Как признаются многие HR-ы, когда встает вопрос подбора IT-специалиста в компанию, они теряются, считая, что качественно закрыть вакансию можно, только хорошо владея понятиями этой сферы. Разберемся, так ли обстоят дела на самом деле, а также где искать и как оценивать кандидатов.

Где искать IT-специалистов?

Внутренние источники поиска, как правило, не вызывают трудностей у HR-менеджера, а вот внешние требуют зачастую незаурядной креативности. Давайте рассмотрим, где можно искать IT-специалистов.

Работные сайты. Рекомендуем использовать сразу несколько ресурсов. Оптимальное сочетание на сегодняшний день – hh + Superjob. Выбирая интернет-ресурс, обращайте внимание на его посещаемость, это важный момент, которому редко придают значение менеджеры по персоналу. От этого зависит, сколько потенциальных кандидатов увидит ваше объявление. Что касается информации о вакансии, постарайтесь включить в объявление именно те слова и технологии, которые действительно необходимы. Как показывает практика, большинство кандидатов не просматривают все объявления о работе их раздела. Они просто вводят в строку поиска язык программирования, в котором сильны, название операционной системы или технологии.

Также подробно опишите, чем именно предстоит заниматься специалисту. Подумайте вместе с руководителем отдела, какие из обязанностей более привлекательны, и сделайте на них акцент. Соотношение текста требований к кандидату и описания работы должно быть приблизительно одинаковым.

Активный поиск по базе резюме работных сайтов является весьма эффективным. IT-специалисты большую часть времени проводят в Сети и предпочитают виртуальное общение. Это сэкономит ваше время – предложений по электронной почте можно выслать в разы больше, чем сделать то же самое по телефону. Только не указывайте в поле «Кому» сразу все электронные адреса из тех резюме, которые отобрали. Вы рискуете не получить ответ ни от одного из кандидатов. Лучше составить для каждого отдельное письмо.

Подбор по рекомендациям. На корпоративном сайте можно разместить информацию о вакансиях и попросить сотрудников компании рекомендовать кого-то из знакомых, друзей или бывших коллег. Работникам, чьи кандидаты успешно прошли испытательный срок, выплачивать премии. Вознаграждение может варьироваться от 5000 до 15 000 рублей, в зависимости от уровня специалиста и сложности вакансии.

Социальные сети. Для поиска IT-специалистов, как правило, используют linkedin.com , moikrug.ru . Социальные сети odnoklassniki.ru/ и vkоntakte.ru не очень подходят для поиска, а вот facebook.com носит более профессиональный оттенок. В социальной сети можно как напрямую контактировать с ее участниками, так и пользоваться уже созданной компанией группой.

Михаил ЮРЧЕНКО, управляющий партнер компании «DFE partners» (Москва):
– Если говорить о социальных и профессиональных сетях, то я бы рекомендовал в первую очередь Linkedin. Если еще несколько лет назад этой платформой можно было пренебречь, сейчас лучшие специалисты зачастую находятся именно там. При правильном подходе в facebook, vkоntakte начинает работать сарафанное радио, но на создание необходимой для этого репутации нужно потратить достаточные силы, а результат появится через несколько месяцев. Зато при сценариях роста, когда специалисты нужны постоянно, все усилия окупятся сторицей. И главное при поиске IT-специалистов – не бояться экспериментировать, иногда отлично срабатывают нестандартные подходы. Например, однажды нам удалось привлечь великолепного системного администратора, предложив ему работу на звонке в службу поддержки крупной интернет-компании. Встретились, побеседовали, человек заинтересовался и отлично проявил себя в новой команде

Форумы. Найти подходящих кандидатов можно и через специальные форумы (примерный перечень ниже). Вот несколько правил, которые помогут HR-у правильно сориентироваться в загадочном пространстве IT-форумов и сайтов.

Форумы для поиска IT-специалистов

Во-первых, так как разделов на форуме может быть много и большинство из них с непонятными названиями, ищите раздел Job или «Работа». В нем публикуются вакансии.

Во-вторых, прежде чем размещать объявление на форуме, почитайте, какие на нем размещены вакансии, как будет смотреться среди них ваша, с какой частотой публикуются вакансии и в каком стиле принято комментировать их и принято ли вообще. IT-специалисты очень любят обсуждать на форуме ту или иную вакансию, поэтому подумайте, готовы ли вы к комментариям, порой не всегда дружелюбным. А оставить комментарий без ответа невежливо.

В-третьих, заручитесь поддержкой компетентного специалиста из вашей компании или руководителя отдела, в который нужен специалист, – на вопросы в комментариях, скорее всего, придется отвечать вместе. Если на вопросы будут грамотные ответы, кандидаты будут уверены в том, что в компании работают грамотные специалисты, а это, как правило, один из основных факторов при выборе места работы.

В-четвертых, IT-форумы – весьма специфическое пространство, пользоваться ими нужно с умом. Например, необходимо научиться грамотно и выдержанно пресекать любой флуд и троллинг в теме вашей вакансии. Отнеситесь к публикации вакансий в форумах ответственно, а не как к бесплатному ресурсу, и тогда этот способ может оказаться весьма эффективным.

Нужно ли разбираться в IT-понятиях?

Многие HR-ы сталкивались в своей работе с кандидатами, которые либо прямым текстом, либо, показывая всем своим видом, выражали желание сразу видеть технического директора или руководителя проекта и не тратить время на общение с представителями отдела персонала. Безусловно, такое отношение сразу многое может сказать о кандидате – в первую очередь о его человеческих, деловых качествах, однако возникает вопрос: «Насколько вообще необходимо владеть темой или роль специалиста по подбору ограничивается только тем, чтобы предоставить руководителю отдела, в котором открыта вакансия, психологический портрет кандидата?».

Ответ на этот вопрос, прежде всего, зависит от самого HR-специалиста, от его желания быть в глазах кандидата компетентным собеседником. Поговорите с техническим директором или руководителем проекта, чтобы в общих чертах представлять себе тему (к сожалению, очень многие пренебрегают этим, ссылаясь на нехватку времени либо вообще выражая сомнения относительно необходимости вникания в проект или деятельность отдела). Безусловно, нет необходимости знать все досконально, но уметь рассказать кандидату на его профессиональном языке о будущей деятельности, задать несколько вопросов по теме и знать верные варианты ответов на них – вполне реально.

Наталья КАССИЧ , директор по персоналу компании Etna EHS (Москва):
«Всегда необходимо уточнять у заказчика поиска, какие термины можно употребить в разговоре и в каком контексте. Только используйте термины, если вы действительно понимаете их значение, а не просто услышали и пытаетесь вставить в разговоре умное слово. Также не пытайтесь изобразить интерес, если его нет – это сразу чувствуется. Иногда соискатель на собеседовании или даже при первичном телефонном разговоре может задать специализированный вопрос, к этому стоит быть готовым заранее. И не бойтесь честно сказать, что не владеете информацией по этому вопросу. Лучше уточните у заказчика и дайте ответ, это честнее и лучше, чем дезориентировать кандидата, который знаком с другими технологиями и заинтересован в других задачах».

Как построить диалог на собеседовании?

Вместе с руководителем отдела (проекта) подготовьте вопросы, которые можно будет интегрировать в любое интервью, но только они не должны выглядеть как тестовые. Согласитесь, гораздо интереснее отвечать на вопросы о своей работе, чем на стандартные, которые задаются на каждом интервью. Конечно, ответы на них необходимо получить в ходе собеседования, но эти вопросы легко можно завуалировать так, чтобы они касались профессии кандидата. Вот фрагмент возможного диалога с SEO-специалистом (специалист по работе с поисковыми системами в Интернете):

– Скажите, пожалуйста, какую посещаемость имел сайт на момент вашего прихода в компанию?
– 1000 хостов (уникальных посетителей) в сутки.
– А какой она стала через три месяца?
– 2000.
– А руководство ставило перед вами какие-то конкретные задачи, были ли обговорены цифры, на сколько именно нужно было повысить посещаемость проекта, был ли бюджет?

Первый вопрос диалога поможет оценить реальную эффективность специалиста (в нашем примере – с помощью оценки повышения посещаемости проекта). Второй вопрос дает возможность узнать, как складывались взаимоотношения с руководством. Очевидно, услышав от кандидата: «Руководство вообще ничего не понимало в SEO, это были далекие от Интернета люди, ставили нереальные задачи, бюджета не выделяли», можно сделать вывод о его конфликтности, желании не брать на себя ответственность, выполнять как можно меньше, ссылаясь на некомпетентность руководителя.

Подобные вопросы и примерные схемы диалогов можно составить практически для любого собеседования, по любой вакансии – необходимо лишь потратить на это время, а самое главное – не бояться ломать стереотипы, общаясь с кандидатом так, чтобы ему было бы интересно, при этом выполняя те задачи, которые необходимо решить в ходе собеседования.

Совет
Если заказчик вакансии не видит необходимости тратить время на составление вопросов для собеседования, объясните ему, что чем качественнее проведено собеседование с HR-специалистом, тем больше времени экономится у него. Ведь не нужно будет общаться с заведомо неподходящими кандидатами.

Тестирование – вчерашний день или единственный способ найти лучшего?

Неоценимую помощь в подборе окажут и тесты, хотя многие считают их малоэффективными. Для того чтобы тесты давали результат, их необходимо составлять самостоятельно с учетом специфики, целей и особенностей компании, а не использовать готовые (пример вопросов ниже). Лучше задание отправить кандидату до собеседования. Не стоит опасаться того, что ему кто-то поможет или вообще он не сам будет выполнять его. На собеседовании такие случаи всплывают в диалоге. Кандидатов, приславших интересные ответы на тестовые задания, можно приглашать в офис на собеседование, которое лучше проводить вместе с техническим директором или руководителем проекта. Ведь окончательное решение о профессиональных навыках может сделать только он.

Примеры заданий для тестирования IT-специалистов

Должность
Системный администратор UNIX	На сервере после нештатной перезагрузки не проходит проверка дисков и вы видите сообщение bad superblock. Ваши действия?
Веб-маркетолог	По каким параметрам вы считаете необходимым оценивать работу маркетолога в области хостинга?
Руководитель IT-проектов	Каковы риски для хостинг-провайдера при организации бесплатного тестового периода услуг хостинга?
Руководитель отдела технической поддержки клиентов	Как выглядит организационная структура идеальной службы поддержки хостинга, какие подразделения в ней должны быть? Какие способы мотивации сотрудников службы поддержки вы предлагаете использовать?
Руководитель по развитию IT-проектов	Кейс: Известно, что в службе мониторинга нагрузки на виртуальном хостинге есть ошибка, позволяющая клиентам использовать неограниченное количество ресурсов сервера. Вся команда технических специалистов в данный момент занята внедрением нового функционала, от которого ожидается дополнительная прибыль. Отвлечение их от текущего проекта не позволит компании запустить новый функционал первыми на рынке. Ваши действия?
Молодой специалист (любая должность)	Старинная арабская загадка: Охотник встретил двух пастухов. У одного пастуха было три куска хлеба, у второго – пять кусков. Все куски хлеба одинакового размера. Все трое разделили и съели весь хлеб поровну. Охотник дал пастухам после еды восемь монет на двоих. Как пастухи разделили эти деньги?

Конечно, существуют кандидаты, которые категорически отказываются писать тест. В этих случаях предложение написать тест рекомендуем сформулировать следующим образом: «Предлагаем вам пройти небольшой тест, который позволит узнать о задачах, проектах, с которыми вам предстоит работать у нас. Нам тест позволит оценить степень вашей компетентности в области веб-технологий».

Флуд – разговоры и обсуждения не по теме.
Тро́ллинг – нагнетание участником общения гнева, конфликта путем скрытого или явного задирания, принижения, оскорбления другого участника или участников, зачастую с нарушением правил сайта.
Из тестовых заданий для разных вакансий в компании AGAVA.

Ни для кого давно не секрет, что самые ценные ресурсы любого предприятия - это люди. Без них не будет работать оборудование, не будут осуществляться продажи, остановится производство и прекратятся поставки. Именно поэтому необходимо бережно относиться к сотрудникам. Грамотный специалист по кадрам постарается добиться максимальной эффективности и будет заботиться о лояльности работников. Что входит в его основные обязанности? Чем и как должен заниматься специалист по кадрам?

Основные обязанности

Прежде всего такой сотрудник (независимо от того, является ли он главой целого отдела или подразделения или единственным лицом, ответственным за персонал) проводит отбор и приём на работу претендентов. Следовательно, именно специалист по кадрам предварительно решает, кого стоит трудоустраивать, а кто не подходит данному предприятию. Он собирает резюме и изучает их и назначает собеседование тем кандидатам, которые соответствуют критериям отбора. На следующем этапе он должен будет принять решение, от которого будет зависеть жизнь не только конкретного сотрудника, но и всего коллектива, а также перспективы развития компании. Ошибки могут обойтись фирме очень дорого. Поэтому наряду с оценкой профессиональных умений и навыков, образования, специалист по кадрам должен проанализировать психологический профиль кандидата. К примеру, принимая на работу конфликтного человека, фирма рискует снизить трудоспособность остальных членов коллектива. Если же кандидат не отличается ассертивностью, а должен отвечать за сотрудничество с контрагентами, он может нанести урон компании неумением отстаивать свою позицию. Анализ психологических характеристик будущего работника, выявление его приоритетов и потенциала входят в Кроме того, он должен будет заниматься оформлением трудовых договоров, отпусков и увольнений. В его обязанности будет входить начисление пенсионных, декретных, командировочных и других выплат.

Подготовка и жизненный опыт

Грамотный и образованный персонал - залог процветания фирмы. Но одной только подготовки (окончания психологического факультета или курсов по зачастую недостаточно. Ведь очень многое в сфере общения между людьми зависит от интуиции, от умения выстраивать отношения. Поэтому многие руководители резонно предпочитают, чтобы специалист по кадрам был не свежеиспеченным выпускником вуза, а человеком с определенным жизненным опытом. От его личностных качеств во многом зависит не только подбор персонала, но и то, насколько сплоченным окажется коллектив, насколько он будет лояльным и будет ли действовать в интересах фирмы. Поскольку специалист по кадрам - должность чрезвычайно ответственная, предпочтительно, если ее будет занимать максимально уравновешенный, объективный и рассудительный человек. В противном случае не избежать скрытых и явных конфликтов между руководством и персоналом.

Перспективна ли эта должность?

С одной стороны, специалист по кадрам, особенно опытный и грамотный, - это правая рука любого предпринимателя. Но с другой, подчиненная. В крупных корпорациях с карьерным ростом можно занять пост руководителя целого отдела кадровой политики. Если же амбиции специалиста выходят за рамки работы "на кого-то", всегда существует возможность открыть свое аутсорсинговое агентство по Тем более что в наше время услуги таких фирм, подбирающих кадры для предприятий по заданным критериям, пользуются постоянно увеличивающимся спросом.

Прежде чем HR–специалист начнет поставлять в компанию кадры, от которых будет зависеть жизнеспособность бизнеса, владелец компании должен найти этого специалиста и настроить его под себя. Подобрать хорошего рекрутера - самого ценного сотрудника компании - не так–то просто. Ошибка будет стоить дорого. Поэтому так важно знать, на что надо обращать внимание.

От рекрутера зависит нормальное функционирование системы жизнедеятельности компании, подчеркивает Олег Бирюков, генеральный директор инжиниринговой компании "Лиман–трейд". "Поэтому поиск рекрутера - это личная обязанность руководителя, такую задачу нельзя делегировать помощнику", - считает Анжелика Савицкая, руководитель юридической компании "Савицкая и партнеры". "Первое, на что нужно обратить внимание при найме рекрутера, - его опыт", - говорит Олег Бирюков.

Конечно, большую роль играют коммуникативные навыки и личностные качества специалиста, но, каким бы многообещающим ни казался потенциальный сотрудник, бизнес–тренеры не советуют нанимать рекрутера с маленьким опытом работы. Это не подходящая для экспериментов позиция: слишком много рисков, что новичок наймет не тех людей.

Оркестр или фронтовик

"Найти хорошего рекрутера - такая же сложная задача, как и найти хорошего специалиста в любой другой сфере деятельности", - объясняет Мария Маргулис, генеральный директор агентства " ". По ее словам, поиск таких специалистов проводится, по сути, в тех же источниках, что и поиск кандидатов на другие позиции. Но кроме подробного анализа опыта и закрытых специалистом позиций важно также оценить его навыки интервьюирования и оценки кандидатов.

"Надо понять, насколько четко человек определяет критерии оценки, грамотно формулирует вопросы и объективно оценивает кандидатов. Кроме того, важным параметром является его интерес к людям, последовательность и структурированность. Ведь для рекрутера важно получить на интервью максимально полную и достоверную информацию о кандидате, а не то, как соискатель хочет себя представить", - говорит .

Чтобы найти хорошего рекрутера, руководителю нужно четко понимать будущие компетенции такого сотрудника: будет он закрывать потоковые позиции или, наоборот, точечные. "Другими словами, какой это будет рекрутер - человек–оркестр или специалист на узкий фронт работ, - поясняет Нина Хюнен, директор корпоративной школы Skyeng. - Для разных задач чаще всего нужны разные люди: тот, кто успешно закрывает точечные позиции, бывает, терпит неудачи на потоке, так как пытается в каждом кандидате увидеть звезду и разглядеть потенциал, он теряет скорость".

"Важно понять какого уровня вакансии рекрутер вел раньше: линейка, массовые позиции, менеджеры среднего звена, управленцы среднего/высшего звена, топ-менеджмент,- перечисляет Руслан Карпов, эксперт по подбору персонала кадрового агентства "Юнити". - И потом сопоставить его опыт с задачами компании".

Руководителю важно также определить, будет ли этот сотрудник вести полный процесс от поиска кандидатов до непосредственного вывода в работу или только проводить собеседования и давать заключение. На выделенный участок задач можно брать рекрутера с небольшим опытом, а вот на широкий спектр лучше подойдет кандидат с разноплановым опытом, работающий в профессии больше года, считает Нина Хюнен.

"Работа рекрутера находится на стыке сразу нескольких профессий, - напоминает Олег Бирюков. - При найме нужно учитывать, что хороший кадровик должен не только знать схему проведения собеседования с потенциальным кандидатом, но и хорошо ориентироваться в рынке, на котором работает его компания". Для этого у специалиста должны быть связи в отрасли."Контакты – багаж и ценность рекрутера. Чем шире у человека круг общения, тем более успешен он будет в этой сфере", - напоминает Инна Верещагина, брокер агентства Century 21 Capital Petersburg.

"Важно, чтобы рекрутер мог грамотно снимать запрос, - предупреждает Татьяна Ваньчкова, заместитель генерального директора по корпоративному обучению в кадровом холдинге "АНКОР", - то есть понять, какой сотрудник нужен на конкретную позицию".

Также, напоминают эксперты, грамотный специалист по подбору персонала должен быть неплохим психологом, чтобы уже на стадии собеседования выявить нюансы, которые могут помешать кандидату вписаться в новый коллектив.

Случай из практики

"Мы искали рекрутера через попытки хантинга наших сотрудников, - рассказывает Сергей Пархоменко, управляющий партнер PR–агентства "Идеи&Решения". - Раз они вычислили эффективных и достали своим предложением, значит, не зря хлеб едят. В процессе поиска мы обращали внимание на то, умеет ли кандидат мыслить стратегически и оценивать основной актив компании - людей - не только в настоящем, но и в будущем".

Кроме того, продолжает Сергей Пархоменко, смотрели на жизненный опыт: люди разных возрастов, пола, образования, психотипа, религиозных убеждений, даже имея примерно один профессиональный уровень, сильно отличаются друг от друга. "И конечно, при подборе необходимо учитывать соответствие рекрутера корпоративной культуре самой компании, ведь он - своеобразная витрина на рынке работодателей", - напоминает Сергей Пархоменко.

Чтобы вычислить это, некоторые компании, по словам Альберта Мицевича, руководителя отдела по подбору персонала компании "Честное слово", предлагают интересующим их рекрутерам пройти череду тестов: от психологических до теста на IQ.

"Рекрутера, который соответствует ожиданиям на 100%, найти довольно непросто, - предупреждает Татьяна Бурянина, руководитель направления общего подбора по России и СНГ Санкт-Петербургского филиала кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS. - Увлекшись поиском идеального кандидата можно потерять время.Следует также помнить, что кандидаты на вакансию рекрутера рассматривают предложения от различных компаний, и вам самим, как работодателю понадобится побывать " успешным рекрутером" чтобы найти себе сотрудника и сделать ему интересное предложение оперативно".

Типичные ошибки руководителя

"К сожалению, самая распространенная ошибка - доверять резюме больше, чем своим глазам, - говорит Нина Хюнен. - Если вам по каким–то причинам неприятно общаться с владельцем чудесного резюме, лучше откажите ему". Минимизировать ошибки найма могут, по словам специалиста, стартовое задание перед собеседованием, решение на собеседовании нескольких задач из практики компании, анализ достижений в карьере кандидата, отзывы прошлой команды или рекомендации ближнего круга руководителя.

Лучше всего предложить кандидату решить открытый кейс, напрямую связанный с будущими задачами, - так, чтобы он не предполагал стандартных решений. Например, если основная сложность у компании в том, чтобы найти кандидатов на конкретную вакансию, руководитель может задать прямой вопрос: где искать таких кандидатов? А потом обратиться к рекрутеру с другим вопросом: "Вы все это попробовали, но кандидатского поля нет. Что будете делать?"

"Здесь вы получите очень важные для вас ответы, в том числе поймете и отношение к ситуациям из разряда невозможного: будет ли кандидат оправдываться рынком, настаивать на увеличении мотивации вакансии, снижении требований к кандидатам или сможет открыть другое поле кандидатов из смежной отрасли", - говорит Нина Хюнен.

Очень важно понять, как рекрутер умеет работать с мотивацией кандидатов, напоминают бизнес–тренеры. "Для этого хорошо подходит игра, когда вы с кандидатом меняетесь местами. Вариант А: "Представьте, что вы руководитель нашего холдинга, а я ваш кандидат". Или вариант Б: "Представьте, что вы уже работаете у нас и у вас очередное собеседование на вакансию "Х", а я ваш кандидат". И побудьте в роли не очень заинтересованного человека", - говорит Нина Хюнен. Так проще всего узнать, умеет ли соискатель работать с возражениями и сомнениями.

"Если рекрутер сможет понять еще на собеседовании какая корпоративная культура в вашей компании, каких кандидатов вы предпочитаете, с кем сможете сработаться, а с кем нет – это признак профессионализма. Есть еще момент: настоящий рекрутер любознателен и общителен, поэтому он еще до встречи с вами будет знать о вашей компании куда больше, чем написано в вакансии" - объясняет, как вычислить хорошего специалиста, Елена Лимонова, руководитель кадрового агентства Staff-UP.

По словам Татьяны Ваньчковой, важно наличие у кандидата собственной позиции, умения и готовности помочь владельцу компании сделать правильный выбор между несколькими кандидатами, способность указать на ошибку. Нельзя забывать, что именно этот человек станет для собственника экспертом по подбору персонала и он должен уметь настоять на своем, когда это будет нужно.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

заведующая межфакультетской кафедрой английского языка Московской высшей школы социальных и экономических наук, соискатель кафедры экономики и управления образования Санкт-Петербургской академии постдипломного педагогического образования, e-mail: irina. *****@***com

Грамотность – необычайно гибкое и многоликое понятие, сопровождающее образование на всех этапах его исторического и научного развития и неразрывно с ним связанное. Мы говорим «элементарная грамотность», «научная грамотность», «профессиональная грамотность», «информационная грамотность», «компьютерная грамотность» и т. д. Словом «грамотный» определяют и человека («грамотный специалист», «грамотный руководитель»), и объект («грамотный текст», «грамотное выступление»). В современном мире, где, с одной стороны, все еще присутствует проблема грамотности как умение читать и писать для отдельных народов и регионов, а с другой – встает проблема социализации в обществах с высокой информационной культурой , это понятие становится все более многозначным.

В этой связи долгие десятилетия ученые и педагоги всего мира пытались прийти к соглашению по отдельным направлениям этого понятия. Так родилась концепция «функциональной грамотности», которая первоначально означала комплекс умений, направленных на достижение экономических целей, а затем стала включать все более широкий диапазон функций человека, его чаяний и устремлений. В конце концов это вначале конкретизированное понятие стало не менее широким, чем понятие «образование». Теперь функциональная грамотность рассматривается как «аналогичная образованию на протяжении всей жизни, насколько эта вторая концепция также охватывает все то, что включает жизнь» . В итоге участники Генеральной ассамблеи ЮНЕСКО 1978 г. согласились с тем, что «функционально грамотным считается тот, кто может участвовать во всех тех видах деятельности , в которых грамотность необходима для эффективного функционирования его группы и общины и которые дают ему возможность продолжать пользоваться чтением, письмом и счетом [курсив мой. – И. К.] для своего собственного развития и развития общины» .

Это определение, используемое по сей день, содержит очень важное концептуальное зерно: грамотность определяется через единство трех важнейших компетенций – чтение, письмо и счет. Такая формулировка естественным образом исключает из концепции грамотности такие навыки, как «компьютерная грамотность», «медийная грамотность», «здравоохранительная грамотность», «экограмотность» и «эмоциональная грамотность» . Однако, если мы обратимся к концепции функциональной грамотности, принятой в российском образовании и включенной в понятийный аппарат, действующий на государственном уровне, в системе стандартов образования и в проектах его модернизации , мы увидим, что она выходит за рамки этих трех компетенций: «Функциональная грамотность характеризуется способностью решать проблемы учебной деятельности, стандартные жизненные проблемы, проблемы ориентации в системе ценностей, проблемы подготовки к профессиональному образованию » . Использование понятия «функциональная грамотность» в России призвано повернуть весь процесс общего образования лицом к реальной жизни – во всех ее социокультурных, экономических и личностных проявлениях, где есть место всем исключенным выше определениям, от технических навыков до проявлений эмоциональной культуры.

В формулу ЮНЕСКО последнее время не вписываются не только российские определения. Ученые, работающие на стыке ИКТ и образования (университеты Стокгольма, Хельсинки, Норвежский университет науки и техники (NTNU), Гентский университет (Бельгия), Университет Новой Англии (Австралия), большинство университетов США), выделяют еще один особый вид грамотности – «цифровую грамотность».

Здесь мы подходим к наиболее интересной и, на наш взгляд, в высшей степени продуманной и отвечающей духу времени концепции. Речь идет о так называемой новой грамотности – грамотности человека в век информационных технологий, потребность в которой сложилась в связи с переходом мировой экономики от индустриальной к информационной. М. Варшавер, Дж. Камминс, К. Браун и Д. Сейерс определяют ее как совокупность двух категорий: академической и цифровой грамотности, причем именно в таком порядке. В цифровую грамотность включаются четыре аспекта :

– компьютерная грамотность – умение работать на компьютере;

– информационная грамотность – умение находить, понимать, организовывать и архивировать цифровую информацию;

– мультимедийная грамотность – умение создавать материалы с использованием цифровых ресурсов (текстовых, изобразительных, аудио - и видео);

– грамотность компьютерной коммуникации (точнее, коммуникации посредством компьютера) – способность к онлайновой коммуникации в устной и письменной форме (электронная почта, чаты, блоги, видеоконференции и т. д.).

Выделение цифровой грамотности с подразделением ее на четыре аспекта во многом явилось следствием появления нового поколения Всемирной паутины – Web 2.0, в котором последние два аспекта (мультимедийная грамотность и грамотность компьютерной коммуникации) приобрели масштабы воздействия на общество, сопоставимые с внедрением книгопечатания. ИКТ перешли из разряда всеобщего потребления в разряд всеобщего творчества. Однако именно в связи с глобальным сдвигом информационных технологий в сторону творчества всему этому блоку умений предпосылается другой, еще более приоритетный вид грамотности – академическая грамотность.

Академическая грамотность в наиболее общем представлении – это совокупность навыков и компетенций, связанных с передачей знаний. Передачу знаний не следует смешивать с «информационным обменом »: знание – это метод трансформации информации из одного состояния в другое. Эта система наиболее ясно сформулирована профессором Питтсбургского университета У. Данном, теоретиком в области принятия управленческих решений . В упрощенном виде информация отвечает на вопрос что, в то время как знание отвечает на вопрос как. Одна и та же исходная информация может послужить основой для разного рода знания: под воздействием знания информация трансформируется, превращаясь в информацию иного рода. Так строятся прогнозы, выдвигаются гипотезы, даются рекомендации, делаются разного рода выводы и заключения, которые, в свою очередь, подвергаются оценке. Формой коммуникации знания является доказательство как процедура (метод) обоснования вывода. И если необходимыми и достаточными требованиями, предъявляемыми к информации, являются объективность, релевантность и полнота, то требованиями, предъявляемыми к доказательству, являются логика, структура, ясность изложения, обоснованность и убедительность.

Понятие академической грамотности многие годы широко используется в западной системе образования, где оно занимает одно из центральных мест в определении уровня подготовки студента или учащегося к академической деятельности (обучению в университете или колледже), а также уровня квалификации специалиста и степени его профессиональной компетентности. Слово academic в английском языке относится не к научно-теоретическому, узкоинституциональному контексту, а к образовательному процессу на всем его протяжении – от общеобразовательной школы до высшего и постдипломного образования. Именно словом academic определяют успехи учащихся (academic success – «академическая успеваемость»), подъем по образовательной «лестнице» (academic development – «академическое развитие»), научные достижения (academic achievement) и т. д.

По определению Б. Грина , академическую грамотность составляют три аспекта:

– операциональная грамотность – языковая (особенно письменная) компетентность;

– культурная грамотность – понимание дискурса или культуры: умение осуществлять коммуникацию на языке специфической группы людей или предмета (например, научный язык, язык экономики или образования, поэтический язык и т. д.);

– критическая грамотность – понимание того, как создается знание и как его можно трансформировать (напр., умение понять, что подразумевает или считает автор письменного текста – газеты, научной статьи и т. д.).

Все три аспекта неразрывно связаны с концептуальным триединством грамотности: чтением, письмом и математикой, т. е. языком текстов, знаков и символов, что в целом образует язык, который подразделяется не по национальному принципу, а по сфере применения или культурной принадлежности. В этой связи обращает на себя внимание понятие «культурной грамотности» как умение понимать информационные контексты. Таким образом, в основе академической грамотности лежат умения: во-первых, оперировать различными «языками», во-вторых, понимать различия между этими «языками» и, наконец, понимать сами эти «языки», т. е. анализировать и критически осмыслять различные трансформированные виды информации и доказательства, построенные на основе чьих-то знаний и методов. Соответственно поскольку речь пошла о языках, то и говорить о них следует в терминах перцептивного (умение читать и слушать) и продуктивного (умение писать и говорить) использования.

Здесь стоит вспомнить о том, что глобальный переход от индустриальной экономики к информационной обусловил усложнение коммуникации, в особенности форм чтения и письма, а также появление новых форм передачи математической информации. Это, в свою очередь, усложнило концепцию грамотности. Письменная коммуникация становится доминирующей, цифровые формы чтения и письма вытесняют печатные, и, таким образом, грамотность человека XXI века все больше определяется именно академической, прежде всего, письменной, формой, в которой передается все большая и большая часть знаний. Умение правильно понять и правильно передать знание становится залогом существования: «В нашем обществе Века Информации – XXI века – знание становится главным капиталом, а способность критически мыслить – основой демократического взаимодействия» (8). В контексте этого взаимодействия концепция грамотности, как бы ни трактовались ее отдельные формулировки отдельными научными направлениями, государственными институтами и образовательными системами, понимается не как «исключительно преобразование отдельной личности, а как преобразование, имеющее контекстуальный и социальный характер» . Таким образом, мы наблюдаем движение к «обществу грамотности», в котором необходимым условием успеха является не только понимание все более сложных продуктов знания, но и способность эти продукты создавать. В этих условиях резко возросший в обществе интерес к образованию, особенно к высшему и постдипломному, является следствием развития информационной экономики и общества грамотности.

Неудивительно, что чаще всего вопрос академической грамотности встает на входе в высшее образование , поскольку именно умение думать, критически оценивать, обобщать, сопоставлять и правильно формулировать мысль лежит в основе успешного учения (не вполне удачного перевода свободного от инструкций сверху слова learning), а следовательно, и всей дальнейшей карьеры специалиста.

Компетенции, составляющие академическую грамотность, проверяются при поступлении с помощью тестов и в дальнейшем подлежат развитию в процессе обучения, т. е. входят в состав специальных курсов, предлагаемых вузом. Тесты на академическую грамотность сдаются, как правило, поступившими на первый курс, а не абитуриентами. Интересен пример ЮАР, где блестяще разработанный с точки зрения проверки навыков логического, критического и аналитического мышления тест университета Претории (TALL – Test of Academic Literacy Level, уровневый тест академической грамотности) можно сдавать как на английском, так и на африкаансе. В тесте проверяются такие умения, как:

1) владение академической (общенаучной) лексикой;

2) понимание метафор;

3) восприятие составных частей текста и связей между ними;

4) понимание разных типов языка и текста (научные описания, инструкции, таблицы, доказательства и т. д.);

5) умение интерпретировать графическую информацию и понимать диаграммы;

6) умение отличить основную идею от второстепенных деталей, причину от следствия, а факт от мнения;

7) скорость выполнения простых расчетов без помощи калькулятора;

8) умение классифицировать вопросы и сопоставлять их;

9) умение делать выводы на основе информации и применять их к другим ситуациям;

10) умение дать определение проблеме, провести доказательство и представить фактический материал в его поддержку;

11) умение оценить значение понятого на более общем и высоком уровне.

Итак, развитие академических навыков происходит в рамках университетской программы. Это отражается в правилах университета, колледжа или в документах департаментов образования. Так, например, в требованиях, сформулированных в документе «Академическая грамотность: перечень компетенций, ожидаемых от студентов, поступающих в общественные колледжи и университеты Калифорнии», говорится: «Все элементы академической грамотности – чтение, письмо, умение слушать и говорить, критическое мышление, умение пользоваться техническими средствами, а также способы мышления, которые способствуют успешности обучения (academic success) – требуются от поступивших на любое научное направление. Эти компетенции должны осваиваться в предметных областях высшего образования. Их преподавание, таким образом, входит в обязанность университетов и колледжей».

Курсы, развивающие академическую грамотность, включают прежде всего академическое письмо и академическое чтение, а также навыки презентации, навыки ведения дискуссии, навыки участия в семинаре и т. д. В университетах Великобритании и США, где учится много иностранных студентов, а обучение ведется на английском языке, обучение в обязательном порядке начинается с вводного курса (Pre-Sessional), который направлен на освоение поступившими в университет студентами академических навыков на базе языковых центров. Таким образом, специалистами по развитию академических навыков в системе высшего образования являются в основном специально подготовленные специалисты по языку для специальных и академических целей. В других странах такие специалисты могут готовиться на основе педагогических университетов, а академические навыки – входить в их программу. Так, в Германии академическая грамотность входит в программу Федерального института образования взрослых, в Швеции – в программу Института образования Стокгольма и т. д.

Интересно, что именно академическая грамотность является важным фактором в определении уровня квалификации специалиста любого профиля, т. к. она предоставляет критерии для оценки качества образования, которое определяется как фактор, способствующий сравнимости квалификаций по всей Европе . Становится понятно, почему высшей ученой степенью в западном научном мире является единая (не дифференцированная по дисциплинам) докторская степень PhD (Doctor of Philosophy), что дословно следует переводить отнюдь не как «доктор философии», а как «ученый, способный осмыслять любые явления, проблемы и предметы на уровне обобщений»; короче, это академически грамотный специалист, достигший высокого уровня зрелости, т. е. умеющий ясно формулировать мысль как в письменной, так и в устной форме и принимать обоснованные и взвешенные решения, доказывая их с помощью соответствующего научно-методического инструментария. Именно поэтому у этой степени нет специализации: она означает ту степень академического развития, которая достаточна для того, чтобы руководить другими. Если вдуматься в слово «философия» как «любовь к мудрости», то требования к должностям со степенью PhD можно сформулировать так: чтобы руководить, нужно иметь определенную степень мудрости.

Все вышесказанное об академической грамотности и ее роли в мировой системе образования, общественной жизни и профессиональной деятельности очень важно для понимания того, какого рода проблемы российского образования открываются в свете этого понятия.

1) Проблема перегрузки программы устаревшей, не имеющей отношения к жизни или избыточной информацией, которая не только негативно воздействует на учащихся, но и не позволяет включать в нее новые предметы. Обязательная часть общего образования до сих пор не подлежит кардинальному пересмотру и сокращению ни в часах, ни в предметах.

2) Проблема внедрения в программу новых курсов и усиления роли имеющихся за счет профильного обучения, т. е. разделения предметов между учащимися. Это ведет к тому, что узкая специализация (лишение учащегося возможности получить полный комплекс необходимых знаний на равном уровне качества) происходит задолго до окончания средней школы , что нарушает основной принцип международного понятия о грамотности: учащиеся недополучают или навыков языка, или математических навыков. Следует учесть, что общепринятое деление на «физиков» и «лириков» дает себя знать задолго до разделения по профилю.

3) Проблема отсутствия межпредметных и надпредметных связей, которая ведет к разрозненности представлений, бессвязности и фрагментарности получаемых знаний.

4) Проблема нагрузки на механическую память и отсутствие развития навыков самостоятельного, критического и аналитического мышления внутри предметов. Здесь происходит подмена знаний информацией. Вместо того чтобы вырабатывать навыки трансформации информации, учащимся зачастую предлагается применять информацию (заученные правила, тексты, формулы) к другой информации, что нарушает принцип учения как самостоятельного познания.

В настоящее время мы проводим углубленное исследование состояния академической грамотности руководителей школ на базе Санкт-Петербургской академии постдипломного педагогического образования и выпускников программ «Центр изучения образовательной политики» и «Коммуникации, образование, технологии» с целью внедрения в практику ПК руководителей школ курса по развитию академической грамотности. Мы надеемся, что подобный курс будет способствовать не только успешному решению управленческих задач, анализу информации и созданию информационных документов руководителями школ (как, например, информационный доклад школы), но и побудит их к переосмыслению программы общего образования в целом и осознанию возможности реального превращения своего учебного заведения в стартовую площадку для успешного развития выпускников – в самом широком смысле, поставляя обществу грамотных, самостоятельно мыслящих граждан, способных к подлинно демократическому взаимодействию.

Литература

1. Васильченко, компетентность руководителя школы [Текст] / , .– Харьков: Вид. Группа «Основа», 2006. – 224 с.

2. Модернизация российского образования: документы и материалы [Текст]; редактор-составитель. Серия: Библиотека развития образования. – М. : ГУ ВШЭ, 2002. – 332 с.

3. «Мягкий путь» вхождения российских вузов в Болонский процесс [Текст]. – М. : ОЛМА-ПРЕСС, 2005. – 352 с.

4. Новый взгляд на грамотность (по материалам международного исследования PISA–2000) [Текст]. – М. : Логос, 2004. – 296 с.

5. Бернетт, Н. Образование для всех. Грамотность: жизненная необходимость // Всемирный доклад по мониторингу ОДВ 2006 [Текст] / Н. Бернетт, С. Паркер, Н. Белла. – Париж: ООН, 2005. – 505 с.

6. Управление качеством образования: сб. метод. материалов [Текст]; сост. . – М. : РОССПЭН, 2002. – 128 с.

7. Dunn, W. Public Policy Analysis: An Introduction / W. Dunn. – Englewood Cliffs, 1994. – 419 p.

8. Cummins, J. Literacy, Technology, and Diversity / J. Cummins, K. Brown, D. Sayers.– Pearson, Allyn & Bacon, 2007 – 280 р.

9. Green, B. The new literacy challenge / B. Green // Literacy Learning: Secondary Thoughts. – 1999. –Vol. 7. – № 1. – Pp. 36–46.

10. Warschauer, M. Millennialism and media: Language, literacy, and technology in the XXI century / M. Warschauer. – AILA Review. – 2001. – № 14. – Pp. 49–59.

Мудрый руководитель всегда заинтересован в формировании коллектива компании из . Как правильно составить вакансию, чтобы откликнулся по-настоящему заинтересованный в успешной и результативной работе человек? Есть ли особые секреты написания текста с требованиями к претенденту на вакантную должность?

Обязательные пункты

Объявление об имеющейся вакансии – это своеобразная визитка организации, благодаря которой соискатель сможет определиться с выбором возможного места работы. Грамотно написанный, содержащий достоверную и актуальную информацию о компании и вакантном месте текст позволит претенденту на должность сделать выводы о том, подходят ли заявленные условия работы конкретно для него, и насколько его образование, опыт и имеющиеся навыки соответствуют требованиям вакансии.

Как правило, работодатель руководствуется шаблонными требованиями к содержанию, включая следующие пункты:

• наименование вакантной должности;
• перечень должностных обязанностей;
• требования к профессиональным и иным качествам кандидата;
• основные и дополнительные условия работы;
• краткие сведения о компании и контакты.

Этот список может служить основой, но, чтобы знать, как правильно составить объявление о вакансии, способное привлечь грамотных и опытных специалистов, необходимо конкретизировать содержание каждого из пунктов.

Наименование вакантной должности

Казалось бы, что может быть проще – указать название вакансии? Тем не менее и здесь скрываются подводные камни. Существуют должности, требования к которым в плане образования, опыта, имеющихся навыков, предполагают конкретику: учитель химии, продавец, программист. Но порой фирма ищет специалиста, который при необходимости сможет выполнять обязанности, смежные с основной работой, поэтому в названии указываются сразу две должности (администратор-секретарь, диспетчер-логист) или же колонка «Предложения работы» пестрит завлекающими вакансиями на должности начальников отделов, помощников руководителей, менеджеров по всему чему угодно.

К таким объявлениям интерес проявят разве что те, кто отчаялся найти хоть какую-нибудь работу и согласен на любые условия. Поэтому рекомендуется писать в заглавии именно то название должности, вакансия на которую открыта в организации, а о возможном расширении круга трудовых обязанностей поговорить на собеседовании.

Перечень должностных обязанностей

Этот пункт предполагает перечисление всего, что будет должен выполнять сотрудник в течение трудового дня на рабочем месте. Можно сделать мини-выписку из должностной инструкции, выделив основные требования. Расплывчатость и туманные фразы о «других поручениях руководителя» не приветствуются – человек, находящийся в поиске работы, надеется, что имеющиеся у него профессиональные навыки будут оценены по достоинству. А заявление о поиске «универсального специалиста» лишь отпугнут возможных претендентов на должность, поскольку никому не хочется выполнять работать за всех, а зарплату получать только за себя.

Нежелательно делать перечень обязанностей слишком длинным. Достаточно упомянуть о ключевых пунктах, а более подробно рассказать об обязанностях на лично соискателю.

Здесь указываются желательный уровень образования, опыта работы, возможные личностные характеристики и навыки, которые поспособствуют и росту успешности компании, и продвижению по карьерной лестнице.

Профессиональное образование, естественно, должно соответствовать должности, а опыт работы может быть прописан не определенным количеством лет («3 года» или «5 лет»), а варьироваться. Работодатель, указав некоторые рамки («от 2 до 5 лет», или «от года»), получает возможность выбирать из большего количества кандидатов, а также ориентироваться на достижения кандидата на прежнем рабочем месте.

В требованиях можно и нужно писать о необходимости владения иностранным языком, компьютером или конкретными программами, технологиями и навыками работы с определенным инструментарием. Обозначив это, менеджер по кадрам исключит необходимость работать с соискателями, не соответствующими вакансии.

Важно помнить, что, в соответствии с , для соискателей не может быть никаких ограничений по полу или по возрасту. Поэтому о возрастных рамках или половой принадлежности кандидата лучше в объявлении и не упоминать. Здравомыслящий человек сам не будет претендовать на работу по профессии чисто женской или мужской, а возрастные предпочтения могут оказаться ошибочными.

Основные и дополнительные условия работы

В этом пункте работодатель пишет о режиме работы (продолжительности рабочего дня, еженедельном или «плавающем» графике), наличии возможных командировок, бывают ли разъезды в рабочее время или сотрудник находится в офисе/на предприятии весь день.

Если предполагается сверхурочный труд, об этом также желательно известить соискателей. Но упоминание об этом может снизить количество претендентов, так как большинство из них уверены, что если компания уже в объявлении пишет о сверхурочных, то такая ситуация складывается в компании постоянно.

Следует указать о порядке трудоустройства (наличии и количестве выходных, оплачиваемого отпуска, больничного), о возможности премирования сотрудников, о карьерном росте.

Главное, что интересует кандидатов в условиях работы – уровень заработной платы (см. ). В этом плане легче всего бюджетным организациям: зарплата практически неизменна и зависит лишь от образования и квалификационной категории работников, поэтому можно указать конкретную цифру. Работодатели, самостоятельно устанавливающие уровень зарплаты, могут ограничиться минимумом, соответствующим должности, с оговоркой на возможные премиальные, либо разместить в объявлении «вилку» с небольшим размахом (от 25 до 30 тысяч, к примеру). Слова о зарплате «по договоренности» или «по результатам собеседования» чаще всего не привлекают претендентов.

Краткие сведения о компании и контакты

Здесь отображается возможно полная и правдивая информация о фирме, ведущей поиск на вакантное место. Оптимален краткий рассказ о характере и особенностях работы компании: какие услуги предоставляет или какую продукцию выпускает, с какими партнерами работает и на что ориентируется на рынке. Допустимо упомянуть о коллективе, его возрастном и профессиональном составе, корпоративных традициях и ценностях.

При указании контактных данных необходимо указывать не только телефон и электронную почту, но и адрес, по которому располагается офис или место работы потенциального сотрудника. Это поможет соискателю определиться с тем, насколько место работы подходит ему по близости расположения к дому и затратам времени на проезд. К тому же при указании более полных сведений о компании, претендент на должность получает возможность заранее ознакомиться с ее особенностями и решить, насколько ему подходит возможное место работы.

Правил, которые подскажут, как правильно написать вакансию, немного. Но при их соблюдении руководитель получит ожидаемый отклик и найдет лучших претендентов на вакантную должность, способных помочь компании работать успешно.