong madaling panahon

Ano ang gagawin kung ikaw ay natanggal sa trabaho?

Simulan ang pagtawag sa lahat ng kumpanyang maaaring interesado sa iyong posisyon. Huwag magsawa sa pagpapadala ng mga resume at maging matiyaga. Sa kabila ng krisis, maraming kumpanya ang nangangailangan ng mga kwalipikadong manggagawa
Huwag mag-aksaya ng oras at siguraduhing magparehistro sa Employment Center. Bilang karagdagan sa kabayaran sa pananalapi, maaari kang makakuha ng muling pagsasanay doon o makipagkita lamang sa iyong bagong employer
Kilalanin ang mga tao saanman at saanman. Mangolekta ng mga bagong contact at huwag kalimutang sabihin ang tungkol sa iyong sarili at kung gaano ka kahanga-hangang espesyalista. Sabihin sa iyong mga kaibigan at pamilya. Na naghahanap ka ng trabaho. Ang mundo ay puno ng mababait na tao at ang tulong ay maaaring magmula saanman.
Isaalang-alang ang iba pang mga paraan upang kumita ng pera. Maraming freelance na bakanteng trabaho sa Internet. Kung ikaw ay isang accountant o ibang espesyalista na makakapagbigay ng mga serbisyo nang malayuan o sa pamamagitan ng Internet, samantalahin ang pagkakataong ito

Ang mga ina ba ng mga menor de edad na bata ay napapailalim sa tanggalan?

Ang isang magulang na nag-iisang breadwinner ng isang batang wala pang tatlong taong gulang sa isang pamilya na nagpapalaki ng tatlo o higit pang maliliit na anak, kung hindi nagtatrabaho ang ibang magulang, ay hindi napapailalim sa pagbabawas.
Kung ang isang empleyado ay may umaasang anak na 12 taong gulang o 4 na taong gulang at hindi niya nag-iisang breadwinner, hindi kasama sa listahang ito
Kaya, ang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggalin, dahil sa pagbawas sa bilang (mga tauhan) ng mga empleyado ng organisasyon, isang babae na may umaasa na anak na 12 taon o 4 na taon, napapailalim sa pamamaraan ng pagpapaalis na itinakda ng batas tungkol dito. batayan

Natanggal sa trabaho habang nasa maternity leave?

Ang employer ay walang karapatan na tanggalin sa trabaho ang isang ina na nasa maternity leave para alagaan ang isang bata. Sa panahon ng bakasyon ng magulang, pinanatili ng empleyado ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon) (Bahagi 4 ng Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation).

Isang buntis ang natanggal sa trabaho. Anong gagawin?

Artikulo 261. Ang Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay ng mga garantiya sa mga buntis na kababaihan.Ang hindi makatwirang pagpapaalis sa isang babae sa mga batayan ng kanyang pagbubuntis ay pinarurusahan ng multa na hanggang dalawang daang libong rubles o sa halaga ng suweldo ng Art. 145, “Criminal Code of the Russian Federation” na may petsang 06/13/1996 N 63-FZ (gaya ng susugan noong 06/05/2012)

Mga pensiyonado na natanggal sa trabaho. May isang taon pa bago magretiro at sila ay natanggal sa trabaho. Anong gagawin?

Sa kasong ito, posibleng mag-isyu ng maagang pensiyon batay sa Artikulo 32 ng Batas. RF "Sa pagtatrabaho sa Russian Federation"
Ang mga mamamayan na hindi umabot sa edad na 60 taon para sa mga lalaki at 55 taon para sa mga kababaihan at may panahon ng seguro na hindi bababa sa 25 at 20 taon para sa mga kalalakihan at kababaihan, ayon sa pagkakabanggit, pati na rin ang kinakailangang haba ng serbisyo sa mga nauugnay na uri ng trabaho , na nagbibigay sa kanila ng karapatan sa maagang pagtatalaga ng isang pensiyon para sa katandaan , na itinakda para sa Artikulo 27 at 28 ng Pederal na Batas "Sa Mga Pensiyon sa Paggawa sa Russian Federation", ang tagal ng panahon para sa pagbabayad ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho ay tumataas nang lampas sa itinatag na 12 buwan sa pamamagitan ng dalawang linggo sa kalendaryo para sa bawat taon ng trabaho na lumalampas sa panahon ng seguro sa tinukoy na tagal
Kasabay nito, ang mga panahon ng trabaho at iba pang mga aktibidad ay kasama sa panahon ng seguro at iba pang mga panahon na itinatag sa Artikulo 10 at 11 ng nasabing Pederal na Batas ay binibilang.
Ang kabuuang panahon para sa pagbabayad ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho ay hindi maaaring lumampas sa 24 na buwan sa kalendaryo sa kabuuan para sa 36 na buwan ng kalendaryo

Natanggal ba sa trabaho ang mga pensiyonado na nagtatrabaho?

Ang lahat ng mga nagtatrabaho na pensiyonado ay napapailalim sa pangkalahatang mga kondisyon ng pagbabawas at pagbabayad ng kabayaran alinsunod sa Artikulo 180, Kabanata 27 ng Labor Code sa mga garantiya at kompensasyon sa mga empleyado at ang pagpuksa ng isang organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon .

Abiso ng layoff. Pagkakasunud-sunod ng pagbabawas

Narito ang mga pangunahing yugto ng pamamaraan ng pagbabawas:

Pag-isyu ng utos ng pagbabawas
Pag-abiso sa mga empleyado at pag-aalok sa kanila ng iba pang magagamit na trabaho
Abiso ng unyon at serbisyo sa pagtatrabaho
Pagtanggal ng mga empleyado

Pagkatapos gumawa ng desisyon na bawasan, dapat maglabas ng utos ang bawat manager. Dapat isaad ng dokumentong ito ang mga petsa ng pagbabawas at mga pagbabagong gagawin sa talahanayan ng staffing.
Pagkatapos mag-isyu ng utos, obligado ang manager na ipaalam sa lahat ng empleyado ang tungkol sa paparating na pagbabawas at hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Ang paunawa ay iginuhit para sa bawat empleyado at personal na ipinasa sa kanya laban sa kanyang pirma.

Ang abiso ay karaniwang naglilista ng mga posisyon na inaalok sa empleyado, na tiyak ang kakanyahan ng Art. Ang 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer na mag-alok sa mga tinanggal sa isa pang magagamit na trabaho (kung mayroon).

MAHALAGA: Ang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok ng mga bakante kapag sila ay magagamit hanggang sa araw ng pagpapaalis.

Ang isang talaan ng pagpapaalis ay ginawa sa mga libro ng trabaho ng mga empleyadong na-dismiss dahil sa pagbawas ng kawani na may sanggunian sa sugnay 2, bahagi 1, art. 81 TK.

Ang isang entry sa work book sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ay maaaring magmukhang ganito: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa isang pagbawas sa bilang ng mga empleyado ng organisasyon, talata 2 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian. Federation.”

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Ano ang kailangan mong malaman?

Hindi lahat ng employer ay naglalaro ng patas, at sa kasamaang palad hindi lahat ng empleyado ay nakakaalam ng kanilang mga karapatan kapag ginawang redundant. Halimbawa, kapag ang bilang ng mga tauhan ay nabawasan, ang isang medyo makabuluhang pakete ng mga pagbabayad at garantiya ay ibinibigay sa empleyado.

Ang abiso ng pagbabawas ay dapat matanggap ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani. Sa kaso ng tanggalan, ang empleyado ay kinakailangang magbayad ng multa sa halaga ng suweldo para sa susunod na dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

MAHALAGA: Kapag nagsusulat ng aplikasyon para sa layoff, dapat mong tiyakin na bibigyan ka ng sample ng isang layoff, at hindi isang boluntaryong pagpapaalis.

Kapag ang isang natanggal na empleyado ay nagparehistro sa Employment Center, kailangan niyang maghanap ng trabaho ayon sa kanyang antas ng kasanayan. Kung ang naturang trabaho ay hindi ibinigay sa kanya sa loob ng dalawang buwan, ang employer ay obligadong magbayad ng kabayaran sa halaga ng suweldo para sa isa pang dalawang buwan.

Video: Ano ang mga karapatan ng isang empleyado kapag ginawang redundant?

Kumusta, mahal na mga kaibigan!

Ngayon may positibo akong balita, tumawag ang kaibigan ko na natanggal sa trabaho, remember? Pumasa siya sa ikalawang yugto ng panayam at talagang nakakuha ng bagong trabaho. I keep my fingers crossed for him and hope that everything works out in his favor. Ikaw at ako ay na-touch na sa paksa ng pagbabawas ng mga tauhan, ngunit hindi ko maiwasang isipin na hindi pa tayo nakakagawa ng sapat na trabaho. Sa partikular, hindi namin tinalakay ang mga nuances ng kung sino ang hindi maaaring tanggalin.

Sinasamantala ang kamangmangan ng mga tao sa kanilang mga karapatan, maraming mga tagapag-empleyo ang kumilos, upang ilagay ito nang mahinahon, hindi naaangkop, o sa halip, ilegal. Responsibilidad mo bilang mga propesyonal at empleyado na malaman ang iyong mga karapatan at ipasa ang impormasyong ito sa ibang mga empleyado. Ang pera ay mabuti, ngunit hindi mo mabibili ang isang reputasyon.

Isaalang-alang natin:

Aling kategorya ng mga empleyado ang hindi napapailalim sa mga pagbabawas ng kawani?
Sa ilalim ng anong mga kondisyon ang isang empleyado ay may mga benepisyo upang mapanatili ang kanyang trabaho?

Ang paksa ay maliit at simple, ngunit mahalaga para sa pag-unawa at asimilasyon. Hindi kita hinihikayat na i-cram kung ano ang nakasulat sa ibaba, ngunit kailangan mong basahin at maunawaan, maniwala ka sa akin, ang impormasyong ito ay magiging kapaki-pakinabang sa iyo nang higit sa isang beses sa iyong trabaho at sa buhay. handa na? Magsimula na tayo!

Sino ang hindi maaaring tanggalin dahil sa pagbabawas ng mga tauhan?

Minsan ang pagbabawas ay hindi maiiwasan. Ngunit kahit na sa kasong ito, ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang ilang mga empleyado. Sino, kailan at bakit may mga espesyal na karapatan at "pribilehiyo" sa panahon ng pagbabawas ng mga tauhan?

Kamakailan ay isinulat namin ang tungkol sa kung anong mga karapatan ang mayroon ang isang empleyado kung ang isang kumpanya ay nagbabawas ng mga kawani, at kung paano mo maipagtatanggol ang mga karapatang ito: Ano ang kailangan mong malaman tungkol sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani? Ngunit ang ilang mga empleyado ay may mga espesyal na "pribilehiyo" kapag ang mga tauhan o kawani ay nabawasan.

Sa madaling salita, walang karapatan ang employer na tanggalin sila dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Totoo, ang mga manggagawa mismo ay madalas na hindi naghihinala na mayroon silang anumang mga espesyal na karapatan. Kaya naman, bago ka magalit sa paparating na tanggalan, siguraduhin mo munang wala ka talagang benepisyo, at may karapatan ang employer na tanggalin ka sa trabaho.

Siyempre, ang bawat kaso ay indibidwal, at kung minsan ay mas kumikita ang "pagbabawas", maghanap ng bagong trabaho at sa parehong oras ay makatanggap ng kabayaran sa pananalapi mula sa nakaraang employer. Ngunit magkaiba ang mga sitwasyon, at ang pag-alam sa iyong mga karapatan ay, sa anumang kaso, kapaki-pakinabang.

Kaya, aling mga empleyado ang itinuturing na "hindi mababawasan" sa ilalim ng batas ng Russia? Lahat sila ay nakalista sa Labor Code.

"Non-redundant" na mga empleyado

Sa pamamagitan ng paraan, hindi lamang ang mga indibidwal na posisyon, kundi pati na rin ang buong mga dibisyon, mga dibisyon, at mga departamento ay maaaring sumailalim sa mga pagbawas ng kawani. May karapatan ang employer na gawin ito. Ngunit, sa anumang kaso, kapag tinanggal ang mga manggagawa, ang mga karapatan ng mga manggagawa ay dapat igalang, at ang mga hindi maaaring tanggalin ay dapat manatili sa kumpanya. Kung pinlano na bawasan ang isang buong dibisyon, kung gayon ang mga "hindi kalabisan" na mga empleyado ay dapat ilipat sa ibang mga departamento ng organisasyon.

Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggalin ang mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani:

mga manggagawa na pansamantalang may kapansanan - bahagi 6 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation (kinakailangan ang mga sertipikong medikal upang kumpirmahin ang kapansanan);
mga manggagawa na garantisadong seguridad sa trabaho habang sila ay wala. Halimbawa, kabilang dito ang mga babaeng nasa maternity leave (Bahagi 4 ng Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation), pati na rin ang iba pang mga empleyadong naka-leave (kabilang dito ang iba't ibang uri ng leave: educational leave, pangunahing leave, karagdagang leave , umalis ng walang bayad) ;
mga buntis na kababaihan (ang pagbubukod ay ang kaso kapag ang buong negosyo ay ganap na napuksa) - sa batayan ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation;
mga babaeng nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng tatlong taong gulang; mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang o isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang, at iba pang mga tao (kabilang dito ang mga tagapag-alaga, foster parents, atbp.) na nagpapalaki sa mga naturang bata na walang ina (ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay, muli pareho, pagpuksa ng isang negosyo o ang paggawa ng mga nagkasala na aksyon ng mga taong ito) - sa batayan ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation;
mga miyembro ng mga unyon ng manggagawa (ang kanilang mga karapatan ay inilarawan sa mga talata 2, 3 at 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
mga kinatawan ng empleyado na nagsasagawa ng collective bargaining;
mga kalahok sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan.

Kung ang isang empleyado ay kabilang sa alinman sa mga kategoryang ito at gayunpaman ay na-dismiss dahil sa redundancy, ang pagpapanumbalik sa pamamagitan ng korte ay madaling mangyari, maaaring sabihin ng isa, halos "awtomatikong".

Mga manggagawang may "mga pribilehiyo"

Bukod sa mga manggagawang hindi maaaring tanggalin sa trabaho, mayroon ding mga manggagawa na may pakinabang sa kanilang mga kasamahan. Una sa lahat, nalalapat ito sa isang sitwasyon kung saan ang isang tagapag-empleyo ay napipilitang tanggalin ang isa sa dalawang magkaparehong posisyon. Halimbawa, sa dalawang accountant na nagtatrabaho sa seksyong "bangko, cash desk", isa lamang ang dapat manatili. Sino ang pipiliin para sa redundancy? Tila ang pagpili ay ganap na nakasalalay sa employer. Ngunit hindi ganoon.

Ang Labor Code ay nag-uutos sa employer kung sino ang dapat niyang isakripisyo. Ang impormasyong ito ay nakapaloob sa Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung mayroong dalawang magkaparehong posisyon, ang mga empleyado na may mas mataas na produktibidad sa paggawa at mas mataas na kwalipikasyon ay dapat panatilihin sa kumpanya.

Paano kung pantay ang pagiging produktibo at kwalipikasyon ng mga empleyado? Sa kasong ito, dapat isaalang-alang ng employer ang iba pang mga kadahilanan. Sa dalawang empleyado, ang isa sa kanila ay napapailalim sa pagpapaalis, ang karapatang manatili sa organisasyon ay may:

mga empleyado na may pamilya na may dalawa o higit pang dependent;
mga empleyado kung saan ang pamilya ay walang ibang mga self-employed na manggagawa;
mga empleyado na nakatanggap ng pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho habang nagtatrabaho para sa employer na ito;
mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala sa trabaho;
mga may kapansanan na mandirigma sa pagtatanggol sa Fatherland.

Kaya, hindi ipinapalagay ng Labor Code na "sa harap ng mga tanggalan" ang lahat ng mga manggagawa ay pantay. May mga empleyadong hindi dapat tanggalin, gayundin ang dapat tanggalin na lamang bilang huling paraan. Kung nabibilang ka sa isa sa mga kategoryang ito, dapat mong tandaan ang iyong mga karapatan.

Paano kung hindi ka kabilang sa mga “pribilehiyo” at may karapatan silang tanggalin ka sa trabaho? Sa kasong ito, ang employer ay dapat magbayad ng sapat na kabayaran sa pera sa mga empleyado.

Pinagmulan: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Sino ang hindi maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa pagbabawas?

Bago gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan, ang tagapamahala ay dapat pumili kung sino ang kaya niya at dapat manatili sa lugar ng trabaho at kung sino ang dapat umalis. Ang pamantayan para dito ay hindi lamang isang tagapagpahiwatig ng kahusayan, kundi pati na rin ang ilang mga pamantayan na itinatag ng batas. May mga empleyadong hindi maaaring tanggalin sa trabaho ayon sa batas, gayundin ang mga may kagustuhang karapatan sa isang lugar ng trabaho.

Ang mga sumusunod na kategorya ng mga mamamayan ay hindi maaaring tanggalin dahil sa pagbawas sa bilang at kawani ng mga manggagawa (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation):

buntis na babae,
kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang,
mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang (may kapansanan na batang wala pang 18 taong gulang),
ibang tao na nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina.

Ang mga sumusunod na kategorya ng mga mamamayan ay may kagustuhang karapatan sa isang lugar ng trabaho kapag tinanggal ang mga empleyado ng isang organisasyon (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation):

mga empleyado na may mas mataas na produktibidad sa paggawa at mga dokumentadong kwalipikasyon (data sa pagtugon sa mga pamantayan sa produksyon, kalidad ng trabaho, isang diploma ng mas mataas na propesyonal na edukasyon, pagkuha ng pangalawang edukasyon, pagkakaroon ng akademikong degree, akademikong titulo, atbp.)
na may pantay na produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa, ang mga sumusunod ay may kalamangan:

pamilya sa pagkakaroon ng dalawa o higit pang mga miyembro ng pamilya na may kapansanan na may buong suporta ng empleyado;

Ang mga sumusunod ay itinuturing na walang kakayahang magtrabaho:

mga anak, kapatid na lalaki, babae at apo na hindi pa umabot sa edad na 18 o full-time na nag-aaral sa mga institusyong pang-edukasyon, anuman ang kanilang organisasyonal at legal na anyo. Ang pagbubukod ay mga institusyon ng karagdagang edukasyon. Ang pamantayan ay may bisa hanggang sa katapusan ng naturang pagsasanay at hanggang sa edad na 23 taon. Mga anak, kapatid na lalaki, kapatid na babae at apo sa edad na ito kung sila ay naging may kapansanan bago ang edad na 18 at may limitadong kakayahang magtrabaho. Kasabay nito, kinikilala ang mga kapatid na lalaki, kapatid na babae at apo bilang mga miyembro ng pamilyang may kapansanan, sa kondisyon na wala silang mga magulang na matipuno;
isa sa mga magulang o asawa, lolo o lola, anuman ang edad at kakayahang magtrabaho. Isang kapatid na lalaki, kapatid na babae o bata na umabot sa edad na 18 kung sila ay nag-aalaga ng mga anak, kapatid na lalaki, kapatid na babae o apo na wala pang 14 taong gulang at hindi nagtatrabaho;
mga magulang at asawa, kung sila ay umabot na sa 60 o 55 taong gulang (mga lalaki at babae, ayon sa pagkakabanggit) o mga taong may kapansanan na may limitadong kakayahang magtrabaho;
lolo at lola, kung umabot na sila sa edad na 60 at 55 taon (mga lalaki at babae, ayon sa pagkakabanggit) o mga taong may kapansanan na may limitadong kakayahang magtrabaho, sa kawalan ng mga tao na, alinsunod sa batas ng Russian Federation, ay obligadong suportahan sila (Artikulo 9 ng Batas ng Russian Federation " Sa mga pensiyon sa paggawa sa Russian Federation");
mga taong walang ibang independiyenteng manggagawa sa kanilang pamilya;
mga empleyado na nakatanggap ng pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho sa organisasyong ito;
mga taong may kapansanan ng Great Patriotic War at mga operasyong pangkombat upang ipagtanggol ang Fatherland;
mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala sa trabaho;
iba pang mga kategorya ng mga manggagawa na itinakda ng kolektibong kasunduan.

Bilang karagdagan, ang mga taong tinukoy sa mga pederal na batas ay may kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho:

mga may-akda ng mga imbensyon (Artikulo 35 ng Batas ng USSR noong Mayo 31, 1991 No. 2213-1 "Sa mga imbensyon sa USSR");
asawa ng mga tauhan ng militar - sa mga organisasyon ng estado, mga yunit ng militar (Artikulo 10 ng Pederal na Batas ng Mayo 27, 1998 No. 76-FZ "Sa katayuan ng mga tauhan ng militar");
mga mamamayan na pinalayas mula sa serbisyo militar, at mga miyembro ng kanilang mga pamilya sa trabaho, kung saan sila pumasok sa unang pagkakataon pagkatapos ng pagpapaalis mula sa serbisyo militar, pati na rin ang mga nag-iisang ina ng mga mamamayan na sumasailalim sa serbisyo ng militar ng conscription (Artikulo 23 ng Pederal na Batas ng Mayo 27, 1998 No. 76-FZ " Sa katayuan ng mga tauhan ng militar");
mga taong dumanas ng radiation sickness at iba pang mga sakit na dulot ng mga kahihinatnan ng Chernobyl disaster at nauugnay sa radiation exposure. Mga taong naging kapansanan bilang resulta ng sakuna sa Chernobyl. Mga kalahok sa pagpuksa ng mga kahihinatnan ng sakuna ng Chernobyl sa exclusion zone noong 1986 - 1990. Mga taong inilikas mula sa exclusion zone. (Batas ng Russian Federation na may petsang Mayo 15, 1991 No. 1244-1 "Sa panlipunang proteksyon ng mga mamamayan na nakalantad sa radiation bilang resulta ng sakuna sa Chernobyl nuclear power plant");
mga taong nalantad sa radiation bilang resulta ng mga nuclear test sa Semipalatinsk test site, na nakatanggap ng kabuuang (naipon) epektibong dosis ng radiation na lumampas sa 25 cSv (rem) (Artikulo 2 ng Federal Law ng Enero 10, 2002 No. 2-FZ " Sa mga garantiyang panlipunan para sa mga mamamayan na nakalantad sa pagkakalantad sa radiation dahil sa mga pagsubok na nukleyar sa site ng pagsubok ng Semipalatinsk").

Magbigay ng nakasulat na paunawa ng mga tanggalan

Dalawang buwan bago ang pagpapaalis, ang empleyado ay dapat bigyan ng babala laban sa isang resibo tungkol sa pagbawas ng kanyang posisyon (Bahagi 2 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung tumanggi siyang maging pamilyar sa nakasulat na paunawa, pagkatapos ay ipapadala ito sa kanya sa kanyang tirahan sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso. Kinakailangan din na gumawa ng isang gawa ng pagtanggi na basahin ang nakasulat na paunawa. Kasunod nito, makakatulong ito sa employer kung ang isang dating empleyado ay pumunta sa korte na may paghahabol tungkol sa pagiging ilegal ng pamamaraan ng pagpapaalis. Magagawa ng employer na idokumento na ginawa niya ang lahat upang sumunod sa pamamaraan, at ang empleyado ang lumabag dito.

Mag-isyu ng utos ng layoff

Ang dalawang pangunahing dokumento na naglulunsad ng proseso ng pagbabawas ng mga tauhan ay dapat iguhit sa unang yugto ng prosesong ito. Kaya, kinakailangan na mag-isyu ng isang utos upang bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado, pati na rin ang paghahanda at pag-apruba ng isang bagong talahanayan ng kawani na may petsa ng pagpasok nito sa puwersa pagkatapos makumpleto ang pamamaraan ng pagbabawas.

Ipaalam sa mga awtoridad sa pagtatrabaho at unyon ng manggagawa

Kinakailangang ipaalam sa mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho at sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa paparating na pagpapalaya ng mga manggagawa nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago magsimula ang mga nauugnay na aktibidad. Sa kaso ng malawakang pagpapaalis ng mga manggagawa - hindi lalampas sa tatlong buwan nang maaga. Kinakailangang ipahiwatig ang posisyon, propesyon, espesyalidad at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa mga empleyado, at ang mga tuntunin ng pagbabayad para sa bawat partikular na empleyado.

Ang pagpapaalis ay itinuturing na misa kung:

isang negosyo ng anumang organisasyonal at legal na anyo na may 15 o higit pang mga empleyado ay likida;
Ang mga tauhan ng kumpanya ay nababawasan sa mga sumusunod na dami:
- 50 o higit pang mga tao sa loob ng 30 araw ng kalendaryo;
- 200 o higit pang mga tao sa loob ng 60 araw ng kalendaryo;
- 500 o higit pang mga tao sa loob ng 90 araw ng kalendaryo;
1% ng kabuuang bilang ng mga empleyado ay tinanggal dahil sa pagpuksa ng mga negosyo o pagbawas sa bilang ng mga kawani o kawani sa loob ng 30 araw ng kalendaryo sa mga rehiyon na may kabuuang bilang ng mga empleyado na mas mababa sa 5 libong tao.

Ang mga kasunduan sa industriya o teritoryo ay maaaring magtatag ng iba pang pamantayan para sa pagtatasa ng mass release.

Mag-alok ng isa pang posisyon

Matapos ipaalam ng employer sa empleyado sa pamamagitan ng sulat tungkol sa kanyang pagtanggal sa trabaho sa hinaharap, dapat siyang gumawa ng mga hakbang upang matanggap ang empleyado. Ang Labor Code ay nag-aatas na ang bawat na-dismiss na empleyado ay mabigyan ng pagkakataong mailipat sa isang umiiral na trabaho sa pamamagitan ng pagsulat (Bahagi 1 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Ito ay nagpapahiwatig ng paglipat sa loob ng isang organisasyon, ngunit ang employer ay maaaring tumulong sa paglipat ng empleyado sa ibang employer. Ang pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon ay pinahihintulutan kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho (Bahagi 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagkabigong sumunod sa kinakailangang ito ay isang paglabag sa mga batas sa paggawa.

Ang empleyado ay dapat magbigay ng isang pagtanggi sa iminungkahing posisyon sa pamamagitan ng pagsulat. Ito ay magbibigay-daan sa iyo na magkaroon ng dokumentaryong ebidensya ng kanyang pag-aatubili na kunin ang iminungkahing posisyon.
Ang mga posisyong inaalok sa panahon ng panloob na paglipat ay dapat na kasama sa bagong talahanayan ng mga tauhan. Sapilitan na magkaroon ng mga inaprubahang paglalarawan ng trabaho na may listahan ng mga responsibilidad, at dapat ding aprubahan ang mga tuntunin ng suweldo.

Kung ang kumpanya ay walang trabaho na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang employer ay maaaring mag-alok ng mas mababang posisyon sa lokal na lugar. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana sa mga kolektibo o mga kontrata o kasunduan sa paggawa.

Humiling ng makatwirang opinyon mula sa unyon ng manggagawa

Kung ang dating empleyado ay isang miyembro ng isang unyon ng manggagawa, pagkatapos bago wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanya, kinakailangan na magpadala doon ng isang kopya ng order at iba pang mga dokumento na naglalaman ng katwiran para sa naturang desisyon. Nararapat ding magpadala ng kopya ng utos ng pagpapaalis sa unyon. Maipapayo na isagawa ang mga pagkilos na ito pagkatapos ng 1 buwan, sa kaso ng malawakang pagtanggal - pagkatapos ng 2 buwan mula sa sandaling naabisuhan ang empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis.

Nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa, alinsunod sa Art. 373 ng Labor Code ng Russian Federation, isinasaalang-alang ang isyung ito sa loob ng pitong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft order at mga kopya ng mga dokumento at ipinapadala ang motivated na opinyon nito sa employer sa pamamagitan ng pagsulat.

Kung hindi sumasang-ayon ang nahalal na katawan ng unyon sa iminungkahing desisyon ng employer, nagsasagawa ito ng mga karagdagang konsultasyon sa employer o kinatawan nito sa loob ng tatlong araw ng trabaho, na ang mga resulta ay nakadokumento sa isang protocol. Kung ang isang kompromiso ay hindi naabot bilang isang resulta ng mga konsultasyon, ang employer, pagkatapos ng sampung araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapadala ng pakete ng mga dokumento sa unyon ng manggagawa, ay may karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon. Maaari itong iapela sa kaugnay na inspektorate ng paggawa ng estado.

Panatilihin ang mga espesyal na pamamaraan para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa
Pagtanggal kaugnay ng pagbabawas ng mga pinuno (kanilang mga kinatawan) ng mga elective collegial na katawan ng mga pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa (kabilang sa loob ng dalawang taon pagkatapos ng pagtatapos ng kanilang termino ng panunungkulan), mga elective collegial na katawan ng mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ng mga istrukturang dibisyon ng mga organisasyon (hindi mas mababa kaysa sa mga workshop at katumbas ng mga ito), hindi exempt mula sa kanilang pangunahing trabaho, pati na rin ang mga manggagawa sa ilalim ng edad na labing-walo, ay pinapayagan bilang karagdagan sa pangkalahatang pamamaraan para sa pagpapaalis bilang pagsunod sa mga probisyon ng Art. 269, 374, 376 Labor Code ng Russian Federation.

Mag-isyu ng utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho

Dapat tandaan na ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa pagpuksa ng organisasyon) sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at habang nasa bakasyon ay hindi pinapayagan.

Ang bawat empleyado ay pamilyar sa utos ng pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon laban sa lagda.

Magrehistro ng isang order

Kinakailangang irehistro ang order sa Register of Orders (Instructions).

Magbayad ng severance pay

Ang pagkalkula at pagbabayad ng sahod, severance pay (alinsunod sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation) kasama ang lahat ng mga pagbabayad dahil sa empleyado ay nangyayari sa araw ng pagpapaalis. Pagkalkula ng kabayaran sa pera para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon (kailangan ang paghahanda ng tala sa pagkalkula).

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan dahil sa pagpuksa ng organisasyon, o pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ang natanggal na empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Ang taong tinanggal sa trabaho ay nagpapanatili ng kanyang karaniwang buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay).

Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili ng na-dismiss na empleyado para sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. Ito ay maaaring dahil sa desisyon ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho kung, sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado ay nakipag-ugnayan sa katawan na ito at hindi ito nagtatrabaho.

Alinsunod sa Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw ng pagpapaalis ng empleyado. Kung ang empleyado ay wala sa araw ng pagpapaalis, ang mga pagbabayad ay dapat na matanggap niya nang hindi lalampas sa susunod na araw. Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa halaga ng halaga na dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis, ang employer ay obligadong bayaran ang halagang hindi niya pinagtatalunan sa loob ng nasa itaas na panahon.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang panahon ng paunawa

Sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya bago matapos ang dalawang buwang panahon ng paunawa. Posible ito kapag binayaran siya ng employer ng karagdagang kabayaran. Ang laki nito ay kinakalkula mula sa average na kita ng empleyado alinsunod sa oras hanggang sa katapusan ng panahon ng paunawa. (Bahagi 3 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mag-isyu ng work book at personal card

Ang mga libro ng trabaho ng mga empleyado ng organisasyon ay pinupunan alinsunod sa Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation No. 225 ng Abril 16, 2003 at ang Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho (Appendix No. 1 sa Resolution ng Ministry of Labor ng Russia noong Oktubre 10, 2003 No. 69). Ang libro ng trabaho ay ibinibigay sa empleyado sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Pinoprotektahan ng batas ng Russian Federation ang mga karapatan ng mga mamamayan na mahina sa lipunan. Nauukol ito hindi lamang sa pagbabayad ng iba't ibang benepisyo, sa pagbibigay ng mga benepisyo, kundi maging sa proteksyon ng kanilang mga interes sakaling magkaroon ng tanggalan o malawakang tanggalan. Kaya, mayroong isang listahan ng mga kategorya ng mga empleyado na hindi napapailalim sa pagpapaalis.

Sino ba naman ang hindi matatanggal sa trabaho?

Batay sa mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation 256 (bahagi 4) at 261, una sa lahat, ang mga kategorya ng mga mamamayan na protektado mula sa pagpapaalis ay kinabibilangan ng:

mga buntis na kababaihan, anuman ang yugto ng pagbubuntis;
kababaihan na nagpapalaki ng isang bata sa ilalim ng 3 taong gulang;
mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang;
mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng anak na may kapansanan;
mga empleyado na may tatlo o higit pang maliliit na anak, sa kondisyon na ang pangalawang asawa ay hindi nagtatrabaho.

Ang mga empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa ay maaari lamang tanggalin pagkatapos ng kasunduan sa pangunahing organisasyon, alinsunod sa Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation, Part 2. Ipinagbabawal na tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagbabawas kung siya ay nasa bakasyon o sick leave.

Pakitandaan na ang mga paghihigpit ay nalalapat lamang sa kaso kapag ang organisasyon ay nagbabawas ng mga kawani o nag-liquidate ng isang departamento. Kung ang negosyo ay ganap na na-liquidate, ang mga kategoryang ito ng mga mamamayan ay aalisin din.

Mga empleyadong may benepisyo

May isa pang listahan ng mga kategorya ng mga mamamayan na walang karapatan sa pagpapaalis; mas tiyak, tinutukoy nila ang listahan ng mga manggagawa na dapat manatili sa kanilang mga trabaho, kung mayroon. Ang listahan ng mga mamamayan ay naayos sa Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kabilang dito ang:

Ang mga empleyado na may pinakamataas na produktibidad sa paggawa, iyon ay, ang mga empleyado na, sa loob ng tinukoy na takdang panahon, ay gumaganap ng mas maraming dami ng mataas na kalidad na trabaho kaysa sa iba.
Mga empleyado na may mas mataas na antas ng mga kwalipikasyon. Upang kumpirmahin ito, ang empleyado ay maaaring magbigay ng:

sertipiko ng pagkumpleto ng mga advanced na kurso sa pagsasanay;
mga resulta ng sertipikasyon na isinagawa nang mas maaga;
mga katangian ng nakatataas;
kawalan ng mga pagkakamali at pagkukulang sa trabaho;
pagtanggap ng mga bonus at insentibo.

Pagkakaroon ng mga karagdagang kasanayan:

pagmamay-ari ng PC;
Mga kasanayan sa wikang banyaga.

Kung maraming manggagawa ang may pantay na kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa, ang kagustuhan ay dapat ibigay sa:

Mga taong may asawa at may dalawa o higit pang umaasa.
Mga may asawa, sa kondisyon na ang pangalawang asawa ay walang trabaho.
Mga empleyadong nasugatan o may sakit sa trabaho sa negosyo.
Mga taong may kapansanan mula sa WWII o labanan na nasugatan habang nagsasagawa ng tungkuling militar.
Mga empleyadong sumasailalim sa on-the-job training sa direksyon ng employer.

Pakitandaan din na ang listahang ito ay may-katuturan lamang para sa posisyon na hawak ng tao bago ang pagpapaalis. Halimbawa, kung ang isang tagapag-empleyo ay nagpasya na likidahin ang departamento ng istatistika, kung gayon ang mga espesyalista na nagtatrabaho dito ay maaaring mag-aplay para sa posisyon ng kalihim nang pantay-pantay - anuman ang pagiging produktibo at mga kwalipikasyon.

May mga pribilehiyo ba ang mga menor de edad kapag nabawasan ang mga tauhan?

Ang mga karapatan ng mga taong wala pang 18 taong gulang ay protektado ng batas. Kaya, ayon sa mga probisyon ng Artikulo 269 ng Kodigo sa Paggawa, ang mga tagapag-empleyo ay ipinagbabawal na tanggalin ang mga menor de edad nang walang pahintulot ng mga awtoridad ng estado. Samakatuwid, dapat munang makipag-ugnayan ang employer sa inspektorate upang makakuha ng pahintulot na tanggalin ang naturang empleyado. Bilang isang patakaran, batay sa proteksyon ng mga karapatan ng mga bata, ang mga awtoridad ay nagbibigay ng negatibong tugon sa naturang kahilingan, na nagrerekomenda ng pagpapaalis ng isa pang aplikante.

Ano ang gagawin kung ang mga karapatan ng isang empleyado ay nilabag?

Kung ang mga karapatan ng isang empleyado ay nilabag, maaari siyang pumunta sa korte. Sa mga kaso ng pagpapaalis, ang mga hindi pagkakaunawaan ay tumatagal ng humigit-kumulang isang buwan mula sa araw na binigyan ang empleyado ng utos ng pagpapaalis o work book. Dapat tandaan na kung sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis ay hindi posible na pumunta sa korte para sa isang magandang dahilan, halimbawa, dahil sa sakit, ang kaso ay isasaalang-alang pa rin.

Video: Sino ang ipinagbabawal na matanggal sa trabaho?

Matututunan mo ang higit pa tungkol sa mga kategorya ng mga mamamayan na may mga pribilehiyo sa panahon ng mga tanggalan mula sa video, kung saan sasabihin din sa iyo ng isang dalubhasa sa pamamahala ng mga talaan ng paggawa at tauhan kung ano ang dapat gawin ng isang empleyado kung siya ay nasa bakasyon sa oras ng mga tanggalan:

Pagbabawas ng tauhan

Ang isang empleyado ay isa sa mga pinaka hindi matatag na elemento ng mga modernong proseso ng negosyo. Ang pagbabagu-bago ng pera, pagbaba ng pagkatubig ng mga kalakal, muling kagamitan ng produksyon, modernisasyon ng mga proseso - lahat ng ito ay maaaring maging sanhi ng pagkatanggal ng empleyado.

Ano ang gagawin, sino ang maaaring tanggalin sa trabaho at sino ang hindi, ano ang gagawin kung ikaw ay tinanggal sa trabaho at kung ang iyong tanggalan ay legal - alamin natin ito sa artikulong ito.

Sino ang hindi maaaring tanggalin dahil sa pagbabawas ng mga tauhan?

Ayon sa Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod ay hindi napapailalim sa pagbawas:

Buntis na babae;

Babae. pagkakaroon ng isang bata sa ilalim ng 3 taong gulang,

Mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang (may kapansanan na bata na wala pang 18 taong gulang),

Mga magulang na nag-iisang breadwinner ng isang batang wala pang 3 taong gulang (may kapansanan na batang wala pang 18 taong gulang);

Isang empleyado na nasa maternity leave o leave para alagaan ang isang batang wala pang 3 taong gulang.

Isang nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang batang wala pang 14 taong gulang at isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang.

Ang bawat kumpanya ay may mga empleyado na hindi dapat tanggalin sa trabaho.

Ang pagpapanatili sa trabaho ay dapat ibigay sa isang empleyado na may mas mataas na kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa.

Ang kagustuhan ay dapat ibigay sa mga pamilyang may dalawa o higit pang dependent.

na walang ibang independiyenteng manggagawa sa pamilya;

Mga kinakailangan para sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan

Ang pagbabawas ng mga tauhan ay isang uri ng sistema para sa pagpapaalis ng mga full-time na empleyado.

Ang Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay naaangkop sa pamamaraang ito. Ayon sa artikulong ito, ang empleyado ay dapat na maabisuhan sa pamamagitan ng sulat (laban sa lagda) ng pagpapaalis dahil sa layoff dalawang buwan nang maaga.

Kung ikaw ay nasa bakasyon, sick leave o wala para sa iba pang mga kadahilanan, ang sulat ay dapat ipadala sa pamamagitan ng koreo na may pagkilala sa paghahatid.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis lamang sa iyong pahintulot.

Kung sumasang-ayon kang magbitiw bago matapos ang termino, obligado ang employer na bayaran ang karaniwang suweldo para sa natitirang oras bago matapos ang termino bilang karagdagan. Ang karagdagang kabayarang ito ay hindi nalalapat sa mga pagbabayad ng severance.

Ang isang empleyado kung kanino natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan ay dapat maabisuhan ng employer ng pagpapaalis ng 3 araw ng kalendaryo nang maaga (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation), at isang taong nagtatrabaho sa pana-panahon. magtrabaho nang 7 araw sa kalendaryo nang maaga (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagbabawas ng mga tauhan ay medyo kumplikado at mahabang pamamaraan. Kung ang employer ay lumihis mula dito kahit man lang sa isang punto, makatuwirang iprotesta ang prosesong ito sa pamamagitan ng pagpunta sa korte. Gayunpaman, gaya ng ipinapakita sa kasanayan, ang mga apela ay pinakaepektibo kung ang mga ito ay iginuhit at isinampa sa korte ng isang karampatang abogado na lubos na nakakaalam ng Labor Code.

Basahin din: Posible bang makakuha ng mortgage habang nasa maternity leave?

Gumagamit kami ng mga ganoong propesyonal na abogado, salamat sa kung kanino madali kang manalo sa anumang kaso ng ilegal na pagpapaalis.

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani noong 2017

Ayon sa Ministry of Labor, noong 2016, ang bilang ng mga trabaho sa mga negosyo na nauugnay sa industriya ay makabuluhang nabawasan. Dahil dito, tumaas ang bilang ng mga walang trabaho.

Ang mga pagbabago ay naganap sa Labor Code ng Russian Federation - ang mga Ruso ngayon ay may priyoridad sa pagkuha kumpara sa mga migranteng manggagawa mula sa mga kalapit na bansa.

Sa ating artikulo ngayon, titingnan natin kung sino ang maaaring maapektuhan ng pagbabawas ng mga tauhan, kung sino ang hindi maaaring tanggalin sa trabaho, at malalaman din kung ano ang kabayaran para sa dismissal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan noong 2017.

Pagbabawas ng 2017: sino ang maaaring maapektuhan nito?

Sa 2017, magkakaroon ng pagbawas sa pondo para sa mga organisasyong pambadyet, na nangangahulugan na ang mga empleyado ng pampublikong sektor ay maaaring nasa panganib. Kabilang dito ang:

mga guro;
mga librarian;
mga empleyado ng FSIN;
mga empleyado ng Mosgostrans;
mga manggagawa sa telekomunikasyon.

Bilang karagdagan sa mga pangkat sa itaas, ang mga tanggalan sa trabaho dahil sa pagbabawas ng kawani sa 2017 ay maaaring makaapekto sa:

mga manggagawa sa opisina;
mga tagapagtayo;
mga pensiyonado at iba pang kategorya ng mga mamamayan.

Isang mahirap na sitwasyon ang nabuo sa domestic automobile industry at sa banking sector. Ang pamamahala ng VAZ ay gumawa ng isang pahayag tungkol sa isang posibleng pagbawas sa bilang ng mga empleyado nito.

Tandaan natin na ang isang medyo mahirap na sitwasyon na may aktibidad sa paggawa ay sinusunod hindi lamang sa mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, kundi pati na rin sa kabisera - Moscow. Malamang na ang unemployment rate sa taong ito ay nasa 6.4%, mas mataas kaysa noong 2008.

Sa inisyatiba ng employer, ayon sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, posible na tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagbawas ng kawani sa dalawang sitwasyon:

1. Ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata kung ang organisasyon ay ganap na huminto sa mga aktibidad nito dahil sa pagpuksa. Sa kasong ito, ang lahat ng empleyado ay tinanggal, kahit na ang mga kasama sa listahan ng mga kategorya ng kagustuhan na hindi napapailalim sa mga tanggalan.

2. May pagbaba sa bilang o kawani ng mga empleyado.

Sino ang hindi maaaring tanggalin sa trabaho ayon sa batas?

Ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani ay dapat maganap alinsunod sa mga pamantayan ng kasalukuyang batas.

Ang mga sumusunod na kategorya ay hindi nasa ilalim ng redundancy:

mga manggagawa na ang mga pamilya ay walang ibang pinagkukunan ng kita;
mga manggagawa na nasugatan sa negosyo;
mga empleyado na may dalawa o higit pang dependent;
mga empleyado na nasa bakasyon;
mga ina na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang;
mga nag-iisang ina;
buntis na babae;
mga empleyado na hindi umabot sa labingwalong taong gulang;
mga empleyado na sumasailalim sa advanced na pagsasanay;
pansamantalang mga manggagawang may kapansanan;
mga taong may kapansanan sa Ikalawang Digmaang Pandaigdig.

Kung ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi sinusunod, ang pagbabawas ng kawani ay itinuturing na labag sa batas.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa panahon ng pagbabawas ng mga tauhan

Ang pamamaraan para sa pagtanggal ng empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani ay ang mga sumusunod:

1. Utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.
2. Paghahanda ng mga dokumento.
3. Pagsasagawa ng mga pakikipag-ayos sa empleyado.

Inilalarawan ng Labor Code sa mga yugto ang mga mandatoryong aksyon ng isang organisasyon na nagpasyang bawasan ang bilang ng mga empleyado:

pagpapalabas ng isang order;
ang mga empleyado ay tumatanggap ng paunawa ng mga tanggalan nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga;
abiso ng organisasyon ng sentro ng pagtatrabaho (unyon ng manggagawa);
pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani.

Pakitandaan na sa 2017, ang utos na bawasan ang mga tauhan ay kinakailangang naglalaman ng mga tuntunin at petsa ng pagbabawas.

Ang mga empleyadong natanggal sa trabaho ay dapat na maingat na basahin ang dokumento at lagdaan ito. Ang abiso ng pagbabawas ng kawani ay maaaring maglaman ng panukalang ilipat sa isang pinababang iskedyul ng trabaho o sa ibang posisyon.

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani - kompensasyon 2017

Sa pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani, ang empleyado ay may karapatan sa severance pay. Bilang karagdagan, sa ilang mga sitwasyon, ang organisasyon ay dapat magbigay ng pinansiyal na suporta sa empleyado hanggang sa siya ay makakuha ng isa pang trabaho.

Ang batas ay nagbibigay para sa pamamaraan para sa pagkalkula ng mga benepisyo kapag ang bilang ng mga empleyado ay nabawasan.

Ang unang bahagi ng Labor Code ay nagsasaad na ang severance pay sa isang empleyado ay hindi maaaring mas mababa sa karaniwang suweldo (bawat buwan).

Ang organisasyon ay obligadong magbayad ng kabayaran sa na-dismiss na empleyado sa loob ng dalawang buwan hanggang sa matanggap ang dating empleyado ng organisasyon o negosyo.

Upang makatanggap ng kabayaran, ang empleyado ay dapat magparehistro sa Employment Center sa loob ng dalawang linggo. Ang kabayaran ay dahil sa mga empleyadong hindi nakahanap ng ibang trabaho sa loob ng panahong ito.

Para sa mga manggagawa sa Far North, ang mga patakaran para sa pagtanggap ng kabayaran ay iba. May karapatan silang hindi magparehistro sa Employment Center sa loob ng tatlong buwan at makatanggap ng kabayaran. Kung ang mga naturang empleyado ay magparehistro sa Labor Center pagkatapos ng isang buwan, pagkatapos ay makakatanggap sila ng suportang pinansyal mula sa organisasyon para sa susunod na tatlong buwan.

Dapat itong isaalang-alang na kapag nagbabayad ng average na buwanang suweldo, kinakailangan na ibawas ang halaga ng severance pay na natanggap ng empleyado sa pagpapaalis.

Paano kinakalkula ang severance pay?

Pagkatapos mag-isyu ng order ang organisasyon, kinakailangang maipon ang halaga ng pera ng severance pay. Sa kasong ito, ang dokumento ay dapat na iguguhit nang maingat at walang mga pagkakamali.

Ang utos ay dapat na malinaw na ipaliwanag ang mga dahilan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Kinakailangang ipahiwatig ang bilang ng artikulo ng Labor Code.
Sa pagtanggal, ang empleyado ay tumatanggap ng severance pay sa araw pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kung may mga paghahabol mula sa empleyado, may karapatan siyang pumunta sa korte. Kaya naman napakahalagang magkasundo sa halagang babagay sa empleyado at sa organisasyon.

Kung ang employer ay lumalabag sa mga tuntunin ng pagbabayad ng mga pondo, pagkatapos ay obligado siyang magbayad ng kabayaran sa dating empleyado. Para sa bawat araw ng pagkaantala, sinisingil ang interes (hindi bababa sa 1/200 ng rate ng Central Bank ng Russian Federation).

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagbabayad ng mga kinakailangang pondo, kung gayon ang dating empleyado ay may karapatang maghabla sa kanya at, sa korte, magdeklara ng isang kahilingan para sa karagdagang kabayaran, bilang karagdagan sa interes para sa pagkaantala sa mga pagbabayad:

para sa sanhi ng moral na pinsala;
kabayaran para sa mga serbisyo ng abogado.

Paano makalkula ang halaga ng severance pay?

Batay sa ikatlong bahagi ng 139 ng Labor Code, kinakalkula ng departamento ng accounting ng organisasyon ang average na suweldo ng isang empleyado.

Kaya, upang kalkulahin ang halaga ng severance pay, kailangan mong hatiin ang halaga ng suweldo ng empleyado sa bilang ng mga araw na kailangang magtrabaho ang empleyado sa organisasyon (batay sa suweldo para sa taon). Ang resultang halaga ay dapat na i-multiply sa bilang ng mga araw na nagtrabaho ang empleyado sa buwan pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis.

Alinsunod sa mga pamantayan ng Tax Code ng Russian Federation, ang severance pay ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita. Ang employer ay walang karapatan na gumawa ng mga benepisyo at mga kontribusyon at pagbabayad ng insurance.
Dapat pansinin na maraming mga negosyo at organisasyon ang naghahangad na tanggalin ang mga manggagawa sa kanilang sariling kahilingan. Sa ganitong sitwasyon, hindi na kailangang bayaran ang kompensasyon sa dating empleyado.

Bilang karagdagan sa pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado, ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga pagbabayad ng kompensasyon sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani:

1. Tumanggap ng suweldo para sa buong buwang nagtrabaho.
2. Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.
3. Severance pay.
4. Average na suweldo (sa panahon ng pakikipagtulungan ng empleyado sa kumpanya).

Basahin din: Pinakamataas na tagal ng sick leave

Pakitandaan na ang code ay nagtatakda ng panuntunan kung saan maaaring magbayad ang isang organisasyon o enterprise sa iba't ibang oras.

Pagbawas ng mga pensiyonado

Ayon sa istatistika, noong 2016 higit sa 38% ng mga mamamayan ng edad ng pagreretiro ang patuloy na nagtatrabaho. Ipaalala namin sa iyo na ang edad ng pagreretiro para sa mga kababaihan ay 55 taon, at para sa mga lalaki - 60 taon. Kasama rin sa mga pensiyonado ang mga taong may kapansanan o nawalan ng kanilang breadwinner.

Ang Labor Code ng Russian Federation (Kabanata 27) ay naglalaman ng detalyadong impormasyon tungkol sa pamamaraan para sa pagbabayad kapag nabawasan ang mga tauhan. Gayunpaman, ayon sa batas, walang pagkakaiba sa pagitan ng isang empleyado at isang retiradong empleyado. Samakatuwid, kadalasan ang kategoryang ito ng mga empleyado ay nasa ilalim ng mga tanggalan.

Sa nakalipas na mga taon, kadalasang dumarating ang kaso sa korte kapag hinamon ng isang pensiyonado ang legalidad ng kanyang pagkakatanggal sa pwesto dahil sa edad.

Kompensasyon at kalkulasyon para sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani noong 2017

Kung ang isang organisasyon ay huminto sa mga aktibidad nito para sa anumang magandang dahilan o ang employer ay kailangang bawasan ang bilang ng mga kawani, siya ay may karapatan na tanggalin ang isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba.

Sa kasong ito, dapat siyang mahigpit na sumunod sa mga patakaran at regulasyon para sa pagpapaalis. Obligado din ang employer na bayaran ang empleyado ng lahat ng kabayarang pinansyal na kinakailangan ng batas para sa mga tanggalan.

Sa kasalukuyang mahirap na krisis ng 2017, ang paksang ito ay higit na nauugnay kaysa dati. Para sa parehong mga employer at empleyado na kailangang malaman kung ano ang maaaring asahan nila at ng kanilang mga pamilya kung sila ay tinanggal nang hindi sinasadya.

Mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation sa mga pagbawas ng kawani para sa 2017

Ang batas ay nagbibigay ng iba't ibang dahilan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatiba ng employer.

Ang sitwasyong ito ay direktang may kinalaman lamang sa unang dalawang talata ng Labor Code ng Russian Federation, Art. 81. :

Ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata kung ang organisasyon ay ganap na huminto sa mga aktibidad nito dahil sa pagpuksa.
May pagbabawas sa bilang o kawani ng mga empleyado.

Kasama sa unang punto ang lahat ng mga empleyado nang walang pagbubukod, kahit na mula sa listahan ng mga empleyado na may mga pribilehiyo, dahil ang negosyo sa kabuuan ay hindi na umiiral.

Alamin ang tungkol sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani mula sa video.

Paano bawasan nang tama ang bilang ng mga empleyado at kalkulahin ang mga ito sa 2017

Kapag binabawasan ang mga tauhan, kailangan mong maunawaan na ang bilang ng mga tauhan o posisyon ay nababawasan.

Ang pagbabawas ng trabaho ay nangangahulugan, halimbawa, ang pagpapaalis sa isang manager sa isang enterprise kung saan nagtatrabaho ang isang engineer, marketer, manager at salesperson.

Kung ang isang organisasyon ay gumagamit ng dalawang engineer, tatlong marketer at limang salespeople, at pagkatapos ng tanggalan ay isang engineer, marketer at tatlong salespeople ang nananatili, sa sitwasyong ito ay pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga tanggalan.

Sa unang tingin, simple lang ang lahat: sinasabi ng batas na may karapatan ang employer na tanggalin ang mga manggagawa kung kailangan niya, kailangan lang niyang pumili ng mga tao o posisyon.

Ngunit sa pagsasagawa, maraming mga patakaran na dapat sundin kapag binabawasan ang mga tauhan.

Alamin natin ang higit pang mga detalye tungkol sa kanila.

Pagbawas

Ang pamamaraan ng pagbabawas mismo ay ganito ang hitsura:

Ang empleyado ay aabisuhan sa pamamagitan ng shift notification na siya ay napapailalim sa mga tanggalan.
Ang isang utos ng pagpapaalis ay inilabas para sa organisasyon.
Sa huling araw ng trabaho, ang natanggal na empleyado ay tumatanggap ng buong bayad.

Ang lahat ay ginagawa ayon sa humigit-kumulang sa parehong mga prinsipyo tulad ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa anumang iba pang mga kadahilanan.

Dahilan ng pagtanggal ng empleyado

Sa kabila ng mahihirap na panahon, hindi maaaring tanggalin ng may-ari ang kanyang mga empleyado anumang araw. Upang legal na makagawa ng pagbawas, kinakailangan na magkaroon ng normal na katwiran na kumbinsihin ang komisyon sa paggawa.

Kinakailangan ang ebidensya, halimbawa, na ang industriya kung saan nagaganap ang pagpapaalis ay lubhang hindi kumikita at ang may-ari ay walang ibang pagpipilian kundi ang isara ang posisyong ito.

Kung saan magsisimula

Upang magsimula, maaari mong suriin ang mga walang laman na bakante; madalas na nangyayari na, ayon sa mga dokumento, ang isang organisasyon ay gumagamit, halimbawa, 4 na ekonomista, ngunit sa katunayan mayroon lamang 2 sa kanila. Maaaring hindi mo kailangang tanggalin ang sinuman, ngunit tulad ng isang ang pamamaraan ay hindi rin magdagdag ng mga pondo.

Kung tungkol sa pagpapaalis, una sa lahat kailangan mong magsimula:

mula sa mga empleyado na nagretiro na;
mga empleyado na may kaunting karanasan at katandaan;
yaong nagdudulot ng kaunting benepisyo sa organisasyon.

Ngunit ang lahat ay dapat maging mataktika at masinsinan upang ang empleyado ay walang batayan para idemanda ka.

Sino ang hindi dapat tanggalin sa trabaho

mga empleyado sa ilalim ng edad;

mga empleyado na nasa isang sitwasyon;

kababaihan na may isang bata sa ilalim ng tatlong taong gulang;

mga manggagawang nagpapalaki ng batang wala pang 12 taong gulang nang mag-isa.

Lumipat sa ibang posisyon

Bago wakasan ang kontrata, kinakailangang mag-alok sa empleyado ng iba pang magagamit na mga bakante sa negosyo, na may anumang suweldo at antas, maging ito ay mas malinis. Hindi na kailangang magbigay ng mga bakante na may mas mataas na kwalipikasyon kaysa sa empleyadong ito.

Alerto

Dalawang buwan bago ang tanggalan, ang empleyado ay dapat na maabisuhan sa pamamagitan ng sulat tungkol sa paparating na kaganapan. Ang serbisyo sa pagtatrabaho at ang komite ng unyon ng manggagawa ay dapat maabisuhan sa loob ng parehong takdang panahon.

Imposibleng lutasin ang isyu sa isang abiso sa sampung empleyado; dapat pamilyar ang bawat isa sa resolusyon nang paisa-isa, laban sa lagda. Ang empleyado, sa pamamagitan ng paraan, ay hindi na kailangang magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw, dahil ang inisyatiba ay nagmula sa kabilang partido.

Alamin ang tungkol sa mga pagbabayad sa isang empleyado kapag siya ay tinanggal sa aming website.

Tinatalakay ng artikulo ang pagpapaalis sa isang serviceman para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Ang legal na bahagi ng isyu, mga pagbabayad at kabayaran, ang pamamaraan para sa pagpapaalis mula sa Ministry of Internal Affairs para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Narito ang isang sample ng mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Anong kabayaran, pagbabayad at benepisyo ang dapat bayaran sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani noong 2017

Ang pangwakas na araw ng pagtatrabaho ay ang araw ng pagtanggal, pagkatapos ay obligado ang negosyante na magbayad ng ilang mga kabayaran:

kabayaran sa bakasyon para sa hindi nagamit na oras ng bakasyon:
bayad sa pagtanggal;
anumang umiiral na mga utang sa isang dating empleyado.

Ang mga average na kita ay kinakalkula batay sa average na suweldo at ang oras kung kailan nagtrabaho ang empleyado sa isang partikular na organisasyon.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, sa pagtanggal, ang isang empleyado ay maaaring umasa sa mga sumusunod na pagbabayad:

Severance pay (kabuuang katumbas ng isang buwang suweldo).
Kompensasyon para sa oras hanggang sa makahanap ng bagong trabaho ang empleyado (time limit).
Ibinigay ang kabayaran para sa ilang partikular na sitwasyon.

Bago kumuha ng bagong trabaho ang isang empleyado, may karapatan siyang tumanggap ng buwanang suweldo mula sa kanyang dating amo.

Karaniwan ang panahon ay limitado sa dalawang buwan; may mga bihirang kaso kapag ang panahon ay pinalawig sa anim na buwan.

Kung ang isang negosyante ay naantala o bahagyang nagbabayad ng kabayaran, ang kanyang mga aksyon ay labag sa batas. Gayundin, kung ang mga pondo ay hindi naipon sa lahat, ang dating empleyado ay maaaring kasuhan ang pabaya na negosyante.

Ang ilang mga empleyado ay may mga espesyal na "pribilehiyo" kapag ang mga tauhan o kawani ay nabawasan. Sa madaling salita, walang karapatan ang employer na tanggalin sila dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Totoo, ang mga manggagawa mismo ay madalas na hindi naghihinala na mayroon silang anumang mga espesyal na karapatan. Kaya naman, bago ka magalit sa paparating na tanggalan, siguraduhin mo munang wala ka talagang benepisyo, at may karapatan ang employer na tanggalin ka sa trabaho.

Kaya, aling mga empleyado ang itinuturing na "hindi mababawasan" sa ilalim ng batas ng Russia? Lahat sila ay nakalista sa Labor Code.

Pagbabawas ng mga tauhan: "hindi kalabisan" na mga empleyado

Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggalin ang mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani:

Mga empleyado na pansamantalang may kapansanan - Bahagi 6 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation (kailanganin ang mga sertipikong medikal upang kumpirmahin ang kapansanan);

Mga empleyado na garantisadong seguridad sa trabaho habang wala sila. Halimbawa, kabilang dito ang mga babaeng nasa maternity leave (Bahagi 4 ng Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation), pati na rin ang iba pang mga empleyadong naka-leave (kabilang dito ang iba't ibang uri ng leave: educational leave, pangunahing leave, karagdagang leave , umalis ng walang bayad) ;

Mga buntis na kababaihan (ang pagbubukod ay ang kaso kapag ang buong negosyo ay ganap na na-liquidate) - sa batayan ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation;

Babaeng nagpapalaki ng mga batang wala pang tatlong taong gulang; mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang o isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang, at iba pang mga tao (kabilang dito ang mga tagapag-alaga, foster parents, atbp.) na nagpapalaki sa mga naturang bata na walang ina (ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay, muli pareho, pagpuksa ng isang negosyo o ang paggawa ng mga nagkasala na aksyon ng mga taong ito) - sa batayan ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation;

Mga miyembro ng unyon ng manggagawa (ang kanilang mga karapatan ay inilarawan sa mga talata 2, 3 at 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

Mga kinatawan ng empleyado na nagsasagawa ng collective bargaining;

Mga kalahok sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan.

Pagbabawas ng mga tauhan: mga manggagawang may "mga pribilehiyo"

Ang Labor Code ay nag-uutos sa employer kung sino ang dapat niyang isakripisyo. Ang impormasyong ito ay nakapaloob sa Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung mayroong dalawang magkaparehong posisyon, ang mga empleyado na may mas mataas na produktibidad sa paggawa at mas mataas na kwalipikasyon ay dapat panatilihin sa kumpanya.

Mga empleyado na may pamilya na may dalawa o higit pang dependent;

Mga empleyado kung saan ang pamilya ay walang ibang mga self-employed na manggagawa;

Mga empleyado na nakatanggap ng pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho habang nagtatrabaho para sa employer na ito;

Mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala sa trabaho;

Mga may kapansanan na mandirigma sa pagtatanggol sa Fatherland.

Editoryal na "Trabaho at Sahod"