Melnikova N. N.

Polev D. M.

Diagnosis ng motibasyon sa trabaho

Ang pag-aaral ng motibasyon ay nauugnay sa mga tanong tungkol sa mga layunin, sanhi at anyo ng aktibidad ng tao. Ang sagot sa tanong kung anong mga motibo ang gumagabay sa propesyonal na aktibidad ng isang partikular na tao, kung ano ang "hinahanap niya sa trabaho," tila lalong mahalaga mula sa isang praktikal na pananaw. Sa impormasyong ito, nakakakuha ang tagapamahala ng isang malinaw na ideya kung paano mag-udyok sa mga partikular na empleyado. Ang HR manager ay maaaring gumamit ng kaalaman sa hierarchy ng mga motibo ng mga aplikante upang piliin ang pinaka-angkop na kandidato para sa magagamit na bakante.

Kapag bumubuo ng isang paraan para sa pag-diagnose ng motibasyon sa trabaho, nagpatuloy kami mula sa posisyon na ang bawat partikular na aktibidad (kabilang ang propesyonal) ay nagbibigay ng pagkakataon sa isang tao na matugunan ang iba't ibang mga pangangailangan; mga. sa katunayan, ito ay "multimotivated". Samakatuwid, para sa bawat uri ng aktibidad ng tao, posible ang isang tiyak na listahan ng mga motibo na nauugnay sa ganitong uri ng aktibidad at maaaring ipatupad dito. Halimbawa, kapag pumipili ng isang lugar upang magtrabaho o tinatasa ang kanilang kasalukuyang sitwasyon, ang ilang mga tao ay inuuna ang mga pagkakataon sa paglago ng karera, ang iba - propesyonal na pag-unlad, para sa ilan ang microclimate sa pangkat ng trabaho ay lalong mahalaga, habang ang iba ay nakatuon sa kaunting mga personal na gastos at komportableng pagtatrabaho kundisyon. Ang mga priyoridad na ito ay gumaganap ng isang papel sa pagpili ng isang tao ng lugar ng trabaho, nakakaimpluwensya sa kanyang kasiyahan sa trabaho at higit na tinutukoy ang kontribusyon na ginagawa ng isang partikular na tao sa mga aktibidad ng organisasyon.

Kasabay nito, hindi lahat ng motibo ay pantay na produktibo para sa pagkamit ng target na gawain at hindi lahat ay pantay na nag-aambag sa pagiging epektibo ng mga aktibidad.

Batay sa katangiang ito ng aktibidad, ang lahat ng mga motibo na maaaring gumabay sa propesyonal na aktibidad ay maaaring nahahati sa apat na grupo:

Pangunahing motibo, naaayon sa nilalaman ng aktibidad mismo at nag-aambag sa pagiging epektibo nito (ito ay, una sa lahat, isang motibo para sa self-actualization sa propesyon).
Mga kaugnay na motibo, na na-update sa proseso ng aktibidad, ay nauugnay dito, ngunit hindi tumutugma sa pangunahing nilalaman nito (halimbawa, ang motibo para sa paglago ng karera). Minsan ang mga nauugnay na motibo ay maaaring maging isang magandang insentibo at pataasin ang pagiging produktibo sa pamamagitan ng pagpupuno sa pangunahing motibo.
Mga motibo sa paligid , na maaaring i-update sa proseso ng aktibidad, ngunit hindi direktang nauugnay dito at madalas na kumikilos bilang isang nakakagambalang kadahilanan (halimbawa, isang motibo para sa komunikasyon).
Mga negatibong motibo – ang mga nakakasagabal sa pangunahing aktibidad, na nagtuturo sa mga pagsisikap ng isang tao sa mga alternatibong layunin (halimbawa, ang motibo ng pagpapanatili ng personal na kaligtasan).

Ang mga nakasaad na prinsipyo ay ipinatupad sa pamamaraang "Diagnostics of Work Motivation" (DTM), na naglalayong pag-aralan ang hierarchy ng mga motibo at ang panloob na katatagan nito sa loob ng balangkas ng aktibidad sa trabaho. Anim na uri ng motibo ang isinasaalang-alang: self-actualization sa propesyon (SA), career growth (C), communication (O), comfort of working conditions (WC), social well-being (SW) at personal safety (LS). Bilang isang hiwalay na tagapagpahiwatig, ang antas ng katatagan ng hierarchy ng mga motibo ay tinasa ( W) . Ang iminungkahing listahan ng mga motibo ay nakuha sa empirically bilang isang resulta ng pag-systematize ng data mula sa malalim na mga panayam na isinagawa sa mga espesyalista sa iba't ibang antas.

Ang pamamaraan ng pananaliksik ay isang pagraranggo ng mga iminungkahing pahayag ayon sa kagustuhan. Sa pangkalahatan, ang pamamaraan ay binubuo ng 4 na serye ng mga ranggo: bawat serye ay may anim na pahayag na naaayon sa iba't ibang motibo. Oras ng pagpapatupad - 5-7 minuto.

Bilang bahagi ng pagsubok sa validity ng construct ng methodology, nakolekta ang data sa mga relasyon ng DTM na may qualitatively different groups of parameters. (1) Ang unang grupo ay kinabibilangan ng pinaka-pangkalahatang orienting na mga katangian ng personalidad: mga oryentasyon sa buhay, nangungunang mga halaga, oryentasyon sa personalidad at oryentasyon sa karera. (2) Ang pangalawang grupo ay binubuo ng mga parameter na sumasalamin sa katayuan sa lipunan at propesyonal na sitwasyon: haba ng serbisyo, antas ng kita, katayuan sa propesyonal, kasiyahan sa trabaho, kalubhaan ng stress ng organisasyon, propesyonal na katuparan at katapatan sa organisasyon. Dito, napagmasdan ang mga kakaibang motibasyon sa mga walang trabahong mamamayan ng iba't ibang grupo ng profiling, at natukoy ang kaugnayan sa pagitan ng mga aksidente sa paggawa at paggawa at ang bilis ng trabaho. (3) Upang pag-aralan ang mga personal na kinakailangan para sa pagpapahayag ng mga indibidwal na motibo, pinag-aralan ang mga relasyon ng DTM na may saloobin sa sarili, personal na pagkabalisa, mga katangian ng komunikasyon ng indibidwal, locus of control at adaptive behavior strategies.

Ang mga huling tagapagpahiwatig ng DTM ay ang mga average na ranggo para sa bawat uri ng motibo, batay sa kung saan ang mga konklusyon ay iginuhit tungkol sa nangunguna at hindi pinansin na mga motibo. Ang katatagan ng hierarchy ng mga motibo ay natutukoy sa pamamagitan ng antas ng pagkakapare-pareho ng ranggo sa 4 na sample sa pamamagitan ng pagkalkula ng concordance coefficient. Ang pinaka-kanais-nais na larawan para sa anumang aktibidad ay kapag ang "pangunahing" motibo ay sumasakop sa isang nangungunang posisyon, at ang mga "negatibo" ay binabalewala, na may mataas na katatagan ng nagreresultang hierarchy.

Ang pamamaraan ay maaaring gamitin sa mga organisasyon at negosyo bilang batayan para sa paglikha ng mga programa sa pagganyak ng empleyado, gayundin kapag nag-hire para sa layunin ng pagpili ng mga kandidato.

Ang pagpili ng mga tool para sa pagtukoy ng motibasyon sa trabaho ng isang empleyado o aplikante ay kasalukuyang limitado, at ang mga ginagamit ay madalas na isinasaalang-alang ang motivational sphere ng indibidwal sa kabuuan at hindi dalubhasa. Nag-aalok kami ng pangkalahatang-ideya ng mga modernong psychodiagnostic na pamamaraan na ginagamit para sa ganitong uri ng pagtatasa.

Ang isa sa mga pangunahing paghihirap sa pakikipagtulungan sa mga tauhan sa anumang organisasyon ay may kinalaman sa pagganyak ng empleyado. Ang aktibidad ng isang tao ay maituturing na epektibo lamang kung ang dalawang vector na nagtutulak sa kanyang pag-uugali ay nag-tutugma: ang una ay ang aktwal na mga hangarin at pangangailangan ng empleyado, na maaari niyang masiyahan sa isang partikular na kumpanya; ang pangalawa ay ang kakayahan ng isang tao na gampanan ang mga gawaing itinalaga sa kanya ng organisasyon. Malinaw na ang pagsasama-sama ng mga ito, minsan multidirectional, mga vector ay medyo mahirap.

Iba-iba ang motibo sa trabaho ng mga tauhan. Kasabay nito, maaari silang maiuri. Sa partikular, ang V.I. Iminumungkahi ni Gerchikov ang paggamit ng typological model (Gerchikov V.I. Typological concept of labor motivation // Motivation and remuneration. 2005. No. 1-3.). Tinutukoy nito ang apat na pangunahing uri ng pagganyak sa tagumpay (instrumental, propesyonal, makabayan at master) at isang uri ng oryentasyon sa pag-iwas. Tingnan natin sila sa madaling sabi.

Instrumental uri ay nagpapakilala sa mga interes ng mga manggagawa na may kaugnayan sa halaga ng mga kita at iba pang mga benepisyo na natanggap bilang kabayaran para sa trabaho, pati na rin ang inaasahan ng patas na kabayaran. Ito ay dapat na isang halaga na ang tao mismo ay itinuturing na katumbas ng kanyang mga pagsisikap. Ang ganitong mga tao ay nakikilala sa pamamagitan ng nabuong dignidad sa lipunan.

Mga manggagawang may propesyonal ang pagganyak ay nakatuon sa pagkakaiba-iba, kaguluhan, pagiging malikhain ng aktibidad, ang pagkakataong ipahayag ang kanilang sarili at patunayan na kakayanin nila ang isang kumplikadong gawain na hindi kayang gawin ng lahat, at nagsusumikap para sa propesyonal na pagpapabuti. Ang mga ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng binuo na propesyonal na dignidad.

Makabayan Ang pagganyak ay ipinakikita sa paniniwala ng mga tao na kailangan sila ng organisasyon at pakikilahok sa pagpapatupad ng isang karaniwang layunin na napakahalaga para sa kumpanya. Kailangan nila ng public recognition.

Mga empleyado na may panginoon ang pagganyak ay nailalarawan sa pamamagitan ng kusang pagtanggap ng buong personal na responsibilidad para sa gawaing isinagawa, ang pagnanais para sa pinakamataas na kalayaan sa aktibidad (soberanya) at pag-ayaw na kontrolin. Ang ganitong uri ng pagganyak ay pangunahing katangian ng mga taong nakikibahagi sa entrepreneurship.

Umiiwas Ang uri ay katangian ng isang tao na naglalayong bawasan ang kanyang mga pagsisikap, responsibilidad, aktibidad, at umaasa sa "mga freebies" at pabor ng kanyang manager.

Upang masuri ang pagganyak ayon sa modelo ni V.I. Gerchikov, ang pamamaraan ng Motype ay kasalukuyang ginagamit. Ang oras ng pagsubok ay 20 minuto. Ang mga Respondente – sa isang form o sa mode na “dialogue” sa isang computer, indibidwal o sa isang grupo – ay hinihiling, gamit ang 5-point scale, na ihambing ang 28 pares ng mga pahayag na nagpapakita ng iba't ibang bahagi ng motibasyon sa trabaho, katulad ng:
pagnanais para sa materyal na kagalingan;
pagnanais na makilala ng iba;
pagnanais para sa responsibilidad at kalayaan;
antas ng pag-asa sa pinuno;
pagnanais para sa paglago ng karera;
pagnanais na makamit ang tagumpay sa trabaho;
pagnanais para sa personal na paglago;
antas ng pag-asa sa grupo;
ang relasyon sa pagitan ng panloob at panlabas na pagganyak.

Ang pamamaraan na ito ay maginhawa at madaling gamitin, pinapayagan ka nitong makakuha ng isang pangkalahatang larawan ng oryentasyon sa trabaho ng isang tao, na lalong mahalaga sa yugto ng pagpili ng empleyado. Gayunpaman, ang paggamit ng Motype ay hindi gaanong makatwiran kapag pinag-aaralan ang istraktura ng pagganyak ng mga tauhan, kapag ang isang indibidwal na diskarte ay kinakailangan.

Ang isa sa mga pinaka-karaniwang kasangkapan para sa pag-aaral ng pagganyak sa trabaho ngayon ay ang pamamaraan ng F. Herzberg (Herzberg). Ang theoretical construct para sa pagbuo nito ay ang two-factor theory of motivation. Alinsunod sa konsepto ni Herzberg, ang mga damdamin ng kasiyahan at kawalang-kasiyahan sa trabaho ay hindi kabaligtaran, na nangangahulugang kailangan nilang pag-aralan nang hiwalay. Ang pagbuo ng una sa mga ito ay naiimpluwensyahan ng ilang mga salik, o "mga motivator," habang ang pagpapahina ng pangalawa ay naiimpluwensyahan ng iba, "mga kalinisan." Sa kabila ng katanyagan at malawakang paggamit ng teoryang ito sa mga aktibidad ng mga tagapamahala, ang konsepto mismo ay kinukuwestiyon ng isang bilang ng mga siyentipiko dahil sa magkasalungat na data mula sa kanilang pananaliksik. Ngunit bilang isang diagnostic tool, ang pamamaraan ay nagpapakita ng mga resulta kung saan ang mga modernong tagapamahala ay lubos na nasiyahan, bilang ebidensya ng masa ng mga positibong pagsusuri mula sa mga direktor ng mga serbisyo ng tauhan, lalo na sa Internet. Sa domestic practice, ang binago at inangkop na mga bersyon ng pamamaraan ay ginagamit (halimbawa, V. R. Kelikha at Yu. L. Starenchenko). Gayunpaman, tulad ng itinuturo ni E. Kupriyanov, ang mga hanay ng mga salik na tumutukoy sa pagganyak at kasiyahan sa trabaho, bagaman higit sa lahat ay nag-tutugma, ay hindi magkapareho; Magkaiba rin ang semantikong nilalaman ng dalawang aspetong ito: halimbawa, mayroong labis na nangingibabaw na mga salik ng pagganyak (pangunahin sa pananalapi), at sa parehong oras, ang kasiyahan mula sa aktibidad ay maaaring matukoy ng ibang mga pangyayari. (Kupriyanov E. A. Interdependence ng mga personal na konstruksyon at propesyonal na pagganyak sa mga espesyalista sa larangan ng teknolohiya ng impormasyon: Dissertation ... kandidato ng sikolohikal na agham. M., 2007.)

Ang isa pang kasangkapan para sa mga manggagawa sa HR ay ang "Motivational Profile" na pamamaraan nina S. Ritchie at P. Martin (Ritchie S., Martin P. Motivation Management. M., 2004. 399 p.). Kapag lumilikha ng pagsubok, itinuloy nila ang ideya ng posibilidad ng praktikal na paggamit nito. Ang talatanungan ay nagbibigay-daan sa iyo na suriin ang 12 motivational factor na may kaugnayan sa bawat isa sa mga tuntunin ng kanilang kahalagahan. Ayon sa mga may-akda ng pamamaraan, nagbibigay ito ng ideya ng halaga ng bawat isa sa mga pangangailangan sa istraktura ng pagganyak ng indibidwal. Ang pagsusulit ay isinasagawa sa isang form, na tumatagal ng mga 40 minuto. Tinutukoy nito ang mga sumusunod na salik ng motibasyon sa trabaho: 1. Mga insentibo sa suweldo at pinansyal. Sa madaling salita, ang pagnanais na magkaroon ng trabaho na nagdudulot ng mas maraming benepisyo at karagdagang benepisyo. Maaaring mag-iba ang pangangailangang ito depende sa panahon at sitwasyon ng buhay ng respondent.2. Pisikal na kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pangangailangan para sa magandang kondisyon sa pagtatrabaho at komportableng kapaligiran.3. Mga aktibidad sa pag-istruktura. Ang pangangailangang makatanggap ng feedback, impormasyon upang hatulan ang pagganap, at upang mabawasan ang kawalan ng katiyakan at magtatag ng malinaw na mga tuntunin sa trabaho (isang tagapagpahiwatig ng stress o pagkabalisa).4. Mga social contact. Ang pangangailangan para sa mga social contact, komunikasyon sa isang malawak na hanay ng mga tao, isang madaling antas ng pagtitiwala, ang pagnanais na makipagtulungan sa ibang mga tao.5. Mga relasyon. Ang pangangailangang bumuo at magpanatili ng pangmatagalang pakikipag-ugnayan sa isang maliit na grupo ng mga tao, sa malapit at kumpidensyal na komunikasyon.6. Pagtatapat. Ang pangangailangan para sa pagkilala ng ibang tao sa halaga, merito at tagumpay ng indibidwal.7. Nagsusumikap para sa tagumpay. Isang malalim na panloob na pangangailangan na magtakda ng "mapangahas" na mga layunin para sa sarili at makamit ang mga ito, isang pakiramdam ng kawalang-kasiyahan kung walang dapat pagsumikapan, ang pangangailangan na patuloy na pasiglahin ang mga tagumpay, ang kakayahang mag-udyok sa sarili.8. Kapangyarihan at impluwensya. Ang pagnanais na maimpluwensyahan ang iba, mamuno, makipagkumpetensya.9. Pagkakaiba-iba. Ang kahalagahan ng patuloy na pagbabago, pagpapasigla, ang pagnanais na maiwasan ang nakagawian, pagpapanatili ng mataas na kahandaan para sa bago at hindi alam.10. Paglikha. Ang pangangailangang maging isang malikhain, analitikal, mapanimdim na manggagawa, bukas sa mga ideya, bukas ang isipan, eksplorasyong espiritu, nakabubuo ng pagkamausisa, matanong at out-of-the-box na pag-iisip.11. Pagpapabuti sa sarili. Ang pangangailangang umunlad at umunlad bilang tao.12. Kawili-wili at kapaki-pakinabang na gawain. Ang pangangailangan para sa isang pakiramdam ng pagiging in demand, kawili-wiling panlipunan kapaki-pakinabang na trabaho, puno ng kahulugan at kabuluhan.

Ang motivational profile nina S. Ritchie at P. Martin, ayon sa mga may-akda nito, ay "... tunay na internasyonal sa kalikasan... indibidwal na mga pagkakaiba sa pagitan ng mga tao, anuman ang lokalidad o larangan ng aktibidad na kanilang kinakatawan, ay maaaring maging mas malaki sa loob ang parehong nasyonalidad o lugar ng paninirahan , o grupo ng trabaho, sa halip na mga pagkakaiba sa pagitan ng grupo o interethnic.”

Sa kabila ng mga positibong komento mula sa mga tagalikha ng pamamaraang ito, mayroon itong isang bilang ng mga seryosong limitasyon, ang pangunahing kung saan ay ang kakulangan ng impormasyon tungkol sa mga parameter ng psychometric na nagpapahiwatig ng kalidad ng mga antas ng pagsubok, mga pamantayan ng pagsubok, pati na rin ang impormasyon tungkol sa pagbagay ng talatanungan. Ang mga pagkukulang na ito ay itinuro ni A. Shmelev sa isang talakayan ng pamamaraan ng Ritchie at Martin sa opisyal na website ng laboratoryo ng HR na "Humanitarian Technologies".

Ang isa sa mga orihinal na pamamaraan para sa pag-diagnose ng pagganyak sa trabaho ay iminungkahi ni I. G. Kokurina. (Kokurina I.G. Methodology para sa pag-aaral ng motibasyon sa trabaho. M., 1990.) Ito ay batay sa ideya ng dalawang pangunahing semantiko na oryentasyon: pamamaraan - nangangahulugan na ang aktibidad ng tao ay limitado sa isang ibinigay na balangkas ng aktibidad; Ang resulta ay isang mas mataas na antas ng aktibidad; ito ang nagpipilit sa isang tao na lumampas sa itinakdang mga hangganan sa kanyang trabaho. May mga blangko at computer na bersyon ng pamamaraan ay hinihiling sa respondent na pumili ng isa sa dalawang kahulugan na mas malapit sa kanya sa kahulugan. Sa kabuuan, ang talatanungan ay naglalaman ng 108 pares ng mga pahayag na nagpapakita ng saloobin ng isang indibidwal sa pera, pangkat at trabaho. Gumagamit ang may-akda ng anim na motibo, na ang bawat isa ay nakasalalay sa oryentasyong semantiko: transformative, communicative, utilitarian-pragmatic, cooperative, competitive, at ang achievement motive. Kung ang talatanungan ay lubos na nagbibigay-kaalaman, ang ilang mga paghihirap ay maaaring lumitaw sa aplikasyon nito. Sa partikular, ang pagsasagawa ng isang survey sa computer ay tumatagal ng halos isang oras, at ang interpretasyon ng mga resulta ay nangangailangan ng mataas na kwalipikadong mga espesyalista na nagsasagawa ng mga diagnostic.

Ang pinaka-progresibong tool ay ang test complex na "Structure of Labor Motivation (STM)", na binuo sa HP laboratory na "Humanitarian Technologies" ng isang pangkat ng mga may-akda na pinamumunuan ni A. G. Shmelev. Ang pamamaraan ay batay sa istruktura ng kadahilanan ng mga motibo sa paggawa. Ang mga gawain ay binuo sa prinsipyo ng mga ipinares na paghahambing (mayroong 66 sa kanila sa kabuuan) ayon sa modelo ng "torneo ng mga pahayag". Ang pagsusulit ay ipinakita sa elektronikong bersyon at may kasamang dalawang anyo - "A" at "B", na naglalaman ng 12 detalyadong mga formulasyon ng mga motivational na konstruksyon, kung saan ang iba't ibang mga kaakit-akit na aspeto ng aktibidad ay ipinahayag. Pumipili ang respondent sa pagitan ng dalawang alternatibong opsyon. Batay sa mga resulta ng pagsubok, ang computer program ay bumubuo ng isang profile ng 12 pangunahing at 1 karagdagang integral indicator. Mayroon ding blangko na bersyon ng pagsubok na may posibilidad ng kasunod na pagproseso sa isang computer.

Ang pamamaraan ng STM ay nagpapahintulot sa amin na matukoy ang kalubhaan ng mga sumusunod na motibo sa isang tao:
ang direksyon ng pagganyak sa trabaho ay isang mahalagang tagapagpahiwatig (ang ratio ng panloob at panlabas na pagganyak);
interes sa proseso (paksa, mga resulta ng trabaho, pati na rin ang kasiyahan mula sa trabaho);
pagkamalikhain (pagganyak ng pagpapahayag ng sarili at pagsasakatuparan sa sarili, pagbabago);
komunikasyon (sa mga kawili-wili at maimpluwensyang tao);
pagsasama sa isang pangkat (na kabilang sa isang partikular na grupo, naghahanap ng social security);
pagtulong sa mga tao (altruistic na pag-uugali, empatiya at emosyonal na pakikipag-ugnayan);
paglilingkod sa lipunan (moral na paggalang sa sarili, romantikismo);
pampublikong pagkilala (walang kabuluhan);
pamumuno (tumuon sa pagpapatibay sa sarili, pagsasakatuparan ng mga kakayahan ng isang tao, paglago ng katayuan);
pera (materyal na seguridad);
mga koneksyon (mga di-monetary na anyo ng pagtiyak ng materyal at panlipunang kagalingan, paghanap ng suporta, pagtangkilik);
pagsunod sa mga tradisyon (natutugunan ang mga inaasahan ng mga mahal sa buhay, mga pangyayari);
pagpapanatili ng kalusugan (pagtitipid sa gastos ng intelektwal at pisikal na mga mapagkukunan, pag-iwas sa bago at pagkabalisa).

Matapos makumpleto ang mga gawain ng pamamaraan, ang respondent o ang espesyalista na nagsasagawa ng pagsubok ay tumatanggap ng isang profile na pinagsama-sama sa isang sukat, pati na rin ang isang pandiwang interpretasyon at tabular na data kasama ang mga resulta. Ang oras ng pagsubok ay humigit-kumulang 30 minuto. Mayroong impormasyon tungkol sa mataas na pagiging maaasahan at bisa ng pagsusulit, na kinumpirma ng parehong istatistika ng laboratoryo at pag-aaral sa larangan (http://www.ht.ru / mga pagsubok / bangko / annrtf / stm. php.).

Kaya, ang isang modernong tagapamahala ay may isang bilang ng mga pamamaraan na nagbibigay-daan sa kanya upang masuri ang pagganyak sa trabaho ng mga empleyado at mga kandidato, depende sa mga layunin na itinakda ng mananaliksik para sa kanyang sarili. Ang arsenal ng naturang mga talatanungan ay limitado, ngunit ang antas ng mga modernong pamamaraan ay ginagawang posible na matagumpay na magamit ang mga ito sa mga praktikal na aktibidad ng mga espesyalista sa HR, na isang kinakailangang elemento ng karampatang patakaran ng tauhan sa anumang progresibong organisasyon.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Mga katulad na dokumento

Pagsusuri ng kapital na namuhunan sa pag-aari ng negosyo. Pagtukoy sa kakanyahan ng pagganyak ng mga tauhan bilang isang kadahilanan sa pagtaas ng kahusayan sa produksyon. Pag-aaral ng mga pamamaraan para sa pagpapabuti ng sistema ng pagganyak at pagpapasigla ng aktibidad sa trabaho ng kawani.

thesis, idinagdag noong 06/02/2017

Mga teoretikal na pundasyon, konsepto at nilalaman ng pagganyak at pagpapasigla sa paggawa, pagiging epektibo ng pamamahala ng pagganyak ng tauhan. Mga rekomendasyon para sa pagtaas ng bisa ng mga insentibo ng empleyado, paglikha ng isang epektibong sistema ng mga insentibo para sa pag-uugali.

thesis, idinagdag noong 01/30/2012

Pag-aaral ng mekanismo para sa pagpapasigla at pagganyak sa aktibidad ng trabaho ng mga tauhan sa ZAO Vostok-Service-Volgograd. Pagsusuri ng mga salik na nakakaimpluwensya sa motibasyon sa trabaho. Pagtatasa sa pagiging epektibo ng ekonomiya ng mga hakbang upang mapabuti ang sistema ng pagganyak sa paggawa.

course work, idinagdag noong 01/24/2013

Konsepto, istraktura, mga kadahilanan at mekanismo ng pagganyak para sa aktibidad sa trabaho. Pagsusuri ng sistema para sa pagpapasigla ng aktibidad ng paggawa sa negosyo. Mga panukala para sa pagpapabuti ng organisasyon at mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga empleyado at ang sistema ng pamamahala ng pagganyak ng tauhan.

course work, idinagdag 07/11/2015

Mga aspeto ng pagpapabuti ng sistema ng insentibo sa paggawa para sa mga tauhan ng negosyo. Pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga aktibidad ng JSC "VPZ" sa larangan ng pagpapasigla at pagganyak ng paggawa. Mga paraan upang mapabuti ang sistema ng insentibo sa paggawa at ang kanilang pang-ekonomiyang katwiran.

thesis, idinagdag noong 06/17/2011

Ang kakanyahan at pangunahing mga teorya ng pagganyak ng tauhan. Mga paraan ng pagganyak sa aktibidad sa trabaho. Mga prinsipyo para sa pagdidisenyo ng mga pinakamainam na sistema ng pagganyak. Mga paraan upang mapabuti ang sistema ng insentibo ng tauhan sa mga modernong kondisyon gamit ang halimbawa ng ZAO MPK Saransky.

thesis, idinagdag noong 05/10/2012

Ang kakanyahan ng pagganyak sa paggawa at pagpapasigla sa paggawa, ang kanilang mga kadahilanan at direksyon para sa pagpapabuti ng mga pamamaraan. Mga katangian ng enterprise OJSC "Iteko", pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap nito. Pagpapatupad ng isang sistema ng mga hakbang sa pagbabayad ng tauhan, pagkalkula ng kanilang pagiging epektibo.

thesis, idinagdag noong 07/05/2011

Ang konsepto ng isang sistema ng pagganyak ng tauhan. Mga uri at posibilidad ng paggamit ng mga benepisyo sa sistema ng pamamahala ng pagganyak ng tauhan. Pagbuo ng isang pinakamainam na sistema ng pamamahala ng pagganyak ng tauhan. Socio-economic na bisa ng mga iminungkahing hakbang.

thesis, idinagdag noong 05/05/2017

Ang paglikha ng isang epektibong sistema ng pagganyak at pagpapasigla ng trabaho ay, walang alinlangan, ang isa sa mga pinakapangunahing gawain ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa anumang organisasyon.

Ano ang nag-uudyok sa isang tao kapag naghahanap siya ng bagong trabaho?

Ano ang maaaring mag-udyok sa isang empleyado na ibigay ang lahat sa trabaho, gumawa ng inisyatiba at makamit ang pinakamahusay na mga resulta sa kanyang trabaho?

Walang alinlangan na ang mga tao ay pangunahing naghahanap ng isang mapagkukunan ng kita sa trabaho, lalo na sa modernong Russia, kung saan sa paglipas ng isang henerasyon ang mga pangunahing halaga, mga tagapagpahiwatig ng tagumpay, mga kinakailangan para sa mga empleyado, at pamantayan para sa kahusayan sa paggawa ay nagbago sa panimula. Ngunit kung gayon anong uri ng pera ang pinag-uusapan natin? Magkano ang dapat bayaran ng isang empleyado upang hindi siya maghanap ng karagdagang kita sa gilid at hindi maghangad na makipagkumpitensya sa kumpanya kung saan siya nagtatrabaho? O hindi ba ito isang bagay ng halaga ng bayad, ngunit ang mga kondisyon para sa pagtanggap nito?

Dapat bang binubuo ng fixed at variable na bahagi ang lahat ng suweldo ng empleyado?

Anong mga indicator ang dapat nating iugnay sa variable na bahagi ng mga kita ng mga sales manager? logisticians? mga espesyalista sa teknolohiya ng impormasyon? mga namimili? mga tagapamahala ng site ng produksyon? mga accountant?

Kaninong suweldo ang dapat na nakatali sa pangkalahatang pagganap ng kumpanya: mga senior manager? ang mga dibisyong iyon na "nagdadala ng pera sa kumpanya"? lahat ng staff?

Kailangan ba ang mga pagbabayad sa lipunan, o sila ba ay puro archaic, isang relic ng sistema ng Sobyet, at sa mga kondisyon ngayon ay nagpapapinsala lamang sila sa mga tao at nagbubunga ng mga parasito? At kung kinakailangan, dapat bang iba-iba ang mga pagbabayad na ito? Paano ito gagawin?

Ano ang dapat na istraktura ng pakete ng kompensasyon (kabuuang kita) na natatanggap ng isang empleyado mula sa kumpanya bilang kabayaran para sa kanyang trabaho - isang pare-pareho, variable na bahagi ng mga kita, mga benepisyo sa lipunan, mga gastos ng kumpanya para sa pag-unlad ng empleyado? O hindi ba ang istraktura ang mahalaga, ngunit ang sukat lamang?

Ang suweldo ba talaga ang pinakamahusay na insentibo? Siyempre, ang halaga ng mga kita ay mahalaga para sa sinumang empleyado, ngunit ito ba ang pangunahing bagay para sa lahat? Ang suweldo ba bilang pangunahing motivator ay may mga karapat-dapat na katunggali? Para sa aling mga empleyado tayo dapat humingi ng mga insentibo na mapagkumpitensya sa sahod?

Ano ang iba pang mga pagkakataon (bukod sa pera) upang maimpluwensyahan ang kahusayan ng mga kawani - mga insentibo - mayroon ang organisasyon? Alin ang mas magandang gamitin?

Ang listahan ng mga tanong na ito ay maaaring ipagpatuloy nang halos walang hanggan - ang problemang ito ay napakaiba at may kaugnayan para sa sinumang tagapamahala at para sa isang espesyalista sa HR.

Ano ang ibig sabihin ng salitang "pagganyak sa trabaho"?

Sa pang-araw-araw na paggamit nito, ang konsepto ng "pagganyak sa trabaho" ay may maraming kahulugan:

Naiintindihan ito ng ilan bilang mga pangangailangan at inaasahan ng empleyado. Siya ay pumupunta sa kumpanya kasama nila at sa kanila ay palagi niyang ikinukumpara ang sitwasyon sa trabaho kung saan nahanap niya ang kanyang sarili at ang mga sukat ng impluwensya kung saan siya napapailalim.

Para sa iba, ang mga ito ay purong mga hakbang na inilalapat ng kumpanya (marahil ay dapat ilapat) sa empleyado upang hikayatin siyang magtrabaho nang may pinakamataas na kahusayan upang makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Sa pag-unawa ng iba, ang pagganyak ay limitado sa pinakakaraniwang anyo ng impluwensya - pera, at dapat lamang pag-usapan kung paano at kung magkano ang isa o ibang kategorya ng mga tauhan ay dapat bayaran.

Ang pagkakaibang ito ay malayo sa hindi nakakapinsala, dahil ang dalawa sa kanila ay hindi napapansin ang pagkakaroon ng dalawang magkaibang (at kung minsan sa panimula ay magkaiba) na mga katotohanan (Larawan 1).

Kung ang mga katotohanang ito ay nakikilala sa pamamagitan ng pamamahala ng kumpanya, mga departamento at mga serbisyo ng tauhan at kinikilala bilang makabuluhan, maaari mong:

pag-aralan ang bawat isa sa kanila nang hiwalay;

itaas ang tanong ng kanilang pagsusulatan sa isa't isa;

iwasto ang mga natukoy na hindi pagkakapare-pareho sa pamamagitan ng pagsasaayos ng mga patakaran ng kumpanya at/o pag-alis ng mga taong hindi sumasang-ayon sa mga patakaran.

At sa gayon ay manalo kumpara sa iyong mga kakumpitensya dahil sa mas motivated at mahusay na staff! Kung makikilala lamang ang katotohanan ng kumpanya, ang huli ay tiyak na mapapahamak sa kabiguan.

Ang mga pangunahing pagkakaiba na ito ay batay sa kaibahan sa pagitan ng saloobin sa isang ordinaryong empleyado ng kumpanya bilang:

sa isang makabuluhan at karapat-dapat na paksa ng aktibidad ng paggawa, ang proseso ng produksyon, at samakatuwid ang mga resulta ng ekonomiya na nakamit ng kumpanya;

sa isang passive na tagapagpatupad ng mga tagubilin ng pamamahala, na siyang tanging tunay na makabuluhang paksa ng mga aktibidad ng organisasyon sa anumang lugar ng negosyo.

Ang kahalagahan ng isang indibidwal na empleyado ay medyo maliit sa mga organisasyong pang-industriya - na may mataas na teknolohiya, "conveyor belt" na negosyo, kapag ang empleyado ay aktwal na gumaganap ng function ng isang "lugar ng trabaho", at higit na mas malaki sa isang negosyo na inayos ayon sa prinsipyo ng serbisyo.

Ang pangkalahatang kalakaran ay ang pag-unlad ng karamihan ng mga uri ng negosyo patungo sa mga serbisyo sa pamamagitan ng:

p pagsasama sa isang negosyo ng lahat ng mga yugto mula sa pagkuha at produksyon hanggang sa pagbebenta at kasunod na pagpapanatili;

p indibidwalisasyon ng mga kalakal at paraan ng pagkonsumo upang umangkop sa magkakaibang mga pangangailangan ng mga mamimili, na ang kagalingan ay lumalaki at ang kanilang pag-uugali ay nagiging mas magkakaibang.

Sa pagsasaalang-alang na ito, ang kabanatang ito ay nakikilala: "pagganyak sa trabaho" bilang pangunahing bahagi ng kamalayan sa sarili ng isang empleyado, pagtukoy sa kanyang saloobin at pag-uugali sa trabaho, ang kanyang reaksyon sa mga partikular na kondisyon sa pagtatrabaho; "pagpasigla" - bilang panlabas na impluwensya mula sa mga tagapamahala, mga tagapamahala ng isang organisasyon sa mga empleyado (indibidwal o grupo) upang hikayatin sila sa mga aktibidad na naglalayong makamit ang mga layunin ng kumpanya; Ang "suweldo" ay ang pinakakaraniwang ginagamit na uri ng insentibo.

Pagganyak sa trabaho. Ang proseso-istruktura dichotomy

Naging karaniwan na ang pagkilala sa motibasyon sa trabaho bilang:

ang proseso ng paghikayat sa isang empleyado na magtrabaho nang epektibo, kung saan ang pag-uugali ng paggawa ng isang indibidwal, isang empleyado, ay nabuo alinsunod sa mga layunin ng kanyang trabaho, mga katangian at mga kondisyon sa pagtatrabaho sa organisasyon:

"Ang pagganyak ay ang proseso ng pagganyak sa sarili at sa iba na kumilos upang makamit ang mga personal na layunin o mga layunin ng organisasyon" [Meskon, Albert, Khedouri, 1992, p. 360].

"Ang pagganyak ay isang insentibo sa aktibidad at aktibidad ng isang paksa (indibidwal, panlipunang grupo, komunidad ng mga tao), na nauugnay sa pagnanais na matugunan ang ilang mga pangangailangan. Sa sikolohiya, ang ibig sabihin ng motivation ay isang set ng panlabas at panloob na mga kondisyon na naghihikayat sa isang paksa na maging aktibo.... Sa sosyolohiya, ang motibo ay itinuturing bilang isang nakikitang pangangailangan ng isang paksa upang makamit ang ilang mga benepisyo, kanais-nais na mga kondisyon para sa aktibidad” [Brief Dictionary ng Sosyolohiya, 1988, p. 167]; -

elemento ng istruktura ng kamalayan sa sarili ng empleyado, sistema ng mga motibo para sa aktibidad sa trabaho:

"Ang motibasyon ay isang hanay ng mga motibo na nauugnay at nakakondisyon ng motibo na bumubuo ng kahulugan ng aktibidad, isang panloob na determinant ng pag-uugali na tumutukoy sa pangkalahatang direksyon nito" [Personnel Management, 1998, p. 187].

Ang dichotomy na ito ay nagbubunga ng paghahati ng mga teorya ng motibasyon sa procedural at substantive, habang:

Talahanayan 1. Pagpipilian sa pagitan ng substantive o procedural theories Mga prinsipyo ng pamamahala Binigyang-diin ang mga theories Substantive Procedural Kahalagahan ng empleyado para sa kumpanya High Low Pagkakaiba sa motibasyon sa trabaho sa mga indibidwal na empleyado Makabuluhan:

"Ang mga tao ay ibang-iba, siyempre, walang tumatanggi sa pera, ngunit ang mga taong hindi pera ang pangunahing bagay na hindi mahalaga."

"Lahat ng manggagawa ay pare-pareho: lahat sila ay nais lamang ng isang bagay - pera!

Binabayaran ko sila ng maayos, at pinaparusahan sila para sa mga maling gawain, muli ng pera "Motivational dynamics High Low -

Isinasaalang-alang at i-activate ng mga pamamaraan ang iba't ibang aspeto ng perception at cognition ng mga empleyado sa sitwasyon sa trabaho. Ang pinakatanyag sa kanila ay: ang teorya ng mga inaasahan (V. Vroom); teorya ng hustisya (D. Kuhn, J. Slocum, R. Chase, M. Rogers, J.S. Adams); modelo ng JI. Porter - E. Lawler; -

ang mga substantive ay sumasalamin sa iba't ibang ideya ng mga mananaliksik tungkol sa mga partikular na listahan at istruktura ng mga panloob na motibasyon (pangangailangan, motibo) na partikular sa ilang grupo ng mga manggagawa. Sa mga ito, ang pinakatanyag ay: klasikal na teorya (F.W. Taylor); hierarchy ng mga pangangailangan (A. Maslow; K. Alderfer); three-factor model (D. McClelland); dalawang-factor na modelo (F. Herzberg); modelo ng disposisyon (A.G. Zdravomyslov, V.A. Yadov, atbp.).

Maaaring ipagpalagay na ang mga tagapamahala na gumawa ng isang pagpipilian, na nagbibigay ng kagustuhan sa pamamaraan o substantive na mga modelo, ay nagpapatuloy mula sa mga sumusunod na pangunahing probisyon (bahagi ng kultura ng korporasyon) (Talahanayan 1).

Tipolohikal na modelo

Sa kabila ng pagkakaroon ng ilang kinikilalang klasikal na mga konsepto ng pagganyak sa trabaho, kailangan naming lumikha ng aming sariling - typological one [Gerchikov, 1993, 1996, 2001].

Una, ang mga kilalang konsepto, na naiiba sa listahan ng mga pangunahing motibo, ay naiiba nang kaunti sa mga inirekumendang sukat ng impluwensya ng pamamahala - mga uri at anyo ng mga insentibo. Ngunit kung gayon, kung gayon, ang pagtukoy sa mga katangian ng motibasyon sa trabaho ng mga partikular na indibidwal o grupo ay nagiging isang paksa ng agham (kung saan ang kaalaman ay mahalaga), kaysa sa kasanayan sa pamamahala, kung saan ang tumpak na pagpili ng mga pamamaraan ng pag-impluwensya sa mga manggagawa sa ilang mas mahalaga ang mga uri ng pagganyak upang mapataas ang kahusayan ng kanilang trabaho.

Pangalawa, wala sa mga klasikal na konsepto ang tumutukoy sa isang tipikal at laganap na manggagawa sa Russia, na kadalasang tinatawag na "scoop" o "lumpen worker." Sa bawat isa sa atin, ang mga katangian nito ay naroroon sa isang antas o iba pa, ngunit medyo marami ang mga tao kung kanino ang mga katangiang ito ay nananaig. Aktibo, nakabubuo na pag-uugali sa trabaho

Pagganyak

mga nagawa

Sa Fig. 2 vertical axis - ang axis ng pag-uugali ng paggawa: sa itaas na kalahati - kanais-nais para sa organisasyon (aktibo, nakabubuo); sa ibaba - hindi kanais-nais (pasibo, mapanirang). Mula sa puntong ito ng pananaw, ang mga pangunahing layunin ng pagdidisenyo ng isang sistema ng pagganyak, mga insentibo at kabayaran sa anumang organisasyon ay: -

pagkuha ng pinakamataas na kahusayan sa trabaho mula sa bawat empleyado; -

kawalan ng mapanirang pag-uugali sa paggawa sa mga empleyado.

Ang horizontal axis ay ang axis ng work motivation. Kanan naantala

pagganyak sa tagumpay, sa kaliwa - pag-iwas. Ang pagganyak sa pagkamit ay nangangahulugan na ang isang empleyado na may ganitong pagganyak ay nagsusumikap na makamit ang isang bagay, na kailangan niyang makakuha ng isang bagay bilang kapalit ng kanyang trabaho: para sa isa - isang suweldo, para sa isa pa - isang kwalipikasyon, para sa isang pangatlo - isang kawili-wiling trabaho, para sa isang ikaapat - self-affirmation, for a fifth - to make a career, sixth - formal experience para may maisusulat ka sa resume mo. Ang pag-uudyok sa pag-iwas ay nangangahulugan na ang isang tao ay nagtatrabaho dahil sa takot, dahil hindi niya gusto ang parusa, mga pagpapakita ng kawalang-kasiyahan mula sa pamamahala at ng employer, hindi niya gusto ang mga kaguluhan at pag-alis ng mga benepisyo, at natatakot siya na siya ay matanggal sa trabaho.

Ang pag-aaral ng pagganyak sa trabaho ay isinasagawa upang matukoy ang lawak kung saan ang mga aktibidad sa pagganyak ay nag-aambag sa kahusayan ng negosyo.

Mga layunin ng pag-aaral ng umiiral na sistema ng pagganyak:

- pagsusuri ng mga resulta at kahusayan ng mga tauhan;
- pagsusuri ng kasiyahan sa trabaho ng mga kawani;
- pagsusuri ng mga motivational na aktibidad ng negosyo.

Upang malutas ang mga problemang ito, ginagamit ang mga sumusunod na pangunahing pamamaraan:

- pagsusuri ng mga problema sa organisasyon;
- pagsusuri ng dokumento;
- pagsusuri ng mga panlabas na kadahilanan;
- sociological survey;
- pagmamasid.

Sa panitikan ng Kanluran, ang mga konsepto ng "kahusayan sa ekonomiya" at "kahusayan sa lipunan (personal)" ay kadalasang ginagamit upang makilala ang mga layunin ng pamamahala ng mga tauhan. Kasabay nito, ang kahusayan sa ekonomiya sa larangan ng pamamahala ng tauhan ay nauunawaan bilang pagkamit ng mga layunin ng organisasyon na may kaunting gastos sa mga tauhan - mga resulta ng ekonomiya ng katatagan, mataas na kakayahang umangkop at kakayahang umangkop sa isang patuloy na pagbabago ng kapaligiran; panlipunang kahusayan - bilang nagbibigay-kasiyahan sa mga interes at pangangailangan ng mga empleyado (sahod, sahod, ang posibilidad ng personal na pagsasakatuparan sa sarili, kasiyahan sa komunikasyon sa mga kaibigan).

Ang pagganyak, na sinusuri bilang isang proseso, ay maaaring katawanin bilang isang serye ng mga sunud-sunod na yugto.

Ang una ay ang paglitaw ng mga pangangailangan.

Ang ikalawang yugto ay ang paghahanap ng mga paraan upang maibigay ang isang pangangailangan na maaaring masiyahan, masugpo, o hindi lamang mapansin.

Ang ikatlong yugto ay ang pagtukoy sa mga layunin (direksyon) ng aksyon. Ito ay tinutukoy kung ano ang eksaktong pangangailangan na kailangang matugunan at kung ano ang paraan. Dito inilalahad kung ano ang kailangang makuha upang maalis ang pangangailangan, upang makuha ang ninanais, kung hanggang saan ang posibleng makamit ang kailangan at kung ano talaga ang maaaring makuha ay maalis ang pangangailangan. pagganyak pagpapasigla sa pamamahala ng paggawa

Ang ikaapat na yugto ay ang pagpapatupad ng aksyon. Ang isang tao ay gumugugol ng pagsisikap upang isagawa ang mga aksyon na nagbubukas ng pagkakataon para sa kanya na makuha kung ano ang kinakailangan upang maalis ang pangangailangan. Dahil ang proseso ng trabaho ay nakakaimpluwensya sa pagganyak, ang mga layunin ay maaaring iakma sa yugtong ito.

Ang ikalimang yugto ay ang pagtanggap ng gantimpala para sa pagpapatupad ng aksyon. Matapos magawa ang kinakailangang gawain, ang isang tao ay tumatanggap ng isang bagay na magagamit niya upang maalis ang pangangailangan, o isang bagay na maaari niyang ipagpalit sa gusto niya. Dito ipinahayag kung hanggang saan ang pagpapatupad ng mga aksyon ay nagbigay ng nais na resulta. Depende dito, nagbabago ang motibasyon para sa pagkilos.

Ang ikaanim na yugto ay ang pag-aalis ng pangangailangan. Ang isang tao ay maaaring huminto sa aktibidad bago lumitaw ang isang bagong pangangailangan, o patuloy na naghahanap ng mga pagkakataon at gumawa ng mga aksyon upang maalis ang pangangailangan.

Ang mga kilalang Aleman na may-akda na sina I. Hentze, A. Kammel at K. Lindert, na isinasaalang-alang ang kahusayan bilang "pagkamit ng isang layunin o paglutas ng isang problema na may pinakamababang gastos," ay nagbibigay ng isang medyo naiibang paglalarawan ng kahusayan sa ekonomiya at panlipunan. Ayon sa kanilang interpretasyon, ang kahusayan sa ekonomiya ay nangangahulugan ng pagpapatupad ng mga tauhan ng mga layunin ng organisasyon, at higit sa lahat ang produktibidad ng paggawa at kakayahang kumita sa pamamagitan ng matipid na paggamit ng limitadong mga mapagkukunan. Ang kahusayan sa lipunan ay ipinakita sa antas kung saan nakamit ang mga indibidwal na layunin ng mga empleyado at nailalarawan ang kasiyahan sa proseso ng pamamahala ng mga inaasahan, kagustuhan, pangangailangan at interes ng mga empleyado. Bilang karagdagan, ang pagiging epektibo sa lipunan ay may dalawang pangunahing dimensyon: oryentasyon sa trabaho at oryentasyon sa relasyon.

Isinasaalang-alang ang iba't ibang aspeto ng pamamahala ng tauhan, ang mga katangian ng pangkalahatang modelo ng pagiging epektibo ng ganitong uri ng aktibidad ay dapat na kasama ang sumusunod na tatlong mga parameter:

- pagpapatupad ng mga gawain (kahusayan sa ekonomiya), mga aktibidad sa produksyon at kontribusyon sa pangkalahatang tagumpay ng organisasyon;
- pang-unawa sa trabaho (social efficiency): kasiyahan sa trabaho, mababang turnover ng kawani at pagkawala ng oras ng pagtatrabaho;
- partisipasyon, o partisipasyon (social effectiveness): pagkakakilanlan ng grupo, kahandaang lutasin ang mga karaniwang problema at pagtutulungan.

Ang siyentipikong literatura ay bumuo ng isyu ng pagpapatakbo ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan at ang mga tiyak, empirically verified indicators nito. Kaya, kinilala ni E. Witte ang limang grupo ng naturang mga tagapagpahiwatig, ang unang tatlo ay nagpapakilala sa kahusayan sa ekonomiya, ang ikaapat at ikalima - panlipunan:

- kahusayan ng mga resulta ng pagpapatakbo (pangkalahatang kahusayan sa ekonomiya, ang mga tagapagpahiwatig ng pagsukat kung saan ay kita, kakayahang kumita, produktibo, paglago ng turnover, kalidad ng kasiyahan ng demand);
- materyal na kahusayan ng proseso ng produksyon (mga tagapagpahiwatig ng pagsukat: mga paglihis mula sa plano, mga depekto, mga reklamo, napapanahong paghahatid, kalidad ng produkto);
- hindi madaling unawain na kahusayan sa produksyon (mga tagapagpahiwatig ng pagsukat: katumpakan at oras upang malutas ang isang problema, kahandaan para sa pagbabago, pagtagumpayan, pag-alis ng kawalan ng katiyakan, katiyakan ng layunin, katumpakan at pagiging maagap ng impormasyon, atbp.);
- mga saloobin sa trabaho (kasiyahan sa trabaho, inisyatiba, bahagi ng nawalang oras ng pagtatrabaho, mga reklamo, kakayahang kumuha ng responsibilidad, atbp.);
- mga saloobin sa mga relasyon sa ibang mga indibidwal (pang-unawa sa impluwensya, pagpayag na makipagtulungan, pagkakaibigan, pagkakaisa, paggalang, pagtitiwala, pagkakaisa ng grupo, atbp.).

Ang kahusayan sa ekonomiya at panlipunan ay maaaring magkatugma at magpapalakas sa isa't isa, o magkasalungat sa isa't isa. Ang isang mahalagang gawain ng pamamahala ng mga tauhan ay hindi lamang upang madagdagan ang mga ito, ngunit din upang ma-optimize ang kanilang mga relasyon batay, una sa lahat, sa kahusayan sa ekonomiya at mga layunin ng organisasyon.

Ang konsepto ng kahusayan sa ekonomiya ay nakatuon sa mga komersyal na organisasyon na tumatakbo sa mga kondisyon ng merkado at kumpetisyon. Gayunpaman, ang isang mahalagang bagay ng pamamahala ng mga tauhan ay hindi kumikita, kabilang ang gobyerno, mga organisasyon na hindi nagtatakda ng layunin na makakuha ng pinakamataas na kita at mabuhay sa kumpetisyon Ang pangkalahatang konsepto ng kahusayan sa ekonomiya ay naaangkop lamang sa kanila sa mga makabuluhang susog, at kahit na hindi laging. Upang maipakita ang target na oryentasyon ng mahalagang lugar na ito ng pamamahala ng mga tauhan, tila kinakailangan upang ipakilala ang isang bago, mas pangkalahatang konsepto ng "kahusayan sa negosyo". Kapag inilapat sa mga komersyal na negosyo sa merkado, ito ay kapareho ng kahusayan sa ekonomiya. Gayunpaman, ang kahusayan sa negosyo ay nagpapakilala rin sa pamamahala ng mga tauhan ng mga non-profit na organisasyon, at pagkatapos ay nangangahulugan ito ng pagkamit ng mga layunin sa negosyo ng anumang organisasyon na may kaunting paggasta ng mga mapagkukunan.

Isinasaalang-alang ang mga itinuturing na kategorya na nagpapakilala sa pamamahala ng mga tauhan, maaari itong tukuyin bilang aktibidad ng pagbibigay sa organisasyon ng kinakailangang bilang ng mga empleyado ng kinakailangang mga kwalipikasyon at kalidad sa pangkalahatan, ang kanilang pagganyak at paggamit para sa mga layunin ng negosyo (pangunahin na pang-ekonomiya), pati na rin bilang panlipunang kahusayan.

Ang mga aktibidad ng negosyo ay naiimpluwensyahan ng panlabas at panloob na mga kadahilanan.

Ang mga panlabas na panganib at banta ay lumitaw sa labas ng negosyo. Wala silang kaugnayan sa mga aktibidad sa produksyon nito. Bilang isang patakaran, ito ay isang pagbabago sa kapaligiran na maaaring magdulot ng pinsala sa negosyo.

Ang mga panloob na kadahilanan ay nauugnay sa mga aktibidad sa ekonomiya ng negosyo at mga tauhan nito. Ang mga ito ay sanhi ng mga prosesong lumilitaw sa panahon ng paggawa at pagbebenta ng mga produkto at maaaring magkaroon ng epekto sa mga resulta ng negosyo. Ang pinakamahalaga sa kanila ay: ang kalidad ng pagpaplano at paggawa ng desisyon, pagsunod sa teknolohiya, organisasyon ng paggawa at pakikipagtulungan sa mga tauhan, patakaran sa pananalapi ng negosyo, disiplina at marami pang iba. Ang mga panloob na panganib at banta sa pang-ekonomiyang seguridad ng isang negosyo ay direktang lumitaw sa larangan ng aktibidad ng ekonomiya ng negosyo. Kaya, ang pangunahing mga kadahilanan ng panganib ay kinabibilangan ng: hindi sapat na antas ng disiplina; iligal na pagkilos ng mga tauhan; paglabag sa rehimen para sa pagpapanatili ng kumpidensyal na impormasyon, pagpili ng hindi mapagkakatiwalaang mga kasosyo at mamumuhunan, pag-agos ng mga kwalipikadong tauhan, hindi tamang pagtatasa ng mga kwalipikasyon ng tauhan, ang kanilang mababang kakayahan; hindi sapat na proteksyon ng patent, aksidente, sunog, pagsabog; mga pagkagambala sa enerhiya, tubig, supply ng init, pagkabigo ng kagamitan sa computer, pagkamatay ng mga nangungunang espesyalista at tagapamahala; ang pag-asa ng isang bilang ng mga pinuno sa kriminal na mundo; mababang antas ng edukasyon ng mga tagapamahala; makabuluhang pagkukulang sa parehong taktikal at estratehikong pagpaplano, pangunahing nauugnay sa pagpili ng layunin, hindi tamang pagtatasa ng mga kakayahan ng negosyo, at mga pagkakamali sa pagtataya ng mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran.

Ang mga problema na nagreresulta mula sa pandaigdigang krisis sa pananalapi ay nagpapahintulot sa mga tagapamahala ng mga negosyo ng Russia na malutas ang karamihan sa mga isyu sa larangan ng pamamahala ng kanilang sariling mga tauhan. Ang pag-optimize ng mga lugar ng trabaho, pagbabawas ng mga tauhan ng pamamahala, mga pagbabago sa istruktura sa karamihan ng mga negosyo ay humantong sa isang matalim na pagtaas sa pagganyak ng empleyado na matapat na magsagawa ng mga opisyal na tungkulin at mapanatili ang mga umiiral na kondisyon ng propesyonal na aktibidad.

Ang pagiging epektibo ng pagganyak ng kawani ay ipinahayag sa kasiyahan sa trabaho. Ang kasiyahan sa trabaho ay maaari lamang matukoy sa pamamagitan ng pagmamasid o pakikipanayam sa mga tauhan. Ang isa pang tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo ng pagganyak ay ang pagtaas ng kahusayan ng mga tauhan. Ang tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa pagiging epektibo ng mga aktibidad ng tauhan (Et) ay produktibidad ng paggawa. Sa antas ng enterprise, maaari itong tukuyin bilang ang relasyon:

kung saan ang VP ay kabuuang kita,

CR - ang average na taunang bilang ng mga manggagawang nagtatrabaho sa enterprise.

Ang paggawa ay ang pinakamahalagang kondisyon sa buhay ng tao, ang natural na pangangailangan nito. Sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa kalikasan, ang tao, sa pamamagitan ng kanyang paggawa, ay lumilikha ng mga kondisyon para sa buhay at sa kanyang karagdagang pag-unlad.

Ang pagpapabuti ng materyal at teknikal na base ng produksyon at ang pagpapakilala ng mga makabagong organisasyon ay nangyayari bilang isang resulta ng aktibong aktibidad ng paggawa ng mga tao. Ang puwersang nagtutulak dito ay ang interes sa pagkamit ng isang tiyak na resulta, na, sa turn, ay ginagawang posible upang masiyahan ang mga materyal at panlipunang pangangailangan ng mga kalahok sa aktibidad sa ekonomiya. Bilang karagdagan sa interes, lahat ng mga ito ay dapat magkaroon ng isang tiyak na antas ng propesyonal na pagsasanay at pangkalahatang pag-unlad, ang mga kinakailangang personal na katangian, kalusugan, na tinutukoy ng mga kadahilanang panlipunan. Ang pinakamahalaga sa kanila ay kinabibilangan ng:

- antas ng mga kwalipikasyon, pangkalahatang edukasyon at propesyonal na pagsasanay, pangkalahatang kultura at teknikal na antas ng mga empleyado;
- saloobin sa trabaho at disiplina sa paggawa;
- kalusugan at antas ng kagalingan;
- pang-ekonomiya at legal na seguridad;
- mga relasyon sa koponan, ang katatagan at pagkakaisa nito;
- pagbuo ng moral sa paggawa ng korporasyon, pagbuo ng isang pakiramdam ng pakikilahok sa mga gawain ng kumpanya, "espiritu ng isang solong koponan".

Bilang karagdagan sa mga nakalistang kadahilanan, ang pagganap ng isang tao at ang mga resulta ng kanyang trabaho ay natutukoy ng mga kondisyon ng pagtatrabaho, ang kalubhaan at intensity nito, na sa huli ay nagpapakilala sa mga gastos at resulta ng paggawa. Samakatuwid, ang makatwirang paggamit ng pamamahala ng paggawa at tauhan ay dapat magbigay para sa paglikha sa lahat ng mga negosyo na may iba't ibang anyo ng pagmamay-ari, sa bawat proseso ng paggawa, ng naaangkop na mga kondisyon para sa pinakamainam na paggasta ng paggawa, iyon ay, ang mental, pisikal at entrepreneurial na kakayahan ng manggagawa. Ang paglikha ng mga normal na kondisyon sa pagtatrabaho sa lahat ng mga lugar ng trabaho ay nagsisilbing batayan para sa mataas na produktibidad sa paggawa ng mga tauhan ng iba't ibang kategorya.

Ang pinakamahalagang tagapagpahiwatig ng kahusayan ng paggamit ng paggawa ay ang produktibidad ng paggawa.

Sa pinaka-pangkalahatang anyo nito, ang produktibidad ng paggawa ay isang tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa pagiging epektibo nito, ang pagbabalik ng bawat yunit ng mapagkukunan ng paggawa na ginamit.

Ang mas maraming produkto na ginawa o trabaho na ginawa sa bawat yunit ng oras ng pagtatrabaho, o mas kaunting oras na ginugol sa paggawa ng isang yunit ng produkto o trabaho, mas mataas ang antas ng produktibidad ng paggawa at kahusayan ng paggamit.

Ang resulta ng aktibidad ng paggawa ay maaaring isaalang-alang: ang nilikha na produkto, ang gastos (presyo) na pagsukat, ang kita (kita) na aktwal na natanggap bilang resulta ng pagbebenta ng produktong ito sa merkado. Tila angkop na i-highlight ang dalawang aspeto ng pag-unawa sa kakanyahan ng produktibidad ng paggawa.

Ang una ay kinikilala ito bilang pagiging produktibo ng aktibidad ng paggawa, ang ratio ng dami ng mga produkto na ginawa ng system (enterprise, firm, industriya, atbp.), na sinusukat sa isang paraan o iba pa, at ang mga gastos sa mapagkukunan ng paggawa na kinakailangan para dito, sinusukat. sa man-hours, man-days, average na taunang bilang. Ang paglago ng produktibidad ng paggawa sa pag-unawang ito ay isa sa mga pagtukoy sa mga kadahilanan sa pagtaas ng tunay na dami ng produksyon:

O.P.=Ip.t.*It.z, (1.2)

kung saan ako.п. - index ng tunay na dami ng produksyon,

Ip.t. - labor productivity index (kinakalkula bilang average na oras-oras na produktibidad),

Ito.z. - index ng mga gastos sa paggawa (mga oras ng paggawa ng tao).

Ang pangalawang aspeto ay tumutukoy sa kakanyahan ng produktibidad ng paggawa bilang kahusayan ng paggamit nito, ang ratio ng resulta ng ekonomiya ng mga aktibidad ng sistema (kita mula sa pagbebenta ng mga produktong gawa, gawa, serbisyo; kita; tubo) at ang mga gastos na nauugnay sa pag-akit at gamit ang mapagkukunan ng paggawa (pangunahin ang mga gastos sa sahod, mga pagbabayad sa lipunan, pagpili at pagsasanay ng mga tauhan, proteksyon sa paggawa, atbp.).

Sa ganitong pag-unawa, ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa ay isang salik sa pagtaas ng resulta ng pananalapi ng mga aktibidad, pagbabawas ng mga gastos at pagtaas ng kakayahang kumita, sa madaling salita, isang kadahilanan sa pagtaas ng masa at rate ng kita, at ang pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya.

Sa modernong ekonomiya ng merkado, ang produktibidad ng paggawa ay hindi na sapat upang isaalang-alang bilang ang kakayahang makagawa ng pinakamataas na dami ng output kada yunit ng oras. Ang makabuluhang mas mahalaga ay maaaring ang kakayahang makagawa ng mas mataas na kalidad o panimula ng mga bagong produkto nang mas mabilis kaysa sa mga kakumpitensya (mga tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa sa mga kundisyong ito ay maaaring kabilang ang tulad ng bilang ng mga bagong produkto na ginawa bawat yunit ng oras; ginugol sa pagtataguyod ng isang bagong produkto sa merkado ).

Ang batas ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa - gaya ng sinabi ni F. Engels - ay isa sa mga pangkalahatang batas at gumagana sa lahat ng yugto ng pag-unlad ng lipunan. Ang pang-ekonomiyang nilalaman ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa ay upang bawasan ang halaga ng oras ng pagtatrabaho na kinakailangan upang makagawa ng anumang produkto. Dahil dito, ang mga kinakailangan ng batas ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa ay bumababa sa pagtitipid ng oras na ginugol sa bawat yunit ng produksyon.

Ang produktibidad ng paggawa ay nagbabago sa ilalim ng impluwensya ng maraming mga kadahilanan na nag-aambag sa pagtaas o pagbaba nito. Sa kasong ito, ang mga kadahilanan ay nangangahulugan ng mga puwersang nagtutulak o mga dahilan na nakakaimpluwensya sa antas at dinamika ng produktibidad ng paggawa.

Ang mga salik na nakakaapekto sa produktibidad ng paggawa ay maaaring hatiin sa mga grupo. Ang epekto ng direktang mga kadahilanan sa pagiging produktibo ay maaaring ihiwalay at iharap sa anyo ng isang functional na relasyon, na may mas malaki o mas mababang antas ng katumpakan na tinutukoy ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa dahil sa bawat isa sa kanila. Kasama sa pangkat na ito ang materyal, teknikal at organisasyonal na mga kadahilanan. Ang lahat ng ito ay mga hakbang para sa mekanisasyon at automation ng produksyon, modernisasyon ng kagamitan, paggamit ng mga advanced na teknolohiya, pagpapabuti ng organisasyon ng produksyon.

Ang mga di-tuwirang salik ay may di-tuwirang epekto sa produktibidad ng paggawa. Kaya, ang pagpapabuti ng kagalingan ng mga manggagawa at mga pagbabago sa sistema ng suweldo ay maaaring magkaroon ng epekto sa pagiging produktibo sa pamamagitan ng pagtaas ng kasiyahan sa trabaho at pagtaas ng interes sa mga resulta nito. Gayunpaman, hindi posible na magtatag ng isang direktang dami ng relasyon. Mula sa punto ng view ng quantitative assessment ng epekto ng hindi direktang mga kadahilanan sa pagiging produktibo, posible na matukoy ang malapit na kaugnayan sa pagitan ng mga pagbabago sa kanilang mga halaga at produktibidad ng paggawa. Karamihan sa mga socio-economic at socio-psychological na salik ay hindi direkta.

Ang mga kondisyong sosyo-ekonomiko ay kumakatawan sa buong sistema ng mga relasyon sa produksyon ng lipunan, na namamagitan sa teknikal at pang-organisasyon na pakikipag-ugnayan ng mga paraan ng produksyon at paggawa. Ang pinakamahalaga sa kanila ay kinabibilangan ng:

a) pagtaas ng kultural at teknikal na antas ng mga manggagawa;
b) ang kalidad ng pagsasanay ng mga espesyalista na may mas mataas at sekondaryang edukasyon;
c) pagpapabuti ng mga kwalipikasyon sa negosyo ng mga tauhan;
d) paglago sa antas ng pamumuhay ng populasyon;
e) malikhaing saloobin sa trabaho, atbp.

Ang mga pamumuhunan na ginagamit para sa edukasyon, advanced na pagsasanay, at muling pagsasanay ng mga tauhan ay may malaking kahalagahan para sa paglago ng produktibidad ng paggawa, i.e. upang mapabuti ang workforce. Imposibleng makamit ang mga positibong pagbabago sa dinamika ng produktibidad ng paggawa sa pamamagitan lamang ng pagpapabuti sa base ng produksyon ng ekonomiya. Ang paggamit ng makabagong teknolohikal na kagamitan ay nangangailangan ng mataas na kwalipikadong manggagawa. Ayon sa mga pagtatantya ng mga dalubhasa sa loob at dayuhan, ang kalidad ng mga manggagawa ang tumutukoy sa 10-15% ng antas ng produktibidad. Ang kahalagahan ng kadahilanan ng tao ay ipinahayag, una sa lahat, sa indibidwal na antas ng pagtaas ng produktibidad sa paggawa ng mga empleyado ng mga negosyo at organisasyon. Ito ay nakasalalay hindi lamang sa mga kadahilanan na panlabas sa empleyado, kundi pati na rin sa kanyang mga personal na katangian, parehong layunin: ang pagbuo ng karanasan sa trabaho, at subjective: ang kalidad ng trabaho, saloobin patungo sa trabaho.

Ang mga kondisyong sosyo-sikolohikal ay mga kondisyon na nakakaimpluwensya sa antas ng produktibidad ng paggawa sa pamamagitan ng kamalayan ng empleyado (halimbawa, kultura, moralidad, ideolohiya) o sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa produksyon sa kabuuan (agham, sistemang pampulitika, estado, batas, atbp.) . Bilang karagdagan, ang pagiging produktibo ng paggawa ay natutukoy ng kalidad ng mga pangkat ng trabaho, ang kanilang sosyo-demograpikong komposisyon, disiplina, aktibidad sa paggawa, malikhaing inisyatiba ng empleyado, ang sistema ng mga oryentasyon ng halaga, estilo ng pamumuno sa mga istrukturang dibisyon at sa negosyo sa kabuuan.

Parehong direkta at hindi direktang mga kadahilanan ay panloob at maaaring kontrolin ng pang-ekonomiyang entity. Nangangahulugan ito na sa pamamagitan ng pag-uudyok sa mga empleyado na makamit ang mga resulta at pagsasakatuparan ng kanilang potensyal, maaaring mapataas ng pamamahala ng organisasyon ang produktibidad ng mga kawani at, nang naaayon, pataasin ang kahusayan sa ekonomiya ng organisasyon.

Ang pag-diagnose ng motibasyon ay isinasagawa din sa pamamagitan ng pagsusuri ng mga tauhan. Upang masuri ang pagganyak ayon sa modelo ng V.I. Kasalukuyang ginagamit ni Gerchikov ang Motype technique. Ang oras ng pagsubok ay 20 minuto. Ang mga Respondente - sa isang form o sa mode na "dialogue" sa isang computer, nang paisa-isa o sa isang grupo - ay tinanong, gamit ang isang 5-point scale, upang ihambing ang 28 na pares ng mga pahayag na nagpapakita ng iba't ibang bahagi ng pagganyak sa trabaho, katulad:

- pagnanais para sa materyal na kagalingan;
- pagnanais na makilala ng iba;
- pagnanais para sa responsibilidad at kalayaan;
- antas ng pag-asa sa pinuno;
- pagnanais para sa paglago ng karera;
- pagnanais na makamit ang tagumpay sa trabaho;
- pagnanais para sa personal na paglago;
- antas ng pag-asa sa grupo;
- ang ratio ng panloob at panlabas na pagganyak.

Sa susunod na seksyon ng thesis, susuriin namin ang labor motivation ng mga tauhan ng Best-Ekaterinburg LLC.